1、选育留用方法XXX XXX 讲师讲师前言松下幸之助松下幸之助说说：“企企业业即人，成也在人，即人，成也在人，败败也在人。也在人。”人才是人才是决决定企定企业业成成败败的的关键关键。没没有人，任何企有人，任何企业业都都不可能在市不可能在市场竞争场竞争中持中持续续存在，存在，优优秀秀员员工是工是创创造企造企业业价价值值的源泉。所以的源泉。所以说说，优优秀秀员员工的工的选选育留用就是企育留用就是企业业人本管理的核心，只有充分具人本管理的核心，只有充分具备备了先了先进对进对的人才理念，的人才理念，制定科制定科学学的人才的人才战战略，掌握正确的略，掌握正确的员员工工选选、育、留用、育、留用方法，方法，这
2、这才是企才是企业业制制胜胜于商于商场场的法的法宝宝。企企=“=“人人”+“+“止止”目 录01010202选才 看不走眼的学问0303育才 企业第一之道0404用才 人尽其才-事得其人0505留才 留人留心-士气高涨必备的人才理念0101理念篇理念篇教育背景35分特长技能25分工作经验10分荣誉奖项8分荣誉奖项7分年龄10分总100分聘用条件违反计生政策，有犯罪记录一票否决这里输入您的文字这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容0202选选才篇才篇企业选才常见的误区和错误晕轮效应晕轮效应取中趋势取中趋势 心太软心太软心太硬心太硬（宽厚性）（宽厚性）（严厉
3、性）（严厉性）个人偏见个人偏见像我像我近因效应近因效应（近期行为偏见）（近期行为偏见）政治压力政治压力隐含个人隐含个人理论理论对比误差对比误差首因效应首因效应M优点效应优点效应雇佣的压力雇佣的压力缺点效应缺点效应惟学历论惟学历论惟资历论惟资历论惟出身论惟出身论寻找超人寻找超人 忽视情绪智能忽视情绪智能违法性违法性错误错误要什么样的员工才是合理的员员工工与与企企业业的的关关系分系分类类寄生关系重生关系互生关系离生关系优秀员工的标准德才兼备义利兼顾荣辱与共优秀人才的标准人才的基本标准人才的最低标准企业选才管理改革目标理理清选清选才才标标准准确保确保选选才才质质量量促促进进相互相互协协作作细细分分选
4、选才渠道才渠道专业选择专业选择方法方法完善完善选选才才计划计划体系体系规规范操作流程范操作流程充分细致宣讲员工的五个明白：1、明白企业目标与自己的关系，近期的，愿景规划2、明白辞退底线，纪律的，工作的，胜任的3、明白工作价值，为谁做，含金量，重要4、明白成长渠道，战略的，技能的，心态的5、明白最高职务，现在的，将来的，最终的提高应聘员工忠诚留任度员工留任原因：1、企业发展前景好，自己发展空间大2、薪酬合理，多劳多得，按时发放3、上下级关系，互助友善，沟通顺畅4、绩效考核，公平公正，持续有效5、归宿感，自己对企业有用，企业提供条件助己6、创业，能为终生事业积累财富、技能、品格、人脉，有获得股份的
5、机会0303育才篇育才篇出产品之前先出人才主要针对新进员工。主要是系统地介绍公司（包括组织架构、企业文化、规章制度等介绍）和岗位介绍及基本技能学习。又名补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。职业生涯成长发展训练：是企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练。入入职职培培训训在在职职培培训训职业职业生涯生涯培育人才的四大秘诀人人尽尽其才其才 挫折挫折教教育育有效有效监监督督规规范管理范管理“闲才”可能转换成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来的一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出
6、来的！将“业余运动员”变成“职业运动员”！营造学习型组织在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业。世界唯一不变的是变化 当今世界企业之间的竞争学习速度之争 内部变革速度外部变革速度=末日 创新未来管理的主旋律；知识最重要的资源；学习型组织未来成功企业的模式；快速应变能力10倍于时代的新要求重点培育“人材和人财”（1 1）“朽木朽木”可以雕也一定要雕，但并非重心所在:企业需要计算投入回报，也需要承担社会责任（2 2）琢）琢“璞璞”为为“玉玉”：企业是人材、人财加工厂（3 3）美玉切勿）美玉切勿乱乱琢：琢：鼓励个性，多元互补育才“二八定律”育才育才“二八定律二八定律”
7、是指：用是指：用80%80%的力量培育的力量培育20%20%的人材，用的人材，用20%20%的力量培的力量培训训80%80%的人才。的人才。有些员工虽然一时没有崭露头角，但可能会在某一方面问题解决上脱颖而出，管理者有义务发现和发觉员工的才能，这既是企业的需要，也是员工自身发展的需要，在培育人才的过程中，遵循二八定律比较切合实际。20%的的人材人材80%的人才的人才用80%的力量培训用20%的力量培训0404用人篇用人篇企业用才误区的典型表现 人浮于事，人浮于事，劳产劳产率很低下，效率、效益不高率很低下，效率、效益不高 领导领导方式不方式不对对，欠缺有效的用人技巧和方法，欠缺有效的用人技巧和方法
8、 未能人未能人尽尽其才，人才高消其才，人才高消费严费严重，人才重，人才过过高或高或过过低低 人人岗岗不匹配，未能事得其人不匹配，未能事得其人 能上不能下，彼德原理怪圈能上不能下，彼德原理怪圈 人才人才职业职业化程度不高化程度不高 忽忽视绩视绩效、激效、激励励、沟沟通等机制建通等机制建设设 流程繁流程繁杂与过杂与过于于简单简单，出，出现现重重复复工作或等待工作或等待时间时间 对对人才授人才授权权不不够够，也缺乏有效，也缺乏有效监监督督 人才人才贬值贬值化，化，内内耗加耗加剧剧，经经常常创创造造没没有价有价值值的事的事务务 未能未能实现劳资实现劳资和和谐谐共共赢赢 欠缺危机意欠缺危机意识识，人才，
9、人才贬值贬值，没没有有学习学习力力用人原则一：用人唯才，而非用人唯亲 现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实。但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。杜拉克指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系。用人原则二：实际能力重于学历和资历 能力比能力比学历学历、资历资历更重要。更重要。现现在在许许多企多企业业招聘大多要求招聘大多要求学
10、学士、士、硕硕 士士学学位，看重位，看重学历学历，并并不是看重不是看重学历学历本身，而是其背后的本身，而是其背后的学识学识和涵和涵养养，这这才是重才是重视学历视学历的初衷。的初衷。领导领导者者须综须综合合运运用背景分析、用背景分析、经验经验判判断断、面、面试试考核等多考核等多种种手段手段对对人才能力、品人才能力、品质质、性情、性情、学识学识等做出全面而深刻等做出全面而深刻评评价。价。用人原则三：内部选才和外部选才相互结合 人才人才来来源不外乎源不外乎内内部培部培养养和外部和外部选选聘聘两个两个途途径径。当当面面临内临内部部职职位空位空缺缺时时，都必，都必须决须决定定这两这两者何者者何者处处于于
11、优优先地位。先地位。支持外部支持外部选选聘聘优优先的理由主要是，先的理由主要是，外部人外部人员员能能为为公司公司带来带来 新思想，新思想，能能为为公司注入新的活力。公司注入新的活力。三三个个理由支持人才理由支持人才内内部部选选拔。其一，拔。其一，从从公司公司内内部部选选拔人才是拔人才是对对人才人才的一的一个个基本激基本激励励措施。其二，措施。其二，优优先考先考虑从内虑从内部部选选拔人才，拔人才，将将促使公促使公司重司重视视人才的人才的内内部培部培养养。其三，。其三，由于人才是公司由于人才是公司内内部培部培养养造就的，造就的，因而更能深刻因而更能深刻领会领会公司核心价公司核心价值观值观，更能，更
12、能坚坚持公司核心价持公司核心价值观值观不不变变。用人原则四：扬长而避短，发挥人才之长处 企企业业聘聘请请人才是因人才是因为为他能做什他能做什么么，而不是不能做什，而不是不能做什么么，要重，要重视视的是的是员员工能出什工能出什么么成果，而不是他有什成果，而不是他有什么么缺点。缺点。成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把优优点点发挥发挥出出来来。人人可皆可用：。人人可皆可用：智者取其智者取其谋谋，愚者取其力，勇者取其威，怯，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其者取其慎慎用人原则五：适才原则，选择最合适而非优秀 把适把适当当的人安排在适的人安
13、排在适当当的位置上是用才的最高准的位置上是用才的最高准则则。适才比适才比优优秀的秀的人才更重要。人才更重要。把一把一个个能力不足的人安排在一能力不足的人安排在一个个他不能他不能胜胜任的任的职职位上，那是强人所位上，那是强人所难难，被用人也不必受，被用人也不必受宠宠若若惊惊，这决这决不是件好事，不是件好事，经经受了不适受了不适应应的折的折磨，才知道那滋味的确不好受。磨，才知道那滋味的确不好受。把一把一个个能力非凡之士安排在一能力非凡之士安排在一个个平凡的平凡的职职位上，那是位上，那是对对人力人力资资源的源的浪浪费费，没没有有哪个哪个公司可以公司可以经经得起得起这种这种浪浪费费，杰出人才最，杰出人
14、才最终终也只也只会会弃弃你你而去。而去。选选最合适的，而非最最合适的，而非最优优秀的！秀的！用人原则六：不要给不熟悉的人安排重要工作 良好的人事任命建立在良好的人事任命建立在两个两个基基础础之上：一是之上：一是对员对员工的了解，二是工的了解，二是对对职职位要求的了解。位要求的了解。如果如果员员工的能力工的能力与与工作要求大致契合，那工作要求大致契合，那么么任命任命一般一般会会成功，否成功，否则风险极则风险极大。大。因此，因此，对对于那些新的重要于那些新的重要职职位，由于位，由于你你无无从从知道其知道其职职位要求，位要求，最好最好是把是把它它交交给给那些那些你对你对他他们们的能力、品的能力、品质
15、质都有相都有相当当了解，已了解，已经经在在组织组织中建立中建立 广泛信任的人。广泛信任的人。对对那些那些你你不甚了解的新不甚了解的新来来者，首先把他者，首先把他们们安排在一安排在一个既个既有有职职位上。位上。领导领导者者责责任就是集中精力把任就是集中精力把这个职这个职位要求告位要求告诉诉他，然后看他施展自他，然后看他施展自己才能，在困己才能，在困难难的的时时候候给给予适予适当当的的帮帮助。助。用人原则七：用出色人才到公司未来最重要职位 大多大多数数公司都公司都认为认为，决决定公司定公司现现在利在利润润源的源的业务业务是公司最重要的是公司最重要的业务业务。因此他因此他们们建建议议把最出色的人才安
16、排在把最出色的人才安排在这这些部些部门门里，但里，但这并这并非最好的做法。非最好的做法。公司不公司不仅仅要在要在现现有有产业产业范范围内竞争围内竞争，而且，而且还还要在塑造未要在塑造未来产业结构来产业结构、制、制定未定未来产业规则来产业规则方面方面竞争竞争。保保卫卫今天的今天的领领先地位，代替不了先地位，代替不了创创建明天的建明天的领领先地位。先地位。公司不公司不仅仅要立足要立足现现有有业务业务，同，同时还时还要考要考虑虑明天何以明天何以为继为继。未未来来始于今天，如果公司今天不能保始于今天，如果公司今天不能保证证最出色的人才配置到最有前途的最出色的人才配置到最有前途的新新兴发兴发展展领领域，
17、不能保域，不能保证证他他们们正在正在开创开创未未来来利利润润源，那源，那么么，未，未来来就不是就不是决决定公司是否可以定公司是否可以争争金金夺银夺银的的问题问题了，而是公司是否有了，而是公司是否有资资格格参赛参赛的的问题问题了。了。用人原则八：正确看待失败，做好危机防范 如果一如果一项项人事任命，最人事任命，最终证终证明是失明是失败败的，那的，那么么作作为领导为领导者，者，首先首先应应该该承承认这认这是自己的是自己的过错过错，责责任不在部下，而在其自身。如果怪罪部任不在部下，而在其自身。如果怪罪部下那是犯下的又一下那是犯下的又一个错误个错误。失失败败也是有价也是有价值值的。的。许许多最多最终终
18、成成为为失失败败的事，是因的事，是因为没为没能能从从中吸取中吸取教训教训才才真真正正沦为沦为失失败败。领导领导者在任免的失者在任免的失误误中，至少中，至少应该应该更更清清楚的楚的看到看到这个职这个职位的具体要求，位的具体要求，对对人才的能力和品人才的能力和品质质也也应该应该有更有更清清楚的楚的认识认识。如果如果领导领导者不能者不能从从中中学习学习，以提高自己人事能力的，以提高自己人事能力的话话，他，他将将注定要注定要面面临临更大的失更大的失败败。用才重在激励“人们会去做受到奖励的事情。”普通员工每天一般只需发挥20%30%的能力用于工作就足以保住饭碗。如果能充分调动其积极性，潜力会发挥到80%
19、90%，差额其效果是非常可观的。这需依靠有效的激励！这就是说，同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用至少相当于激励前的610倍，甚至更高用才激励理论0505留才篇留才篇留才的困难形势分析：外在的拉力留才的困难形势分析：内在的拉力人才常见的心理（精神）需求希望在好的公司工作，所以有良好的远景规划并正在实施希望在好的公司工作，所以有良好的远景规划并正在实施希望有好的管理制度，所以要黑白分明，言行一致希望有好的管理制度，所以要黑白分明，言行一致希望有好的上司，自己一定要在每个细节做得比别人都好希望有好的上司，自己一定要在每个细节做得比别人都好希望有好的同事，互助友善的氛围希望有好的同事，互助友善的氛
20、围希望有好的工作环境，尽量舒适，能够经常与上司私聊希望有好的工作环境，尽量舒适，能够经常与上司私聊希望企业发展创造晋升机会，有公平合理的晋升机制希望企业发展创造晋升机会，有公平合理的晋升机制希望有保障性，按时发工资，企业能够应对内外冲击希望有保障性，按时发工资，企业能够应对内外冲击希望做有兴趣的工作，创新得到运用希望做有兴趣的工作，创新得到运用希望经常接受教育训练希望经常接受教育训练希望有成就感，经常得到一赞赏希望有成就感，经常得到一赞赏希望企业能帮助解决私人的问题希望企业能帮助解决私人的问题留住人才的三个策略 经济利益是保证人才稳定的基本因素，可能会留住很多人，但仅看中金钱的可能为三流人才。
21、01 情感管理很重要，尤其是当企业遇到困难时，人才可能因为情感因素留下来，所以管理者应多注意感情管理投入。让员工感觉到企业对其的关怀。此方法留住“二流人才”居多。02 一流人才是企业的财富，他们可能会因为金钱或情感留下一阵，但更注重于自我价值的实现，只有靠好的发展前景才可留住。03金钱感情事业提升人才对企业的认同感 人才对企业越具有认同感，他们对企业越具有奉献精神，更愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能。建立认同感更深远的意义在于，它能够开启人内心深处的力量和价值源泉。认同感情感、氛围 上司规章制度利益相关团队成员文化价值观提升人才认同感的策略 即每个人至少要对其企业工作的一部分有高度的兴趣；让
22、人才参与对他们有利害关系事情的决策这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度.人们总是渴望了解如何从事他们的工作及公司运营状况。有经验或工作能力突出的人越希望工作弹性较大，提供这样的环境，他们会工作的更加有动力 有趣及重要的工作有趣及重要的工作参与决参与决策策让让信息、信息、沟沟通及反通及反馈馈管道管道畅畅通无阻通无阻独独立、自主及有立、自主及有弹弹性性人才忠诚度缺失的原因自身素质问题质问题尤其是中国企业人才职业化程度不够，这是忠诚度缺失的最主要原因.机制不合理诸如，绩效机制不合理、薪酬机制不合理、用人机制不合理大环环境问题问题浮躁，泡沫，跳槽容易，没有比较严格的诚信约束机制，如此等等领导领
23、导方式不对对诸如，不懂得激励，不懂得培育人才，不懂得与下属沟通企业企业自身自身社会社会领导者领导者提升人才忠诚度的基本策略 人才进入一个新企业的时候，领导者就应该开始对人才的忠诚度进行培养。培养人才的忠诚度可以从以下几个方面入手：1、加强人才职业化建设，提高人才素质2、构建合理的管理机制，尤其是绩效机制3、建立现代科学的人力资源管理体系4、规范用工合同，完善经济福利保障5、健全沟通体系，经常交流、信息共享6、领导者慎承诺，重兑现7、为人才创造安全感，忠诚是相互的8、塑造忠诚导向型的企业文化缔造人才对企业的归属感 通过增强员工对企业的认同感，进而提升其对企业的忠诚度，缔造人才对企业的归属感，员工
24、才会真心的为企业贡献自己的全部力量。如下图，每个员工都是一支箭，只有员工心往一处想，劲往一处使，才能建立成功的企业。THANK YOU读一本好书，就是和许多高尚的人谈话。-歌德书籍是人类知识的总结。书籍是全世界的营养品。-莎士比亚书籍是巨大的力量。-列宁好的书籍是最贵重的珍宝。-别林斯基任何时候我也不会满足，越是多读书，就越是深刻地感到不满足，越感到自己知识贫乏。-马克思书籍便是这种改造灵魂的工具。人类所需要的，是富有启发性的养料。而阅读，则正是这种养料。-雨果 喜欢读书，就等于把生活中寂寞的辰光换成巨大享受的时刻。-孟德斯鸠如果我阅读得和别人一样多，我就知道得和别人一样少。-霍伯斯英国作家读
25、书有三种方法：一种是读而不懂，另一种是既读也懂，还有一种是读而懂得书上所没有的东西。-克尼雅日宁俄国剧作家诗人要学会读书，必须首先读的非常慢，直到最后值得你精读的一本书，还是应该很慢地读。-法奇(法国科学家)了解一页书，胜于匆促地阅读一卷书。-麦考利英国作家读书而不回想，犹如食物而不消化。-伯克美国想思家读书而不能运用，则所读书等于废纸。-华盛顿(美国政治家)书籍使一些人博学多识，但也使一些食而不化的人疯疯颠颠。-彼特拉克意大利诗人生活在我们这个世界里，不读书就完全不可能了解人。-高尔基读书越多，越感到腹中空虚。-雪莱(英国诗人)读书是我唯一的娱乐。我不把时间浪费于酒店、赌博或任何一种恶劣的游
26、戏；而我对于事业的勤劳，仍是按照必要，不倦不厌。-富兰克林书读的越多而不加思索，你就会觉得你知道得很多；但当你读书而思考越多的时候，你就会清楚地看到你知道得很少。-伏尔泰(法国哲学家、文学家)读书破万卷，下笔如有神。-杜甫读万卷书，行万里路。-顾炎武读书之法无他，惟是笃志虚心，反复详玩，为有功耳。-朱熹读书无嗜好，就能尽其多。不先泛览群书，则会无所适从或失之偏好，广然后深，博然后专。-鲁迅读书之法，在循序渐进，熟读而精思。-朱煮读书务在循序渐进；一书已熟，方读一书，勿得卤莽躐等，虽多无益。-胡居仁明读书是学习，摘抄是整理，写作是创造。-吴晗看书不能信仰而无思考，要大胆地提出问题，勤于摘录资料，分析资料，找出其中的相互关系，是做学问的一种方法。-顾颉刚书犹药也，善读之可以医愚。-刘向读书破万卷，胸中无适主，便如暴富儿，颇为用钱苦。-郑板桥知古不知今，谓之落沉。知今不知古，谓之盲瞽。-王充举一纲而万目张，解一卷而众篇明。-郑玄
