1、管理学教程管理学教程Management ScienceManagement Science胡 霞中国矿业大学管理学院第八章（续）第八章（续）Chapter 8（续）（续）组组 织织 与与 人人 事事Class 10Management SchoolCUMT第八章（续续）人力资资源管理本章学习目的和要求本章学习目的和要求 掌握人力资源管理的任务和原则、过程，掌握人力资源管理的任务和原则、过程，掌握人员招聘、培训和绩效考核的各种手段和方掌握人员招聘、培训和绩效考核的各种手段和方法。法。本章学习重点本章学习重点 人力资源管理的任务和原则、过程，招人力资源管理的任务和原则、过程，招聘、培训和绩效考核
2、的各种手段和方法。聘、培训和绩效考核的各种手段和方法。第八章（续续）人力资资源管理第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述第二节第二节 人员招聘人员招聘第三节第三节 员工培训员工培训第四节第四节 绩效评估绩效评估第五节第五节 报酬激励报酬激励联想集团总裁柳传志如是说联想集团总裁柳传志如是说“办公司就是办人。办公司就是办人。人才是利润最高的人才是利润最高的商品，能够经营好商品，能够经营好人才的企业才是最人才的企业才是最终的赢家。终的赢家。”启示启示 现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本。角度来说，人才是企业之本。经
3、营企业就是经营人，一个能用好人的企业，才称经营企业就是经营人，一个能用好人的企业，才称得上是成功的企业。得上是成功的企业。公司不分大小，人员不在多少，只有善于汇集众公司不分大小，人员不在多少，只有善于汇集众人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽其能，充分提高和发挥人的潜力，公司才有可尽其能，充分提高和发挥人的潜力，公司才有可能在激烈的竞争中成长发展、基业长青。能在激烈的竞争中成长发展、基业长青。世界首富比尔世界首富比尔盖茨如是说盖茨如是说 地球将要毁灭，上帝对比尔地球将要毁灭，上帝对比尔盖茨说：盖茨说：“因为你是因为你是世界首富，所以我允许你离开
4、地球到另一个星球去世界首富，所以我允许你离开地球到另一个星球去生活，但你只能带走一样东西。你想带走你的财富生活，但你只能带走一样东西。你想带走你的财富还是别的什么呢还是别的什么呢?”?”比尔比尔盖茨说：盖茨说：“不，我将带走我公司里最优秀的不，我将带走我公司里最优秀的20个人个人!世界首富比尔世界首富比尔盖茨如是说盖茨如是说 如果把我们顶尖的如果把我们顶尖的20个人才挖走，那个人才挖走，那么，我告诉你，微么，我告诉你，微软会变成一家无足软会变成一家无足轻重的公司。轻重的公司。优秀人才是企业的优秀人才是企业的生命！生命！海尔的用人理念海尔的用人理念 人人是人才，赛马不人人是人才，赛马不相马。相马
5、。你能够翻多大跟头，你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台。给你搭建多大舞台。欧莱雅的用人观：欧莱雅的用人观：集诗人和农民于一身集诗人和农民于一身 理想的欧莱雅人才应该以公司总裁欧文中先生的一句理想的欧莱雅人才应该以公司总裁欧文中先生的一句“名言名言”来概括来概括“集诗人和农民于一体集诗人和农民于一体”，像诗像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。踏实地。欧莱雅公司招聘时，更倾向于有主动性、创造力又能欧莱雅公司招聘时，更倾向于有主动性、创造力又能接受规则的年轻人，而不倾向于自视过高又不喜欢做接受规则的年轻人，而不倾向于自视过高又不喜欢
6、做一些具体工作的人一些具体工作的人。第一节节 人力资资源管理概概述一、人力资资源管理含义义1 1、含义、含义 人力资源管理（人力资源管理（HRM)HRM)又称人事管理，是指又称人事管理，是指组织内部对雇员的正式化管理体制。组织内部对雇员的正式化管理体制。主要划分三个领域：主要划分三个领域：人事制度、奖酬体制、人事制度、奖酬体制、工作设计。工作设计。企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。发人力资源以做好工作。美国管理学家美国管理学家托马斯托马斯彼彼得斯得斯 人力资源管理，人力资源管理，是指管理者通过人力资源计划、招聘、是指管
7、理者通过人力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资和福利制度等选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资和福利制度等一系列活动，向组织提供合适人选并取得高水平绩效，一系列活动，向组织提供合适人选并取得高水平绩效，以共同完成企业使命与目标，并且使职工获得最大满足以共同完成企业使命与目标，并且使职工获得最大满足的过程。的过程。2、人力资资源管理系统统的组组成部分 劳动劳动关系关系招聘和招聘和录用录用培训和培训和发展发展报酬和报酬和福利福利业绩考核业绩考核与反馈与反馈二、人力资资源管理的过过程二、人力资源管理过程二、人力资源管理过程二、人力资源管理过程二、人力资源管理过程环环 境境人力资源人
8、力资源规划规划甄选甄选招聘招聘确定和选聘确定和选聘有能力的人员有能力的人员解聘解聘能适应组织和不断更新能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工技能与知识的能干的员工培训培训定向定向满意的满意的劳资关系劳资关系职业发展职业发展绩效考评绩效考评能长期保持高绩效能长期保持高绩效水平的杰出的员工水平的杰出的员工 HRHR计划过程分为三个阶段：计划、实施和评价。计划过程分为三个阶段：计划、实施和评价。组织的战组织的战略计划略计划计划阶段计划阶段实施阶段实施阶段评价阶段评价阶段HRM环环境扫描境扫描人力资源人力资源计划计划人力资源人力资源活动活动结果结果劳动力市劳动力市场技术、场技术、法律竞争、法律竞争
9、、经济经济需求预测、需求预测、内部劳动力内部劳动力供给、外部供给、外部劳动力供给劳动力供给工作分析工作分析人员招聘人员招聘人员甄选人员甄选培训开发培训开发绩效评价绩效评价奖酬体制奖酬体制劳资关系劳资关系生产力生产力满意度满意度流动率流动率质量、质量、创新、创新、矿工矿工三、人力资资源管理内内容：人力资源管理主要内容：选配适合的人员人力资源管理主要内容：选配适合的人员到适合的岗位上去。到适合的岗位上去。1 1、求人、求人2 2、育人、育人3 3、用人、用人4 4、留人、留人1 1、求人、求人1 1）工作分析）工作分析 为每个工作岗位明确了职责和权限，同时确定了对相应为每个工作岗位明确了职责和权限
10、，同时确定了对相应人员的任职资格条件；人员的任职资格条件；2 2）人力资源规划）人力资源规划 为组织或企业实现特定目标而进行的人力资源需求与供为组织或企业实现特定目标而进行的人力资源需求与供给等方面的预测。给等方面的预测。3 3）招聘与筛选）招聘与筛选企业或组织寻找或吸引有能力填补组织岗位空缺的备选人员的过程。企业或组织寻找或吸引有能力填补组织岗位空缺的备选人员的过程。求人的目的：寻找有能力的、已适应组织文化的员工。求人的目的：寻找有能力的、已适应组织文化的员工。2 2、育人、育人1 1）培训与开发）培训与开发为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，为使员工获得或改进与工作
11、有关的知识、技能、动机、态度和行为，达到提高员工绩效的有计划、有组织的各种努力。达到提高员工绩效的有计划、有组织的各种努力。2 2）职业生涯发展）职业生涯发展满足个人成长发展的愿望和要求，对个人职业发展所进行的计划和管满足个人成长发展的愿望和要求，对个人职业发展所进行的计划和管理活动。理活动。3 3、组织发展、组织发展注重整体发展的相关活动。注重整体发展的相关活动。育人的目的：培养有能力的，并掌握新知识和新技能的员工。育人的目的：培养有能力的，并掌握新知识和新技能的员工。3 3、用人、用人1 1）激励）激励激发员工的行为动机，调动员工积极性的手段或开展的活动。激发员工的行为动机，调动员工积极性
12、的手段或开展的活动。2 2）绩效评估）绩效评估对员工的工作状态和工作结果进行考察、测定和评估的过程。对员工的工作状态和工作结果进行考察、测定和评估的过程。3 3）奖惩）奖惩对员工在工作中的表现给予奖励和惩罚。对员工在工作中的表现给予奖励和惩罚。用人的目的：调动员工的积极性，主动提供高质量的工作绩效。用人的目的：调动员工的积极性，主动提供高质量的工作绩效。4 4、留人、留人1 1）报酬）报酬使员工感到满意并且公平的报酬。使员工感到满意并且公平的报酬。2 2）工作条件）工作条件工作的环境和条件有助与员工的安全和健康。工作的环境和条件有助与员工的安全和健康。3 3）组织关系）组织关系和谐、平等的组织
13、气氛。和谐、平等的组织气氛。留人的目的：使员工愿意承担组织义务并对工作满意。留人的目的：使员工愿意承担组织义务并对工作满意。第二节节 人员员招聘一、什么是工作分析一、什么是工作分析 工作分析是指对某特定的工作作出明确的规工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过定，并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。也叫做职务分析、岗位分析。程。也叫做职务分析、岗位分析。工作分析主要说明两方面的内容；工作分析主要说明两方面的内容；1 1）对工作本身作出规定，即工作描述或职务描述；）对工作本身作出规定，即工作描述或职务描述；2 2）明确对工作承担者的行为和资格
14、要求，即工作说明书）明确对工作承担者的行为和资格要求，即工作说明书或职务规范。或职务规范。二、工作分析的作用二、工作分析的作用1 1、工作分析为组织结构设计和职务设计提供基础、工作分析为组织结构设计和职务设计提供基础2 2、工作分析是制定人力资源计划的依据、工作分析是制定人力资源计划的依据3 3、工作分析使报酬更加合理公平、工作分析使报酬更加合理公平4 4、工作分析使招聘活动有明确的目的、工作分析使招聘活动有明确的目的5 5、工作分析是培训和开发有合理的方向、工作分析是培训和开发有合理的方向6 6、工作分析有利于工作设计和工作方法改进、工作分析有利于工作设计和工作方法改进7 7、工作分析为业绩
15、评价提供客观的标准、工作分析为业绩评价提供客观的标准8 8、工作分析为职业生涯计划指明了方向、工作分析为职业生涯计划指明了方向9 9、工作分析帮助明确劳动关系、工作分析帮助明确劳动关系三、三、工作分析的实施工作分析的实施1 1、工作信息的初步调查、工作信息的初步调查2 2、工作现场的观察、工作现场的观察3 3、拟定工作调查单、拟定工作调查单4 4、工作调查（现场调查和场外调查）、工作调查（现场调查和场外调查）5 5、资料整理、资料整理6 6、审核、审核7 7、编写工作描述和工作说明书、编写工作描述和工作说明书职务职务分析过过程职务有关资料职务有关资料任务任务绩效标准绩效标准职责职责知识要求知识
16、要求技能要求技能要求所需经验所需经验工作情况工作情况责任责任所使用设备所使用设备职务说明职务说明任务任务责任责任职责职责人力资源管理职能人力资源管理职能招聘招聘选拔选拔培训与发展培训与发展绩效评估绩效评估薪酬管理薪酬管理 职务规范职务规范技能要求技能要求身体要求身体要求知识要求知识要求能力要求能力要求资料来源资料来源职务分析者职务分析者雇员雇员管理者管理者收集资料的方法收集资料的方法面谈面谈观察观察问卷调查问卷调查讨论会讨论会工作日志工作日志四、招聘的原因四、招聘的原因 招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。兴趣填
17、补组织岗位空缺的备选人员的过程。招聘的原因：招聘的原因：1 1、新公司成立；、新公司成立；2 2、现有职位因种种原因发生空缺；、现有职位因种种原因发生空缺；3 3、公司业务不断扩大；、公司业务不断扩大；4 4、调整不合理职工队伍。、调整不合理职工队伍。五、招聘的作用五、招聘的作用1 1、获得合适的职位人选，弥补组织岗位的空缺。、获得合适的职位人选，弥补组织岗位的空缺。2 2、实现人员结构的调整与优化，有利于人力资源的合、实现人员结构的调整与优化，有利于人力资源的合理配置。理配置。3 3、给员工提供自我实现的机会，有助与人才成长。、给员工提供自我实现的机会，有助与人才成长。4 4、促进人才的合理
18、流动。促进人才的合理流动。5 5、节约培训时间和费用，减低成本。、节约培训时间和费用，减低成本。6 6、宣传组织，树立企业形象，有利于招揽人才。、宣传组织，树立企业形象，有利于招揽人才。六、招聘的程序六、招聘的程序1 1、确定招聘计划，制定招聘战略。、确定招聘计划，制定招聘战略。2 2、发布招聘信息，吸引候选人。、发布招聘信息，吸引候选人。3 3、招聘测试、甄别和筛选候选人。、招聘测试、甄别和筛选候选人。4 4、录用决策，确定录用人选。、录用决策，确定录用人选。5 5、招聘活动的评估。、招聘活动的评估。人力资资源规划规划模型影响因素影响因素 产品和服务需求产品和服务需求 经济状况经济状况 技术
19、状况技术状况 财务状况财务状况 组织规模组织规模 组织机构和岗位组织机构和岗位 组织发展组织发展 人员的流动性人员的流动性 管理哲学管理哲学方法方法 趋势分析法趋势分析法 管理评价管理评价 德尔菲法德尔菲法内部来源内部来源人员现状表人员现状表技能储备图技能储备图管理储备图管理储备图人员替换表人员替换表继任计划继任计划外部来源外部来源人口变化人口变化劳动者教育状况劳动者教育状况劳动力的流动劳动力的流动政府政策政府政策失业率失业率供给与需求的平衡供给与需求的平衡招聘（人员短缺时）招聘（人员短缺时）全日制全日制临时工临时工返聘返聘解聘（人员富余时）解聘（人员富余时）终止合同终止合同临时解雇临时解雇降
20、级使用降级使用退休退休需求预测需求预测供给预测供给预测七、管理人员的来源七、管理人员的来源1.外部招聘外部招聘 外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。外部招聘干部具有以下优点：外部招聘干部具有以下优点：(1)被聘干部具有被聘干部具有“外来优势外来优势”。(2)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。(3)能够为组织带来新鲜空气。能够为组织带来新鲜空气。外部招聘也有许多局限性，主要表现在：外部招聘也有许多局限
21、性，主要表现在：(1)外聘干部不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏一定外聘干部不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。效的工作。(2)组织对应聘者的情况不能深入了解，可能聘用一些组织对应聘者的情况不能深入了解，可能聘用一些不符合要求的管理干部。不符合要求的管理干部。(3)外聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击。外聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击。2、内部提升、内部提升 内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分的证实后，内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分的证实后，被委以承担更大责任的更高职
22、务。被委以承担更大责任的更高职务。内部提升制度具有以下优点：内部提升制度具有以下优点：(1)有利于鼓舞士气、提高工作的热情，调动组织成员的积有利于鼓舞士气、提高工作的热情，调动组织成员的积极性。极性。(2)有利于吸收外部人才。有利于吸收外部人才。(3)有利于保证选聘工作的正确性。有利于保证选聘工作的正确性。(4)有利于使被聘者迅速展开工作。有利于使被聘者迅速展开工作。内部提升制度可能带来的弊端主要有：内部提升制度可能带来的弊端主要有：(1)引起同事的不满。引起同事的不满。(2)可能造成可能造成“近亲繁殖近亲繁殖”的现象。的现象。【例一】沃尔【例一】沃尔玛特的内部选才玛特的内部选才 认同年轻人所
23、取得的成绩，是绝大多数最受推崇的认同年轻人所取得的成绩，是绝大多数最受推崇的公司留住人才的法宝。公司留住人才的法宝。零售业巨子沃尔零售业巨子沃尔玛特集团也是一家求贤若渴的公司。玛特集团也是一家求贤若渴的公司。10年来，沃尔年来，沃尔玛特一直耕耘着国际市场，如今它不玛特一直耕耘着国际市场，如今它不仅成功跻身全球仅成功跻身全球500强行列，而且在世界范围的员工强行列，而且在世界范围的员工人数也增加到约人数也增加到约110万。万。公司的用人原则由原来公司的用人原则由原来“获得、留住、成长获得、留住、成长”，转变为转变为“留住、成长、获得留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，它体现了沃尔这不是简单
24、的调换位置，它体现了沃尔码特用人码特用人指导方针的变化，更加重视从原有员工中培养、指导方针的变化，更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匮乏时一味地从外选拔优秀人才，而不是在人才匮乏时一味地从外部聘用。部聘用。沃尔沃尔玛特非常关心新员工在进入公司玛特非常关心新员工在进入公司90天内的感受，天内的感受，不愿意让新员工在沃尔不愿意让新员工在沃尔玛特这样的大公司里有失落玛特这样的大公司里有失落感。为此，公司指派老员工为新人的感。为此，公司指派老员工为新人的“导师导师”，同，同时，时，公司还以公司还以30天、天、60天、天、90天为天为3个阶段，给新个阶段，给新人的进步打分。表现出领导潜
25、力的新员工还会被送人的进步打分。表现出领导潜力的新员工还会被送到总公司培训。到总公司培训。这些未来的经理会轮流在沃尔这些未来的经理会轮流在沃尔玛特的各个分公司工玛特的各个分公司工作，让他们面对更多的挑战，以达到锻炼他们的目作，让他们面对更多的挑战，以达到锻炼他们的目的。的。沃尔沃尔玛特的新任主席李玛特的新任主席李斯克特就是从运输部的经理斯克特就是从运输部的经理开始，再调换到后勤部、商品部、销售部，最后任开始，再调换到后勤部、商品部、销售部，最后任职现在的职位。职现在的职位。这就是最受推崇的公司所提倡的这就是最受推崇的公司所提倡的“经理人在一个单经理人在一个单一公司里，却拥有复杂的工作经历一公司
26、里，却拥有复杂的工作经历”。【例二】微软公司的人员选聘【例二】微软公司的人员选聘 微软公司微软公司(Microsoft Corp)已成为已成为20世纪后期企业经营成世纪后期企业经营成功的一个典范。创建于功的一个典范。创建于1975年的这家个人电脑软件制造商，年的这家个人电脑软件制造商，经历了前所未有的成长，使创建者比尔经历了前所未有的成长，使创建者比尔盖茨盖茨(Bill Gates)成为成为全球首富。全球首富。但微软公司是一个知识密集的企业，它的持续成长，依赖于但微软公司是一个知识密集的企业，它的持续成长，依赖于一个稳定的充满智慧和激情的员工队伍。正如公司的一位高一个稳定的充满智慧和激情的员工
27、队伍。正如公司的一位高级副总裁所说级副总裁所说：“你不可能使用低水平的编程员编制出伟大你不可能使用低水平的编程员编制出伟大的计算机程序。的计算机程序。”当比尔当比尔盖茨被问到他过去几年为公司所做的最盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强我聘用了一批精明强干的人。干的人。”例：例：微软公司是如何发现和选聘人员的微软公司是如何发现和选聘人员的?负责招聘者每年要访问近负责招聘者每年要访问近200所大学。所大学。申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部前，可能已在校园申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部前，可能已在校园内接受了多次考察。内接受了多次考察
28、。到总部后，他们要花一天时间与公司中从各部门来的至少到总部后，他们要花一天时间与公司中从各部门来的至少 4 位考官进行面谈。位考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力。而面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力。而不是具体的程序编制知识。不是具体的程序编制知识。而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作而且，微软公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作6080个小时，因此，个小时，因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越的员工提供公司为表
29、现卓越的员工提供的股票期权，的股票期权，已经使这些人中的几千人成为了富翁。已经使这些人中的几千人成为了富翁。例：例：MICROSOFT招募业界最优秀的人才招募业界最优秀的人才人是微软真正的最大的财产人是微软真正的最大的财产 员工的素质是对生产力唯一最重要的来源。员工的素质是对生产力唯一最重要的来源。聘用最聪明的前聘用最聪明的前5%，这里的关键词是聪明，这里的关键词是聪明,而不是知识和经验。而不是知识和经验。面试过程是非常密集和严厉的。它不保证所有合格的人都被聘用，面试过程是非常密集和严厉的。它不保证所有合格的人都被聘用，但是保证不合格的人很难被聘用。但是保证不合格的人很难被聘用。所有员工都有共
30、同个性特点：敏锐所有员工都有共同个性特点：敏锐,聪明聪明,有激情和富有进取心。有激情和富有进取心。例：例：Microsoft 情商情商面试题面试题-布莱莱尔沃森（美）1.什么书中毛病最多？什么书中毛病最多？2.为什么好马不吃回头草？为什么好马不吃回头草？3.什么东西说什么东西说“父亲父亲”是不会相碰，叫是不会相碰，叫“爸爸爸爸”时却会碰到两时却会碰到两次？次？4.农夫养农夫养10头牛，只有头牛，只有19只角，为什么？只角，为什么？5.打什么东西既不花力气又舒服？打什么东西既不花力气又舒服？6.托尼总是喜欢把家里的闹钟整坏，妈妈为什么总是让不会托尼总是喜欢把家里的闹钟整坏，妈妈为什么总是让不会修
31、理钟表的爸爸代为修理？修理钟表的爸爸代为修理？7.戴夫走路从来脚不沾地，这是为什么？戴夫走路从来脚不沾地，这是为什么？8.生米不小心煮成熟饭时该怎么办？生米不小心煮成熟饭时该怎么办？9.制造日期与有效日期是同一天的产品是什么？制造日期与有效日期是同一天的产品是什么？10.时钟敲了十三下，请问现在该做什么呢？时钟敲了十三下，请问现在该做什么呢？招聘就是招收人员补充组织结构中的职位。招聘就是招收人员补充组织结构中的职位。这是一个这是一个寻找的过程，鼓励潜在的申请人申请现在或即将出现寻找的过程，鼓励潜在的申请人申请现在或即将出现空缺的位置。空缺的位置。一项职务的空缺将吸引众多的求职者，管理者通过各一
32、项职务的空缺将吸引众多的求职者，管理者通过各种方式和手段从中挑出最佳的令人满意的人选。如果种方式和手段从中挑出最佳的令人满意的人选。如果所选人员不够适合职务要求，将会造成工作的失误而所选人员不够适合职务要求，将会造成工作的失误而产生额外费用。产生额外费用。通过什么方式吸引应聘者以及如何挑选最合适的人员通过什么方式吸引应聘者以及如何挑选最合适的人员是这一阶段工作的重点。是这一阶段工作的重点。【例三】上海通用的用人标准【例三】上海通用的用人标准 根据公司的宗旨、价值观和精益生产制造系统对人员的要求，评估中根据公司的宗旨、价值观和精益生产制造系统对人员的要求，评估中心设立了四大类心设立了四大类191
33、9项具体行为指标作为评估的衡量依据项具体行为指标作为评估的衡量依据个人素质：个人素质：学习能力、适应能力、工作动力、不断改进、注意细节、学习能力、适应能力、工作动力、不断改进、注意细节、主动性、讲求品质主动性、讲求品质领导能力：领导能力：指导能力、团队发展、自主管理、计划组织、工作安排指导能力、团队发展、自主管理、计划组织、工作安排 有效人际关系及沟通能力：有效人际关系及沟通能力：建立合作和伙伴关系、沟通能力、团建立合作和伙伴关系、沟通能力、团队精神、顾客导向队精神、顾客导向 专业知识和管理能力：专业知识和管理能力：技术专业、知识问题评估与决策能力、管技术专业、知识问题评估与决策能力、管理事物
34、理事物 个性品质与工作技能的关系。个性品质与工作技能的关系。高素质的员工必须具备优秀的个性高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。品质与良好的工作技能。前者前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等，上述了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等，上述1919项具体行为指标中的第一类个人素质即属于个性品质的内容和项具体行为指标中的第一类个人素质即属于个性品质的内容和要素。要素。例：上海通用的人员甄选模式十分注重以下两个例：上海通用的人员甄选模式十分注重以下两个
35、关系的比较与权重关系的比较与权重 后者后者是通过职业培训、实践经验累计而获得，如专是通过职业培训、实践经验累计而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。质则难以培训。在甄选录用员工时，既要看中其工作能力，更要关在甄选录用员工时，既要看中其工作能力，更要关注其个性品质。注其个性品质。八、职务潜在候选人的主要来源八、职务潜在候选人的主要来源来源渠道来源渠道优点优点缺点缺点1.员工员工 推荐推荐对空缺岗位和企业工作条件有全对空缺岗位和企业工作
36、条件有全面的了解；推荐可能产生素质较面的了解；推荐可能产生素质较高的候选人；花费较少。高的候选人；花费较少。容易形成非正式群体，造成任人容易形成非正式群体，造成任人唯亲的现象。唯亲的现象。2.教育教育 机构机构 有大量、集中的候选人；年轻、有大量、集中的候选人；年轻、知识水平较高。知识水平较高。缺乏实际工作经验，仅限于较低缺乏实际工作经验，仅限于较低级别的职位。级别的职位。3.职业职业 介绍所介绍所节省时间，能得到专业咨询和服节省时间，能得到专业咨询和服务。务。花费大；组织对招聘过程没有控花费大；组织对招聘过程没有控制权；有些机构不能遵守机会均制权；有些机构不能遵守机会均等的原则。等的原则。4
37、.广告广告 应征应征是简便易行的常用方式，辐射面是简便易行的常用方式，辐射面广，针对性强。广，针对性强。费用较大；有许多不合格的应聘费用较大；有许多不合格的应聘者，增加了选拔环节的工作量。者，增加了选拔环节的工作量。来源渠道来源渠道优点优点缺点缺点5.私营就私营就 业机构业机构擅长物色上层管理人才与专业擅长物色上层管理人才与专业人才；对求职人员作出甄别。人才；对求职人员作出甄别。费用可观。费用可观。6.公共就公共就 业机构业机构正常费用或免费，信息量丰富；正常费用或免费，信息量丰富；有时还提供职业培训。有时还提供职业培训。候选人的水平可能较低，如候选人的水平可能较低，如非熟练工人或很少培训经历
38、非熟练工人或很少培训经历的人。的人。7.内部内部 来源来源有利于提高职工士气、降低流有利于提高职工士气、降低流动率；被提升人员能较快胜任动率；被提升人员能较快胜任工作；花费少。工作；花费少。容易导致容易导致“近亲繁殖近亲繁殖”，供，供应有限。应有限。8.员工租赁机员工租赁机构及独立承包商构及独立承包商满足临时需要满足临时需要,通常适用于特殊通常适用于特殊的、为期较长的项目。的、为期较长的项目。人员承诺于当前的项目而不人员承诺于当前的项目而不是整个组织。是整个组织。第三节节 员员工培训训 作为人力资源开发的一种手段，培训关系到提高员作为人力资源开发的一种手段，培训关系到提高员工技能，增强他们面对
39、不断变化的工作环境要求的工技能，增强他们面对不断变化的工作环境要求的能力，从而有效地实现组织目标。能力，从而有效地实现组织目标。培训是一个组织所采取的为改善内部员工的价值观、培训是一个组织所采取的为改善内部员工的价值观、工作态度和工作行为以提高岗位业绩而进行的有计工作态度和工作行为以提高岗位业绩而进行的有计划的学习过程。划的学习过程。【例四】东京迪斯尼乐园员工培训案例【例四】东京迪斯尼乐园员工培训案例 重视员工培养，引客回头。重视员工培养，引客回头。开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长大了以后会再来吗？
40、天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长大了以后会再来吗？他会带他的男朋友或女朋友再来吗？将来他又生了孩子，他会带他的男朋友或女朋友再来吗？将来他又生了孩子，他的小孩子又会再来吗？如果回答是肯定的，这才叫做引他的小孩子又会再来吗？如果回答是肯定的，这才叫做引客回头。客回头。东京迪斯尼扫地的有些东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训两个月时间，但是培训他们扫地要花他们扫地要花3天时间。天时间。学扫地学扫地 学照相学照相 学包尿布学包尿布 学辨识方向学辨识方向 1.从扫地的员工培训起从扫地的员工培训起 有一种员工是不太接触客
41、户有一种员工是不太接触客户的，就是会计人员。迪斯尼的，就是会计人员。迪斯尼规定：会计人员在前两三个规定：会计人员在前两三个月中，每天早上上班时，要月中，每天早上上班时，要站在大门口，对所有进来的站在大门口，对所有进来的客人鞠躬、道谢。因为顾客客人鞠躬、道谢。因为顾客是员工的是员工的“衣食父母衣食父母”，员，员工的薪水是顾客掏出来的。工的薪水是顾客掏出来的。感受到什么是客户后，再回感受到什么是客户后，再回到会计室中去做会计工作。到会计室中去做会计工作。迪斯尼这样做，就是为了让迪斯尼这样做，就是为了让会计人员充分了解客户。会计人员充分了解客户。2.会计人员也要直接面对顾客会计人员也要直接面对顾客3
42、.其它重视顾客、重视员工的规定其它重视顾客、重视员工的规定 怎样与小孩讲话怎样与小孩讲话 怎样对待丢失的小孩怎样对待丢失的小孩 怎样送货怎样送货 所谓的引客回头，也所谓的引客回头，也就是员工要站在客户就是员工要站在客户面前，员工比经理重面前，员工比经理重要，客户比员工又更要，客户比员工又更重要。重要。一、管理人员员培训训的具体目标标 传递信息传递信息 改变态度改变态度 更新知识更新知识 发展技能发展技能二、提高管理人员员培训训和发发展的有效性1.明确管理人员培训和发展的目的。明确管理人员培训和发展的目的。2.组织高层管理者的参与和支持。组织高层管理者的参与和支持。3.个人的职业发展前途与组织的
43、发展目标相结合。个人的职业发展前途与组织的发展目标相结合。4.选择合适的培训和发展方法。选择合适的培训和发展方法。5.理论和实践相结合。理论和实践相结合。6.全员培训和持续培训。全员培训和持续培训。7.建立建立竞争机制。竞争机制。三、培训训工作流程第一阶段第一阶段 第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段第四阶段第四阶段需求评定需求评定组织分析组织分析任务分析任务分析人员分析人员分析计划计划指导目标指导目标培训员准备培训员准备学习原则学习原则执行执行在岗培训在岗培训脱产培训脱产培训管理发展管理发展评价评价反应反应练习练习行为转变行为转变结果结果四、培训训的方法 在岗培训：在岗培训：示范、指导、职务（工
44、作）轮换、设示范、指导、职务（工作）轮换、设置助理职务。置助理职务。脱产培训：脱产培训：课堂教学、模拟训练、多媒体教学、课堂教学、模拟训练、多媒体教学、角色扮演、案例分析、学术讨论会等。角色扮演、案例分析、学术讨论会等。临时职务与彼得原理临时职务与彼得原理：“管理人员往往被提升到他管理人员往往被提升到他们所不能胜任的层次们所不能胜任的层次”。五、管理人员员培训训和发发展的过过程目前工作目前工作实际的工实际的工作绩效作绩效要求的工要求的工作绩效作绩效差距：通过工作绩效差距：通过工作绩效评价确定训练要求评价确定训练要求下一任工作下一任工作目前的目前的能力能力要求的要求的能力能力将来工作将来工作由于
45、技术和方法的由于技术和方法的改变要求的新能力改变要求的新能力差距：通过分析潜在差距：通过分析潜在能力确定训练要求能力确定训练要求个人的训练要求个人的训练要求高层管理部门认为需高层管理部门认为需要增加的训练要求要增加的训练要求组组 织织 的的 训训 练练 计计 划划在职训练在职训练组织内外的训练组织内外的训练组织发展组织发展评评 估估【例五】上海通用的员工培训【例五】上海通用的员工培训 上海通用的员工培训是上海通用的员工培训是与工程建设、人员聘用与工程建设、人员聘用的进度同步开展的。的进度同步开展的。他们抓住工程建设的关他们抓住工程建设的关键节点，将培训工作与键节点，将培训工作与工程的进展、设备
46、的安工程的进展、设备的安装调试、人员的招聘上装调试、人员的招聘上岗等需求对应起来，制岗等需求对应起来，制定了一体化培训计划，定了一体化培训计划，全方位地跟踪控制实施全方位地跟踪控制实施关键节点的培训项目。关键节点的培训项目。这样培训成为生产先导，这样培训成为生产先导，通过相应的培训，员工通过相应的培训，员工的素质和技能节节提高，的素质和技能节节提高，引导着工程建设的进展。引导着工程建设的进展。做到了人员方面的做到了人员方面的“先先行一步行一步”和和“即时供即时供货货”，既没有人员积压，既没有人员积压的现象，也不会的现象，也不会“用兵用兵之时没有兵之时没有兵”。第一，入门培训。第一，入门培训。这
47、是针对新员工或新岗位要求进行的。这是针对新员工或新岗位要求进行的。主要包括：主要包括：公司概况、产品市场状况及技术特点、生产制公司概况、产品市场状况及技术特点、生产制造及质量要求、生产安全及劳动保护、企业文化及员工行造及质量要求、生产安全及劳动保护、企业文化及员工行为规范等。上海通用里，录用的员工都要接受全面的入门为规范等。上海通用里，录用的员工都要接受全面的入门教育和平均教育和平均1010周的培训。周的培训。【例五】上海通用的员工培训【例五】上海通用的员工培训 第二，适应性培训。第二，适应性培训。这是针对全体员工的分层次按岗位需要及综合素这是针对全体员工的分层次按岗位需要及综合素质提高进行的
48、新技术、新知识普及和综合能力训质提高进行的新技术、新知识普及和综合能力训练，目的在于为员工补充新知识，提高员工素质，练，目的在于为员工补充新知识，提高员工素质，适应新技术的发展。适应新技术的发展。上海通用把培训内容设定为上海通用把培训内容设定为5个模块个模块：A模块模块-工作标准化专题。工作标准化专题。旨在通过培训，让所有员工掌旨在通过培训，让所有员工掌握标准化工作清单的制作和不断改进技能，正确理解运用握标准化工作清单的制作和不断改进技能，正确理解运用标准化的形成开展工作以及工作场所合理安排的重要性。标准化的形成开展工作以及工作场所合理安排的重要性。B模块模块-质量专题。质量专题。旨在让员工理
49、解和接受旨在让员工理解和接受“质量是生产质量是生产出来的出来的”观念，从而确保向用户提供高质量的产品。观念，从而确保向用户提供高质量的产品。C模块模块-领导责任专题。领导责任专题。旨在向各级管理人员及专业技术旨在向各级管理人员及专业技术人员传授领导有方的基本知识和必要技巧。人员传授领导有方的基本知识和必要技巧。D模块模块-拉动系统和物流管理专题。拉动系统和物流管理专题。旨在是员工能够了解旨在是员工能够了解和掌握从客户订单、供应上生产、包装、运输、收货、储和掌握从客户订单、供应上生产、包装、运输、收货、储存、看板供货到暗灯系统的精益管理的具体运用。存、看板供货到暗灯系统的精益管理的具体运用。E模
50、块模块-持续改进专题。持续改进专题。旨在使员工能掌握并运用不断改旨在使员工能掌握并运用不断改进的原理和概念，正确了解和运用计划、执行、确认、行进的原理和概念，正确了解和运用计划、执行、确认、行动循环以及与实际问题解决动循环以及与实际问题解决6步骤的相互关系。步骤的相互关系。第三，提高性培训。第三，提高性培训。主要对有培养前途主要对有培养前途的骨干以及高层管的骨干以及高层管理人员进行管理技理人员进行管理技能、专业技术方面能、专业技术方面的专门培训，使企的专门培训，使企业能得到进一步提业能得到进一步提高。高。培训时间的安排通常有培训时间的安排通常有3种：种：第一种是全脱产培训，第一种是全脱产培训，
