1、 人力资源招聘（如何吸引合适的应聘者）人力资源招聘（如何吸引合适的应聘者）人员招聘和选拔的理念人员招聘和选拔的理念 人员招聘的目的人员招聘的目的 人员招聘的规划人员招聘的规划 人员招聘方法介绍人员招聘方法介绍 人力资源选拔（如何选出具有岗位胜任力人力资源选拔（如何选出具有岗位胜任力的员工）的员工）人员选拔的前奏人员选拔的前奏岗位分析岗位分析 人员选拔的非测验手段介绍人员选拔的非测验手段介绍 人员选拔中心理测验的种类和内容介绍人员选拔中心理测验的种类和内容介绍 企业人员选拔中的面试企业人员选拔中的面试 招聘和选拔中各级经理的职责招聘和选拔中各级经理的职责 人与人与 工作关系的基本假设工作关系的基
2、本假设正确的选拔是职务性质与就职者个人特征之间的良好匹正确的选拔是职务性质与就职者个人特征之间的良好匹配，并且这将导致对组织和个人都有最大的好处。对个配，并且这将导致对组织和个人都有最大的好处。对个人，良好匹配将适合其技能、发挥其能力、满足其需求人，良好匹配将适合其技能、发挥其能力、满足其需求；对组织，将得到最佳绩效。；对组织，将得到最佳绩效。准确的岗位分析，成功的识别和吸引，根据准确的岗位分析，成功的识别和吸引，根据组织的环境和战略发展要求选拔最具胜任力组织的环境和战略发展要求选拔最具胜任力的人员。的人员。求才求职环境相互满足彼此承诺人力资源市场行业远景公司号召力组织用以寻找或吸引求职者来组
3、织用以寻找或吸引求职者来填补岗位的过程填补岗位的过程组织在一定时间内吸引足够数组织在一定时间内吸引足够数量和具有合格资格的人选，并且鼓量和具有合格资格的人选，并且鼓励他们申请组织的工作的过程励他们申请组织的工作的过程）获取胜任的人力资源（合格候选人）获取胜任的人力资源（合格候选人）创建多样化的员工队伍创建多样化的员工队伍 提高企业对人力资源的留用能力提高企业对人力资源的留用能力 取得成本效率取得成本效率 做到依法办事做到依法办事 识别职位空缺识别职位空缺 决定如何填补决定如何填补 （核心人员、外来人员、内外招聘）（核心人员、外来人员、内外招聘）辨认招聘对象总体辨认招聘对象总体 选拔方法确立选拔
4、方法确立低价值高价值加班、工作剔除、工作重新设计、防止跳槽加班、工作剔除、工作重新设计、防止跳槽转包转包应急工：临时工、兼职工、独立经营承包商、租赁员工应急工：临时工、兼职工、独立经营承包商、租赁员工使用应急人员的利弊：使用应急人员的利弊：以柔性的管理控制企业人力资源，增强企业的应变能以柔性的管理控制企业人力资源，增强企业的应变能力，灵活调整员工的数目力，灵活调整员工的数目 使企业集中开发其核心人力资源使企业集中开发其核心人力资源 减轻企业人力资源管理负担减轻企业人力资源管理负担 节约雇佣成本节约雇佣成本*应急员工的低承诺和对企业的较低忠诚度应急员工的低承诺和对企业的较低忠诚度*不同人员间的工
5、资差异导致不公平感和关系恶化不同人员间的工资差异导致不公平感和关系恶化*应急人员的企业工作程序和政策取向培训问题应急人员的企业工作程序和政策取向培训问题内部招聘内部招聘管理人才和技能的储备管理人才和技能的储备(电脑化的职业生涯行进系电脑化的职业生涯行进系统统)主管推荐主管推荐工作公告工作公告招标程序招标程序竞争上岗竞争上岗外部招聘外部招聘媒介广告发布媒介广告发布雇员引见雇员引见雇佣中介机构：私人和公雇佣中介机构：私人和公共职介所共职介所求职者主动上门求职者主动上门特殊事件：人才交流会等特殊事件：人才交流会等大专院校招聘办公室大专院校招聘办公室猎头公司猎头公司实习实习招聘数据库招聘数据库/自动求
6、职跟自动求职跟踪系统踪系统人才交流网站人才交流网站-挫伤未被选中进行培养挫伤未被选中进行培养的员工的积极性；的员工的积极性；目标职位长期不出现空目标职位长期不出现空缺，使迟迟得不到的晋缺，使迟迟得不到的晋升的员工心灰意冷升的员工心灰意冷有利于留住公司最绩效有利于留住公司最绩效者；者；有利于填补空缺有利于填补空缺职业生涯职业生涯开发系统开发系统速度较慢；速度较慢；可能导致上级主管做可能导致上级主管做“小动作小动作”，缺乏公正，缺乏公正的操作挫伤员工的积极的操作挫伤员工的积极性及对组织的信任；性及对组织的信任；公开、公平、公正的竞公开、公平、公正的竞争晋升机会，提高员工争晋升机会，提高员工活力；活
7、力；提高最合格雇员被筛选提高最合格雇员被筛选出的概率出的概率工作张榜工作张榜主观性强，易受偏见和主观性强，易受偏见和可能性歧视的影响可能性歧视的影响简单易行，速度快简单易行，速度快主管推荐主管推荐信息的不完全性，易出信息的不完全性，易出现偏差现偏差速度快，范围较广速度快，范围较广电脑化职业电脑化职业生涯行进系生涯行进系统统缺点缺点优点优点招聘方法招聘方法好毕业生好毕业生适度适度/高高地区性地区性/全国性全国性慢慢大学毕业生大学毕业生校园招聘校园招聘公平公平高高地区性地区性/全国性全国性慢慢经理经理猎头公司猎头公司公平公平适度适度当地当地适度适度销售人员销售人员白领职员白领职员技术人员技术人员中
8、层管理人员中层管理人员私人就业代私人就业代理机构理机构好好低低当地当地适度适度白领职员白领职员蓝领工人蓝领工人公共就业代公共就业代理机构理机构好好适度适度所有所有快快/适度适度所有所有招聘广告招聘广告差差低低所有所有快快所有所有毛遂自荐毛遂自荐差差低低所有所有快快所有所有雇员推荐雇员推荐平等就业机平等就业机会会成本成本地理区地理区域域速度速度工作类型工作类型招聘方法招聘方法 内部招聘内部招聘 有针对性 工作熟悉 适应和稳定 代价低 数量大 作为一种发展机会 作为一种激励措施 职业生涯计划设计 外部招聘外部招聘 迅速获取技能成熟人员 更有活力 交叉风格 选择余地大 增加/减少培训费用 周期长 文
9、化融合问题 职务分析职务分析 人员选拔人员选拔工作的前提与基础。工作的前提与基础。确定完成各项工作所需技确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过能、责任和知识的系统过程。程。工人完成工作需要什么工人完成工作需要什么样的体力和脑力活动？样的体力和脑力活动？工作将在什么时候完成工作将在什么时候完成？工作将在哪里完成？工作将在哪里完成？工人如何完成工作？工人如何完成工作？为什么要完成此工作？为什么要完成此工作？完成工作需要哪些条件完成工作需要哪些条件？借助于合适的选拔借助于合适的选拔工具，我们将获得工具，我们将获得识别人才的识别人才的“慧眼慧眼”心理学测验在人事心理学测验在人事选拔实践中的应用选
10、拔实践中的应用和成就和成就 人与职位的匹配：职务分析，获取可靠有效的工作信息 初选阶段初选阶段：利用求职申请表和个人简历对应聘者：利用求职申请表和个人简历对应聘者进行初步筛选。进行初步筛选。选拔测试阶段选拔测试阶段：运用各类人事选拔测验对应聘者：运用各类人事选拔测验对应聘者进行检测。进行检测。雇佣面试阶段雇佣面试阶段：采用非结构化和结构化的面试方：采用非结构化和结构化的面试方法对应聘者进一步考察。法对应聘者进一步考察。选拔决策阶段选拔决策阶段：对面试信息和各类测验信息进行：对面试信息和各类测验信息进行分析总结，作出选拔决策，正式录用员工。分析总结，作出选拔决策，正式录用员工。求职申请表和简历筛
11、选 传记材料评价 面试纸笔心理测验、问卷评价测量、结构化纸笔心理测验、问卷评价测量、结构化 面试法、情景模拟方面试法、情景模拟方法、团体讨论方法、投射测验方法法、团体讨论方法、投射测验方法认知能力测试认知能力测试机械能力测验机械能力测验心理运动能力测验：衡量力量、协调性和灵活性的测试心理运动能力测验：衡量力量、协调性和灵活性的测试身体能力测验身体能力测验特定职务能力测验（工作样本测验）特定职务能力测验（工作样本测验）评价中心法评价中心法个性测验、测谎和诚信度测验个性测验、测谎和诚信度测验职业兴趣测验职业兴趣测验求职面试求职面试一种综合性的、标准化、程序化、模拟性的评价技术一种综合性的、标准化、
12、程序化、模拟性的评价技术特征：情景关联、群体活动、多重测验特征：情景关联、群体活动、多重测验应用：应用：-识别具有较高管理水平潜力的员工识别具有较高管理水平潜力的员工选拔基层主管选拔基层主管确定员工的发展需要确定员工的发展需要主要内容：主要内容：无领导小组讨论：（该方法更多用于培训目的）确定一个人的首无领导小组讨论：（该方法更多用于培训目的）确定一个人的首创精神创精神管理博弈（对策论）（与职能管理任务有关）管理博弈（对策论）（与职能管理任务有关）公文框测验公文框测验结构化面试结构化面试一般心理测验一般心理测验提示适用于选拔各层次适用于选拔各层次管理者管理者 16PF16PF个性测验个性测验 洛
13、夏克墨迹测验洛夏克墨迹测验“大五大五”个性测验：目前发现其检测维度对员工个性测验：目前发现其检测维度对员工的工作绩效有较好的预测力。包括责任意识、随的工作绩效有较好的预测力。包括责任意识、随和性、外倾性、情绪稳定性和开放性。和性、外倾性、情绪稳定性和开放性。霍兰职业爱好调查表霍兰职业爱好调查表 斯特朗斯特朗-坎贝尔兴趣调查表坎贝尔兴趣调查表提示个性测验对某些职个性测验对某些职务是必要的选拔工务是必要的选拔工具。具。“测谎仪测谎仪”（多导仪）对应聘者诚实度的检测（多导仪）对应聘者诚实度的检测 纸笔诚信测验纸笔诚信测验 直接目的的诚信测验直接目的的诚信测验 以个性为基础的诚信测验以个性为基础的诚信
14、测验提示诚信测验对某些关诚信测验对某些关键职务和服务性行键职务和服务性行业中的大量工种是业中的大量工种是必要的选拔工具。必要的选拔工具。测量信度测量信度 两次或多次测量结果之间的一致性两次或多次测量结果之间的一致性 测验题目和测评分数的同质性测验题目和测评分数的同质性 测量效度测量效度 心理测验是否测量到所要测的构思与内容心理测验是否测量到所要测的构思与内容 测验得分与其他特征及绩效的关系测验得分与其他特征及绩效的关系 直接的选拔效益及经济效益直接的选拔效益及经济效益 自由式面试自由式面试 半结构式面试半结构式面试 结构化面试（问题和评价标准的结构化）结构化面试（问题和评价标准的结构化）行为描
15、述面试行为描述面试 压力面试压力面试 情景面试（以职务分析的关键事件技术为基础，情景面试（以职务分析的关键事件技术为基础，把事件转化为访谈问题，要求候选人回答在给定把事件转化为访谈问题，要求候选人回答在给定的情景下他们的可能反应方式）的情景下他们的可能反应方式）问题示例：问题示例：“你的配偶和两个孩子因感冒而病倒在床你的配偶和两个孩子因感冒而病倒在床上，没有亲属或朋友来看望他们。三小时后你开始轮上，没有亲属或朋友来看望他们。三小时后你开始轮班，这种情况下你咋办？班，这种情况下你咋办？”由面试者导致的偏差：由面试者导致的偏差：面试者的预先面试者的预先“理想理想”轮廓定势轮廓定势 晕轮效应晕轮效应
16、 对比效应对比效应 第一印象效应第一印象效应 刻板印象刻板印象 似我效应似我效应 由申请者导致的偏差：由申请者导致的偏差：社会称许性社会称许性 自欺性拔高自欺性拔高 操纵印象操纵印象 面试的问题及评价方式的设计面试的问题及评价方式的设计 结构化面试方法的引进结构化面试方法的引进 面试者的面试技巧培训：面试者的面试技巧培训：与应聘者建立信任关系的技能（形象、态度、与应聘者建立信任关系的技能（形象、态度、礼仪）礼仪）使应聘者详述不完全回答的技能；使应聘者澄使应聘者详述不完全回答的技能；使应聘者澄清含糊回答的技能清含糊回答的技能 倾听技能及无预设倾向的表现倾听技能及无预设倾向的表现 掌握面试节奏、紧扣要点、并且能适时探究的掌握面试节奏、紧扣要点、并且能适时探究的技能技能 招聘和选拔工作的效用分析招聘和选拔工作的效用分析(收益成本比收益成本比)QH=(PR+HP+HR)/NQH=(PR+HP+HR)/NPR=PR=新录用人员的平均工作绩效考核新录用人员的平均工作绩效考核HP=HP=新录用者在一年内提升的百分比新录用者在一年内提升的百分比HR=HR=一年后录用者中继续留在公司的百分比一年后录用者中继续留在公司的百分比N=N=使用的指标数目使用的指标数目 招聘过程规划的具体步骤。组织内招聘的主要方法。组织外招聘的主要方法。组织内招聘与组织外招聘各有哪些优势？人力资源选拔的主要方法。
