1、劳动争议调解实务劳动争议调解实务2016.1.20一、劳动争议调解基本情况一、劳动争议调解基本情况（一）劳动争议调解组织基本情况（一）劳动争议调解组织基本情况1、全市街镇劳动保障服务所由虚到实基本建立、全市街镇劳动保障服务所由虚到实基本建立劳动争议专业调解组织。劳动争议专业调解组织。2007年以来，本市区县人力资源社会保障局积极推进街镇劳动保障服务所组建劳动争议专业调解组织。截止2014年12月，街镇（乡）劳动保障服务所组建的具有定人、定时、定点处理劳动争议的专业调解组织共有189个。（一）劳动争议调解组织基本情况（一）劳动争议调解组织基本情况2、全市基层调解组织从无到有逐渐建立劳动人、全市基
2、层调解组织从无到有逐渐建立劳动人事争议仲裁前调解窗口。事争议仲裁前调解窗口。2007年以来，各级人力资源和社会保障部门会同司法、工会等部门，积极推进基层综合性劳动争议调解组织在仲裁申请受理窗口前设立调解窗口，及时分流和化解劳动人事争议。截止2014年12月，已建成劳动人事争议仲裁前调解窗口25个。（一）劳动争议调解组织基本情况（一）劳动争议调解组织基本情况3、2005年9月根据劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、关于进一步加强劳动争议调解工作的通知(劳社部函2005180号)的要求,企业劳动争议调解委员会是法律规定建立在企业内部的从事劳动争议调解工作的专门组织。要
3、充分发挥调解委员会预防和化解劳动争议的作用。（一）劳动争议调解组织基本情况（一）劳动争议调解组织基本情况 大力加强劳动争议预防和预警工作。建立劳动争议预警机制,加强劳动争议预防,是协调劳动关系、化解争议苗头,防止发生群体性突发事件的重要措施。各级劳动保障部门、工会组织和企业联合会、企业家协会要密切配合,明确分工,建立责任制,切实加强对劳动争议调解工作的领导。（一）劳动争议调解组织基本情况（一）劳动争议调解组织基本情况4、建立完善企业劳动争议调解组织、建立完善企业劳动争议调解组织,提高企提高企业自主解决争议的能力。业自主解决争议的能力。根据人力资源社会保障部关于加强劳动人事争议调解工作的意见(人
4、社部发2009124号)建立健全企业劳动争议调解委员会,是加强劳动争议调解工作的重要基础。要根据劳动争议调解仲裁法的要求,推动企业依法设立劳动争议调解委员会。（一）劳动争议调解组织基本情况5、发挥示范企业先行作用以点带面推进企、发挥示范企业先行作用以点带面推进企业劳动争议预防调解机制建设。业劳动争议预防调解机制建设。根据人社部关于选择部分国有企业开展劳动争议预防调解示范工作的通知(人社厅发201087号)要求,“坚持预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针。（一）劳动争议调解组织基本情况 根据“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，明确了示范企业的指导思想、工作内容。做到“四有”。即：要有
5、健全的调解组织、要有预防在先的工作机制、要有有效的调解制度、要有必要的工作条件。（一）劳动争议调解组织基本情况 国有企业劳动争议预防调解示范工国有企业劳动争议预防调解示范工作检查验收评估标准作检查验收评估标准 调解组织建设25分；预防工作20分；制度建设15分；争议处理情况20分。（一）劳动争议调解组织基本情况（一）劳动争议调解组织基本情况 2010年3月，本市推荐上海锅炉厂有限公司和上海重型机器厂有限公司作为全国劳动争议预防调解示范企业。2011年起，市人社局会同市总工会、市企联、市工商联，按照以点带面、分类指导的基本思路，通过各区县选择了47家各种类型的企业及工业园区作为本市劳动争议预防调
6、解示范企业，全面开展以“四有”为标准的劳动争议预防调解机制。（一）劳动争议调解组织基本情况（一）劳动争议调解组织基本情况 2012年，本市出台“关于贯彻执行人社部企业劳动争议协商调解规定的实施意见”(沪人社仲2012473号)，全面推进面上企业建立健全劳动争议预防、预警、疏导、调解机制。（一）劳动争议调解组织基本情况 企业未按照本规定成立调解委员会,劳动争议或者群体性事件频发,影响劳动关系和谐,造成重大社会影响的,由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律法规规定的,依法予以处理.(一)劳动争议调解组织基本情况 区县人社局以此为契机,扎实推进企业建立健全劳动争议预防调解机制,推进各
7、类企业和工业园区建立重大、集体劳动争议的预警机制、协调机制,逐步推进200人以上企业和已经建立工会企业建立有组织、有人员、有机制、有保障的劳动争议调解组织.(一一)劳动争议调解组织基本情况劳动争议调解组织基本情况 2013年4月，上海市人力资源和社会保障局关于进一步强化先行调解工作的意见 （沪人社仲2013168号）为贯彻落实“重在预防、防调结合，力求将争议化解在基层，化解在萌芽状态”的劳动人事争议处理工作方针。（一）劳动争议调解组织基本情况 开展多层次企事业单位预防调解、乡镇街道就近调解、司法与三方联合调解、仲裁委员会引导调解相结合的多元化调解网络;市、区（县）人社部门应以优化调解工作机制、
8、强化先行调解为工作重点，夯实“预防为主、基层为主、调解为主”的调解工作基础;力争50%的争议通过基层专业调解组织先行调解解决，为经济社会发展提供良好的环境。(一一)劳动争议调解组织基本情况劳动争议调解组织基本情况 根据人社厅发201371号关于开展非公有制企业、商会(协会)劳动争议预防示范工作的通知要求,2013年1月，本市推荐上海富大胶带制品有限公司和红星美凯龙家居集团股份有限公司作为全国非公有制企业劳动争议预防调解示范单位。(一一)劳动争议调解组织基本情况劳动争议调解组织基本情况 根据人社部办公厅关于开展第二批国有企业劳动争议预防示范工作的通知(人社厅201424号)要求,2014年2月，
9、本市推荐中国四达国际经济技术合作有限公司上海分公司和上海新世界(集团)有限公司作为全国劳动争议预防调解示范企业。(一一)劳动争议调解组织基本情况劳动争议调解组织基本情况 按照劳动争议调解仲裁法和中央综治委、人力资源社会保障部等16部委关于深入推进矛盾纠纷大调解工作的指导意见（综治委201110号），加强加强企业调解组织建设。企业调解组织建设。指导企业将劳动争议预防调解作为构建互利共赢、和谐稳定劳动关系的重要内容。推动大中型企业在总部建立劳动争议调解委员会，可以根据需要在分支机构建立劳动争议调解委员会，在车间、工段、班组建立调解小组，建立企业内部多层次劳动争议调解组织，逐步形成企业内部劳动争议分
10、类处理、分级负责、上下联动的工作机制。(一一)劳动争议调解组织基本情况劳动争议调解组织基本情况 中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见（中发201510号）健全劳动争议调解仲裁机制。坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针。大力推动乡镇（街道）、村（社区）依法建立劳动争议调解组织。各级政府要针对劳动关系工作机构和队伍建设方面存在的问题，从力量配置、经费投入给予支持，保障构建和谐劳动关系工作顺利开展。(一一)劳动争议调解组织基本情况劳动争议调解组织基本情况 人力资源社会保障部、中央综治办（人社部发201553号文件关于加强专业劳动争议调解工作的意见。各类专业性劳动争议调解组织要合理配备专职
11、或者兼职调解员。要协调将街镇调解工作经费纳入当地财政预算，保证工作正常开展。将专业性劳动争议调解工作纳入综治工作（平安建设）考评。（二）劳动争议调解工作基本情况（二）劳动争议调解工作基本情况 1、发挥分流化解重要作用，提供不可或缺坚实、发挥分流化解重要作用，提供不可或缺坚实支撑。支撑。2011年，基层专业调解组织受理仲裁前调解案件4.03万件，调解成功率75%，为劳动者维权约2.79亿元，2012年，本市基层专业调解组织受理仲裁前调解案件4.64万件，调解成功率71%，为劳动者维权约3.76亿元。2013年，本市基层专业调解组织受理仲裁前调解案件4.48万件，调解成功率82.48%，为劳动者维
12、权约6.47 亿元。2014年,本市基层专业调解组织受理仲裁前调解案件4.49万件，调解成功率87.23%。为劳动者维权约7.81亿元。2015年,本市基层专业调解组织受理仲裁前调解案件4.49万件，调解成功率87.09%。为劳动者维权约7.17亿元。（二）劳动争议调解工作基本情况（二）劳动争议调解工作基本情况2、实施有效基础管理规范调解业务，健全指导机制、实施有效基础管理规范调解业务，健全指导机制完善调裁衔接。完善调裁衔接。街镇专业调解组织的业务全部由区县人力资源保障部门实施指导，其中，列入人力资源保障部门业绩考核范围的占调解机构总数的83.6%；其他劳动争议人民调解窗口、人事争议基层调解组
13、织等专业调解机构与90%以上接受调解仲裁管理部门的业务指导和业务培训，69%接受调解仲裁管理部门的工作考核。（二）劳动争议调解工作基本情况（二）劳动争议调解工作基本情况3 3、基层调解组织经费保障逐步改善，经费来、基层调解组织经费保障逐步改善，经费来源呈多渠道化现象。源呈多渠道化现象。212家街镇劳动争议专业调解组织的工作经费来源于以下几个方面：由街镇劳动保障服务所独立承担；由街镇财政承担；由区（县）人社部门会同工会、司法等部门共同承担。（三）劳动争议调解工作基本问题（三）劳动争议调解工作基本问题 1、基层专业调解组织面临专业化发展新要求。、基层专业调解组织面临专业化发展新要求。根据人社部关于
14、“建立多渠道争议调解组织，形成开放式社会化调解网络”的总体要求，以及“发挥调解工作面上和应急相结合的作用，探索调解组织考核和激励机制”的具体要求，基层劳动争议专业调解组织面临新时期专业化发展新要求。（三）劳动争议调解工作基本问题（三）劳动争议调解工作基本问题2 2、调解组织形式比较松散，人员素质亟待提、调解组织形式比较松散，人员素质亟待提高。高。由于缺乏统一的调解组织规则，导致调解机构组成形式不够规范，组织形式比较松散；由于调解员缺乏统一的人员标准，导致调解人员来源复杂，流动性大，难以符合调解工作发展要求。（三）劳动争议调解工作基本问题（三）劳动争议调解工作基本问题 3、调解经费来源难以保障，
15、工作条件相对调解经费来源难以保障，工作条件相对欠缺。欠缺。目前，由于财政上缺少统一的经费来源规定，导致调解组织普遍存在工作经费来源不稳定、调解经费不足、办公基本设施欠缺等情况。（三）劳动争议调解工作基本问题（三）劳动争议调解工作基本问题 4、调解信息系统不全，调解工作统计分析依、调解信息系统不全，调解工作统计分析依据不足。据不足。目前，全市各区（县）街道、乡镇、园区等有调解组织的地方，未建立专门的调解信息系统，调解工作管理和案件处理信息缺乏相应信息数据，调解统计报表上报及时率及准确率差，与仲裁信息系统有效衔接缺乏技术条件。二、劳动争议调解二、劳动争议调解（一）劳动争议调解概念（一）劳动争议调解
16、概念 调解是一种以当事人自愿为基本原则，由第三方参与排解疏导，根据当事人的合意解决纠纷的方式。劳动争议调解是在政府倡导或直接参与下，通过设立的各类专业化的争议调解组织机构，对劳动争议进行协调解决的制度。(二)劳动争议调解体现”三性”便利性-方便当事人,就近申请劳动争议调解;及时性-当事人的纠纷能够及时得到化解;和谐性-通过调解解决当事人争议,营造和谐氛围.(三三)调解组织的类型调解组织的类型 根据调解仲裁法第十条规定有下列组织：1、企业劳动争议调解委员会；2、依法设立的基层人民调解组织；3、在乡镇、街道设立的具有劳动 争议调解职能的组织。（四）调解员（四）调解员应该具的基本条件应该具的基本条件
17、 1、公道正派、公平公正。、公道正派、公平公正。2、熟悉群众，了解群众。、熟悉群众，了解群众。3、对做好调解充满信心。、对做好调解充满信心。4、掌握必要的法律知识。、掌握必要的法律知识。5、成年公民具有文化水平。、成年公民具有文化水平。（五）劳动争议调解原则（五）劳动争议调解原则 1、当事人自愿原则；2、及时调解原则；3、依法调解原则；4、尊重当事人申请仲裁和提起诉讼的权利原则。(六六)劳动人事争议调解的作用劳动人事争议调解的作用 强化先行调解、引导当事人通过调解解决劳动人事争议;预防为主、基层为主、调解为主、将劳动人事争议化解在基层化解在萌芽状态;使双方当事人矛盾化解,取得双赢;当事人的纠纷
18、得到息诉,做到案了事了。（七）劳动争议调解范围（七）劳动争议调解范围 1、因确认劳动关系发生的争议；2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的1因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；6、法律、法规规定的其他劳动争议。（八）调解程序（八）调解程序 申请：申请：可以书面也可以口头。调解：调解：充分听取双方当事人对事实和理由的陈述；明确调解要明确调解要尊重的几条原则明确调解要尊重的几条原则尊重法律，以法律为
19、准绳。尊重事实，以事实为依据。双方当事人要作必要的让步。尊重双方当事人的意愿。弄清案件基本情况弄清案件基本情况 对案件正确分类对案件正确分类（八）调解程序（八）调解程序（1）常见的劳动争议：）常见的劳动争议：劳动合同应订未订争议；劳动合同解除（违法，违纪）争议；劳动合同终止争议；经济补偿金和赔偿金的争议；加班工资支付争议。（八）调解程序（八）调解程序 一般性劳动争议：一般性劳动争议：劳务派遣争议；工伤医疗待遇争议；特殊劳动关系；职工年休假争议;生育医疗待遇争议.（八）调解程序（八）调解程序背靠背分别进行疏导背靠背分别进行疏导 晓之以理,动之以情;持之以恒,耐心疏导。调解争取先落实一头调解争取先
20、落实一头 只要功夫深,铁棒也能磨成针;促使达成协议。调解成功：调解成功：制作调解协议书；双方当事人签名或者盖章；调解员签名并加盖组织印章后生效。（八）调解程序（八）调解程序调解不成：调解不成：自收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的；达成调解协议后一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的。（九）调解效力（九）调解效力 对双方当事人具有约束力，应当履行。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。向人民法院申请司法确认。三、调解技巧三、调解技巧(一)调解员的
21、“六要、六忌”要熟练掌握政策法规 要体现居间调解 要学会控制情绪 要善于掌控场面 要尊重双方当事人 要耐心听取当事人陈述（一）调解员“六要、六忌”切忌先入为主切忌强压一方切忌故动玄虚切忌卖弄技巧切忌强求调解切忌违法调解(二二)调解的一般方法或技巧调解的一般方法或技巧1、用人单位必须严格遵守的有关法规：、用人单位必须严格遵守的有关法规：最低工资标准（从2015年4月1日起上海2020元/月）违法解除或终止必须支付赔偿金女职工三期劳动合同受特别保护劳动合同应订未订须支付双倍工资劳动合同终止单位须支付经济补偿法定节假日职工加班单位应发放3倍工资(二二)调解的一般方法或技巧调解的一般方法或技巧2、明示
22、法律条文、明示法律条文 对号入座，针对案件让当事人看清法律条文。3、案例说服、案例说服 用相同的案例处置方法说服当事人。4、先易后难、先易后难 遇到多项请求时可先易后难，由简入难，从容化解。5、抓大放小、抓大放小 遇多项请求时，抓主要问题，大项目，大数额进行调解。(二二)调解的一般方法或技巧调解的一般方法或技巧6、寻找瑕疵、寻找瑕疵 指出用人单位工作中不足或不到位的地方。7、就地借力、就地借力 借当事人的爱人、朋友、父母同事，做劝说工作。8、题外借力、题外借力 单位工会，派遣单位，上级领导共同做好案件的化解工作。9、留有余地、留有余地 调解具体价位时要为对方留有余地。(二二)调解的一般方法或技
23、巧调解的一般方法或技巧10、关注群体案件、关注群体案件 对同一用人单位同时发生多个劳动争议案件要多家关心。11、欲擒故纵、欲擒故纵 对期望值要求偏高的申请人可以说就这个价位，不调解就继续走程序。12、坐享其成、坐享其成 通过晓之以理,动之以情,获得成效。（三）调解员工作素质（三）调解员工作素质 1、调解员应具有取信与重塑的能力：调解员应具有取信与重塑的能力：（1）取信能力就是通过亲和、庄重、理智、谨慎，来获取当事人的信任。（2）重塑能力就是把当事人的思想、情绪、态度引导到合理解决纠纷的轨道上来，能够冷静地听取对案件的分析和对法律的解释。（三）调解员工作素质（三）调解员工作素质 2 2、调解员应
24、具有平衡心态与平衡利益的、调解员应具有平衡心态与平衡利益的能力：能力：（1）平衡心态：通过对有过错的当事人的缺点予以恰如其分的批评教育，使得无过错方获得心理平衡。运用宣泄法和疏导法，让当事人把想说的说个够，使其心态平和下来。（2）平衡利益：在把握全案的前提下，以平衡利益为基点主动提出调解方案，为当事人寻找出路，确立均衡利益的调处方案。（三）调解员工作素质（三）调解员工作素质 3 3、调解员应具有释明事实与释明法律、调解员应具有释明事实与释明法律的能力：的能力：（1）理清事实脉络，梳理法律关系，抓住和分析案件争议焦点，阐明不同的处理方案对各方的利弊，引导各方积极解决问题。（2）讲解法律的意图、法
25、理的含义、案结适用法律的原理，从而让当事人懂得相关法律的适用、能够预测裁判结果。（三）调解员工作素质（三）调解员工作素质 4、调解员应具有心理掌控能力：、调解员应具有心理掌控能力：（1）对较有能力选择调解方案的当事人，含蓄、间接施加影响。（2）对自尊心强或比较情绪化的当事人，应避开敏感问题循序渐进地引导。（3）对比较重利益或者争财不争气的当事人，可提供参照物进行对比，促其调整心态。（4）对相对处于强势地位的当事人，要引导强势一方学会放弃和大度，以免对方无休止的缠讼。（5）对相对处于弱势地位的当事人，给予切实的关心和帮助，切忌直接批评否定，以免造成对立。（三）调解员工作素质（三）调解员工作素质
26、5、调解员应具有语言能力：、调解员应具有语言能力：语言要求是：(1)大众化，使用大众化用语；(2)明朗化，简短、明确、流畅，当事人一听就懂，避免产生误会；(3)通俗化，所讲道理当事人容易理解。（四）有效沟通（四）有效沟通 1、有效沟通作用：、有效沟通作用：（1）沟通是劳动关系管理必备的工作技能：与他人沟通；协助他人沟通（促进协商）。（2）影响沟通的因素：情感、能力、误解、信息、环境、渠道、时间。（3）有效沟通技巧：语言（占7），语调（占38），肢体语言（占55）。2、有效沟通技巧：、有效沟通技巧：（1）适当地使用目光接触；（2）对讲话者地语言和非语言行为保持警觉；（3）容忍并且不打断；（4）用不带威胁地语气提问；（5）解释、重申、概括对方的内容；（6）提供建设性反馈；（7）展示理解并关心的态度。
