1、基于基于“人才树人才树”梯队梯队的的科研能力科研能力培养培养无锡市第二人民医院无锡市第二人民医院 前言无锡市第二人民医院自2009年起，以树形结构为理论基础，按照医学人才成长规律，创新性地提出并实施医院“人才树”工程，即：建立人才“基底-树干-树冠”三级培养体系，该项目曾荣获2013年度“亚洲医院管理人力资源项目卓越奖”。我们根据人才培养梯队构架，创新培养模式，分层次培养科研人才，为医院可持续发展提供有力保障和创新动力。目 录一、医院简介二、项目背景三、项目实施四、项目成效 五、项目创新点一、医院简介 无锡市第二人民医院成立于1908年，前身为美国圣公会“普仁医院”，百年名院。三级甲等综合性医
2、院江苏省首批基本现代化医院南京医科大学附属医院JCI认证医院医疗、教学、科研、预防、保健一体IHF国际医院管理大奖二、项目背景 从2009年起，医院创新性地引入树形结构理论和职业路径理论，构建了人才“基底树干树冠”三级培养新体系，首创“人才树”工程，并获2013年“亚洲医院管理奖”。Exploration on Construction of Hospital“Talent Tree”Project构建医院“人才树”工程的探索我院发表的关于人才树工程的SCI文章和获得中国医院协会“医院科技创新奖”医学人才群体的分布，像一个“树”形结构分布状态，既有位于“基底”的新职工和初级职称人员，也有着成长
3、为“树干”的技术骨干，同时也有着发挥着其影响力的“树冠”型的学科带头人。这三个方面的人才是构成医院人才结构的主体，缺一不可。我们根据院内科研实际水平和情况，为各层次的人员制定不同的科研培养目标。“基底”人员是指新职工、初级职称和普通的医务工作者，这类人群科研能力薄弱，缺少科研相关方面的知识。科研能力的培养重点夯实科研基础知识和技能。“人才树”各梯队科研能力分析“树干”人员为技术骨干、后备学科带头人等，这类人员有一定的科研基础，但需要医院搭建成长阶梯，提供学习发展机会，进一步提升科研能力和水平。“树冠”人员为学科带头人，这类人员科研能力较强，此期科研想更上一个高的台阶，会遇到发展“瓶颈”，需要医
4、院支持，借外力助推。“基底基底”人员的科研培养目标：人员的科研培养目标：针对群体是普通医务人员和新职工，以确立终身学习理念、实施全员职业养成教育为主，着力培养基础科研能力。1“树干树干”人员的科研培养目标：人员的科研培养目标：针对群体是技术骨干，以创新人才培养机制、实施推助成长计划为主。2“树冠树冠”人员的科研培养目标：人员的科研培养目标：针对群体是学科带头人等精英，以加强能力业绩考核、拓展学术辐射力为主。3分层次制定科研能力培养目标三、项目实施1.3 以学促进，共同以学促进，共同成长成长 我们不定期安排各类科研培训机会，包括论文写作、实验操作、申报课题技巧等各类科研讲座，轮流安排大家去转化医
5、学中心学习，了解和掌握实验室基础知识和技能。我们开展“育箐”工程，以党建带青建，党员一对一带教，鼓励大家参与到数据收集、论文撰写、调研分析等基础科研工作中。近五年，新职工获得市及以上的科研立项共28项，参与并获得市及以上的科研奖项共计17项；发表SCI、中华、核心、统计源论文共计115篇。2、树干人才科研能力培养2.1 “人才树”接力行动 把过去有所忽视的中坚力量列为医院人才培养的重点，采用与以前不同的方法进行培养。2013年起医院以“树干”为抓手，每年遴选35岁左右、副高职称以上的硕博人员作为进入“人才树”接力行动培养人员。2013-2014年，第一批助推行动人员获得省市及以上科研立项25项
6、，同比增长23%；获得省市及以上科研奖项15项，同比增长18%；发表SCI、中华、核心论文95篇，同比增长35%。2015-2016年，第二批助推行动人员获得省市及以上科研立项28项，同比增长10.7%；获得省市及以上科研奖项19项，同比增长21%；发表SCI、中华、核心论文112篇，同比增长15%。2.2 2.2 设立设立“科研岗科研岗”工作工作机制机制我们利用转化医学平台，设立科研岗工作机制。临床人员可以根据自己科研工作任务、申报课题奖项、实验基础等情况，暂时脱离临床工作，申请到科研岗进行科学研究。在科研岗工作期间，工资奖金待遇一律照常，并适当给予进岗补贴，科研产出另外给予科研奖励。每年都
7、有近20名临床科研人员申请进岗学习。科教科、转化医学中心制定了进出岗流程、进岗协议、出岗考核等规章制度，确保进岗科研能出实效。制定科研岗相关管理制度严格出岗考核，加强岗内监督 2015-20162015-2016年年全院共计全院共计有有3232人次人次已经进岗学习，从查阅文献资料、已经进岗学习，从查阅文献资料、实验技术掌握、科研标书和论文的撰写，每个阶段学习都有指标有实验技术掌握、科研标书和论文的撰写，每个阶段学习都有指标有考核。考核。010203040506科研岗进岗人员全部进岗人员全部完成综述论文完成综述论文初稿一篇初稿一篇28人人完成申完成申报国自然基报国自然基金金25人完成申报省自然基
8、金15人完成国自然在研项目的实验研究12人申报省厅新技术引进奖10人申报市级立项和奖项。已获得国自然5项、省自然4项，省卫计委面上项目2项，市级立项8项，市科技进步奖2项。3、树冠人才科研能力培养 3.1 3.1借借外力促发展外力促发展 医院通过合作研究、联合育才、邀请特聘等方式，先后与多家国外著名医学要就机构建立畅通高效的学术交流关系。开展各级各类课题合作研究，对外部人才形成“筑巢引凤”的作用。在转化医学中心设立“海外专家工作室”，为全院乃至全市医学科研新技术、新项目的开发和引进构筑了优质的平台。3.2 3.2 科研科研积分测评积分测评 医院为全院职工建立科研档案，制定无锡市第二人民医院科技
9、项目积分标准，我们根据不同科研项目予以评定分类，分为九类：论文发表、科研立项、科研获奖、学术交流、学习培训、学会任职、杂志编委、荣誉称号、研究生导师，依据不同类别不同等级进行评定积分。每年的科研积分都会在科技创新大会和院内网上公示，排名前十人员，评选出院“科技之星”。这种“晒成绩单”的做法，对学科带头人是一种不小的促进。3.3 3.3 推行推行年薪制薪酬改革年薪制薪酬改革 医院对学科带头人实行“年薪制”，确定一系列准入机制、管理及淘汰机制。实行每年考核，考核重点包括科研成果的获得，充分发挥分配的激励功能，最大限度调动了学科带头人群体的科研积极性。四、项目成效成效成效0102担任管理岗位：五年来
10、，一批医学人才走上管理一线岗位，其中走上一级科正主任3人，副主任19人，占全部后备人才的44%。提升科研能力：通过五年多的科研能力培训，医院培养了一批科研人才，医院共获得各类国家、省、市科技类成果奖45项；江苏省医学新技术引进奖61项；国家自然科学基金等国家级立项课题9项，省、市各类科研立项课题188项。作为主编发表医学专著8部，发表专业论文5618篇，其中SCI收录248篇，中华级380篇、国家核心期刊716篇。带动个人发展带动个人发展方面方面带动科室发展方面带动科室发展方面0246810121416十一五期间十二五期间目前近年我院省级、市级临床重点专科数量变化趋势近年我院省级、市级临床重点
11、专科数量变化趋势省级临床重点专科市级临床重点专科7.54101510.57带动科室发展方面带动科室发展方面十二五十二五.十三五科教强卫工程对比十三五科教强卫工程对比 省科教强卫工程省科教强卫工程 十二五十三五对比十二五十三五对比 市科教强卫市科教强卫 十三五获批项目数十三五获批项目数五、项目创新点细化培养对象，培育“人才树”梯队细化培养目标，提升科研能力水平注重培养实效，加快人才梯队构建注重培养创新，培养方式个性化项目创新点1、细化培养对象，培育“人才树”梯队 科研能力的培养，不能所有人一概而论。“人才树”的科研能力培养既要“人才树”工程相衔接，又要为后续的人才培养计划做铺垫。我们根据医院“人
12、才树”工程培养构架，分层次、分梯队逐层培养科研人才，让培养对象层次更清晰，目标更明确，这样效果才能更突显。医院希望通过培养计划，让更多的医学人才更多地向临床技术上、向科研成果的高标准上、向转化医学平台的搭建上引导。2、细化培养目标，提升科研能力水平 不同层次的人才，科研创新能力也是不同的。在细化培养对象后，更要细化人才的目标定位。按“树基-树干-树冠”不同层次制定培养目标，考核指标，激励措施，才是提升科研能力水平基本抓手。培养方式的个性化、多样化是科研人员主动参与的重要因素。针对每个层次科研能力的薄弱环节和学习需求，制定个性化的培养方式。创造一个适合人才发展，人人争先向上的氛围，创造同等的发展机遇和同台竞技的机会，激发医学人才的创新活力，使他们成长为各自学科的技术骨干和接班人，成长为临床技术、科研能力、教学水平过硬的复合型人才。主动参与培训多样化个性化培养3、注重培养创新，培养方式个性化 适宜的激励措施能充分调动广大科技人员积极性，激发广大科技人员的学习热情，使他们变压力为动力，积极主动投入到科技活动中。一方面要让他们明晰自己的奋斗目标，以及实现目标的方法和途径，另一方面，要建立完善的激励机制，增加目标的吸引力，和自身成就感，实现目标的可能性很大的情况下，才能促使他们用尽全力去拼搏。4、注重培养实效，加快人才梯队构建感谢聆听
