1、人力资源开发与管理主讲教师：傅世杰主讲教师：傅世杰版权所有版权所有 未经本人许可不得擅自使用本课件未经本人许可不得擅自使用本课件第六讲 选择本讲学习目的和要求 理解人员选择的基本含义与意义，掌握人员选择的基本程序，了解现代人员的测试方法和内容，并学会分析测试手段的信度与效度问题。一、选择的含义与意义二、人员选择的程序三、几种常见的测试方式四、测试中的信度与效度问题第六讲 选择1定义一、选择的含义与意义 选择是收集应聘者个人特征信息并根据这些信息预测应聘者未来的工作绩效从而决定录用与否的过程。正确选择的前提：一是应聘者信息是准确的；二是应聘者信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的联系；选择就是
2、一项预测工作。2意义第一、能保证企业用在员工身上的投资得到回报；第二、能考虑到组织和个人两方面的利益；第三、可以减少因雇用不合格人员而导致的一些麻烦；第四、在内部招聘选择中，可帮助作出对员工调换工作、晋职或降职、中止或解雇的决定；第五、人员选择与人力资源管理其他职能有着密切的联系，（如培训、绩效考核）。获取信息的渠道：一是从应聘者填写的个人资料中获取；二是从各种测试、面试中获取；三是从背景调查中获取。2初步面试 由人事部门的职员在短时间内观察申请者的外表 、言谈举止、态度等；应聘者与企业双向了解的过程。3考试 知识测试。是人员选择中最可靠、最准确的手段。二、人员选择的程序1填写申请表 用标准化
3、的表格取得申请人的有关资料。6体检7试用 用来检验其他程序的正确性8录用决策4进一步面试 进一步确定求职者是否能适合空职，对作出录用 决策起着重要作用。5背景调查 即查阅档案材料，或向原任职单位主管查询。三、几种常见的测试方式1知识测试 考试 是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。百科知识考试（广度考试）1）知识测试的种类 相关知识考试（结构考试）业务知识考试（深度考试）2）知识测试的优点：公平、费用较低、迅速。3）知识测试的缺点：试题可能不科学、过分强调记忆能力、阅卷不统一、没有可比性。4）知识考试的对策 应当建立试题库；尽量请有关专家出题；坚持考试原则
4、：科学、公平、严格；试卷设计要恰当。2面试 是指通过主试者与被试者双方面对面地观察交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。1）定义2）种类l从提问方式来看 非结构化面试，没有特别格式可循；结构化面试，按预先准备好的问题提问；半结构化面试。l从参与面试的人数来看 单独面试（一对一）小组面试（多对一）集体面试（多对多）3）面试过程l面谈前的准备 明确面谈目的；选好考官，确定面试人员、顺序；设计面试评价量表及问话题纲；先取面试场所。l实施面谈 缓解紧张气氛；注意提问技巧；注意非语言行为；注意倾听；做好面谈纪录。l评估面谈结果 仔细检查面谈纪录、要点；综合评
5、价。4）面试内容 仪表风度；求职动机与期望；专业知识与特长；工作经验；工作态度；事业进取心；语言表达能力；综合分析能力；反应能力；自我控制能力；人际交往倾向及与人相处的技巧；精力和活力；兴趣与爱好。5）面试的误区 轻视应征者；与我相似；“光环”效应；“触角”效应；晕轮效应；匆匆下结论；雇佣压力；工作知识贫乏；体态语言影响；第一印象；说得太多。面试成绩评定表考号报考职位面试内容仪表进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及录用建议主持人(签字)日期：年 月 日姓名性别年龄所属部门ABC分数分数分数端庄整洁5一般不整31问卷式面试评价量表主持人注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打沟的方
6、式选择一项评价等级好一般不好评价等级3 2 1评价项目求职者的仪表和姿态，是否符合本项工作所要求的条件？求职者的自我表现能力好一般不好求职者的态度及工作抱负与本公司的工作目标是否一致？好一般不好求职者的气质、性格类型是否符合所聘职位的工作要求？好一般不好求职者的工作意愿十分能够在本公司得到满足？好一般不好求职者的专业特长是否符合所聘职位的要求？好一般不好求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？好一般不好求职者所要求的待遇及工作条件是否适合本单位所能提供的条件？好一般不好求职者的潜能是否有在本公司继续发展的可能？好一般不好问卷式面试评价量表主持人注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打
7、沟的方式选择一项评价等级好一般不好评价等级3 2 1评价项目求职者的口头表达能力如何？求职者的综合分析力如何？好一般不好求职者的随机应变力如何？好一般不好求职者的想象力及创新意识如何？好一般不好求职者的工作热情及事业心如何？好一般不好求职者是否有足够精力担当此工作？好一般不好求职者所表现出来的综合素质是否足以担任所要任命的工作职务？好一般不好综合评语及录用建议主持人签字：1）定义 是通过一系列科学的方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。保护个人隐私；严格测试程序、计量；主试者应当训练有素，及有充分的准备。3）项目 人格测试人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等内容。认识能力
8、测试3心理测试2）心理测试的原则是衡量一个人学习及完成一项工作能力的一种测试。包括：语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力等。智力测试是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。心理运动能力测验主要用于测评一个人运动反映的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。智商 IQ 职业兴趣测试是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。4）优缺点及措施l优点迅速；比较科学；比较公平；可以比较；l缺点可能被滥用；可能被曲解；标准化；严格化。l措施4情景模拟测试 是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、
9、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。四、测试中的信度与效度问题1信度 所谓信度，是指选择的方法，即测试方法的可靠性程度。也是指通过某项测验所得结果的稳定性与一致性。信度系数0.85以上。信度可分为二类 重测信度，是通过稳定系数来反映的。对等信度，是通过等值系数来反映的。2效度 所谓效度，是指测试是否有效性。即有效的测试，其结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩。测试结果与未来工作绩效考评之间的相关系数，称效度系数。效度可分为二类：预测效度，即测试用来预测将来行为的有效性。内容效度，即测试是否代表了工作绩效的某些重要 因素。思考题（六）1.什么是人员选择？正确选择的意义有哪些？2.人员选择的程序怎样？各步骤有哪些主要内容?3.常用的测试方式有哪些？4.什么是知识测试？它有哪些种类？其优缺点如何？怎样才能做好知识测试工作？5.什么是面试？它分为哪几种？面试的内容主要有哪些？面试的误区有哪些？6.什么是心理测试？心理测试主要有哪些项目？心理测试的优缺点及措施怎样？7.什么是情景模拟测试？8.什么是测试中的信度与效度问题？
