1、第第4 4讲讲人力资源规划人力资源规划本讲主要内容本讲主要内容什么是人力资源规划？什么是人力资源规划？1人力资源规划的过程模型人力资源规划的过程模型2人力资源需求或供给预测的方法人力资源需求或供给预测的方法3人力资源过剩解决方案与比较人力资源过剩解决方案与比较4人力资源短缺解决方案与比较人力资源短缺解决方案与比较5人力资源规划人力资源规划开发开发工工作作分分析析绩绩效效考考评评获取获取奖励奖励保护保护维持维持什么是人力资源规划什么是人力资源规划l 根据组织的战略目标与任务要求，科学预测、分析组根据组织的战略目标与任务要求，科学预测、分析组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制织在未来环
2、境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在适当的时间和适当的工作中获得人力资源数保组织在适当的时间和适当的工作中获得人力资源数量和质量上的需求。量和质量上的需求。l 人力资源是一个企业预测劳动力需求、内部劳动力供人力资源是一个企业预测劳动力需求、内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹划行动填充缺口的一个给，比较和确定供需缺口，筹划行动填充缺口的一个系列过程，或者一系列活动。系列过程，或者一系列活动。人力资源规划内容人力资源规划内容l 人力资源需求分析和预测人力资源需求分析和预测l 人力资源供给分析与预
3、测人力资源供给分析与预测l 人力资源招聘计划人力资源招聘计划l 人力资源培训与开发计划人力资源培训与开发计划l 人力资源退休计划人力资源退休计划l 人力资源激励计划人力资源激励计划l 人力资源买断计划人力资源买断计划人力资源规划之作用人力资源规划之作用l 预见未来，减少未来的不确定性预见未来，减少未来的不确定性l 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施l 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警l 更有效和更有效率地使用现岗员工，防止过多更有效和更有效率地使用现岗员工，防止过多的招人（的招人（Over hire）和盲目裁
4、员（）和盲目裁员（Layoff）l 使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量l 统领统领HR的其他活动的其他活动从人员配备图看从人员配备图看HRP人力人力资源资源计划计划招募招募筛选筛选定向定向人力资源流动人力资源流动l 晋级或降级晋级或降级l 内部调动内部调动l 工作或组织重组工作或组织重组l 培训培训离职离职职位空缺职位空缺职位替换职位替换录用录用？人力资源规划的原则人力资源规划的原则企业年度经营计划企业年度经营计划招聘计划；培训与开发计招聘计划；培训与开发计划；人员优化
5、组合计划；薪酬计划；人员优化组合计划；薪酬计划；晋升计划；员工关系计划；划；晋升计划；员工关系计划；职业发展计划；退休计职业发展计划；退休计划划企业年度经营计划企业年度经营计划企业经营战略企业经营战略人力资源计划的人力资源计划的内部一致性内部一致性人力资源计划的人力资源计划的外部一致性外部一致性人力资源规划的流程人力资源规划的流程技术预测技术预测经济预测经济预测市场预测市场预测组织规划组织规划投资规划投资规划年度运营计划年度运营计划存在差距？存在差距？结束结束若人力资源过剩若人力资源过剩若人力资源短缺若人力资源短缺行动决策行动决策l 裁员裁员l 提前退休提前退休行动决策行动决策l 加班加班l
6、招聘招聘结束结束结束结束年度雇佣需求：年度雇佣需求：数量数量技能技能职业种类职业种类组织现有人员盘组织现有人员盘存分析存分析;再考虑人再考虑人力资源流失率及力资源流失率及损耗率后的情况损耗率后的情况人力资源需求分析与预测方法人力资源需求分析与预测方法l 定性方法定性方法经验预测法（由上而下经验预测法（由上而下 Vs.由下而上）由下而上）头脑风暴（头脑风暴（Brainstorming）德尔菲（德尔菲（Delphi）预测法）预测法l 定量方法定量方法趋势图预测趋势图预测(Trend Chart)散点图或分布图（散点图或分布图（Scatter plots）比率分析比率分析(Ratio analysi
7、s)多元回归分析多元回归分析人力资源需求预测修正因素人力资源需求预测修正因素l 提高产品或服务质量的决策提高产品或服务质量的决策l 进入新市场、建立新工厂的决策进入新市场、建立新工厂的决策l 技术变革对劳动力的替代技术变革对劳动力的替代l 管理变革所导致的生产率的变化管理变革所导致的生产率的变化l 近期出现的异常离职率近期出现的异常离职率l 组织结构调整或战略转变组织结构调整或战略转变人员替代图人员替代图l 视组织中每一个职位为潜在的工作空缺与潜视组织中每一个职位为潜在的工作空缺与潜在的职位供给者在的职位供给者l 以员工绩效为预测依据以员工绩效为预测依据l 继任计划继任计划马尔柯夫转移矩阵分析
8、马尔柯夫转移矩阵分析l 基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复（概率）会在未来大致重复l 关键步骤关键步骤建立组织人力资源历史转移概率矩阵建立组织人力资源历史转移概率矩阵对应建立人力资源预测转移数量矩阵对应建立人力资源预测转移数量矩阵马尔柯夫转移概率矩阵马尔柯夫转移概率矩阵2000200020022002销售管理销售管理人员人员销售代表销售代表实习销实习销售员售员工厂助工厂助理管理理管理人员人员生产管理生产管理人员人员生产操作生产操作工人工人事务性工事务性工作人员作人员组织外组织外销售管理销售管理人员人员0.950.950.
9、050.05销售代表销售代表0.050.050.600.600.350.35实习销实习销售员售员0.200.200.500.500.300.30工厂助理工厂助理管理人员管理人员0.900.900.050.050.050.05生产管理生产管理人员人员0.100.100.750.750.150.15生产操作生产操作工人工人0.100.100.800.800.100.10事务性工事务性工作人员作人员0.700.700.300.30马尔柯夫预测转移数量矩阵马尔柯夫预测转移数量矩阵人力资源规划外部供给影响因素人力资源规划外部供给影响因素l 本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率本地区人口规模（人力
10、资源率）和人力资源增长率l 地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）l 地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力 度、本地区高等院校、研究所数量与质量）度、本地区高等院校、研究所数量与质量）l 本地区经济发展水平本地区经济发展水平l 本地区物价水平（通胀率）本地区物价水平（通胀率）l 本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格l 本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观l 地
11、区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量 与质量与质量l 国家、地区法规的影响国家、地区法规的影响人力资源短缺行动方案人力资源短缺行动方案l 把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去；上去；l 培训部分内部员工，使他们胜任工作要求；培训部分内部员工，使他们胜任工作要求；l 鼓励员工加班加点鼓励员工加班加点l 出台一些管理政策或措施，提高员工的工作出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率效率l 聘用一些兼职人员聘用一些兼职人员l 聘用一些临时性全职人员聘用一些临时性全职人员l 招聘正式员工招聘正式
12、员工l 把一部分工作转包把一部分工作转包l 添置新设备，用设备来减少人员的短缺添置新设备，用设备来减少人员的短缺人力资源过剩行动方案人力资源过剩行动方案l 扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、改进售后服务改进售后服务l 转移员工到其他企业转移员工到其他企业l 鼓励提前退休鼓励提前退休l 减少工作时间减少工作时间l 减低工资与减少福利减低工资与减少福利l 鼓励员工辞职鼓励员工辞职l 临时下岗临时下岗l 辞退与裁员辞退与裁员l 卖掉或关掉一些子公司卖掉或关掉一些子公司企业采用的其他方案企业采用的其他方案l 裁员裁员l 加班加班l 雇佣临时人员雇佣临时人员l
13、外包外包雇佣弹性雇佣弹性企业年度经营计划企业年度经营计划主要的核心雇员集团主要的核心雇员集团核心核心周边周边通过数量性通过数量性弹性而实现弹性而实现雇佣，从而雇佣，从而实现组织战实现组织战略性、策略略性、策略性调整性调整较大的雇佣安定性采取功能性弹性，即在管理情景变动时，核心雇员可以通过组织内部岗位或功能间的转换、重组或分解而得到保留本讲思考题本讲思考题1.人力资源规划在整个人力资源管理中处于何种地位？发挥何种作用？2.组织根据哪些条件来选择人力资源需求预测的方法？3.马尔柯夫转移矩阵在人力资源内部供给分析时，存在何种局限？4.管理者可以从哪几个角度来评价短缺方案或过剩方案？5.裁员方案将面对哪些法律问题？在裁员过程中，HR和直线经理分工如何？6.组织在管理临时雇佣人员时，将遭遇何种困难？7.将HR功能活动外包，其动因为何？外包后，应该注意哪些主要问题？
