1、人力资源管理Human Resource Management南京理工大学泰州科技学院 季素萍第1页，共59页。课程介绍课程介绍课程性质课程性质学时学时参考书参考书讲授内容讲授内容课程要求课程要求第2页，共59页。参考书参考书赵曙明：赵曙明：人力资源管理与开发人力资源管理与开发北京师北京师范大学出版社范大学出版社 2010年年1月月董克用、叶向峰：董克用、叶向峰：人力资源管理概论人力资源管理概论中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，2010年年7月月劳伦斯劳伦斯S 克雷曼：克雷曼：人力资源管理人力资源管理获取竞争优势的工具获取竞争优势的工具机械工业出版社，机械工业出版社，2003年年1月月第
2、3页，共59页。讲授内容讲授内容人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源战略与规划人力资源战略与规划职务分析与职务描述职务分析与职务描述员工招聘与录用员工招聘与录用员工培训与开发员工培训与开发员工绩效考评员工绩效考评员工激励原理与实践员工激励原理与实践薪酬管理薪酬管理第4页，共59页。人力资源管理的模块人力资源管理的模块培训与开发培训与开发员员工工使使用用和和管管理理人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析员工招聘员工招聘员工关系管理员工关系管理绩效管理绩效管理薪酬与福利薪酬与福利反反 馈馈第5页，共59页。课程要求考核方法：考核方法：最终成绩最终成绩=平时成绩（平时成绩（30%）+期末成绩（
3、期末成绩（70%）平时成绩包括：考勤、作业、笔记、课堂表现平时成绩包括：考勤、作业、笔记、课堂表现积极参与积极参与保证出勤保证出勤广泛阅读广泛阅读第6页，共59页。案例：王经理的苦恼案例：王经理的苦恼 王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源部经理，王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他有关，让他苦不近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿出解决方案。堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿出解决方案。第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，由于工第一件事是公司
4、准备在西部的柳州再建立一个生产基地，由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500500名新的员工。同名新的员工。同时，从深圳总部还要调去时，从深圳总部还要调去5050名技术与管理人员。这是件不容易的事，名技术与管理人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们去柳州，这可要费不少的口因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们去柳州，这可要费不少的口舌。舌。第7页，共59页。第二件事是公司的老竞争对手第二件事是公司的老竞争对手M M公司据说在芯片技术开发上与国外公司据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可以大幅度
5、地削减产品成某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，本。这样，凡通公司生产与销售该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士大量的员工将下岗或重新安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。气与企业的稳定。第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总裁恼高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。
6、如何留住骨干，关火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨干，关键还在于有一套好的激励措施。键还在于有一套好的激励措施。怎么做呢怎么做呢?王力陷入了深思之中王力陷入了深思之中.。第8页，共59页。企业管理中经常遇到的问题企业管理中经常遇到的问题-员工工作积极性不高；-人员流动率高；-雇佣一些不适合岗位要求的员工；-由于缺乏培训而使企业效率低下；-业绩评估标准随意性强；-员工感到报酬不公平；-劳资纠纷与矛盾不断；-员工工作压力过大；-第9页，共59页。第一章 人力资源管理概述1 人力资源2 人力资源管理的产生和发展3 人力资源管理的基本问题4 人力资源管理在我国5 人力资源管理者任职要求第
7、10页，共59页。1 人力资源资源是为创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。（经济学）资源是财富的来源，包括自然资源和人力资源。一、资源第11页，共59页。二、人力资源（二、人力资源（Human Resource)广义广义 智力正常的人狭义狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和
8、促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）第12页，共59页。二、人力资源（二、人力资源（Human Resource)企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。第13页，共59页。宏观定义：宏观定义：人力资源是指能够推动特定社会系统发展进步并人力资源是指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观定义：微观定义：人力资源是指特定社会组织所拥有的能推动其持人力资源是指特定社会组织所拥有的能推动其持
9、续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。人力资源的概念第14页，共59页。1、人力资源的数量和质量经济活动人口(现实的HR)潜在HR人口数量构成失业人口就业人口其他军事人口家务劳动人口就学人口劳动年龄内在业人口未达劳动年龄在业人口超过劳动年龄在业人口第15页，共59页。病残人口病残人口 未未 成成 年年 就就 业业 人人 口口 老老 年年 人人 就就 业业 人人 口口 适龄就业人口适龄就业人口 家务家务 劳动人劳动人kou 口 失业人口失业人口 在学人在学人口口 军队军队 服役人口服役人口 其他其他 人口人口 未成未成年人口年人口 劳动适龄人口劳动适龄人
10、口 老年人口老年人口 男男 60 岁岁 女女 55 岁岁 第16页，共59页。1、人力资源的数量与质量人力资源质量思想素质文化技术素质生理心理素质智力知识技能体能心理道德思想第17页，共59页。教育投资占国民生产教育投资占国民生产总值比重总值比重世界平均世界平均5.7%中国中国3%发达国家发达国家6.1%发展中国家发展中国家4%教育投资对经济增长教育投资对经济增长的贡献的贡献中国中国9.7%发达国家发达国家49%发展中国家发展中国家31%中国人均教育投资与中国人均教育投资与相关国家相比相关国家相比是美国是美国0.9%是日本和是日本和英国英国1.6%调查数据：第18页，共59页。人口资源人口资源
11、：一个国家或地区的人口总体：一个国家或地区的人口总体劳动力资源劳动力资源：一个国家或地区具有劳动能力并在劳：一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和。动年龄范围内的人口总和。人才资源人才资源：一个国家或地区中具有较强的专业技：一个国家或地区中具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力的人术能力、创造能力、管理能力、研究能力的人的总称。的总称。人力资源与其他概念的关系人力资源与其他概念的关系第19页，共59页。HRHR健康的包含关系健康的包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳第20页，共59页。人资源劳动力资源人力资源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人
12、才HR不健康的非完全包含关系不健康的非完全包含关系第21页，共59页。2、人力资源的特征持续开发性（再生性）持续开发性（再生性）能动性能动性两重性两重性时效性时效性社会性社会性第22页，共59页。数据根据挪威19001995年的统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%、1.8%。美国19572001年教育投资对经济增长的贡献率为33%。联合国开发署2010年度人力资源开发报告指出：一个国家国民生产总值的3/4靠人力资源，1/4靠资本资源。第23页，共59页。3、人力资源的作用人力资源是第一资源人力资源是第一资源人力资源是财
13、富形成的关键要素人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是经济发展的主要力量第24页，共59页。彼得彼得德鲁克：德鲁克：“企业只有一项真正的资源：企业只有一项真正的资源：人人”。美国钢铁大王卡内基说：美国钢铁大王卡内基说：“将我所有的工将我所有的工厂、设备、市场、资金全部拿去，但只要厂、设备、市场、资金全部拿去，但只要保留我组织中的人，保留我组织中的人，4年以后，我将仍是年以后，我将仍是一个钢铁大王。一个钢铁大王。”名人名言名人名言第25页，共59页。2 人力资源管理的产生和发展动态角度考察人力资源管理的发展历史，将有助于全面把握人力资源管理的理论。第26页，共59页。
14、一、管理思潮的演进历程一、管理思潮的演进历程1900-19301930-19591960-19701971-古典管理学派古典管理学派科学管理学派科学管理学派人际关系学派人际关系学派行为科学学派行为科学学派双因素理论双因素理论管理过程学派管理过程学派系统管理学派系统管理学派决策理论学派决策理论学派管理科学学派管理科学学派经验主义学派经验主义学派权变管理学派权变管理学派日本兴起的日本兴起的以人为本的管理以人为本的管理第27页，共59页。举例：工业革命Adam Smith,Charles Babbage,Robert Oven(人事管理之父)科学管理运动F.W.Taylor(科学管理之父)早期工业心
15、理学Hugo Munsterberg人际关系运动Elton Mayo 的霍桑实验行为科学第28页，共59页。二、斯柯特矩阵二、斯柯特矩阵第一阶段第一阶段1900-1930古典管理学派古典管理学派科学管理学派科学管理学派第二阶段第二阶段1930-1959人际关系学派人际关系学派行为科学学派行为科学学派第四阶段第四阶段1971-现代综合管理学派现代综合管理学派第三阶段第三阶段1960-1970管理科学学派管理科学学派数学模型学派数学模型学派封闭性封闭性开放性开放性理理性性人人社社会会人人人人性性观观环境观环境观第29页，共59页。3 人力资源管理的基本问题彼得德鲁克1954年第一次提出人力资源的概
16、念，1958年怀特巴克提出人力资源管理的概念。第30页，共59页。管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。证以有效的方式实现组织既定目标的过程。回顾管理概念第31页，共59页。一、人力资源管理的涵义人力资源管理（Human Resource Management）是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。第32页，共59页。美国美国 SHR
17、M SHRM 人力资源规划、招募和选择、人力资源开发、人力资源规划、招募和选择、人力资源开发、报酬和福利、安全和健康、员工和劳动关系、人力报酬和福利、安全和健康、员工和劳动关系、人力资源研究资源研究ASTDASTD 组织和工作设计、人力资源规划、人员选择和组织和工作设计、人力资源规划、人员选择和安排、人事研究和信息系统、报酬和福利、员工帮安排、人事研究和信息系统、报酬和福利、员工帮助、工会助、工会/劳动关系、培训和开发、组织开发劳动关系、培训和开发、组织开发二、人力资源管理的职能二、人力资源管理的职能第33页，共59页。国内国内 萧鸣政萧鸣政 人力资源规划、职位分析和人员分析、人人力资源规划、
18、职位分析和人员分析、人员配置、招聘录用、人员维护（绩效考核、员配置、招聘录用、人员维护（绩效考核、薪酬、福利等）、人员开发薪酬、福利等）、人员开发董克用董克用 人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训和开发、员工关系效管理、薪酬管理、培训和开发、员工关系管理管理第34页，共59页。三、人力资源管理的功能三、人力资源管理的功能开发开发获取获取整合整合控制和调整控制和调整保持和激励保持和激励第35页，共59页。四、人力资源管理职能的执行者四、人力资源管理职能的执行者人力资源管理职能的机构人力资源管理职能的机构 企业规模不同而不同企业规模不同而不
19、同人力资源管理责任的承担者与执行者人力资源管理责任的承担者与执行者第36页，共59页。五、人力资源管理的重要性五、人力资源管理的重要性对组织中的所有的管理人员都是极为重要的对组织中的所有的管理人员都是极为重要的对组织管理目标的实现具有重要意义对组织管理目标的实现具有重要意义能够提高员工的工作绩效能够提高员工的工作绩效是现代社会经济发展的需要是现代社会经济发展的需要是组织竞争力的重要因素是组织竞争力的重要因素第37页，共59页。治理名言优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建
20、IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森第38页，共59页。治理名言我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民间于天地之间，莫贵于人。孙膑第39页，共59页。环境环境管理方式管理方式机构机构人员人员活动活动事务性、操作性事务性、操作性专家专家职能式职能式国内、内部国内、内部集中于个人集中于个人范围狭窄范围狭窄全球、外部全球、外部战略性战略性通才通才合作关系合作关系集中于群体
21、集中于群体范围广泛范围广泛人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理六、传统人事管理与现代人力资源管理六、传统人事管理与现代人力资源管理第40页，共59页。案例：案例：麦当劳独特的人力资源管理模式麦当劳独特的人力资源管理模式第41页，共59页。4 人力资源管理在我国学生讨论中国人力资源的历史沿革及现状中国人力资源管理的特点中国人力资源管理发展趋势第42页，共59页。一、中国企业人力资源管理沿革与现状TimeHRM PhraseCharacteristics1949-1952萌芽期统保统配固定工制度1952-1957起步期“一长制”的前苏联模式按劳分配，计件工资，奖励制度1957-1966发展期厂
22、长负责制，职工代表大会制度职工民主管理（两参一改三结合）1966-1976停滞期强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）1978-改革创新期全方位的人力资源管理理论与实践创新第43页，共59页。中国人力资源管理的突破1995年1月1日劳动法的实施 2008年5月1日，劳动争议调解仲裁法开始实施，大量劳动争议案件在仲裁阶段就能得到解决，随之，劳动仲裁无需收费，且劳动争议处理时间比原来缩短15天。全员劳动合同制宏观环境的完善现代企业制度劳动力市场社会保障制度第44页，共59页。二、探讨中国人力资源管理的发展环境变化人力资源丰富与高素质人力资源短缺企业人力资配置要适应“两个转变”第45页，共59页。无
23、形产品的价值戴尔 直销模式丰田看板管理福特流水线微软规模复制沃尔玛天天平价海尔五星级服务 革命性的经营方法 全球企业的财富第46页，共59页。人力资源稀缺的表现我国失业的大量存在，看似人力资源丰富；人所具有的技能在人力资源呈正态分布，在这种情况下，高质量的人力资源却是稀缺的。在中国现有的7000万生产人员中，高技能人员只占4%第47页，共59页。结构错位机关事业单位人才多，企业人才少；发达地区人才多，落后地区人才少；西部每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级以上职称的人仅为92人，不足东部的1/10；全国专业技术人才总量的85%集中于东部。“白领”人才多，“蓝领”人才少。维修电工供需缺口1：2，
24、焊工、机修钳工供需缺口1：8，数据控铣工供需缺口1：21第48页，共59页。人力资源高配置人力资源的浪费公司中员工的专业结构不合理企业人工成本增加第49页，共59页。有效人力资源管理对企业起关键作用的不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。有效人力资源=人力资源X适用率X发挥率用其所长用其所长主观能动性主观能动性第50页，共59页。三、人力资源管理面临的挑战与发展趋势三、人力资源管理面临的挑战与发展趋势 新经济时代人力资源管理面临的挑战人力资源管理的发展趋势第51页，共59页。1.面临的挑战社会经济的变化：经济全球化社会知识化信息网络化人口城市化企业管理的变化企业生存基础的变化企业发展
25、源泉的变化企业发展战略的变化企业组织形态的变化企业活动内容的变化第52页，共59页。2.发展趋势由战术性向战略性人力资源转变关注知识性员工，进行知识管理培养协作与团队精神建立新型员工关系，满足员工需求利用虚拟技术，实现信息化管理人力资源管理工作外包化趋势日益明显人力资本的投资将不断增大 人才流动速度加快第53页，共59页。一、人力资源管理者的角色角色角色有效产出有效产出形象化比喻形象化比喻行为行为战略性人力资源战略性人力资源管理管理实施战略实施战略战略伙伴战略伙伴把人力资源管理和经营把人力资源管理和经营战略结合起来战略结合起来管理人事职责和管理人事职责和流程流程建立有效机制结构建立有效机制结构
26、职能专家职能专家组织流程的再造：组织流程的再造：“共共享的服务项目享的服务项目”管理员工的绩效管理员工的绩效提高员工的能力与提高员工的能力与参与度参与度员工的支持者员工的支持者倾听并对员工的意见作倾听并对员工的意见作出反应：出反应：“为员工提为员工提供所需的资源供所需的资源”管理组织变革管理组织变革创建一个崭新的组创建一个崭新的组织织变革的推动者变革的推动者管理组织转型和变革：管理组织转型和变革：“保证应变能力保证应变能力”角色5 人力资源管理者任职要求第54页，共59页。二、人力资源管理人员胜任力特征二、人力资源管理人员胜任力特征HR-Assistant（人力资源助理）HR-Specialist（人力资源专员）HR-Officer（人力资源主任）HR-Supervisor（人力资源主管）HR-Manager（人力资源经理）HR-Director（人力资源总监）第55页，共59页。个人特质方面与企业关系的建立方面与员工的关系处理方面第56页，共59页。个人影响力专业知识与技能归纳思维与演绎思维团队合作精神监控能力与自控能力第57页，共59页。战略分析能力创新与变革能力管理文化的能力第58页，共59页。人际理解力服务意识知识传递的精神第59页，共59页。
