1、第十讲 人员配备第1页，共33页。人力资源是能够从事劳作活动的具有创造价值能力的人。第2页，共33页。国外被认为第一次使用人力资源这个词的是约翰R康纳斯（John.R.Commons 之后是彼得德鲁克（Peter.Drucker）中国最早使用人力资源概念的是毛泽东。第3页，共33页。人力资源数量构成人力资源数量构成人力资源数量构成适龄就业人口适龄就业人口未成年就业人口未成年就业人口老年就业人口老年就业人口待业人口待业人口上学人口上学人口从事家务劳动人口从事家务劳动人口服役人口服役人口处于劳动年龄的其他人口处于劳动年龄的其他人口第4页，共33页。人力资源与人口资源、劳力资源、人才资源的关系人口人
2、口资源资源人力人力资源资源劳力劳力资源资源人才资源人才资源一定范围内的人口具有劳动能力的人符合法律规定年龄的有劳动能力的人。（男16-60，女16-55）具有较强能力与专门技术的人第5页，共33页。目录 人员配备概述 人员的招聘与解聘 人员的培训 人员的考评第6页，共33页。重点和难点 重点：员工招聘的来源与方法员工培训的方法第7页，共33页。第一节 人员配备概述 人员配备的含义 人员配备的任务 人员配备的程序 人员配备的原则第8页，共33页。根据组织目标和任务，正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。一
3、、人员配备的含义第9页，共33页。二、人员配备的任务 通过分析人与事的特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的不断发展。满足组织的需要满足组织成员个人的特点、爱好和需要。第10页，共33页。计划计划组织组织当前人才当前人才储备状况储备状况所需人员的所需人员的数量与种类数量与种类分分 需要需要储备储备析析 需要需要储备储备补充补充调整调整外部外部来源来源内部内部来源来源招募招募选拔选拔提升提升调动调动培训培训培养培养考评考评规划规划领导领导控制控制内部环境、人事政策、薪酬制度内部环境、人事政策、薪酬制度外部环境外部环境三、人员配备的程序第11页，共33页。人员需求分析模型人员需求分析模型 需求预
4、测 供给预测影响因素 内部来源 产品和服务需求 供给与需求的平衡 人员现状表 经济状况 招聘（人员短缺时）马尔可夫分析法 技术状况 全日制 技能储备图 财务状况 临时工 管理人才储备图 缺勤/跳槽率 返聘 人员替换表 组织成长 减员（人员富裕时）继任计划 管理哲学 终止合同方法 临时解雇 外部来源 经验估计法 降级使用 人口变化 比率分析法 退休 劳动者的教育 德尔菲法 劳动力的流动 经济计量模型法 政府政策 计算机预测系统 失业率第12页，共33页。四、人员配备的原则 因事择人的原则 因材施器的原则 人事动态平衡的原则第13页，共33页。第二节人员的招聘与解聘 人员招聘与选拔的重要性 招聘与
5、选拔的原则 招聘与选拔的渠道 人员的解聘第14页，共33页。一、人员招聘与选拔的重要性 人员招聘与选拔关系到组织人力资源的质量；人员招聘与选拔是一项困难而复杂的工作；招聘工作花费大。第15页，共33页。二、招聘与选拔的原则 信息公开原则 公正平等原则 效率优先原则 双向选择原则第16页，共33页。三、招聘与选拔的渠道 内部选聘 外部选聘第17页，共33页。（一）内部选聘 内部晋升 职位转换第18页，共33页。1、内部选聘的优点 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工进取 应聘者可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低第19页，共33页。来源局限于企业内部，水平有限 容易造成“近亲繁
6、殖”可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾2、内部招聘的缺点第20页，共33页。（二）外部招聘 媒体网络 熟人推介 职业介绍所 招聘会第21页，共33页。1、外部选聘的优点 人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才 新雇员能带来新思想、新方法 当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资第22页，共33页。不了解企业情况，进入角色慢 对应聘者了解少，可能找错人 内部员工得不到机会，积极性可能受到影响2、外部招聘的缺点第23页，共33页。四、人员的解聘 方案说明解雇临时解雇自然减员调换岗位缩短工作周提前退休永久性、非自愿地
7、终止合同 临时性、非自愿地终止合同；可能持续干若干天也可能延续几年 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离开岗位第24页，共33页。第三节 人员的培训 培训的目标 培训的方法第25页，共33页。一、培训目标 补充知识 发展能力 转变观念 交流信息第26页，共33页。二、培训方法管理人员：工作轮换设置助理职务临时职务与彼得原理新员工：导入培训在职培训脱产培训第27页，共33页。第四节 人员
8、的考评 人员考评的作用 人员考评的要求 人员考评的程序 人员考评的方法第28页，共33页。一、人员考评的作用确定奖金：工作业绩加薪：业绩、态度、能力等职务调整（保留、调动、解聘等）晋升：人事测评中最重要的部分。绩效反馈：反映组织对自己工作的承认程度及今后努力方向。培训的依据。发现内部问题。第29页，共33页。二、人员考评的要求 指标客观：具体、明确、量化 方法可行：方法易懂、结论可靠 时间适当：月、季、年、任期 结果反馈：反馈给被考评者，并允许作补充或申辩。第30页，共33页。三、人员考评的程序 确定特定的绩效评估目标 确定考评责任者 评价业绩 公布考评结果，交流考评意见 根据考评结论，将绩效评估的结论备案第31页，共33页。四、人员考评的方法 自我考评：上级考评：理解、执行、解决问题能力 同事考评（相关部门考评）：协作精神 下级考评：领导、组织能力第32页，共33页。小结 人员配备概述 人员的招聘与解聘 人员的培训 人员的考评第33页，共33页。
