1、2008.3.91-46第二章第二章 招聘与配置招聘与配置第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（一）个体差异原理 基本假设：人的素质是有差异的，这种差异基本假设：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。是客观存在的，是不为意志所转移的。（二）工作差异原理（二）工作差异原理 每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的 ，正是有了许许多多千差万别的工作种类，正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能人们才有了挑选的余地
2、，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。发挥自己特长的、展现自己实力的工作。2008.3.92-46（三）人岗匹配原理（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人 的原则，根据个体间的不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才物尽其用。包括：工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配2008.3.93-46二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型1 1、选拔性测评、选拔性测评2 2、开发性测评、开发性测评3 3、诊断性测评、诊
3、断性测评4 4、考核性测评、考核性测评 又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。测评，它经常穿插在选拔性测评中。2008.3.94-46三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则1、客观测评与主观测评相结合、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合、静态测评与动态测评相结合 (心理测验一般是静态的，评价中心、面试心理测验一般是静态的，评价中心、面试与观察评定是动态的）与观察评定是动态的）4
4、、素质测评与绩效测评相结合、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合、分项测评与综合测评相结合2008.3.95-46四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式1、一次量化与二次量化一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如：违纪次数、身高、产量一次量化对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接表示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，又叫实质量化。二次量化即指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。二次量化对象是那些没有明显数量关系，但具有质量或程度差异的素质。2008.3.96-462、类别量化与模糊量化（二次量化）、
5、类别量化与模糊量化（二次量化）所谓类别量化所谓类别量化就是把素质测评对象划分到就是把素质测评对象划分到 事先确定的几个类别中去，然后给每事先确定的几个类别中去，然后给每 个个 类别赋予不同的数字。类别赋予不同的数字。(界限明确）界限明确）模糊量化模糊量化就是把素质测评对象同时划分到事先确定就是把素质测评对象同时划分到事先确定 的每个类别中去，根据对象的隶属程度分别赋值。的每个类别中去，根据对象的隶属程度分别赋值。3 3、顺序量化、等距量化与比例量化（二次量化）、顺序量化、等距量化与比例量化（二次量化）在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层
6、次的量化，就是顺序量化、等距量化象进行深层次的量化，就是顺序量化、等距量化与比例量化。与比例量化。2008.3.97-464、当量量化所谓当量量化就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质量化。2008.3.98-46五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系测评与选拔标准体系设计是员工测评与选测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。拔活动的中心与纽带。（一）素质测评标准体系要素（一）素质测评标准体系要素 标准、标度、标记三要素标准、标度、标记三要素1 1、标准、标准所谓标准就是指测评标准体系的内在规定所谓标准就是指测
7、评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。或表征的描述与规定。2008.3.99-46标准的表示形式标准的表示形式 A A 评语短句式评语短句式 B B设问提示式设问提示式 C C方向指示式方向指示式2 2、标度、标度所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现范围、强度和频率的为对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定。规定。A A、量词式、量词式 标度标度 B B、等级式标度、等级式标度、C C数量式标度数量式标度 D D、定义式标度、定义式标度、E E、综
8、合式标度、综合式标度2008.3.910-463、标记所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（ABC等）、汉字（甲、乙、丙等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。2008.3.911-46（二（二)测评标准体系的构成测评标准体系的构成横向结构和纵向结构两个方面横向结构和纵向结构两个方面1 1、测评标准体系的横向结构、测评标准体系的横向结构 结构性要素结构性要素 行为环境要素行为环境要素 工作绩效要素工作绩效要素2 2、测评标准体系的纵向结构、测评标准体系的纵向结构 测评内容测评内容 测评目标测评目标 测评指标测评指标（三）测评标准体系的类型（三）测
9、评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系 2、常模参照性指标体系2008.3.912-46六、品德测评法1、FRC品德测评法品德测评法 所谓所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。分析的考核性品德测评方法。2、问卷法、问卷法 3、投射技术（广义和狭义）、投射技术（广义和狭义）广义：是把真正的测评加以隐藏的一切间接广义：是把真正的测评加以隐藏的一切间接测评技术。测评技术。狭义：是把一些无意义的、模糊的狭义：是把一些无意义的、模糊的、不确定、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音等呈的图形、句子、故事、动画片、录音等呈现在测评者面前，不给任何
10、提示、说明或现在测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测试者看到、听到什么。要求，然后问被测试者看到、听到什么。2008.3.913-46七、知识测评七、知识测评知识测评是对人们掌握知识量、知识结构与知识水知识测评是对人们掌握知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。平的测量与评定。八、能力测评八、能力测评 1 1、一般能力测评、一般能力测评2 2、特殊能力测评、特殊能力测评3 3、创造力测评、创造力测评4 4、学习力测评、学习力测评对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验面试、情境测验等，其中最
11、简单有效的是心理测验具体形式是笔试具体形式是笔试2008.3.914-46企业员工素质测评的具体事实步骤2008.3.915-46 素质测评具体实施步骤素质测评具体实施步骤 企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作。（一)准备阶段1、收集必要的资源2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准2008.3.916-46（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合适的测评方法 人事测评方法通常常用四个指标即效度、公平度、实用性和成本
12、。（二）实施阶段 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作程序（1）报告测评指导语（2）具体操作（3）回收测评数据2008.3.917-46（三（三)测评结果调整测评结果调整1 1、引起测评结果误差的原因、引起测评结果误差的原因(1)(1)测评的指标体系和参照标准不够明确测评的指标体系和参照标准不够明确（2 2）晕轮效应）晕轮效应（3 3）近因效应）近因效应（4 4）感情效应）感情效应（5 5）参评人员训练不足）参评人员训练不足2 2、测评结果处理的常用分析方法、测评结果处理的常用分析方法（1 1）集中趋势分析（）集中趋势分析（2 2）离散趋势分析）离散趋势分析2008.3.9
13、18-46（3）相关分析（4）因素分析3.测评数据处理（四）综合分析测评结果1、测评结果的描述(1)数字描述 （2）文字描述2、员工分类3、测评结果分析方法（1）要素分析法（2）综合分析法（3）曲线分析法2008.3.919-46企业员工测评实施过程概括：企业员工测评实施过程概括：测评对象筛选组建测评团队设计测评标准选择测选择测评工具评工具分析测分析测评结果评结果做出最做出最终决策终决策发放录发放录用通知用通知2008.3.920-46第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施2008.3.921-46一、面试的内涵一、面试的内涵面试是指在特定的时间和地点，由面试考面试是指在特定的时间和地
14、点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者经历、知识、通过面试，可以了解应聘者经历、知识、技能和能力。主要用于员工的终选阶段，技能和能力。主要用于员工的终选阶段，也可以用于初选和中选阶段。也可以用于初选和中选阶段。2008.3.922-46面试的特点面试的特点1、以谈话和观察为主要工具2、面试是一个双向沟通的过程3、面试具有明确的目的性4、面试是按照预先设计的程序进行的5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。2008.3.923-46二、面试的
15、类型1 1、根据面试的标准化程度，、根据面试的标准化程度，结构化面试和非结构化结构化面试和非结构化2 2、根据面试实施方式、根据面试实施方式 单独面试与小组面试单独面试与小组面试3 3、根据面试的进程、根据面试的进程 一次性面试与分阶段面试一次性面试与分阶段面试4 4、根据面试题目的内容、根据面试题目的内容 情境式面试和经验性面试情境式面试和经验性面试2008.3.924-46三、面试发展的趋势1、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评内容不断扩展5、面试官的专业化6、面试的理论和方法不断发展2008.3.925-46面试的基本程序面试的基本程序面试的准备阶段
16、面试实施阶段面试实施阶段面试总结阶段面试总结阶段面试的评价阶段2008.3.926-46（一）面试的准备阶段1 1、制定面试指南、制定面试指南（1 1）面试团队的组建）面试团队的组建（2 2）面试准备）面试准备（3 3）面试提问分工和顺序）面试提问分工和顺序（4 4）面试提问技巧）面试提问技巧（5 5）面试评分办法）面试评分办法2 2、准备面试问题、准备面试问题2008.3.927-46（1）确定岗位才能的构成和比重（2）提出面试问题3 3、评估方式确定、评估方式确定（1)确定面试问题的评估方式和标准（2）确定面试评分表4 4、培训面试考官、培训面试考官2008.3.928-46（二）面试的实
17、施阶段（二）面试的实施阶段面试的实施过程一般包括面试的实施过程一般包括5个阶段个阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段结束阶段2008.3.929-46（三）面试的总结阶段（三）面试的总结阶段1 1、综合面试结果（综合评价、面试结论）、综合面试结果（综合评价、面试结论）2 2、面试结果的反馈、面试结果的反馈录用面试录用面试（1 1）了解双方更具体的要求）了解双方更具体的要求（2 2）关于合同的签订）关于合同的签订（3 3）对未被录用者的信息反馈）对未被录用者的信息反馈3 3、面试结果的存档、面试结果的存档（四）面试的评价阶段（四）面试的评价阶段总结经验为下次做准备总结经验为下次做准备
18、2008.3.930-46二、面试中常见的问题二、面试中常见的问题1 1、面试目的不明确、面试目的不明确2 2、面试标准不具体、面试标准不具体3 3、面试缺乏系统性、面试缺乏系统性4 4、面试问题设计不合理、面试问题设计不合理（1 1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性。这类问题答案难以考证其真实性。个性。这类问题答案难以考证其真实性。应让其举例来证明。应让其举例来证明。（2 2）多项选择式问题）多项选择式问题2008.3.931-465、面试考官的偏见 第一印象对比效应晕轮效应录用压力2008.3.932-46三、面试的实施技巧1.充分准备2.灵活提问
19、3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性的总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言2008.3.933-46员工招聘时应注意的问题员工招聘时应注意的问题 简历并不能代表本人简历并不能代表本人工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织让应聘者更多地了解组织注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊员工关注特殊员工慎重做出决定慎重做出决定面试考官要注意自身的形象面试考官要注意自身的形象2008.3.934-46第二单元 结构化面试的组织与实施一、结构化面试问题的类型一、结
20、构化面试问题的类型1 1、背景性问题、背景性问题2 2、知识性问题、知识性问题3 3、思维性问题、思维性问题4 4、经验性问题、经验性问题5 5、情境性问题、情境性问题6 6、压力性问题、压力性问题7 7、行为性问题、行为性问题你有一个朋友生病在家，你带来礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你领导的，接下礼物连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，不伤对方的面子？2008.3.935-46第三节 无领导小组讨论的组织与实施掌握评价中心的含义和无领导小组讨论的概念、类型和优缺点，及无领导小组讨论的组织与实施流程，能够实际操作。一、评价中心评价中心是从多角度对个体行为
21、进行标准化评估的各种方法的总称。简单地说就是把受评人置于一系列模拟的工作环境中，由专业考评人员对其各项能力进行考察和预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。是识别有才能管理者最有效的工具2008.3.936-46评价中心的作用：评价中心的作用：1.1.用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜力的员工任岗位所必须的能力或潜力的员工2.2.用于诊断，重点分析员工优劣势，明确员用于诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据依据3.3.用于员工技能的发展，在培训诊断的
22、基础用于员工技能的发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验公文筐测验、案例分析、案例分析、管理游戏管理游戏2008.3.937-46二、无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（69）人，在规定的时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。2008.3.938-46三、无领导小组讨论法的类型三、无领导小组讨论法的类型1 1、根据讨论的主题有无情境性：、根据讨论的主题有无情境性：无情境性
23、和情境性无情境性和情境性2 2、根据是否给应聘者分配角色、根据是否给应聘者分配角色 不定角色讨论和指定角色讨论不定角色讨论和指定角色讨论四、无领导小组讨论的优缺点四、无领导小组讨论的优缺点 优点：优点：1 1、具有生动的人际互动效应、具有生动的人际互动效应 2 2、能在被评价者之间产生互动、能在被评价者之间产生互动 3 3、讨论过程真实，易于客观评价、讨论过程真实，易于客观评价 4 4、被评价者难以掩饰自己的特点、被评价者难以掩饰自己的特点 5 5、测评效率高、测评效率高2008.3.939-46无领导小组讨论的缺点：1、题目的质量影响测评的质量、题目的质量影响测评的质量2 2、对评价者和测评
24、标准的要求较高、对评价者和测评标准的要求较高3 3、应聘者表现易受同组织其他成员影响、应聘者表现易受同组织其他成员影响4 4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性、被评价者的行为仍然有伪装的可能性2008.3.940-46能力要求能力要求一、前期准备一、前期准备(一）编制讨论题目一）编制讨论题目（二）设计评分表（二）设计评分表 1 1、应从岗位分析中提取特定的评价指标、应从岗位分析中提取特定的评价指标 2 2、评价指标不能太多、太复杂，通常控、评价指标不能太多、太复杂，通常控 制制在在1010个以内个以内 3 3、确定各能力指标在整个能力指标中的权重、确定各能力指标在整个能力指标中的权重及所占的分
25、数及所占的分数（三）编制计时表（三）编制计时表2008.3.941-46（四）对考官的培训（四）对考官的培训（五）选定场地（五）选定场地（六）确定讨论小组（六）确定讨论小组二、具体实施阶段二、具体实施阶段 （一）宣读指导语（一）宣读指导语 （二（二)讨论阶段（观察要点）讨论阶段（观察要点）1、发言内容。说了什么、发言内容。说了什么 2、发言的形式和特定、发言的形式和特定。怎么说的。怎么说的 3、发言的影响、发言的影响2008.3.942-46三、评价和总结1、参与程度、参与程度2、影响力、影响力3、决策程序、决策程序4、任务完成情况、任务完成情况5、团队氛围和成员共鸣感、团队氛围和成员共鸣感2
26、008.3.943-46第二单元第二单元 无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计题目类型题目类型(一）开放式问题一）开放式问题(不太容易引起争论，一不太容易引起争论，一般为互相补充式。如：你认为一个优秀的般为互相补充式。如：你认为一个优秀的领导应具备的素质？领导应具备的素质？)(二）两难式问题二）两难式问题如如:在企业中，好的管理者应更重公平，在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率？还是更重效率？（三）排序选择问题（三）排序选择问题2008.3.944-46（四）资源争夺型（四）资源争夺型（五）实际操作型（五）实际操作型三、设计的原则三、设计的原则1 1、联系工作内容、联系工作内容2 2、难度适中、难度适中3 3、具有一定冲突型、具有一定冲突型2008.3.945-46能力要求：无领导小组讨论题目设计流程能力要求：无领导小组讨论题目设计流程 选择题目类型选择题目类型 编写初稿编写初稿 调查可用性调查可用性 向专家咨询向专家咨询 试测试测 反馈、修改、完善反馈、修改、完善 2008.3.946-46
