1、第第3 3章章 人力资源战略与计划人力资源战略与计划 人力资源战略计划人力资源战略计划人力资源供求预测人力资源供求预测人力资源计划的控制与评价人力资源计划的控制与评价北方工业大学 赵继新第1页，共72页。引入思考你的企业是否有清晰的你的企业是否有清晰的HR规划？你了解到规划？你了解到了什么？了什么？如果企业没有人力资源计划、或者人力资源如果企业没有人力资源计划、或者人力资源计划不合理，会出现什么问题？计划不合理，会出现什么问题？如果你企业因为经营问题订单不足，需要压如果你企业因为经营问题订单不足，需要压缩成本，你怎么做？缩成本，你怎么做？如果你企业销售额增加人员不足，这时你想如果你企业销售额增
2、加人员不足，这时你想到什么办法？到什么办法？北方工业大学 赵继新第2页，共72页。战略的朴素理解企业战略企业战略怎样完成做什么才能实现做什么才能实现未来的目标未来的目标可以做什么和可以做什么和只能做什么只能做什么战略实施战略规划战略分析北方工业大学 赵继新第3页，共72页。1、行为角色理论、行为角色理论 员工的行为是战略和公司绩效之间的中介变量。企业战略的成功员工的行为是战略和公司绩效之间的中介变量。企业战略的成功需要一整套配套的员工行为。战略人力资源管理能引导出这些行为，需要一整套配套的员工行为。战略人力资源管理能引导出这些行为，从而帮助企业实现战略。因此，不同的组织战略会采用不同的人力从而
3、帮助企业实现战略。因此，不同的组织战略会采用不同的人力资源管理实践，以引导和控制组织需要的员工行为资源管理实践，以引导和控制组织需要的员工行为。人力资源战略管理的理论基础人力资源战略管理的理论基础战略战略员工行为员工行为企业绩效企业绩效北方工业大学 赵继新第4页，共72页。2、资源基础理论、资源基础理论 企业的竞争优势主要来源于企业的内部资源而不企业的竞争优势主要来源于企业的内部资源而不是外部环境。是外部环境。一种资源如果能成为可持续竞争优势的来源，一种资源如果能成为可持续竞争优势的来源，这种资源必须是稀缺的、有价值的、难以模仿的和这种资源必须是稀缺的、有价值的、难以模仿的和难以替代的。难以替
4、代的。人力资源对企业来说具有价值性、稀缺性、难人力资源对企业来说具有价值性、稀缺性、难模仿的和结构化的特点，所以可以成为可持续竞争模仿的和结构化的特点，所以可以成为可持续竞争优势的来源。优势的来源。北方工业大学 赵继新第5页，共72页。3、一般系统理论、一般系统理论Wright和和Snell（1991）战略人力资源管理主要有两类任务：战略人力资源管理主要有两类任务：能力管理和行为管理能力管理和行为管理。能力管理能力管理是指要保证组织中的个体具备执行组织战略和工作任务所需要的是指要保证组织中的个体具备执行组织战略和工作任务所需要的技能技能。行为管理行为管理是指如何对具备一定技能的个体进行管理，以
5、便个体的是指如何对具备一定技能的个体进行管理，以便个体的行为行为符合组织战略的符合组织战略的需要。需要。北方工业大学 赵继新第6页，共72页。4 4、人才结构理论、人才结构理论 KEY 财务人员HR人员技术管理团队信息系统员操作人员市场/销售研发员质量控制人员生物研究员客户服务人员.快速诊断员.法律顾问分配KEY 财务人员HR人员技术管理团队信息系统员操作人员市场/销售研发员质量控制人员生物研究员客户服务人员.快速诊断员.法律顾问分配研发人员机械操作员运输员销售员销售员技术管理团队客户服务人员HR人员研发人员快速诊断员财务人员客户服务人员操作工研发人员研发合作伙伴Core Knowledge核
6、心知识核心知识Low VALUE highLow VALUE high低低唯一性唯一性高高低低唯一性唯一性高高人力资本图人力资本图快速诊断C2=Rapid LearningHR人员法律顾问信息管理员生物研究员财务人员质量控制员技术管理团队公用型知识公用型知识Compulsory KnowledgeIdiosyncraticKnowledge特殊知识特殊知识辅助型知识辅助型知识Ancillary Knowledge价值低高北方工业大学 赵继新第7页，共72页。人才类型人才类型 工作类型工作类型 雇佣关系雇佣关系 人力资源管理体系人力资源管理体系 薪酬战略薪酬战略 核心人才核心人才 知识工作知识工
7、作以组织为核以组织为核心心 基于承诺基于承诺 外部公平（高工资）外部公平（高工资）为知识，经验、资历付薪为知识，经验、资历付薪 股权和额外福利股权和额外福利通用人才通用人才 传统工作传统工作以职位为核以职位为核心心 基于生产率基于生产率 注重外部公平（市场工资注重外部公平（市场工资率）率）为绩效付酬为绩效付酬 独特人才独特人才 合同工作合同工作劳动契约关劳动契约关系系 基于合作关系基于合作关系 根据合同付酬、为知识付薪根据合同付酬、为知识付薪 辅助性人辅助性人才才 合作伙伴合作伙伴协作关系协作关系 基于命令和服从基于命令和服从 按小时或临时签订的合同付按小时或临时签订的合同付薪薪 Scott
8、A.Snell：核心人才战略：核心人才战略薪酬战略薪酬战略人才类型与人力资源政策人才类型与人力资源政策北方工业大学 赵继新第8页，共72页。人力资源战略管理的思考模式人力资源战略管理的思考模式 人力资源战略管理人力资源战略管理内外环境内外环境管理现实管理现实组织变革组织变革经营者团队经营者团队发展规模发展规模经营战略经营战略企业文化企业文化行业发展行业发展北方工业大学 赵继新第9页，共72页。1 1、环境对、环境对HRMHRM的影响的影响政治环境政治环境经济环境经济环境法制环境法制环境国家文化国家文化劳动力市场劳动力市场北方工业大学 赵继新第10页，共72页。举例：日本环境对企业人力资源管理的
9、影响举例：日本环境对企业人力资源管理的影响-长期雇用长期雇用-年功序列年功序列-和谐劳资关系和谐劳资关系-团队主义团队主义-精神激励精神激励北方工业大学 赵继新第11页，共72页。行业对行业对HRMHRM的影响的影响制造业制造业服务业服务业高技术行业高技术行业同学自己说同学自己说北方工业大学 赵继新第12页，共72页。制造战略制造战略成本领先成本领先-强调企业强调企业内部系统的有效性内部系统的有效性，降低员工人力资本在企业绩效中的作用。，降低员工人力资本在企业绩效中的作用。强调标准化政策和流程的行政型人力资源管理是最适合的。强调标准化政策和流程的行政型人力资源管理是最适合的。质量优先质量优先-
10、需要员工的技能，重视提升员工人力资本的人力资源系统比较适合。需要员工的技能，重视提升员工人力资本的人力资源系统比较适合。北方工业大学 赵继新第13页，共72页。创新战略创新战略需要高度创造性、长期导向、高度合作、风险导向的行为。需要高度创造性、长期导向、高度合作、风险导向的行为。这就这就要求企业要求企业选拔高技能的员工、给员工充分的工作自主权、较低选拔高技能的员工、给员工充分的工作自主权、较低程度的控制、对人力资源进行大力投资、允许甚至奖励试验和失败等。程度的控制、对人力资源进行大力投资、允许甚至奖励试验和失败等。采用创新战略的企业在人力资源管理上有以下特征：采用创新战略的企业在人力资源管理上
11、有以下特征：不同小组或者个人之间不同小组或者个人之间的工作存在高度互动和合作；绩效考核倾向于基于长期和团队；工作设计鼓励的工作存在高度互动和合作；绩效考核倾向于基于长期和团队；工作设计鼓励员工掌握多技能；薪酬体系重点强调内部公平，工资可能不高，但是薪酬组合员工掌握多技能；薪酬体系重点强调内部公平，工资可能不高，但是薪酬组合自由，允许股票期权等手段；宽广的职业通道设计，鼓励多技能开发。自由，允许股票期权等手段；宽广的职业通道设计，鼓励多技能开发。北方工业大学 赵继新第14页，共72页。2、业务发展阶段、业务发展阶段 起步阶段起步阶段快速成长阶段快速成长阶段成熟阶段成熟阶段衰退阶段衰退阶段应该分别
12、采取哪些应该分别采取哪些人力资源管理政策人力资源管理政策讨论北方工业大学 赵继新第15页，共72页。3、人性假设和管理理念、人性假设和管理理念 基于控制的人力资源管理模式基于控制的人力资源管理模式-管理思维管理思维-适用条件适用条件基于承诺的人力资源管理模式基于承诺的人力资源管理模式-管理思维管理思维-适用条件适用条件北方工业大学 赵继新第16页，共72页。4、员工特征、员工特征 知识型员工知识型员工普通员工普通员工员工代际特征员工代际特征北方工业大学 赵继新第17页，共72页。现代人力资源管理的基本原则现代人力资源管理的基本原则 战略导向战略导向分层分类分层分类能力导向能力导向北方工业大学
13、赵继新第18页，共72页。人力资源计划的实质确保企业在确保企业在适当适当的时间获得的时间获得适当适当的人员的人员(数数量、质量、层次、结构等量、质量、层次、结构等），实现企业人力），实现企业人力资源的最佳配置，使组织和员工双方都能得资源的最佳配置，使组织和员工双方都能得到满足到满足北方工业大学 赵继新第19页，共72页。1 对人力资源战略计划的理解1.1 1.1 人力资源计划是人力资源计划是诊断诊断人力资源管理效人力资源管理效果的核心标准果的核心标准现在我们的情况怎样：组织内外部考察现在我们的情况怎样：组织内外部考察我们的目标是什么：差距我们的目标是什么：差距我们怎样才能实现目标：整合资源、建
14、立体我们怎样才能实现目标：整合资源、建立体系系我们做的如何：是否实现目标，重新制定战我们做的如何：是否实现目标，重新制定战略略北方工业大学 赵继新第20页，共72页。1.2 人力资源计划的概念预测未来的组织任务和环境对组织的要求，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而设计以及为完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程的提供人力资源的过程注意不仅仅是数量提供注意不仅仅是数量提供,而且包含人力资源而且包含人力资源人员补充、分配、提升、教育培训、工资、保险福利、劳人员补充、分配、提升、教育培训、工资、保险福利、劳动关系、退休动关系、退休北方工业大学 赵继
15、新第21页，共72页。人力资源规划建立结构匹配的员工队伍建立结构匹配的员工队伍提升员工必备的技能提升员工必备的技能确立激励员工的关键机制确立激励员工的关键机制培育认同企业文化的人才培育认同企业文化的人才竞争力竞争力企业企业经营经营战略战略顺利顺利实施实施北方工业大学 赵继新第22页，共72页。1.3 人力资源计划的原则充分考虑内外环境的变化充分考虑内外环境的变化注意企业战略与人力资源计划的衔接注意企业战略与人力资源计划的衔接使企业和员工共同发展使企业和员工共同发展这不仅是理念层面，更是操作层面应这不仅是理念层面，更是操作层面应坚持的坚持的北方工业大学 赵继新第23页，共72页。1.4人力资源规
16、划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师等培训对象、目的、内容、时间
17、、地点、培训师等预算总额预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化人员总体规模变化而引起的费用变化安置费安置费招募、选拔费用招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施减少和
18、预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施相应费用预算相应费用预算薪酬福利的变动额薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目主主 要要 内内 容容预预 算算 内内 容容北方工业大学 赵继新第24页，共72页。三个层次的企业规划对HRP的影响企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程战略计划（长期）n 宗旨n 环境n 目标n 战略经营计划（中长期）n 计划方案所需的资源组织策略n 开发新项目年度计划（年度）n 目标n 预算n 项目计划与安排n 对结果的监督与控制分析问题n 企业需求（对HR要求）n 外部因素n 内部供给分 析预测需求n雇员数量n雇员结构n组
19、织和工作设计n可供的和所需的 资源n净需求量制定行动方案n人员审核n招聘n提升与调动n组织变动n培训与发展n工资与福利n劳动关系北方工业大学 赵继新第25页，共72页。人力资源规划的制定人力资源规划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素影响需求因素l 市场需求市场需求l 技术与组织结构技术与组织结构l 预期活动变化预期活动变化l 工作时间工作时间l 教育和培训教育和培训l 劳动力稳定性劳动力稳定性l 晋升晋升l 补充补充l 培训开发培训开发l 配备配备l 职业发展职业发展劳动力过剩n 辞退n 不再续签合同n 劳务输出n 提前退休
20、n 缩减工作时间劳动力短缺n 加班n 补充n 培训n 晋升n 工作再设计n 借调执行反馈影响供给因素影响供给因素l 现有人力资源l 预期职位空缺l 劳动市场l 社会政策北方工业大学 赵继新第26页，共72页。1.7 人力资源计划的内容（具体）人员补充规划人员补充规划规划目标：优化结构、满足组织对人力资源规划目标：优化结构、满足组织对人力资源数量数量、类型类型和和质量质量的现实需求的现实需求相关政策和措施：员工自然变动预测和规划、相关政策和措施：员工自然变动预测和规划、冗员和不合适者变动或解聘规划、新员工补冗员和不合适者变动或解聘规划、新员工补充来源和招聘规划、职位工作分析充来源和招聘规划、职位
21、工作分析北方工业大学 赵继新第27页，共72页。1.7 人力资源计划的内容（具体）人员使用和调整规划人员使用和调整规划规划目标：部门人员编制和人力资源结构优规划目标：部门人员编制和人力资源结构优化、提高效率和用人的合理性、人员在组织化、提高效率和用人的合理性、人员在组织内部合理流动内部合理流动相关政策和措施：岗位调整和轮换、职位任相关政策和措施：岗位调整和轮换、职位任用标准和上岗基本资格制度、范围与时间规用标准和上岗基本资格制度、范围与时间规定定调整要兼顾组织和员工个人需求调整要兼顾组织和员工个人需求北方工业大学 赵继新第28页，共72页。1.7 人力资源计划的内容（具体）人才接替发展规划人才
22、接替发展规划规划目标：建立适当的后备人才计划，形成规划目标：建立适当的后备人才计划，形成人才库人才库相关政策：管理与技术骨干选拔制度、晋升相关政策：管理与技术骨干选拔制度、晋升职位管理办法和流程、未提升资深人员的安职位管理办法和流程、未提升资深人员的安排和管理规划、员工职业生涯发展规划排和管理规划、员工职业生涯发展规划很重要！中高级管理人才短缺北方工业大学 赵继新第29页，共72页。1.7 人力资源计划的内容（具体）人才教育培训规划人才教育培训规划规划目标：培训系统建立、评价规划目标：培训系统建立、评价相关政策和措施：普通员工培训制度、管理相关政策和措施：普通员工培训制度、管理技能培训、专业技
23、术人员培训、绩效发展需技能培训、专业技术人员培训、绩效发展需求和培训实施制度求和培训实施制度北方工业大学 赵继新第30页，共72页。1.7 人力资源计划的内容（具体）评价激励计划评价激励计划规划目标：增强员工参与度、增进绩效技能、规划目标：增强员工参与度、增进绩效技能、增强组织凝聚力，塑造企业文化增强组织凝聚力，塑造企业文化相关政策措施：目标管理程序和管理制度、相关政策措施：目标管理程序和管理制度、奖惩制度和管理办法、沟通机制奖惩制度和管理办法、沟通机制北方工业大学 赵继新第31页，共72页。1.7 人力资源计划的内容（具体）员工关系规划员工关系规划规划目标：协调员工关系、增进理解、减少规划目
24、标：协调员工关系、增进理解、减少非期望性离职率、增进员工满意度非期望性离职率、增进员工满意度相关政策和措施：员工参与管理制度、合理相关政策和措施：员工参与管理制度、合理化建议和创新管理制度、员工管理沟通制度化建议和创新管理制度、员工管理沟通制度和满意度调查反馈制度和满意度调查反馈制度北方工业大学 赵继新第32页，共72页。1.7 人力资源计划的内容（具体）退休解聘规划退休解聘规划规划目标：编制动态变化计划、降低劳务成规划目标：编制动态变化计划、降低劳务成本和提高劳动生产率本和提高劳动生产率相关政策和措施：退休政策和规定、员工解相关政策和措施：退休政策和规定、员工解聘制度和程序、人员接替计划和管
25、理程序聘制度和程序、人员接替计划和管理程序北方工业大学 赵继新第33页，共72页。1.7 人力资源计划的内容（具体）员工薪酬规划员工薪酬规划规划目标：平衡内外部薪酬水平、建立具有规划目标：平衡内外部薪酬水平、建立具有激励性的分配机制体系激励性的分配机制体系相关政策和措施：薪酬管理制度、奖励政策相关政策和措施：薪酬管理制度、奖励政策和制度、福利计划实施办法和制度、福利计划实施办法北方工业大学 赵继新第34页，共72页。1.7 人力资源计划的内容（具体）员工职业生涯规划员工职业生涯规划规划目标：组织与员工的成长发展相一致、规划目标：组织与员工的成长发展相一致、实现双赢实现双赢相关政策和措施：制订个
26、人层次的职业发展相关政策和措施：制订个人层次的职业发展规划、制订组织层次的职业发展规划、两者规划、制订组织层次的职业发展规划、两者之间有机协调之间有机协调北方工业大学 赵继新第35页，共72页。1.8 人力资源计划的程序明确企业的战略发展目标明确企业的战略发展目标分析现有人力资源状况分析现有人力资源状况预测人力资源的需求预测人力资源的需求预测人力资源的供应量预测人力资源的供应量确定净需求、制定行动计划确定净需求、制定行动计划对人力资源计划进行评价对人力资源计划进行评价北方工业大学 赵继新第36页，共72页。人力资源战略规划流程北方工业大学 赵继新第37页，共72页。2 人力资源供求预测包括组织
27、内部和外部的劳动力供给预测和组包括组织内部和外部的劳动力供给预测和组织的劳动力需求预测织的劳动力需求预测人力资源计划模型人力资源计划模型劳动力市场劳动力市场需求预测方法需求预测方法供给预测方法供给预测方法北方工业大学 赵继新第38页，共72页。2.1 人力资源计划模型第一阶段：环境分析第一阶段：环境分析外部环境信息：宏观经济形势和行业经济形外部环境信息：宏观经济形势和行业经济形势、技术、竞争、劳动力市场、人口和社会势、技术、竞争、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府管制情况。发展趋势、政府管制情况。企业内部信息：战略、业务计划、人力资源企业内部信息：战略、业务计划、人力资源现状、辞职率和员工的
28、流动性。现状、辞职率和员工的流动性。北方工业大学 赵继新第39页，共72页。2.1 人力资源计划模型第二阶段：需求预测第二阶段：需求预测短期预测和长期预测短期预测和长期预测总量预测和各个岗位需求预测总量预测和各个岗位需求预测北方工业大学 赵继新第40页，共72页。2.1 人力资源计划模型第三阶段：供给预测第三阶段：供给预测内部供给预测内部供给预测外部供给预测外部供给预测北方工业大学 赵继新第41页，共72页。2.1 人力资源计划模型第四阶段：项目计划与实施第四阶段：项目计划与实施增加或减少劳动力规模增加或减少劳动力规模改变技术组合改变技术组合开展管理职位的接续计划开展管理职位的接续计划实施员工
29、职业生涯规划实施员工职业生涯规划北方工业大学 赵继新第42页，共72页。2.1 人力资源计划模型第五阶段：计划反馈和控制第五阶段：计划反馈和控制计划是否精确计划是否精确实施的项目是否达到要求实施的项目是否达到要求北方工业大学 赵继新第43页，共72页。2.2 2.2 劳动力市场类型外部劳动力市场外部劳动力市场内部劳动力市场内部劳动力市场职场特征职场特征需要内外部劳动力市场的理由需要内外部劳动力市场的理由北方工业大学 赵继新第44页，共72页。2.3 人力资源需求预测预测变量预测变量企业的业务或产量，由此推算人力需要量企业的业务或产量，由此推算人力需要量预期的流动率预期的流动率提高产品或服务质量
30、及进入新行业对人员的提高产品或服务质量及进入新行业对人员的需求需求生产技术水平或管理方式变化生产技术水平或管理方式变化企业拥有的财务资源对人力的制约企业拥有的财务资源对人力的制约掌握哪些影响因素还不够，还必须判断怎样影响掌握哪些影响因素还不够，还必须判断怎样影响北方工业大学 赵继新第45页，共72页。2.4 影响人力资源需求的因素企业外部企业外部 企业内部企业内部 人力资源人力资源经济、市场经济、市场 战略战略 退休退休社会、政治社会、政治 预算预算 辞职辞职法律法律 生产和销售生产和销售 死亡死亡技术技术 预测预测 合同终止合同终止竞争者竞争者 新建部门新建部门 企业扩张企业扩张 解聘解聘
31、工作设计工作设计北方工业大学 赵继新第46页，共72页。2.5 2.5 人力资源需求预测方法定性分析预测定性分析预测定量分析预测定量分析预测预测结果的修正预测结果的修正北方工业大学 赵继新第47页，共72页。2.5.1 定性分析预测管理评价：上级估计、下级估计管理评价：上级估计、下级估计德尔菲法德尔菲法北方工业大学 赵继新第48页，共72页。德尔菲法来自来自4040年代兰德的脑库专家年代兰德的脑库专家通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测专家应是对所研究的问题有发言权的人专
32、家应是对所研究的问题有发言权的人多轮后趋于一致多轮后趋于一致头脑风暴与德尔菲法是否相同？头脑风暴与德尔菲法是否相同？北方工业大学 赵继新第49页，共72页。2.5.2 定量分析预测转换比率分析：首先估计组织需要的关键技转换比率分析：首先估计组织需要的关键技能的员工数量，依此预测各种辅助人员数量；能的员工数量，依此预测各种辅助人员数量；注意前提是假定组织的劳动生产率不变注意前提是假定组织的劳动生产率不变经营活动经营活动=人力资源数量人力资源数量*人均生产率人均生产率实例：医生护士；教师教辅、技术员操作工实例：医生护士；教师教辅、技术员操作工北方工业大学 赵继新第50页，共72页。2.5.3 回归
33、分析预测根据企业中各个部门在过去员工数量变动趋根据企业中各个部门在过去员工数量变动趋势来对未来需求做出预测势来对未来需求做出预测根据历史资料建立回归方程根据历史资料建立回归方程,在此基础上得在此基础上得出预测结果出预测结果用的不多用的不多北方工业大学 赵继新第51页，共72页。2.5.4 修正不论用什么方法，都有必要对结果进行修正不论用什么方法，都有必要对结果进行修正人员能力的反映是数量代替不了的人员能力的反映是数量代替不了的技术水平的提高和管理水平提高，数量分析技术水平的提高和管理水平提高，数量分析也难以反映也难以反映受企业财务资源的制约受企业财务资源的制约北方工业大学 赵继新第52页，共7
34、2页。2.6 人力资源供给预测研究组织内部供给和组织外部供给研究组织内部供给和组织外部供给原则：原则：分析中首先考察组织现有的人力资源存量，分析中首先考察组织现有的人力资源存量，考虑组织内部晋升、调职和降职因素考虑组织内部晋升、调职和降职因素不仅是一个数量反映，而且应该包括员工规不仅是一个数量反映，而且应该包括员工规模、经验、能力、多元化和员工成本等各方模、经验、能力、多元化和员工成本等各方面的综合反应面的综合反应为什么优先考虑内部晋升为什么优先考虑内部晋升北方工业大学 赵继新第53页，共72页。2.6.1人力资源供给预测思路确定各个岗位现有员工数量确定各个岗位现有员工数量估计下一阶段各个岗位
35、留存的员工数量估计下一阶段各个岗位留存的员工数量检查现有员工填充企业预计空缺岗位能力检查现有员工填充企业预计空缺岗位能力通过哪些途径可以把员工补充到岗位上通过哪些途径可以把员工补充到岗位上北方工业大学 赵继新第54页，共72页。2.6.2 技能清单预测方法帮助实现人力资源计划帮助实现人力资源计划,清楚看出现有员工调换工作清楚看出现有员工调换工作可能性的大小。可能性的大小。主要内容应包括：教育背景、训练背景、技能（种类和证主要内容应包括：教育背景、训练背景、技能（种类和证书）、志向等方面书）、志向等方面作用：服务于晋升人员的确定、管理人员接续计划、特作用：服务于晋升人员的确定、管理人员接续计划、
36、特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划等职业生涯规划等编制报告：工作报告（日常管理）规定性报告（政府编制报告：工作报告（日常管理）规定性报告（政府规定要求）和研究性报告（服务于人力资源开发）规定要求）和研究性报告（服务于人力资源开发）北方工业大学 赵继新第55页，共72页。姓名：部门：科室：工作地点：填表日期：到职日期：出生年月：婚姻状况：工作职称：教育背景类别学位种类毕业日期学校主修科目高中大学硕士博士训练背景训练主题训练机构训练时间技能技能种类证书志向你是否愿意担任其他类型的工作？是否你是否愿意调到其他部门去工作？是否
37、你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验？是否如果可能，你愿意承担哪种工作？你认为自己需要接受何种训练？改善目前的技能和绩效：提高晋升所需要的经验和能力：你认为自己现在就可以接受哪种工作指派？北方工业大学 赵继新第56页，共72页。2.6.3 2.6.3 管理人员置换图记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性、所需要的训内容，由此来决定有哪些人性、所需要的训内容，由此来决定有哪些人员可以补充到管理岗位员可以补充到管理岗位 程序程序：确定计划包括的工作岗位范围、确确定计划包括的工作岗位范围、确定每个关键岗位的接替人选、评价接替人选定每个关键岗位的接替人选、评价接
38、替人选目前工作是否达到提升要求、确定职业发展目前工作是否达到提升要求、确定职业发展需要、个人目标和企业目标相结合需要、个人目标和企业目标相结合北方工业大学 赵继新第57页，共72页。事业部事业部张三张三李四李四部门部门王五王五赵六赵六部门部门陈七陈七刘八刘八部门部门黄九黄九田十田十资格代码资格代码：可马上提升：可马上提升：一年内可提升：一年内可提升：两年内可提升两年内可提升管理人员置换图职位空缺北方工业大学 赵继新第58页，共72页。2.6.4 人力接续计划根据工作分析信息根据工作分析信息,明确工作岗位对员工的明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定显然可以达到这一工作具体要求，然后确定显然可以
39、达到这一工作要求的候选员工，或确定哪位员工具有潜力，要求的候选员工，或确定哪位员工具有潜力，经培训后可以达到。经培训后可以达到。内部供给量内部供给量=存量存量+流入流入-流出流出北方工业大学 赵继新第59页，共72页。课堂讨论：企业接班人计划家属继承家属继承内部提拔内部提拔外部聘用外部聘用 麦肯锡研究显示：麦肯锡研究显示：只有只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值 接班人与掘墓人接班人与掘墓人 北方工业大学 赵继新第60页，共72页。2.6.5 外部劳动力供给外部人力资源供给来源：大中专院校的毕业外部人力资源供给来源：大中专院校的毕业生
40、，转业军人，技校毕业生，失业人员，其生，转业军人，技校毕业生，失业人员，其他单位的在职人员，流动人员等他单位的在职人员，流动人员等宏观经济形势：主要考虑失业率，参考政府宏观经济形势：主要考虑失业率，参考政府的公开数据的公开数据当地劳动力市场的供求形势当地劳动力市场的供求形势行业劳动力的供求状况行业劳动力的供求状况北方工业大学 赵继新第61页，共72页。3 3 人力资源计划的控制与评价3.1 供给与需求的协调供给与需求的协调供给与需求相适应供给与需求相适应供给大于需求供给大于需求需求大于供给需求大于供给北方工业大学 赵继新第62页，共72页。3.1.1 人力资源供给不足主要表现在企业的经营规模扩
41、张和新的经营主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期。领域的开拓时期。企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。调整的最好时机。企业在原有的经营规模和经营领域中出现人企业在原有的经营规模和经营领域中出现人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。北方工业大学 赵继新第63页，共72页。方法速度可撤回程度1.加班加点2.雇佣临时工3.外包4.在培训后换岗5.降低流动率6.外部雇佣新人7.技术创新快快快慢慢慢慢高高高高中等低
42、低人力资源供给不足控制方法人力资源供给不足控制方法北方工业大学 赵继新第64页，共72页。3.1.2 企业人员富余绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期营萎缩时期辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾（安置要有一个完善的社会保障体系为后盾（安置政策）政策）提前退休是一种较易为各方接受的方法提前退休是一种较易为各方接受的方法北方工业大学 赵继新第65页，共72页。方法解决问题的速度员工受伤害程度1.裁员2
43、.降薪3.降级4.职位调动5.工作分担6.临时解雇7.自然减员8.提前退休9.重新培训10.冻结雇佣快快快快快快慢慢慢慢高高高中等中等中等低低低低企业人员富余时控制方法企业人员富余时控制方法北方工业大学 赵继新第66页，共72页。3.1.3 结构性失衡结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象，在企业的稳定发展状态中表现的一种现象，在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出得尤为突出平衡的办法一般有技术培训、人员接任、晋平衡的办法一般有技术培训、人员接任、晋升和外部补充等。其中外部补充主要是为了升和外部补充等。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺抵
44、销退体和流失人员空缺北方工业大学 赵继新第67页，共72页。案例讨论在人力资源计划控制中，怎样做才符合人在人力资源计划控制中，怎样做才符合人本管理原则本管理原则案例案例1：西南航空人力资源规划经验西南航空人力资源规划经验 北方工业大学 赵继新第68页，共72页。实例：美国一公司在进人时考 虑的四个问题这一工作服务于什么目的这一工作服务于什么目的达到这一目的有哪些替代方法达到这一目的有哪些替代方法如果增加这一工作岗位，未来如果增加这一工作岗位，未来5年中成本年中成本将增加多少？将增加多少？对销售额、收益、人力资源改善有多大贡对销售额、收益、人力资源改善有多大贡献？献？北方工业大学 赵继新第69页
45、，共72页。3.2 人力资源计划的评价目标本身的合理性问题目标本身的合理性问题行动结果与人力资源计划对照：实际的招聘行动结果与人力资源计划对照：实际的招聘数与预测的人员需求量；劳动生产率的实际数与预测的人员需求量；劳动生产率的实际水平与预测水平；实际的和预测的人员流动水平与预测水平；实际的和预测的人员流动率；实际执行的行动方案与计划的行动方案；率；实际执行的行动方案与计划的行动方案；行动方案的实际结果与预测结果；实际发生行动方案的实际结果与预测结果；实际发生成本与预测成本预算成本与预测成本预算北方工业大学 赵继新第70页，共72页。思考题概念：人力资源计划、管理人员置换、技能概念：人力资源计划
46、、管理人员置换、技能清单清单掌握有哪些主要的人力资源需求预测方法掌握有哪些主要的人力资源需求预测方法掌握人力资源供给与需求之间的平衡的控制掌握人力资源供给与需求之间的平衡的控制方法方法如何评价一个完成的人力资源计划如何评价一个完成的人力资源计划人力资源计划在人力资源管理中的重要性人力资源计划在人力资源管理中的重要性北方工业大学 赵继新第71页，共72页。讨论题一个企业的创业元老，在企业转型后已经明一个企业的创业元老，在企业转型后已经明显不适应企业发展需求，你怎样处理该元老？显不适应企业发展需求，你怎样处理该元老？你的企业在经营过程中遭遇外部环境的强烈你的企业在经营过程中遭遇外部环境的强烈打击而陷入困境，这时你必须压缩成本，你打击而陷入困境，这时你必须压缩成本，你怎样做？怎样做？北方工业大学 赵继新第72页，共72页。
