1、第九章第九章 人力资源管理人力资源管理企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识主要内容 9.3 人力资源开发与管理人力资源开发与管理9.2 人力资源规划人力资源规划 9.1 人力资源管理概述人力资源管理概述 企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识本章学习目标本章学习目标w 了解人力资源及人力资源管理的含义及特点，了解人力资源及人力资源管理的含义及特点，掌握有关人本管理的思想及层次掌握有关人本管理的思想及层次；w 了解人力资源管理规划的含义及作用，掌握了解人力资源管理规划的含义及作用，掌握人力资源规划影响因素及其过程人力资源规划影响因素及其过程；w 掌握员工招聘的基本程序，熟悉员工培训的掌握员
2、工招聘的基本程序，熟悉员工培训的管理与创新管理与创新。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识9.1 人力资源管理概述w 一、人力资源与人力资源管理 w 二、人力资源的特点w 三、现代人力资源管理与传统人力管理的区别w 四、有关人本管理思想及层次w 五、人力资源管理类型企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识导入案例91 人性化管理挑战规章制度w 管理学专家认为，世纪科学和理性成了管管理学专家认为，世纪科学和理性成了管理发展中至高无上的，有时甚至是唯一的逻辑，而理发展中至高无上的，有时甚至是唯一的逻辑，而企业与人的协调发展受到一定的压抑和忽视。企业与人的
3、协调发展受到一定的压抑和忽视。w 20012001年年1 1月中旬，通用电气新任董事长兼月中旬，通用电气新任董事长兼杰夫杰夫伊梅尔特在与中国十三位的对话中，伊梅尔特在与中国十三位的对话中，提出一个新奇的观点：企业管理中最坏的事情就是提出一个新奇的观点：企业管理中最坏的事情就是把自己当做是老板，坐在自己的办公室发号把自己当做是老板，坐在自己的办公室发号施令。理由很简单，因为人们更愿意服从的是新的施令。理由很简单，因为人们更愿意服从的是新的创意，新的思想和梦想等人性化的东西，而不是枯创意，新的思想和梦想等人性化的东西，而不是枯燥的制度、规范和命令。燥的制度、规范和命令。企业在尊重和信任基础上长寿
4、w公司有这样一句话：韦尔奇无处不在。意思就是说，人性化的形象魅公司有这样一句话：韦尔奇无处不在。意思就是说，人性化的形象魅力让每一个员工感到了韦尔奇无处不在的力量。动力系统的商务经理力让每一个员工感到了韦尔奇无处不在的力量。动力系统的商务经理王泉这样表达他对韦尔奇的印象，王泉这样表达他对韦尔奇的印象，“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，我一点也不会感到与韦尔奇有距离，这是你与之间没有任何阻隔的交流，每个员工都曾为收到有韦这是你与之间没有任何阻隔的交流，每个员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经尔奇电子签名的而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对公司的看法直
5、接告诉你常把他对公司的看法直接告诉你”。w 在中国的企业里，从普通员工到高层，盛行的正是这样一种开放在中国的企业里，从普通员工到高层，盛行的正是这样一种开放性的管理。而个人被公司的文化赋予了极大的自由与发展的空间，员工可性的管理。而个人被公司的文化赋予了极大的自由与发展的空间，员工可以充分展开自己的能力，提出富有抱负，也许可以被称为有点野心的远景。以充分展开自己的能力，提出富有抱负，也许可以被称为有点野心的远景。正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，却说同一种话：六个西格玛。企业正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，却说同一种话：六个西格玛。企业的文化只有在人的尊严长河里顺流而下，才会源远流长、长流不
6、息。的文化只有在人的尊严长河里顺流而下，才会源远流长、长流不息。w 无独有偶，著名经济与管理学家阿里无独有偶，著名经济与管理学家阿里德赫斯从自己在皇家荷兰壳牌集德赫斯从自己在皇家荷兰壳牌集团公司年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究团公司年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，也提出这种宽容型的人性化管理。其实这是新经济形态下一种新型的后，也提出这种宽容型的人性化管理。其实这是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长长寿公司寿公司”的活力所在。的活力所在。
7、企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识 不是“制管”而是“自管”w 据报道，巴西有一家大型跨国公司近年来经营业绩扶摇直上，这完全得益于公司采据报道，巴西有一家大型跨国公司近年来经营业绩扶摇直上，这完全得益于公司采取的独特的管理体制取的独特的管理体制自主管理。自主管理。w 他们的做法是：由员工自主确定工作目标，公司将员工分成若干工作组，但他们的做法是：由员工自主确定工作目标，公司将员工分成若干工作组，但不指定谁干什么，而是由工作组自定生产目标，员工自然分工；员工自主确定工不指定谁干什么，而是由工作组自定生产目标，员工自然分工；员工自主确定工作时间，公司并不人为规定员工上下班的时间，由员工自行掌
8、握。员工在感觉状态作时间，公司并不人为规定员工上下班的时间，由员工自行掌握。员工在感觉状态最佳时全身心地投入工作，因而效率特别高；员工自主确定工资。由员工根据自最佳时全身心地投入工作，因而效率特别高；员工自主确定工资。由员工根据自己的贡献大小确定报酬报公司财务处备案，若员工自定的工资高了，公司起码第一己的贡献大小确定报酬报公司财务处备案，若员工自定的工资高了，公司起码第一个月会照付，第二个月会要求他们提高生产率。如果确实不能胜任，公司与员工协个月会照付，第二个月会要求他们提高生产率。如果确实不能胜任，公司与员工协商，适当降低工资档次或转换工作岗位。商，适当降低工资档次或转换工作岗位。w 自主管
9、理体制获得成功的最大秘诀，就是通过这种非常规的管理方式将责权利自主管理体制获得成功的最大秘诀，就是通过这种非常规的管理方式将责权利有机地统一起来，最大限度地下放给员工，以充分调动员工的自主性、积极性和创有机地统一起来，最大限度地下放给员工，以充分调动员工的自主性、积极性和创造性，全面提升工作效率。应该说，自主管理迎合了现代人受尊重、自我实现这种造性，全面提升工作效率。应该说，自主管理迎合了现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需要。员工把管理层的信任当做压力和动力，并通过自己智力和体力高层次的心理需要。员工把管理层的信任当做压力和动力，并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞
10、争力，促进企业经营目标的实现。的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞争力，促进企业经营目标的实现。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识 以情服人提高管理效率w 通俗地讲，人性化管理风格的实质就在于通俗地讲，人性化管理风格的实质就在于“把人当人看把人当人看”，从而才使得员，从而才使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。当中去，进而直接提高企业的管理效率。w 全球华人竞争力基金会董事长石滋宜先生讲了这样一个故事，曾在一天深全球华人竞争力基金会董事长石滋宜先生
11、讲了这样一个故事，曾在一天深夜，松下幸之助打电话到一位干部家中，干部以为老板要传递什么重要的工作夜，松下幸之助打电话到一位干部家中，干部以为老板要传递什么重要的工作指示，没想到，松下竟说：指示，没想到，松下竟说：“我突然很想听听你的声音。我突然很想听听你的声音。”松下以如此真诚感松下以如此真诚感性的方式来表达对部属的关怀，相信任何人接到这样的电话都会觉得备受重视，性的方式来表达对部属的关怀，相信任何人接到这样的电话都会觉得备受重视，愿意全力为公司努力。愿意全力为公司努力。w 事实上在很多情况下，人性化管理中的情感因素将会使企业的员工空前团事实上在很多情况下，人性化管理中的情感因素将会使企业的员
12、工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣结，成为一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。共同的目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识一、人力
13、资源与人力资源管理一、人力资源与人力资源管理 1.人力资源人力资源 人力资源，又称劳动力资源或劳动人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。具有劳动能力的人口总和。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识 2.人力资源管理人力资源管理 人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制持
14、最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。相宜，以实现组织目标。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识二、人力资源的特点二、人力资源的特点企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识 三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别1.1.传统人事管理的特点是以传统人事管理的特点是以“事事”为中心，只见为中心，只见“事事”，不，不见见“人人”，而现代人力资源管理以，而现代人力资源管理以“人人”为核心，强调一为核心，
15、强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是是“着眼于人着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益企业取得最佳的社会和经济效益。2.2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种为一种“资源资源”，注重产出和开发。，注重产出和开发。3.3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他传统人事管理是
16、某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。这个部门的人力资源经理。企企业业经经营
17、营管管理理基基础础知知识识四、有关人本管理思想及层次四、有关人本管理思想及层次企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识企业文化管理人才开发管理员工自主管理员工参与管理情感沟通管理54321五、人力资源管理类型五、人力资源管理类型1.1.控制型参与管理控制型参与管理2.2.授权型参与管理授权型参与管理 3.3.自主型参与管理自主型参与管理4.4.团队型参与管理团队型参与管理企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识9.2 人力资源规划w 一、人力资源规划的含义人力资源规划的含义w 二、二、人力资源规划的作用人力资源规划的作用w 三、三、人力资源规划在人力资源管理中的人力资源规划在人力资源管理中的地
18、位地位w 四、四、人力资源规划的影响因素人力资源规划的影响因素w 五、人力资源规划过程五、人力资源规划过程w 六、人力资源规划的内容六、人力资源规划的内容企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识导入案例92苏澳公司的人力资源规划苏澳公司的人力资源规划w 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责
19、收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。部可能出现的关键职位空缺数量。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识导入案例92w 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这管理人员制定行动方案的基础。但
20、是在这4 4个职能部门里制定个职能部门里制定和实施行动方案的过程和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换如决定技术培训方案、实行工作轮换等等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A A员工员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金如财务结算、资金调拨等调拨等)。职能
21、部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。直接影响到预测结果的准确性。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识导入案例92w 苏澳公司的苏澳公司的4 4名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上
22、人员空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了空缺减少了5O5O，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了任职者人选的时间也减少了5050，并且保证了人选的质量，合格人员的漏，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。成本。w 苏澳
23、公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下1414个方面作出书面报个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位告：各职能部门现有人员；
24、人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识导入案例92w 同时、他们必须指出上述同时、他们必须指出上述1414个方面与预测个方面与预测(规划规划)的差距，并讨的差距，并讨论可能的纠正措施。通过
25、检查，一般能够对下季度在各职能部论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。门应采取的措施达成一致意见。w 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。上级主管
26、审批。一、人力资源规划的含义 所谓人力资源规划是指组织为了所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标，不断地审视其人力资源实现其目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的、具有一定知识和技获得一定数量的、具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。能要求的人力资源的一个系统过程。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识二、人力资源规划的作用二、人力资源规划的作用w 使组织及时了解由于企业经营活动变化而导致使组织及时了解由于企业经营活动变化而导致的人力资源管理方面的变化的人力资源管理方面的变化；w 使组织能够预见未来人力资源不足或过剩
27、的潜使组织能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题；在问题；w 有助于组织获得并且留住能满足企业需要的具有助于组织获得并且留住能满足企业需要的具有一定知识、有一定知识、技能和经验的人力资源技能和经验的人力资源；w 使组织充分有效地利用人力资源使组织充分有效地利用人力资源；w 为开发培训提供信息，使员工能够适应不断变为开发培训提供信息，使员工能够适应不断变化的环境需要化的环境需要。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识三、人力资源规划在人力资源管理中的地三、人力资源规划在人力资源管理中的地位位w 与组织战略目标的关系 w 与工作分析和业绩评估的关系 w
28、与招聘选拔、开发培训和薪酬管理的关系 企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识四、人力资源规划的影响因素1.企业不同发展阶段和竞争战略 2.企业的外部环境因素 企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识五、人力资源规划过程1.企业战略及人力资源需求分析 2.人力资源盘点 3.人力资源供应预测 4.人力资源规划策略的制定 企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识六、人力资源规划的内容1.人力资源的战略计划 2.企业人力资源的战术计划：招聘计划；人才培训计划；考核计划；激励计划。9.3 人力资源开发与管理w 一、以职位为导向的工作分析与方法以职位为导向的工作分析与方法w 二、二、人力资源吸收人力资源
29、吸收员工招聘员工招聘w 三、三、员工培训与开发员工培训与开发企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识导入案例93海尔的用人理念海尔的用人理念w 企业管理一般主要管企业管理一般主要管4 4样：管人、管物、管财、管信息。后三样：管人、管物、管财、管信息。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人者又都是要由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代企业总是把人力资源开的管理是企业管理的核心。因此，现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置。每个企业都有自己的一套用人理念。发放在相当重要的位置。每个企业都有自
30、己的一套用人理念。海尔当然也不例外。海尔当然也不例外。w韩愈说：韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马。世有伯乐，然后有千里马。”而作为中国家电而作为中国家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形势下，却明确提出：行业排头兵的海尔集团在市场经济形势下，却明确提出：“人人是人才，赛马不相马人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免会和环境，尽量避免“伯乐伯乐”相马过程中的主观局限性和片面相马过程中的主观局限性和片面性。性。w海尔总裁张瑞敏针对干部必须接受监督制约指出：所谓海尔总裁张瑞敏针对干部必须接受监督制约指出：所谓“用人不疑，疑人不用用人不疑，疑人
31、不用”。在市场经济条件下是一种反动理论，。在市场经济条件下是一种反动理论，是导致干部放纵自己的理论基础。是导致干部放纵自己的理论基础。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识导入案例93w 海尔报海尔报上也曾撰写专文讨论此问题。该文指出，通过赛马上也曾撰写专文讨论此问题。该文指出，通过赛马赛出了人才就用，但用了的人才不等于不需要监督。封建社会赛出了人才就用，但用了的人才不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人，如忠士、士为知己者死，市场经济则靠法靠道德力量约束人，如忠士、士为知己者死，市场经济则靠法律力量，目前法规还不健全，需要强化监督。市场是变的，人律力量，目前法规还不健全，需要强化监督。
32、市场是变的，人也会变。必要的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的也会变。必要的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的关心和爱护，因为道德的力量是软弱的，不能把干部的成长完关心和爱护，因为道德的力量是软弱的，不能把干部的成长完全放在个人的修炼上。全放在个人的修炼上。“无法不可以治国，有章才可成方圆无法不可以治国，有章才可成方圆”，在市场经济条件下，权利在失去监督面前，就意味着腐败。所在市场经济条件下，权利在失去监督面前，就意味着腐败。所谓的道德约束、自身的休养、素质的提高往往在利益面前低下谓的道德约束、自身的休养、素质的提高往往在利益面前低下了头。了头。“将能君不御将能君不御”，但权力的下
33、放并不是等于监督制约的，但权力的下放并不是等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部，越是有突出贡献的干部、越是放弃。越是有成材苗头的干部，越是有突出贡献的干部、越是委以重任的干部，越要加强管理。总之，只要他们手中有权、委以重任的干部，越要加强管理。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须建立监督制约机制。有钱，就必须建立监督制约机制。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识导入案例93w 海尔集团总裁张瑞敏认为，企业的领导者的主要任务不海尔集团总裁张瑞敏认为，企业的领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制的健
34、康持久运行。这种人才机制应该给每个人相同这个机制的健康持久运行。这种人才机制应该给每个人相同的机会，把静态变为动态，把相马变成赛马，充分挖掘每个的机会，把静态变为动态，把相马变成赛马，充分挖掘每个人的潜质；并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力人的潜质；并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。并存，方能适应市场的需要。w在以上人力思路的指导下，海尔建立了系列的赛马规则，在以上人力思路的指导下，海尔建立了系列的赛马规则，包括三工并存、动态转换制度；在位监控制度；届满轮流制包括三工并存、动态转换制度；在位监控制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的
35、激励制度等。度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的激励制度等。一、以职位为导向的工作分析与方法以职位为导向的工作分析与方法w 1工作分析的基本程序w 准备阶段 w 实施阶段 w 结果形成阶段 w 应用与反馈阶段 企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识w 2以职位为导向的分析 为空缺岗位招聘员工 确定绩效考核的标准 确定薪酬体系与结构 为培训与开发准备 企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识w 3工作分析方法的选择 工作分析的基本方法，一般而言有观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、关键事件法和专家访谈方法等，每一种收集工作信息的方法都有
36、实用之处，有其适合的场合和优点，也有其不足之处，如何选择普遍适用而又恰好的方法。在进行工作分析时，应该根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择，这样才能取得实用性的效果。二、人力资源吸收二、人力资源吸收员工招聘员工招聘企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识w 1.招聘决策 w 2.发布招聘信息 w 3.招聘测试 w 4.人事决策 三、员工培训与开发三、员工培训与开发w 1.员工培员工培训管理训管理员工培训的战略管理员工培训的战略管理员工培训的计划管理员工培训的计划管理 员工培训的实施管理员工培训的实施管理 企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识w 2
37、.员工培员工培训的创新训的创新员工培训理念创新员工培训理念创新 ；员工培训方式的创新员工培训方式的创新 ；员工培训考核的创新员工培训考核的创新 ；培训师培养及选拔的创新培训师培养及选拔的创新 。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识w 3.培训培训预算及预算及其使用其使用企业培训的总预算及其使用企业培训的总预算及其使用 ；派遣员工参加外部培训派遣员工参加外部培训 ；企业内部培训企业内部培训 。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识w 4.培训培训效果的效果的测定与测定与反馈反馈培训效果测定的培训效果测定的4 4个层次个层次 ：反应层次反应层次 ；学习层次；学习层次 ；行为层次行为层次 ；结
38、果层次；结果层次 。培训效果的量化测定培训效果的量化测定 ：TE=TE=（E2-E1E2-E1）TSTST-CT-C四、人力资源开发与管理的新趋势四、人力资源开发与管理的新趋势1.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代通吃的时代；2.员工是客户员工是客户；3.人力资源管理的重心人力资源管理的重心知识型员工知识型员工；4.人力资源管理的核心人力资源管理的核心人力资源价值链管理人力资源价值链管理。5.企业与员工关系的新模式企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。双重纽带的战略合
39、作伙伴关系。6.人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识四、人力资源开发与管理的新趋势四、人力资源开发与管理的新趋势7人力资源管理的全球化、信息化人力资源管理的全球化、信息化8人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业，以信息网人才流向高风险、高回报的知识创新型企业，以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。9沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；沟通、共识
40、；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。管理的新准则。10人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化。资源管理的角色多重化，职业化。21世纪，企业的核心世纪，企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本包括三优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本包括三个方面：人力资本、客户资本和组织结构资本。人力资个方面：人力资本、客户资本和组织结构资本。人力资源的核心任务是通过人力资源的有效开发与管理，提升源的核
41、心任务是通过人力资源的有效开发与管理，提升客户关系价值。客户关系价值。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识本章小结w 人力资源管理是对人力资源进行合理的组织、培训、人力资源管理是对人力资源进行合理的组织、培训、开发和调配，使人力和物力保持协调，同时对开发和调配，使人力和物力保持协调，同时对“人人”进行激励、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，进行激励、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而体现人的使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而体现人的价值，实现组织的目标。作为人力资源管理的工作价值，实现组织的目标。作为人力资源管理的工作内容和目标表现在四个方面：选人
42、、育人、用人和内容和目标表现在四个方面：选人、育人、用人和留人。留人。w 组织的生存和发展需要一支高素质的员工队伍，这组织的生存和发展需要一支高素质的员工队伍，这支队伍的形成首先需要选好人，要做好人力资源的支队伍的形成首先需要选好人，要做好人力资源的规划和招聘，这是人力资源管理的开端和重要环节。规划和招聘，这是人力资源管理的开端和重要环节。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识本章小结w 人力资源的开发培训是组织为了使员工获得或人力资源的开发培训是组织为了使员工获得或改进与工作有关的新知识、新观念、新技能、改进与工作有关的新知识、新观念、新技能、动机、态度和行为而进行的活动。在组织的运动机、态度和行为而进行的活动。在组织的运行中，员工会因知识陈旧、观念老化、技术落行中，员工会因知识陈旧、观念老化、技术落后而无法适应工作的要求，人力资源的开发和后而无法适应工作的要求，人力资源的开发和培训是促使人力资源的再生的重要途径之一。培训是促使人力资源的再生的重要途径之一。企企业业经经营营管管理理基基础础知知识识ENDEND第九章谢谢使用！
