1、SHRSHR2022年8月10日1人力资源管理人力资源管理SHRSHR2022年8月10日2纲纲 要要q人力资源管理的战略使命人力资源管理的战略使命q人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战q新时代人力资源管理的特点新时代人力资源管理的特点q人力资源管理实践人力资源管理实践SHRSHR2022年8月10日3 人力资源管理的战略使命人力资源管理的战略使命 增强员工个人和企业组织的竞争能力 实现企业的战略目标！SHRSHR2022年8月10日4人力资源管理是企业竞争力源泉人力资源管理是企业竞争力源泉Technology/Service技术/服务Human-Organization人力-组织 C
2、apital资金Strategy战略SHRSHR2022年8月10日5人力资源管理架构人力资源管理架构STRATEGIC 战略性OPERATIONAL 操作性TASK任务HRM人力资源管理PEOPLE人ENVIRONMENT 环境SHRSHR2022年8月10日6人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战SHRSHR2022年8月10日7人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战q ITIT企业竞争的空前激烈，引发了企业竞争的空前激烈，引发了ITIT人才的国际抢夺人才的国际抢夺大战大战 ITIT产业的飞速发展导致国际性产业的飞速发展导致国际性ITIT人才的供不应求，引发国人才的供不应求，引
3、发国际人才大战际人才大战 人才市场的完善、人才公司的蜂涌而起，加大了人才流速人才市场的完善、人才公司的蜂涌而起，加大了人才流速和人才流量和人才流量q ITIT人力资源的新特点人力资源的新特点 知识型知识型 年轻化年轻化 发展性发展性 高流动性高流动性SHRSHR2022年8月10日8q中国加入中国加入WTOWTO后的人力资源管理后的人力资源管理加入加入WTOWTO加剧人才的激烈争夺：加剧人才的激烈争夺：入世入世的临近，外资企业加大在华的投资力度，对业内人才的需的临近，外资企业加大在华的投资力度，对业内人才的需求大幅度增加求大幅度增加对高级技术、管理人才，提供高出国内企业数倍的待遇、出国对高级技
4、术、管理人才，提供高出国内企业数倍的待遇、出国培训机会培训机会良好的运行机制和诱人的职业发展机会对国内的优秀人才形成良好的运行机制和诱人的职业发展机会对国内的优秀人才形成很强的吸引力很强的吸引力人才抢夺更激烈，留住人才更不易人才抢夺更激烈，留住人才更不易要求要求HRMHRM必须与国际接轨，必须与国际接轨，HRMHRM比以前更重要，困难更大比以前更重要，困难更大。人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战SHRSHR2022年8月10日9q前所未有的创业热情：前所未有的创业热情：高科技企业的神话、风险投资的强力支持使优秀高科技企业的神话、风险投资的强力支持使优秀年轻人的创业热情高涨。创业的梦想
5、、股权期权的诱年轻人的创业热情高涨。创业的梦想、股权期权的诱惑、灵活的机制对大公司的人才产生强烈的冲击。惑、灵活的机制对大公司的人才产生强烈的冲击。q出国热的再度生温：出国热的再度生温：ITIT人员全球范围的紧缺吸引国内年轻人到海外读人员全球范围的紧缺吸引国内年轻人到海外读书、工作、定居。书、工作、定居。人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战SHRSHR2022年8月10日10q企业发展的自身需求企业发展的自身需求企业发展需要大量优秀的高级管理人才及企业发展需要大量优秀的高级管理人才及ITIT专业技专业技术人才术人才必须通过引进外部人才、培训内部人才、学习现代必须通过引进外部人才、培训内
6、部人才、学习现代化技术来大力增强人力资源的竞争优势。化技术来大力增强人力资源的竞争优势。人力资源的竞争能力对企业整体竞争能力的决定作人力资源的竞争能力对企业整体竞争能力的决定作用越来越大，从而使人力资源管理的战略地位得到用越来越大，从而使人力资源管理的战略地位得到进一步提升。进一步提升。人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战SHRSHR2022年8月10日11新时代人力资源管理的特点新时代人力资源管理的特点SHRSHR2022年8月10日12人力资源管理人力资源管理新新特点特点q知识经济时代人才主权时代知识经济时代人才主权时代 q面向客户的面向客户的HRMHRM，面向客户的产品和服务，面
7、向客户的产品和服务q人力资源管理的重心知识型员工人力资源管理的重心知识型员工q人力资源管理的核心价值链管理人力资源管理的核心价值链管理q企业与员工的关系的新模式以劳动契约和心理企业与员工的关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系契约为双重纽带的战略合作伙伴关系qHRMHRM在组织中的战略地位上升，管理重心下移在组织中的战略地位上升，管理重心下移qHRMHRM的全球化、信息化的全球化、信息化SHRSHR2022年8月10日13q人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流动走向高风险、高回报的知识型企业加，人才流动走向高风险、
8、高回报的知识型企业q沟通、共识、信任、承诺、尊重、自生、服务、沟通、共识、信任、承诺、尊重、自生、服务、支持、创新、学习、合作、支援、授权赋能将成支持、创新、学习、合作、支援、授权赋能将成为人力为人力HRMHRM的新准则的新准则qHRMHRM的核心任务是构建智力资本优势，的核心任务是构建智力资本优势，HRHR管理者的管理者的角色多重化、职业化角色多重化、职业化人力资源管理人力资源管理新新特点特点SHRSHR2022年8月10日14人力资源管理实践人力资源管理实践“三定三定”工作工作绩效考评绩效考评薪酬福利薪酬福利员工发展员工发展企业文化企业文化SHRSHR2022年8月10日15内 部 综 合
9、 管 理HR规 划 和 组 织 发 展能 力 评 估 和 员 工 发 展梯 队 建 设 和 干 部 管 理人 力 资 源 规 划 和 发 展外 部 招 聘内 部 招 聘劳 动 合 同 管 理人 事 档 案 管 理人 力 资 源 配 置培 训 计 划 和 实 施 管 理 职 称 评 定 和 博 士 后 管 理出 国 派 遣 管 理人 力 资 源 培 训业 绩 考 核 管 理薪 酬 福 利 管 理薪 酬 福 利 发 放医 疗 管 理薪 酬 考 核 管 理综 合 管 理各 项 专 业 管 理区 域 人 力 资 源 管 理事 业 部 人 力 资 源 管 理住 行 福 利 管 理单 公 寓 管 理住 行
10、 福 利 项 目 管 理人 力 资 源 部 经 理组织结构组织结构SHRSHR2022年8月10日16HRHR管理管理矩阵图矩阵图HR规划规划B.D.HRMB.A.HRMR&D HRMMFG.HRMHR招聘招聘薪酬考核薪酬考核HR培训培训SHRSHR2022年8月10日17COMECOME人才策略人才策略C：工作能力工作能力（competency)O：表现空间表现空间(opportunity)E：企业文化企业文化(environment)M：激励机制激励机制(Motivation)绩效管理绩效管理SHRSHR2022年8月10日18 三三 定定 工工 作作 目的和意义目的和意义 几个基本概念几
11、个基本概念 工作原则工作原则 岗位评估工作的实施办法岗位评估工作的实施办法 几个问题的说明几个问题的说明SHRSHR2022年8月10日19目的和意义目的和意义 q 岗位序列的设计明确了员工的职业发展通道，为员工实现职业岗位序列的设计明确了员工的职业发展通道，为员工实现职业发展和发展和“多梯晋升多梯晋升”打下坚实基础。打下坚实基础。q 根据根据pay for 3Ps 的原则，员工所在岗位是决定其固定收入的的原则，员工所在岗位是决定其固定收入的一个一个P，通过岗位评估确定每个岗位的等级，可为实现定岗定，通过岗位评估确定每个岗位的等级，可为实现定岗定薪、换岗换薪、停岗停薪提供依据。薪、换岗换薪、停
12、岗停薪提供依据。q 通过岗位定编的工作可有效减少冗余人员，从而提高公司整体通过岗位定编的工作可有效减少冗余人员，从而提高公司整体人力资源使用水平，提高组织运行效率。人力资源使用水平，提高组织运行效率。q 通过岗位聘任工作，可使公司整体人力资源得到合理配置，真通过岗位聘任工作，可使公司整体人力资源得到合理配置，真正做到经理员工正做到经理员工“能上能下、能进能出能上能下、能进能出”。SHRSHR2022年8月10日20几个基本概念几个基本概念 q岗位序列岗位序列q岗位设置岗位设置 q岗位评估岗位评估 q岗位定编岗位定编q岗位聘任岗位聘任SHRSHR2022年8月10日21岗位序列岗位序列q 通过对
13、公司相同或相近性质的岗位进行分类，可将公司所通过对公司相同或相近性质的岗位进行分类，可将公司所有岗位划分成不同的有岗位划分成不同的“岗位族岗位族”。每个。每个“岗位族岗位族”称为一称为一个个“岗位序列岗位序列”q 人力资源部通过对各部门的意见征询，将所有专业技术岗人力资源部通过对各部门的意见征询，将所有专业技术岗位根据工作性质划分成位根据工作性质划分成3232个岗位序列，另外还有经理岗位个岗位序列，另外还有经理岗位序列和工人岗位序列序列和工人岗位序列q 每一个岗位序列分成助理一级、助理二级、中一级、中二每一个岗位序列分成助理一级、助理二级、中一级、中二级、中三级、高一级、高二级、高三级八个等级
14、中的若干级、中三级、高一级、高二级、高三级八个等级中的若干个等级，具体情况视岗位序列不同而不同。每一等级细分个等级，具体情况视岗位序列不同而不同。每一等级细分为三档，以助一（为三档，以助一（1 1）、助一（）、助一（2 2）、助一（）、助一（3 3）、中一（）、中一（3 3）等表示。）等表示。SHRSHR2022年8月10日22岗位设置岗位设置 根据公司机构改革的要求，每个部门都需根根据公司机构改革的要求，每个部门都需根据公司组织结构调整和本部门职能转换情况，重新据公司组织结构调整和本部门职能转换情况，重新考虑部门组织结构设计，重新设置相应岗位，新调考虑部门组织结构设计，重新设置相应岗位，新调
15、整的事业部尤其如此。这一工作称为整的事业部尤其如此。这一工作称为“岗位设置岗位设置”，也可简称，也可简称“定岗定岗”。SHRSHR2022年8月10日23岗位评估岗位评估q为确定不同岗位的为确定不同岗位的“含金量含金量”及其在组织中的地位及其在组织中的地位。要通过某些方法和手段对岗位进行评价分析，这。要通过某些方法和手段对岗位进行评价分析，这一工作称为一工作称为“岗位评估岗位评估”。q根据一些国际通行的做法，对一个岗位进行评估（根据一些国际通行的做法，对一个岗位进行评估（等级认定）可从职责规模、职责范围、工作复杂程等级认定）可从职责规模、职责范围、工作复杂程度三方面七要素度三方面七要素1616
16、项指标来考虑，详见项指标来考虑，详见岗位评估岗位评估打分表打分表。SHRSHR2022年8月10日24岗位定编岗位定编q在岗位设置和岗位评估完成后还要确定每个岗位在岗位设置和岗位评估完成后还要确定每个岗位上需配置的人数，这一工作称为上需配置的人数，这一工作称为“岗位定编岗位定编”q岗位定编工作对于提高组织效率、合理使用人力岗位定编工作对于提高组织效率、合理使用人力资源、保证组织的稳定和发展是非常重要的资源、保证组织的稳定和发展是非常重要的 SHRSHR2022年8月10日25岗位聘任岗位聘任 在对所有岗位进行评估并确定岗位等级和编在对所有岗位进行评估并确定岗位等级和编制人数后，各部门还要进行岗
17、位上的人员聘任，这制人数后，各部门还要进行岗位上的人员聘任，这一工作称为一工作称为“岗位聘任岗位聘任”，也可简单称为，也可简单称为“定员定员”。SHRSHR2022年8月10日26工作原则工作原则 q总体工作原则总体工作原则 q岗位设置的原则岗位设置的原则 q岗位评估的原则岗位评估的原则 q岗位定编的原则岗位定编的原则 q岗位聘任的原则岗位聘任的原则 SHRSHR2022年8月10日27总体工作原则总体工作原则 这次岗位设置、定编、聘任工作涉及面广，工这次岗位设置、定编、聘任工作涉及面广，工作量大，操作过程复杂，公司总体实施过程采取作量大，操作过程复杂，公司总体实施过程采取“同时启动、把握重点
18、、分步到位同时启动、把握重点、分步到位”的原则，请各部的原则，请各部门充分认识到这项工作的工作量和工作复杂度，在门充分认识到这项工作的工作量和工作复杂度，在保证工作质量的前提下力争配合，使总体工作在一保证工作质量的前提下力争配合，使总体工作在一个月内完成。个月内完成。SHRSHR2022年8月10日28总体工作原则总体工作原则 本次本次“岗位设置、定编、聘任工作岗位设置、定编、聘任工作”作为今作为今年公司交办给每个部门的一项重要任务，对于公司年公司交办给每个部门的一项重要任务，对于公司深化改革具有重要意义，各部门要严格按照公司所深化改革具有重要意义，各部门要严格按照公司所提出的原则开展工作。提
19、出的原则开展工作。SHRSHR2022年8月10日29岗位评估的原则岗位评估的原则 q岗位评估要用统一的标准，如使用岗位评估要用统一的标准，如使用岗位评估岗位评估打分表打分表，以客观反映岗位的实际价值，使不，以客观反映岗位的实际价值，使不同的岗位在组织内有一个相对的可比性。同的岗位在组织内有一个相对的可比性。q为保证整个公司的一致性，各部门进行具体评为保证整个公司的一致性，各部门进行具体评估工作时需参照给定的估工作时需参照给定的经理岗位、专业技术经理岗位、专业技术岗位、工人岗位序列等级对照表岗位、工人岗位序列等级对照表。SHRSHR2022年8月10日30岗位定编的原则岗位定编的原则 q为实现
20、组织的高效运转，各部门岗位定编要根据为实现组织的高效运转，各部门岗位定编要根据实际需要、实事求是地确定各岗位的定编人数，实际需要、实事求是地确定各岗位的定编人数，避免冗余人员出现。避免冗余人员出现。q根据公司对部门的考核原则，人力成本是一项重根据公司对部门的考核原则，人力成本是一项重要成本考核指标，各部门在确定编制人数时应采要成本考核指标，各部门在确定编制人数时应采取审慎原则，以保证合理的人力成本开支。取审慎原则，以保证合理的人力成本开支。SHRSHR2022年8月10日31岗位聘任的原则岗位聘任的原则 q岗位聘任工作务必做到公平、公正、公开、合理岗位聘任工作务必做到公平、公正、公开、合理，既
21、是对员工负责，同时也避免留下后遗症，给，既是对员工负责，同时也避免留下后遗症，给以后的工作带来难度。以后的工作带来难度。q岗位聘任工作是这次工作的重中之重，请各部门岗位聘任工作是这次工作的重中之重，请各部门经理在充分尊重主管经理意见的同时严格把关，经理在充分尊重主管经理意见的同时严格把关，不要对员工情绪造成负面影响。不要对员工情绪造成负面影响。SHRSHR2022年8月10日32岗位评估工作的实施办法岗位评估工作的实施办法 q经理岗位经理岗位q专业技术岗位专业技术岗位q工人岗位工人岗位SHRSHR2022年8月10日33经理岗位的评估经理岗位的评估q 事业部总经理、大区总裁、部门经理岗位在高二
22、级内进行事业部总经理、大区总裁、部门经理岗位在高二级内进行认定。认定。q 事业部总监岗位在高一级内进行认定，个别岗位可以定为事业部总监岗位在高一级内进行认定，个别岗位可以定为高二（高二（1 1）级；大区总监岗位在中三级内进行认定。部分岗）级；大区总监岗位在中三级内进行认定。部分岗位可以在高一级内认定。位可以在高一级内认定。q 分公司正副总经理、研发项目经理、其他三级部主管经理分公司正副总经理、研发项目经理、其他三级部主管经理岗位在中三级内进行认定，个别岗位可以定为高一（岗位在中三级内进行认定，个别岗位可以定为高一（1 1）级）级，但其总人数不超过公司员工总数的，但其总人数不超过公司员工总数的1
23、.5%1.5%。q 投资公司中由公司派出经理的经理岗位的等级由公司统一投资公司中由公司派出经理的经理岗位的等级由公司统一认定。认定。SHRSHR2022年8月10日34专业技术岗位的评估专业技术岗位的评估q助一级：助一级：q助二级：助二级：q中一级：中一级：50%50%q中二级：中二级：25%25%三者之和三者之和8080q中三级：中三级：15%15%q高一级高一级:1.5%:1.5%q高二级：高二级：0.5%20%20%二者之和二者之和1.5%1.5%SHRSHR2022年8月10日35专业技术岗位的评估专业技术岗位的评估q以上比例以专业技术人员总数为基数以上比例以专业技术人员总数为基数q各
24、部门进行专业技术岗位评估工作时要根据岗位各部门进行专业技术岗位评估工作时要根据岗位情况实事求是地进行等级认定，以上比例只表示情况实事求是地进行等级认定，以上比例只表示一个限制条件，中高级岗位不能突破限定比例，一个限制条件，中高级岗位不能突破限定比例，但并不表明每个部门都可以达到这一比例但并不表明每个部门都可以达到这一比例SHRSHR2022年8月10日36工人岗位的评估工人岗位的评估q工人岗位不区分业务类型，单列序列，序列代工人岗位不区分业务类型，单列序列，序列代 码记为码记为WKWK。q等级工人中初级工、中级工、高级工在助理一等级工人中初级工、中级工、高级工在助理一级岗位内认定，技师在助理二
25、级和中一级岗位级岗位内认定，技师在助理二级和中一级岗位内认定，高级技师定在中二级岗位上认定。未内认定，高级技师定在中二级岗位上认定。未参加过等级工评定的，由部门在助理一级岗位参加过等级工评定的，由部门在助理一级岗位内进行认定。内进行认定。SHRSHR2022年8月10日37整体实施步骤和工作内容整体实施步骤和工作内容 q成立岗位评估协调小组成立岗位评估协调小组 q各部门完成组织结构设计并提出主管经理人选各部门完成组织结构设计并提出主管经理人选建议名单建议名单 q各部门进行各部门进行“定岗、定编、定员定岗、定编、定员”工作工作 q部门岗位聘任汇总文件上报到人力资源部部门岗位聘任汇总文件上报到人力
26、资源部 SHRSHR2022年8月10日38成立岗位评估指导小组和工作小组成立岗位评估指导小组和工作小组 q人力资源部成立岗位评估指导小组。人力资源部成立岗位评估指导小组。q各部门成立岗位评估工作小组。各部门成立岗位评估工作小组。部门经理任组长，成员建议仍为前一阶段参加岗部门经理任组长，成员建议仍为前一阶段参加岗位评估准备工作的一位主管经理和人事员。位评估准备工作的一位主管经理和人事员。事业部的工作小组还应包括人力资源部派驻的人事业部的工作小组还应包括人力资源部派驻的人力资源经理。力资源经理。SHRSHR2022年8月10日39部门完成组织结构设计部门完成组织结构设计q 各部门经理进行本部门的
27、组织结构设计或调整各部门经理进行本部门的组织结构设计或调整 部门组织结构图、三级部组织结构图及定编情况部门组织结构图、三级部组织结构图及定编情况 各主管经理岗位职责表、岗位等级各主管经理岗位职责表、岗位等级 主管经理候选人、候选人个人简历情况主管经理候选人、候选人个人简历情况q 部门经理将上述材料送交分管副总裁预审。同时向部门经理将上述材料送交分管副总裁预审。同时向人力资源部通报各主管经理候选人名单人力资源部通报各主管经理候选人名单q 经分管副总裁预审后，上述材料交人力资源部汇总经分管副总裁预审后，上述材料交人力资源部汇总，呈送总裁办公会议讨论批准，呈送总裁办公会议讨论批准 SHRSHR202
28、2年8月10日40非经理岗位的非经理岗位的“定岗、定编、定员定岗、定编、定员”工工作作q 各部门进行各部门进行“岗位设置、定编、聘任工作实施办岗位设置、定编、聘任工作实施办法法”的培训。的培训。培训工作可请人力资源部指定的接口人员参加。培训工作可请人力资源部指定的接口人员参加。人力资源部已经完成了对岗位评估指导小组成员的培人力资源部已经完成了对岗位评估指导小组成员的培训，并为每个部门指定了一名接口人员，该人员必须训，并为每个部门指定了一名接口人员，该人员必须对接口部门的岗位设置、定编、聘任工作提供全程指对接口部门的岗位设置、定编、聘任工作提供全程指导、咨询和服务，以确保接口部门顺利开展工作并达
29、导、咨询和服务，以确保接口部门顺利开展工作并达到预期结果。到预期结果。SHRSHR2022年8月10日41非经理岗位的非经理岗位的“定岗、定编、定员定岗、定编、定员”工作工作 q 各部门在进行岗位设置时，要尽可能将三级部组织结各部门在进行岗位设置时，要尽可能将三级部组织结构图的描述细致到每个岗位，然后再认真进行岗位等构图的描述细致到每个岗位，然后再认真进行岗位等级的评估工作定岗级的评估工作定岗q 同时确定每个岗位上应配置的人数定编，同时确定每个岗位上应配置的人数定编，q 以上工作完成后再开始岗位聘任工作，由主管经理进以上工作完成后再开始岗位聘任工作，由主管经理进行各岗位上的人员聘任，并向部门填
30、报行各岗位上的人员聘任，并向部门填报20002000年岗位年岗位聘任（定员）名单聘任（定员）名单q 部门经理审定聘任名单定员部门经理审定聘任名单定员SHRSHR2022年8月10日42非经理岗位的非经理岗位的“定岗、定编、定员定岗、定编、定员”工工作作q岗位评估工作小组填写汇总文件岗位评估工作小组填写汇总文件 部门部门20002000年定岗定编情况汇总表年定岗定编情况汇总表 部门部门20002000年岗位聘任（定员）名单年岗位聘任（定员）名单 部门部门20002000年岗位聘任（定员）情况汇总表年岗位聘任（定员）情况汇总表SHRSHR2022年8月10日43聘任情况汇总和确认聘任情况汇总和确认
31、q各部门将文本汇总文件和电子版表格报人力资各部门将文本汇总文件和电子版表格报人力资源部。源部。q人力资源部对各部门岗位设置、定编、聘任情人力资源部对各部门岗位设置、定编、聘任情况进行确认，报公司批准。况进行确认，报公司批准。SHRSHR2022年8月10日44几个问题的说明几个问题的说明 q 各部门务必引起足够重视，把工作做细。各部门务必引起足够重视，把工作做细。q 某个岗位在序列中是有上下限的，一般是一个较窄的某个岗位在序列中是有上下限的，一般是一个较窄的岗位区间。岗位区间。q 岗位设置和岗位定编工作要严格，要有充实的工作内岗位设置和岗位定编工作要严格，要有充实的工作内容，不可因人设岗，不可
32、搞照顾。基于公司对部门的容，不可因人设岗，不可搞照顾。基于公司对部门的考核原则，部门所有人员的开支将记入部门成本，故考核原则，部门所有人员的开支将记入部门成本，故请各部门切实考虑本部门实际情况进行合理聘任。请各部门切实考虑本部门实际情况进行合理聘任。q 岗位聘任工作要公平、公正、公开、合理。岗位聘任工作要公平、公正、公开、合理。SHRSHR2022年8月10日45几个问题的说明几个问题的说明 q 主管经理要正式通知被聘任员工的岗位名称和等主管经理要正式通知被聘任员工的岗位名称和等级，明确该员工的岗位工作责任级，明确该员工的岗位工作责任q 被聘任员工要承担包括保密在内的岗位责任和义被聘任员工要承
33、担包括保密在内的岗位责任和义务，要签订相应的工作协议、必要时要签订相关务，要签订相应的工作协议、必要时要签订相关协议。协议。q 未被聘任员工由人力资源部和相关部门及员工本未被聘任员工由人力资源部和相关部门及员工本人一起进行协商安排。人一起进行协商安排。q 投资公司中由公司外派经理的经理岗位等级由公投资公司中由公司外派经理的经理岗位等级由公司统一认定。司统一认定。SHRSHR2022年8月10日46几个问题的说明几个问题的说明q 本次定岗定编定员工作采取本次定岗定编定员工作采取“同时启动、分步到位同时启动、分步到位”，“成成熟一个、实施一个熟一个、实施一个”的办法，各部门完成聘任工作后即可报的办
34、法，各部门完成聘任工作后即可报人力资源部确认实施。人力资源部确认实施。q 本办法中规定的截止时间可根据各部门实际情况后延。本办法中规定的截止时间可根据各部门实际情况后延。q 某些规模较大、岗位设置复杂的部门确实感到时间紧迫的，某些规模较大、岗位设置复杂的部门确实感到时间紧迫的，可以更晚一些时间完成。但不能迟可以更晚一些时间完成。但不能迟1010月下旬。月下旬。SHRSHR2022年8月10日47几个问题的说明几个问题的说明 q 本次岗位聘任工作只是一个新的起点，根据经理员本次岗位聘任工作只是一个新的起点，根据经理员工工“能上能下、能进能出能上能下、能进能出”的原则，公司对岗位聘的原则，公司对岗
35、位聘任工作进行动态管理，一般来说，各部门要对本部任工作进行动态管理，一般来说，各部门要对本部门员工岗位情况进行详细记录，每月定期更新，对门员工岗位情况进行详细记录，每月定期更新，对于员工岗位变动情况要在于员工岗位变动情况要在1515天内以书面形式向人力天内以书面形式向人力资源部通报，人力资源部在资源部通报，人力资源部在1515天内根据该员工岗位天内根据该员工岗位变动情况调整其薪酬福利待遇。变动情况调整其薪酬福利待遇。SHRSHR2022年8月10日48薪薪 酬酬 福福 利利改革的目的改革的目的Pay for 3PsPay for 3Ps原则原则薪酬福利薪酬福利住行住行20002000福利方案福
36、利方案SHRSHR2022年8月10日49改革的目的改革的目的q薪酬福利改革的目的薪酬福利改革的目的吸引、留住、激励优秀人才吸引、留住、激励优秀人才提高薪酬福利的市场竞争力提高薪酬福利的市场竞争力结合公司支付能力，提高员工满意度结合公司支付能力，提高员工满意度增强薪酬福利的激励效应，打破平均，拉开差距增强薪酬福利的激励效应，打破平均，拉开差距促进促进“能进能出、能上能下能进能出、能上能下”的用工的用工/用人机制的形用人机制的形成成促进多梯晋升机制的形成，为员工创造广阔发展空间促进多梯晋升机制的形成，为员工创造广阔发展空间SHRSHR2022年8月10日50 position evaluatio
37、n person evaluation performance evaluationPay for 3Ps原则原则SHRSHR2022年8月10日51薪酬福利薪酬福利q 员工一体化薪酬结构：员工一体化薪酬结构：一体化薪酬结构一体化薪酬结构=固定工资固定工资+浮动奖金浮动奖金+福利福利 固定工资固定工资=基本工资基本工资 +岗位工资岗位工资 （+津贴津贴 ）Person+Performance PositionPerson+Performance Position 浮动奖金浮动奖金=绩效奖金绩效奖金 (+(+特殊贡献奖特殊贡献奖 ）PerformancePerformance 福利福利 =基本福
38、利基本福利+补充福利补充福利+特殊福利特殊福利 公共福利公共福利 Position+PerformancePosition+PerformanceSHRSHR2022年8月10日52q 固定工资组成固定工资组成组成基本工资岗位工资（津贴）组成基本工资岗位工资（津贴）基本工资：由个人能力、以往业绩决定基本工资：由个人能力、以往业绩决定岗位工资：只由所任的岗位决定岗位工资：只由所任的岗位决定津贴：由房贴、车贴、饭贴、特殊岗位（如重点项目、津贴：由房贴、车贴、饭贴、特殊岗位（如重点项目、异地派驻异地派驻 津贴等组成津贴等组成固定工资固定工资SHRSHR2022年8月10日53浮动奖金浮动奖金q 浮动
39、奖金的决定因素浮动奖金的决定因素 业绩业绩 浮动奖金浮动奖金q 以以KPIKPI目标考核为基础目标考核为基础目标管理（目标管理（MBOMBO）原则）原则根据不同部门（岗位）在公司价值链中的不同价值体根据不同部门（岗位）在公司价值链中的不同价值体现，设置不同的关键业绩考核指标（现，设置不同的关键业绩考核指标（KPIKPI）逐级分解考核目标，层层授权，逐级考核逐级分解考核目标，层层授权，逐级考核个人目标考核与其所在部门及公司的目标完成情况相个人目标考核与其所在部门及公司的目标完成情况相结合结合SHRSHR2022年8月10日54福福 利利q已有补充福利，如已有补充福利，如 带薪休假休假费带薪休假休
40、假费 部分带薪享受病假、事假部分带薪享受病假、事假 公司诊所公司诊所 家属劳保家属劳保 一次性补充养老福利及储蓄性补充养老福利一次性补充养老福利及储蓄性补充养老福利 等等等等q“住行住行2000”2000”福利方案福利方案 房贴发放方式及车贴房贴发放方式及车贴 提供购房、购车组合无息贷款政策提供购房、购车组合无息贷款政策SHRSHR2022年8月10日55住行住行20002000福利方案福利方案q方案目的方案目的 提高福利待遇，吸引、留住、激励公司中坚人才提高福利待遇，吸引、留住、激励公司中坚人才 配合薪酬调整，提供有差异性竞争优势的福利待遇配合薪酬调整，提供有差异性竞争优势的福利待遇 满足员
41、工购房、购车的热点需求满足员工购房、购车的热点需求SHRSHR2022年8月10日56住行住行20002000方案基本内容方案基本内容q车贴车贴 每月发放车贴，同时实行有偿乘坐每月发放车贴，同时实行有偿乘坐q提供购房、购车无息贷款提供购房、购车无息贷款SHRSHR2022年8月10日57住行住行20002000福利方案福利方案q 贷款的用途贷款的用途 购置商品房和二级市场的商品房。购置商品房和二级市场的商品房。购置轿车购置轿车。符合享受组合贷款的员工也可将此组合贷款符合享受组合贷款的员工也可将此组合贷款用于用于 偿还购房、购车的各类商业贷款或可提供证明的其偿还购房、购车的各类商业贷款或可提供证
42、明的其他贷款。此他贷款。此组合贷款专款专用组合贷款专款专用,不得另作它用不得另作它用。SHRSHR2022年8月10日58q 贷款的偿还贷款的偿还购房贷款的偿还购房贷款的偿还 ：还贷期限为还贷期限为1010年。年。使用贷款之日起使用贷款之日起,以每月房贴抵还贷款总额以每月房贴抵还贷款总额50%,50%,还清后房贴按还清后房贴按月发放。月发放。根据可享受贷款之日起的工作年限根据可享受贷款之日起的工作年限,逐年给于逐年给于还贷奖励还贷奖励,以此以此来抵还贷款总额的另外来抵还贷款总额的另外50%50%。购车贷款的偿还购车贷款的偿还 ：还贷期限为还贷期限为5 5年。年。使用贷款之日起使用贷款之日起,按
43、月等额从员工工资中扣除当月还款额按月等额从员工工资中扣除当月还款额,抵抵还还 贷款总额贷款总额50%.50%.住行住行20002000福利方案福利方案SHRSHR2022年8月10日59绩绩 效效 考考 评评考评的目的考评的目的考评的原则考评的原则业绩考核办法业绩考核办法能力和态度评估办法能力和态度评估办法考评结果的应用考评结果的应用SHRSHR2022年8月10日60简简 介介q考评目的：考评目的：引导公司内各部门和员工完成公司赋予的使命和引导公司内各部门和员工完成公司赋予的使命和责任责任 改善业绩，发展能力改善业绩，发展能力 确保实现奖勤罚懒，奖优罚劣，做到干部能上能确保实现奖勤罚懒，奖优
44、罚劣，做到干部能上能下，员工能进能出下，员工能进能出 实现责权利的捆绑，充分贯彻按劳分配的原则实现责权利的捆绑，充分贯彻按劳分配的原则SHRSHR2022年8月10日61基本原则基本原则q“考考”“”“评评”分离分离业绩考核和能力态度评估区分开来，强调业绩导向业绩考核和能力态度评估区分开来，强调业绩导向年度考评结果业绩年度考评结果业绩80%80%能力态度能力态度20%20%根据年度考评结果，采用排队法和基准标定法相结根据年度考评结果，采用排队法和基准标定法相结合的办法将考评得分分成合的办法将考评得分分成A A、B B、C C、D D、E E五档；按五档；按照公司及部门的年度业绩完成情况，每档设
45、定不同照公司及部门的年度业绩完成情况，每档设定不同的人数比例的人数比例SHRSHR2022年8月10日62业绩考核办法业绩考核办法q业绩考核采用业绩考核采用KPIKPI目标考核办法目标考核办法目标管理（目标管理（MBOMBO）原则）原则个人目标考核与其所在部门及公司的目标完成情况个人目标考核与其所在部门及公司的目标完成情况相结合相结合根据不同岗位在公司价值链中的不同作用和特点，根据不同岗位在公司价值链中的不同作用和特点，设置不同的关键业绩考核指标（设置不同的关键业绩考核指标（KPIKPI）逐级分解考核目标，层层授权，逐级考核逐级分解考核目标，层层授权，逐级考核SHRSHR2022年8月10日6
46、3能力和态度评估办法能力和态度评估办法q能力和态度的评估办法能力和态度的评估办法自我评估自我评估-根据所在岗位的职能和责任确定相应的评估项目后进行自我打根据所在岗位的职能和责任确定相应的评估项目后进行自我打分分直接上级的直接评估直接上级的直接评估-在考评面谈中，上下级作充分沟通在考评面谈中，上下级作充分沟通-由直接上级按照评估项目及标准作直接打分由直接上级按照评估项目及标准作直接打分3603600 0立体评估立体评估-由上级、平级、下级，甚至有关的外部用户、供应商对被考评由上级、平级、下级，甚至有关的外部用户、供应商对被考评者实行全方位的者实行全方位的3603600 0考评考评PDIPDI全面
47、评估全面评估SHRSHR2022年8月10日64考评结果的应用考评结果的应用q考评结果和物质激励、岗位晋升、荣誉相联系，考评结果和物质激励、岗位晋升、荣誉相联系，真正达到评价、激励和员工发展的作用真正达到评价、激励和员工发展的作用q与物质收入挂钩与物质收入挂钩基本工资基本工资岗位工资岗位工资浮动奖金浮动奖金福利待遇福利待遇SHRSHR2022年8月10日65q与职业发展挂钩与职业发展挂钩岗位等级的晋升岗位等级的晋升培训发展计划的制定培训发展计划的制定q与荣誉挂钩与荣誉挂钩q促进人员合理流动、优胜劣汰促进人员合理流动、优胜劣汰干部能上能下干部能上能下员工能进能出员工能进能出考评结果的应用考评结果
48、的应用SHRSHR2022年8月10日66员员 工工 发发 展展SHRSHR2022年8月10日67员工发展员工发展完成任务Achieve the Task建立并维护团队Build&MaintainTeam发展个人Develop the Individual SHRSHR2022年8月10日68员工职业发展阶段员工职业发展阶段q工作准备阶段（工作准备阶段（0 02525岁）岁）q进入组织阶段（进入组织阶段（18182525岁）岁）“现实的震荡现实的震荡”期望期望/实际和推行自我管理实际和推行自我管理q职业早期阶段（职业早期阶段（25254040岁）岁）q职业中期阶段（职业中期阶段（404055
49、55岁）岁）“中年危机中年危机”、“职业停滞期职业停滞期”q职业晚期阶段（职业晚期阶段（5555岁岁退休）退休）SHRSHR2022年8月10日69员工职业生涯发展员工职业生涯发展q职业计划，是指确立职业目标并采取行动实职业计划，是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。现职业目标的过程。q职业管理，是指组织提供的用于帮助组织内职业管理，是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程正从事某类职业员工的行为过程SHRSHR2022年8月10日70职业计划和职业管理的重要性职业计划和职业管理的重要性q对员工而言对员工而言 对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力对于增强对
50、工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要十分重要 利于个人过好职业生活，处理好职业生活同生活其它部分利于个人过好职业生活，处理好职业生活同生活其它部分的关系的关系 可以实现自我价值的不断提升和超越可以实现自我价值的不断提升和超越q对组织而言对组织而言 可以了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和他们同可以了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和他们同存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾 可以更加有效的利用人力资源可以更加有效的利用人力资源 提供平等就业机会，对持续发展十分重要提供平等就业机会，对持续发展十分重要SHRSHR2022年8月10日71员工发展
