1、2022-8-101第三篇第三篇 人力资源的获取人力资源的获取HR ACQUISITON教学目的：教学目的：本章重点介绍人力资源管理的基础工作本章重点介绍人力资源管理的基础工作介绍岗位介绍岗位分析、岗位评价以及人力资源的获取方式。分析、岗位评价以及人力资源的获取方式。第一堂课第一堂课第二堂课第二堂课2022-8-102学习指导学习指导学习要点学习要点1、岗位分析在人力资源管理中作用？、岗位分析在人力资源管理中作用？2、岗位分析的几个重要问题？、岗位分析的几个重要问题？3、岗位分析和岗位评价的基本方法？、岗位分析和岗位评价的基本方法？4、内部招聘和外部招聘的、内部招聘和外部招聘的 优劣比较。优劣
2、比较。关键词关键词岗位分析、岗位说明、岗位规范、典型事例法、要素计点法、岗位评价岗位分析、岗位说明、岗位规范、典型事例法、要素计点法、岗位评价2022-8-103第一节第一节 岗位分析岗位分析JOB ANALYSIA2022-8-104开篇案例开篇案例-机油纠纷机油纠纷2022-8-105误区分析误区分析“肠梗阻肠梗阻”：企业中层管理者在企业管理行为中不：企业中层管理者在企业管理行为中不履行管理职责，互相推诿，没有与企业战略保持一履行管理职责，互相推诿，没有与企业战略保持一致，甚至为了局部利益或本单位利益，在某些方面致，甚至为了局部利益或本单位利益，在某些方面我行我素，抵消企业管理效能，形象企
3、业整体利益我行我素，抵消企业管理效能，形象企业整体利益的症状。的症状。深层原因：深层原因：企业基础管理不到位、管理制度不健全企业基础管理不到位、管理制度不健全企业组织结构设置不科学企业组织结构设置不科学结论：岗位分析没做好结论：岗位分析没做好2022-8-106什么是岗位分析？什么是岗位分析？P59岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某一特岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需要的条件面的明确规定，并确定完成这一工作所需要的条件和行为的过程。由岗位说明和岗位规范组
4、成。和行为的过程。由岗位说明和岗位规范组成。是把工作内容、工作资格、工作条件和报酬结合起是把工作内容、工作资格、工作条件和报酬结合起来，以满足员工和企业需要。来，以满足员工和企业需要。烟台大学宿舍管理科楼管员管理工作手册烟台大学宿舍管理科楼管员管理工作手册学生手册学生手册2022-8-107岗位说明岗位说明又称工作说明或描述、职务描述等，是指用书面形又称工作说明或描述、职务描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求。职责与工作环境等所作的统一要求。主要功能主要功能让员工了解工作概要让员工了解工作概要
5、建立工作程序与工作标准建立工作程序与工作标准阐明工作任务、责任与职权阐明工作任务、责任与职权1.为员工聘用、考核、培训提供依据为员工聘用、考核、培训提供依据2022-8-108岗位规范岗位规范又称工作规范或任职资格等，是指任职者要又称工作规范或任职资格等，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的资格与条件。胜任该项工作所必须具备的资格与条件。主要内容主要内容一般性人员任职条件一般性人员任职条件工作规范内容工作规范内容1.工作规范要求工作规范要求2022-8-109岗位分析岗位分析:最基本的人力资源管理工具最基本的人力资源管理工具P58岗位分析岗位分析岗位说明岗位说明岗位规范岗位规范位位置置权权力力
6、责责任任任任务务职职责责知知识识能能力力经经验验技技能能专专业业人力资源规划人力资源规划招聘甄选招聘甄选优化配置优化配置岗位评价岗位评价晋升降级晋升降级绩效考核绩效考核薪酬福利薪酬福利健康安全健康安全劳动关系劳动关系培训需求培训需求导读：参看课本导读：参看课本P63、64、65，了解岗位分析形式和格式，了解岗位分析形式和格式2022-8-1010做岗位分析前所要解决的问题做岗位分析前所要解决的问题1、这项工作具体做什么、这项工作具体做什么2、谁适合这个工作？、谁适合这个工作？3、谁最适合？、谁最适合？4、谁来做岗位分析？、谁来做岗位分析？5、何时做岗位分析？、何时做岗位分析？2022-8-10
7、11岗位分析基本原则岗位分析基本原则1、工作设置的数目符合最低数量的原则、工作设置的数目符合最低数量的原则2、所有岗位有效配合，保证组织的总目标、总任务的实现、所有岗位有效配合，保证组织的总目标、总任务的实现3、每个岗位发挥积极效应，与其他相关岗位之间的相互关系、每个岗位发挥积极效应，与其他相关岗位之间的相互关系是否协调是否协调4、所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。、所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。2022-8-1012岗位分析程序和资料搜集法岗位分析程序和资料搜集法P59注意信息的反馈注意信息的反馈工作实践法工作实践法工作日志法工作日志法直接观察法直接观察法
8、访谈法访谈法典型事例法典型事例法问卷调查法（问卷调查法（1972麦考密克、麦考密克、1976托纳和平托）托纳和平托）2022-8-1013典型事例法典型事例法1954年由年由J.C.Flannagan创建，主要原则是认定员工与职务创建，主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其工有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其工作结果，对事例描述包括：导致事例发生的原因和背景、员作结果，对事例描述包括：导致事例发生的原因和背景、员工特别有效或多余行为、典型事件的结果、员工能否控制或工特别有效或多余行为、典型事件的结果、员工能否控制或支配上述后果。支配上述后果。
9、优点：能获得有关职务静态和动态特点；研究行为能够被观优点：能获得有关职务静态和动态特点；研究行为能够被观察和衡量；可以确定行为的任何可能利益和作用；获得资料察和衡量；可以确定行为的任何可能利益和作用；获得资料适应大多数工作分析。适应大多数工作分析。缺点：收集、整理资料浪费时间；可能有遗漏。只能评判工缺点：收集、整理资料浪费时间；可能有遗漏。只能评判工作的两种极端情况，而忽视对于一般工作水平的判断能力。作的两种极端情况，而忽视对于一般工作水平的判断能力。2022-8-1014胜任能力特征胜任能力特征岗位规范说明什么类型的人能够符合该工作，罗列该职务岗位规范说明什么类型的人能够符合该工作，罗列该职
10、务所需要的技能和资格条件，这些能力是取得该岗位的基本所需要的技能和资格条件，这些能力是取得该岗位的基本任职条件，不具备基本任职资格的人将被淘汰。在编制岗任职条件，不具备基本任职资格的人将被淘汰。在编制岗位规范时有必要将基本任职资格和理想人指责个两者区别。位规范时有必要将基本任职资格和理想人指责个两者区别。理想任职资格不是最低任职要求，而是员工在工作上取得理想任职资格不是最低任职要求，而是员工在工作上取得成功的重要条件。成功的重要条件。除了技能之外，对成功其中大影响作用的因素有：除了技能之外，对成功其中大影响作用的因素有：认知能力认知能力与工作风格有关能力与工作风格有关能力1.人际交往能力人际交
11、往能力2022-8-1015岗位分析方法的选择岗位分析方法的选择不存在普遍使用的或最佳方法不存在普遍使用的或最佳方法 招聘招聘注重任职者特征注重任职者特征根据目标选择根据目标选择 薪酬制定薪酬制定选用定量方法，价值比选用定量方法，价值比较较 培训培训能力需求分析能力需求分析岗位特点岗位特点 时间时间实际限制条件实际限制条件 精力精力 成本成本2022-8-1016岗位分析的基本程序（容易忽视的地方）岗位分析的基本程序（容易忽视的地方）P59 A 确定工作并审视已有的文件确定工作并审视已有的文件 B 向管理者与员工解释工作分析的程序向管理者与员工解释工作分析的程序 C 请员工与员工直接主管参与请
12、员工与员工直接主管参与 D 请员工直接主管参与评审请员工直接主管参与评审 E 保存并不断地更新工作描述与工作说明书保存并不断地更新工作描述与工作说明书2022-8-1017案例分析案例分析棘手的问题棘手的问题有些人为了减轻自己的工作强度和责任，对相关工作描述有些人为了减轻自己的工作强度和责任，对相关工作描述有意遮遮掩掩有意遮遮掩掩为了突出自己职位重要性夸夸其谈为了突出自己职位重要性夸夸其谈对有关问题描述不准确或歪曲。如：相当多、大概、比较对有关问题描述不准确或歪曲。如：相当多、大概、比较难等。难等。除了人力资源部一头热，其它部门根本就不配合除了人力资源部一头热，其它部门根本就不配合有不少人借此
13、机会向人力资源部岗位分析人员进行抱怨他有不少人借此机会向人力资源部岗位分析人员进行抱怨他的上级、工作环境、同事等的上级、工作环境、同事等导读：导读：P60岗位分析的资料收集、岗位分析程序中容易被忽视的问题岗位分析的资料收集、岗位分析程序中容易被忽视的问题2022-8-1018第二节第二节 岗位评价岗位评价JOB EVALUATION2022-8-1019开篇案例开篇案例-谁更具有价值？谁更具有价值？课本案例课本案例P66，如何体现贡献率，如何体现贡献率？2022-8-1020什么是岗位评价？什么是岗位评价？P66岗位评价又称职位评估、工作评估岗位评价又称职位评估、工作评估或岗位测评等，是在岗位
14、分析的基或岗位测评等，是在岗位分析的基础上，对各岗位的责任大小、工作础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需要资格条强度、工作复杂性、所需要资格条件等特性进行评价，以确定相对岗件等特性进行评价，以确定相对岗位价值的过程。位价值的过程。2022-8-1021 责任和风险越大，最组织整体目标贡献责任和风险越大，最组织整体目标贡献和影响越大，评定等级越高和影响越大，评定等级越高 所需知识和技能越高，评价等级越高所需知识和技能越高，评价等级越高 工作难度越大、越复杂、评价等级越高工作难度越大、越复杂、评价等级越高 工作环境越恶劣，评估等级越高工作环境越恶劣，评估等级越高岗位评价的假设：岗位
15、评价的假设：2022-8-1022 一是一是“对事不对人对事不对人”，即岗位评价的对象是企业，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；中客观存在的岗位，而不是任职者；第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；位之间有对比的基础；第三，岗位评价是先对性质相同的岗位进行评第三，岗位评价是
16、先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。岗位评价岗位评价3大特点大特点2022-8-1023 明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级，这样就能保证企业对员工进行招位都归于同一等级，这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。准。让员工认同薪酬的公平性，从而产生对组织的满意感让员工认同薪酬的公平
17、性，从而产生对组织的满意感和信任度。各类工作与企业对应的报酬相适应，使企和信任度。各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。引导员工朝更高的效率发展。岗位评价的目的岗位评价的目的2022-8-1024确保企业在劳动报酬方面充分体现确保企业在劳动报酬方面充分体现“多劳多得、少劳少多劳多得、少劳少得、不劳不得得、不劳不得”的按劳分配原则，真正实现的按劳分配原则，真正实现“以事定岗，以事定岗，以
18、岗定人，以职定责，以职责定权限、定报酬以岗定人，以职定责，以职责定权限、定报酬”。1、对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需资格、对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需资格和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现出岗位的特征、而以量值表现出岗位的特征、2、使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标、使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出其价值的高低。其价值的高低。3、为企业岗位归级列等奠定了基础。、为企业岗位归级列等奠定
19、了基础。4、可使企业将岗位量值转换为货币值，为建立公平合、可使企业将岗位量值转换为货币值，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。理的工资和奖励制度提供科学的依据。岗位评价的岗位评价的基本功能基本功能2022-8-1025岗位评价岗位评价之之岗位等级与岗位分类岗位等级与岗位分类1（2）1（1）4（2）4（1）2（2）2（1）3（2）3（1）1（2）4（2）4（1）2（2）2（1）3（2）3（1）1（2）1（1）4（2）4（1）2（2）2（1）3（2）3（1）1（2）4（2）4（1）2（2）2（1）3（2）3（1）部门A 部门B 部门C 部门D 岗位分类岗位分类 岗位等级岗位等级2022-
20、8-10261.岗位价值衡量方法的专业化与合理性岗位价值衡量方法的专业化与合理性 2.岗位信息分布的不对称状态岗位信息分布的不对称状态 3.个人认知的主观影响因素个人认知的主观影响因素 员工对企业的信任程度。员工对企业的信任程度。人认知的自利性偏差。人认知的自利性偏差。护本群体利益的动机护本群体利益的动机。影晌薪酬公平性认知的因素影晌薪酬公平性认知的因素2022-8-1027 排列法排列法 分类法分类法 配对比较法配对比较法 要素计点法要素计点法岗位评价的方法：岗位评价的方法：2022-8-1028第三节第三节 人力资源的获取方式人力资源的获取方式ACQUIRING2022-8-1029谁是真
21、英雄？谁是真英雄？从优秀到卓越从优秀到卓越在实现在实现跨越的跨越的11家公司的首席执行家公司的首席执行官中，有官中，有10名是从内部提升名是从内部提升的。其中的。其中3个是通过家族继承。个是通过家族继承。而对照公司向外求援的次数而对照公司向外求援的次数是实现跨越公司的是实现跨越公司的6倍还多，倍还多，但他们仍然未能创造可持续但他们仍然未能创造可持续的卓越业绩。的卓越业绩。2022-8-1030内外招聘对比：内外招聘对比：带来新思想带来新思想有利于战略性人力资源目标实现有利于战略性人力资源目标实现规避涟漪效应产生不良影响规避涟漪效应产生不良影响大大节省部分培训费用大大节省部分培训费用招聘成本高招
22、聘成本高用人风险大用人风险大文化融合需要时间文化融合需要时间熟悉工作及配合需要时间熟悉工作及配合需要时间激发员工内在积极性激发员工内在积极性员工迅速熟悉工作和进入角色员工迅速熟悉工作和进入角色有利于保持内部稳定有利于保持内部稳定规避用人失误规避用人失误人员获取费用小人员获取费用小易形成内部人员板块结构易形成内部人员板块结构可能引发企业高层领导不团结可能引发企业高层领导不团结缺少活力缺少活力容易出现涟漪效应容易出现涟漪效应外外部部招招聘聘内内部部招招聘聘优点优点缺点缺点2022-8-1031媒体比较媒体比较报纸报纸专业杂志专业杂志人才交流人才交流会会猎头公司猎头公司网络网络电视、广播电视、广播特
23、特发行量大发行量大速度快速度快候选人数量候选人数量大大流失率较高流失率较高行业行业发行量较大发行量较大目标群体明确目标群体明确便于保存便于保存预约期长预约期长申请期长申请期长人才聚集人才聚集度高度高招聘岗位招聘岗位丰富丰富便于交流便于交流成本低成本低高端人才高端人才济济济济中介效果中介效果比较理想比较理想针对性强针对性强信息传播信息传播快快成本低成本低联系方便联系方便不受时空不受时空限制限制迅速扩大组迅速扩大组织影响织影响需要招聘特需要招聘特定人员（数定人员（数、质量）、质量）引起广泛关引起广泛关注注缺点保留时间短保留时间短适合特定地适合特定地区区阅读对象复阅读对象复杂，针对性杂，针对性差差纸质、印刷纸质、印刷质量影响效质量影响效果果发行地域可能分发行地域可能分散散时间、地时间、地域限定要域限定要求高求高成交率比成交率比较低较低昂贵的服昂贵的服务务可信度相可信度相对比较差对比较差可保留程度可保留程度差差往往流于宣往往流于宣传广告传广告
