1、Human Resource Management对应教材：姚裕群姚裕群 主编主编人力资源开发与管理概论人力资源开发与管理概论高等教育出版社高等教育出版社2011年年6月第月第3版版2本课程主要内容本课程主要内容 n第第1 1讲讲 人力资源管理人力资源管理总论总论n第第2 2讲讲 人力资源人力资源规划规划n第第3 3讲讲 组织结构与组织结构与工作分析工作分析n第第4 4讲讲 人力资源人力资源获取与测评获取与测评n第第5 5讲讲 人力资源人力资源培训与发展培训与发展n第第6 6讲讲 人力资源人力资源绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理n第第7 7讲讲 人力资源人力资源薪酬与福利薪酬与福利n第第8
2、 8讲讲 战略性战略性人力资源管理人力资源管理n第第9 9讲讲 期末考核期末考核第第1 1讲讲 人力资源管理人力资源管理总论总论对应教材：对应教材：姚裕群姚裕群 主编主编人力资源开发与人力资源开发与管理概论管理概论高等教育出版社高等教育出版社2011年年6月第月第3版版人力资源管理人力资源管理课程讲义课程讲义4本讲主要内容本讲主要内容第一节第一节 绪论绪论（对应教材（对应教材 第第1 1章）章）第二节第二节 人力资源人力资源分析（分析（第第2-3-42-3-4章）章）(个体、经济、社会个体、经济、社会)第三节第三节 人力资源人力资源管理概述管理概述（第（第9 9章）章）5第一节第一节 绪论绪论
3、n一、人力资源基本范畴n二、人力资源结构分析n三、人力资源思想的发展n四、人力资源开发与管理环境n五、人力资源的作用6第一节第一节 绪论绪论n一、人力资源基本范畴n（一）生产要素理论中的人力资源人力资源 资源：生产过程中所使用的各种投入要素资源：生产过程中所使用的各种投入要素土地土地劳动劳动土地土地劳动劳动资本资本土地土地劳动劳动资本资本企业家企业家土地土地劳动劳动资本资本企业家企业家知识知识两要素论两要素论 17世纪，威廉世纪，威廉配第配第三要素论三要素论 18世纪，萨伊世纪，萨伊四要素论四要素论 1890，马歇尔，马歇尔五要素论五要素论 20世纪中，德鲁克世纪中，德鲁克 经济学中生产要素理
4、论的主要四阶段：经济学中生产要素理论的主要四阶段：理论上讲，人力资源的概念应当包括理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识劳动、企业家、知识三三种生产要素。种生产要素。7竞争优势竞争优势企业生存和发展的核心命题企业生存和发展的核心命题 可持续发展可持续发展对外部机会的把握对外部机会的把握外部行业的选择与定位对行业竞争要点的把握对外部机会和威胁的正确处理对内部能力的培养对内部能力的培养对企业内部资源的系统整合对企业内部能力的持续培养和提升持续的变革与创新组织的核心能力（人力资源）组织的核心能力（人力资源）第一节第一节 绪论绪论8第一节第一节 绪论绪论n一、人力资源基本范畴n（二）人力资
5、源的（二）人力资源的概念、特点及运动过程概念、特点及运动过程1、人力资源的概念概念 是指一定范围内的人所具备的劳动能力一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源四者数量关系人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源四者数量关系人口资源人口资源人口资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人才资源人才资源9第一节第一节 绪论绪论一个社会的人力资源，由下列8个部分构成：（1）“适龄就业人口”。（2）“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。（3）“老年劳动者”或“老年就业人口”。这三部分人，构成“就业人口”总体
6、。（4）“求业人口”。它与前三部分一起，构成“经济活动人口”。（5）劳动年龄内的“就学人口”。（6）劳动年龄内的“家务劳动人口”。（7）“军队服役人口”。（8）劳动年龄内的“其他人口”。n一、人力资源基本范畴n（二）人力资源的（二）人力资源的概念、特点及运动过程概念、特点及运动过程10第一节第一节 绪论绪论2、人力资源的内涵（管理视角）1、人力资源既可以指具体的、人力资源既可以指具体的人，也可以指一种以人为载人，也可以指一种以人为载体的能力体的能力2、包括宏观层面（一个国家、包括宏观层面（一个国家或一个经济体）和微观层面或一个经济体）和微观层面（企业组织）的含义（企业组织）的含义3、包括现实的
7、人力资源以及、包括现实的人力资源以及潜在的、未来的人力资源潜在的、未来的人力资源4、重点在于质量而不是数量、重点在于质量而不是数量11第一节第一节 绪论绪论n一、人力资源基本范畴n（二）人力资源的（二）人力资源的概念、特点及运动过程概念、特点及运动过程3、人力资源的特点 （1）人力资源的基本特点 包括生物性和社会性两个方面。生物性是最基本的特点。（2）人力资源的资源特点 包括智能性、个体差异性、时效性、再生性和资本性。（3）人力资源的主体特点 包括动力性、自我选择性和非经济性。4、人力资源运动 人力资源运动有个四环节，包括生产（形成）、发掘、生产（形成）、发掘、配置、使用配置、使用环节。12课
8、程互动课程互动：你属于哪一类人才？：你属于哪一类人才？深夜，由车站步行深夜，由车站步行20分钟回家，家人已沉睡，门和分钟回家，家人已沉睡，门和窗都上了锁，敲门敲窗均无回应，要爬窗进去也不太可窗都上了锁，敲门敲窗均无回应，要爬窗进去也不太可能，偏偏手机又没电了，要想打电话，就必须原路返回能，偏偏手机又没电了，要想打电话，就必须原路返回公交车站去打公用电话。犹豫之间，站在楼下观望了一公交车站去打公用电话。犹豫之间，站在楼下观望了一阵，见二楼的窗口似乎有一丝亮光。如果是你遇到了这阵，见二楼的窗口似乎有一丝亮光。如果是你遇到了这样的事，你会怎么做？样的事，你会怎么做？想办法弄坏门或窗的锁，或用铁丝之类
9、的想办法把门打开 脱下鞋子扔向二楼 返回车站打电话 干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打电话，不行就喝到天亮 拼命地敲门和窗13 属于具有一技之长型。属于具有一技之长型。你有专业知识，可提升素质，你有专业知识，可提升素质，在工作中容易出人头地。在工作中容易出人头地。14属于勇于挑战型，你具有创业精神。属于勇于挑战型，你具有创业精神。15属于企业人才型，属于企业人才型，你重视人际关系和你重视人际关系和团队工作，认为应团队工作，认为应该与企业共存共荣。该与企业共存共荣。16属于运动型人才，属于运动型人才，你重视新点子，偶你重视新点子，偶尔会去冒险。尔会去冒险。17你缺乏领导才干，总是你缺乏领导才干，
10、总是以一种方法重复同几件以一种方法重复同几件事情。事情。18第一节第一节 绪论绪论n二、人力资源结构分析自然结构社会结构经济结构年龄结构性别结构教育结构职业结构产业结构地区结构城乡结构19第一节第一节 绪论绪论n三、人力资源思想的发展n（一）人力资源管理思想的演进（一）人力资源管理思想的演进1、传统劳动管理时期2、泰罗制科学管理时期3、人际关系与行为科学管理时期4、新人际关系与泛人力资源管理时期5、人力资源开发利用管理时期西方的人力资源管理发展简史中国的人力资源管理发展简史20人事管理萌芽人事管理萌芽科学管理科学管理人际关系运动人际关系运动传统人事管理传统人事管理成熟成熟人力资源管理人力资源管
11、理战略性人力资战略性人力资源管理源管理18世纪后半叶世纪后半叶19世纪世纪20世纪初世纪初20世纪世纪60年代年代20世纪世纪80年代年代20世纪世纪90年代年代以关心工人以关心工人福利为主要福利为主要内容内容员工雇佣、员工雇佣、挑选、安置、挑选、安置、娱乐与福利娱乐与福利社会互动以社会互动以及工作群体及工作群体对于工人的对于工人的产出和满意产出和满意度有重要的度有重要的影响影响出现人力资出现人力资本理论、行本理论、行为科学、人为科学、人力资源会计力资源会计等内容等内容人力资源战人力资源战略与规划、略与规划、职位分析、职位分析、员工招募与员工招募与甄选、薪酬甄选、薪酬福利等各项福利等各项职能职
12、能将员工看成将员工看成一种价值极一种价值极高的资产，高的资产，制定和执行制定和执行一套完整的一套完整的计划计划第一节第一节 绪论绪论n三、人力资源思想的发展n（一）人力资源管理思想的演进（一）人力资源管理思想的演进西方的人力资源管理发展简史21第一节第一节 绪论绪论n三、人力资源思想的发展n（一）人力资源管理思想的演进（一）人力资源管理思想的演进1949 1978 1993传统的劳动管理与人事管理传统的劳动管理与人事管理计划经济过渡计划经济过渡现代人力资源管理的产生与发展现代人力资源管理的产生与发展l 计划经济时代计划经济时代l 劳动力管理、工资管理、职劳动力管理、工资管理、职工保险福利管理等
13、工保险福利管理等l 以政治激励和思想激励为主以政治激励和思想激励为主l 人事管理人事管理干部管理干部管理l 计划经济体制计划经济体制框架内的修补框架内的修补l 传统烙印深刻传统烙印深刻l 作为专业学科开始出现作为专业学科开始出现l 重要性得到明确认可重要性得到明确认可l 基本理念得到普及基本理念得到普及l 重要的工具和方法得到推广重要的工具和方法得到推广运用运用l 得到了系统化发展得到了系统化发展中国的人力资源管理发展简史22第一节第一节 绪论绪论n三、人力资源思想的发展n（二）现代人力资源开发与管理基本特征（二）现代人力资源开发与管理基本特征结果的结果的效益性效益性23第一节第一节 绪论绪论
14、n四、人力资源开发与管理环境n（一）宏观环境（一）宏观环境按照PEST分析法，宏观宏观大环境因素分为：24第一节第一节 绪论绪论n四、人力资源开发与管理环境n（二）微观环境（二）微观环境市场环境组织内部环境完全竞争市场垄断竞争市场寡头垄断市场完全垄断市场其变化对经济体系中的所有企业均产生影响主要影响单个企业或单个行业的经营条件25第一节第一节 绪论绪论第一节第一节 绪论绪论n五、人力资源的作用n（一）基本作用（一）基本作用1、人力资源是具有推动作用的特殊资源2、人力资源是经济增长的主要动力n（二）现实作用（二）现实作用（一）有利于把人的压力转化为财富（二）适应经济全球化的要求（三）塑造现代劳动
15、者（四）塑造现代组织（五）为中国经济的进一步腾飞提供保证26人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究 1、惠悦公司通过对18个国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力资源管理措施上得分高的公司，其五年股东在人力资源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显著高于其他公司回报率显著高于其他公司（见图）。27n同时，惠悦公司的研究还表明：五项人力资源管理措施与企业的市值呈正相关：1、整体奖励回报系统；2、有校园氛围、灵活的工作场所；3、人员招聘与保留；4、充分的沟通；5、有重点的HR服务技术。（见下图）n人力资源管理上一个标准差的改进可
16、以导致公司市值47的增长。人力资源管理措施对公司市值的影响6.5%7.1%7.9%9.0%16.5%47.0%0%10%20%30%40%50%整体奖励系统有校园氛围、灵活的工作场所人员招聘与保留充分的沟通有重点的HR服务技术总计人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究 28要 素百分比重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%52、美国康奈尔大学的Patrick M.wright教授对美国公司高层管理者和人力资源经理的调查，得出与组织核心能力和成功关
17、键密切相关的前五位的职能：学习与开发、管理组织承诺的工作环境、吸引/甄选/维系人才、管理继承人的储备、绩效管理/薪酬设计。人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究 29Patrick M.wright教授还对理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用进行了调查，其结果如下：职能和角色百分比重要程度业务合作伙伴30%1与战略密切相关的人力资源实践29%2与战略紧密联系的培训与开发24%3提供与“人”相关的咨询服务22%4甄选最优秀的人才13%5人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究 30
18、能够提高竞争优势的能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动种人力资源管理活动能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动v就业保障v重视招聘v富有竞争力薪酬v奖励津贴v共享信息v员工参与v雇员持股v工作团队v技能开发v一员多能v上下平等v 减少薪差 v内部提升v长期规划v及时评价v系统哲学 3、美国斯坦福大学的教授在其所著的经理人员获得的竞争优势一书中，列举了经过文献研究和实际调查所获得的能够提高 一家企业的竞争优势的16种人力资源管理实践活动。人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究人力资源管理支持企业核心能力或竞争优势的实证研究 趣味人力资源开发与管理趣味人力资源开发与管理1、用6根火
19、柴棒，如何组成4个等边三角形？2、甲比乙高2厘米，过了一年，却比乙矮了2厘米，为什么？因为甲没有乙长得快。在这一年的时间里，假设甲增长了2厘米，而乙增长了4厘米。启示：在管理决策中要重视那些变化的因素，变化的因素是影响企业未来的关键要素。趣味人力资源开发与管理趣味人力资源开发与管理你看到的是一个乐器演奏你看到的是一个乐器演奏家还是一个女孩的脸？家还是一个女孩的脸？如果以白色为背景色，看到的黑色轮廓就是一位音乐演奏家；而当以黑色为背景时，由黑色所隔离成的右方的白色就呈现为一张女孩的脸。启示：社会科学是描述性科学，不社会科学是描述性科学，不同的环境、不同的范围、不同的观察是同的环境、不同的范围、不
20、同的观察是较，可能会出现不同的认识较，可能会出现不同的认识。33本讲主要内容本讲主要内容第一节第一节 绪论绪论（对应教材（对应教材 第第1 1章）章）第二节第二节 人力资源人力资源分析（分析（第第2-3-42-3-4章）章）(个体、经济、社会个体、经济、社会)第三节第三节 人力资源人力资源管理概述管理概述（第（第9 9章）章）34第二节第二节 人力资源人力资源分析（分析（第第2-3-42-3-4章）章）(个体、经济、社会个体、经济、社会)n一、人力资源个体个体分析n（一）人的劳动能力n（二）人的个性人格n（三）人的行为链条n（四）人的价值观念n二、人力资源经济经济分析n三、人力资源社会社会分析
21、（五）人力资源的复杂性35一、人力资源一、人力资源个体个体分析分析n（一）人的劳动能力能力能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。心理能力心理能力即从事那些心理活动所需要的能力。多维智力多维智力包括认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力四类36一、人力资源一、人力资源个体个体分析分析n（一）人的劳动能力算术算术语言能力语言能力知觉速度知觉速度归纳推理归纳推理演绎推理演绎推理空间视知觉空间视知觉记忆力记忆力心理能力维度37一、人力资源一、人力资源个体个体分析分析n（一）人的劳动能力多维智力：多维智力：认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力文化智力文化智力是指一种能够从容应对国家文化、企
22、业文化和职业文化的能力，是指一种能够从容应对国家文化、企业文化和职业文化的能力，由由Christopher EarleyChristopher Earley和和Elaine MosakowskiElaine Mosakowski提出，发表在提出，发表在哈佛商业评论哈佛商业评论20042004年年1010月刊上。文化智力是一种能够理解并适应不同文化的能力。月刊上。文化智力是一种能够理解并适应不同文化的能力。情绪智力情绪智力的概念是由美国耶鲁大学的萨洛维(Salove)和新罕布什尔大学的玛依尔(Mayer)提出的，是指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力
23、”。社会智力社会智力是指了解自己和了解周围环境（包括你周围的人，你周围的事物等等）的能力认知能力认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。38一、人力资源一、人力资源个体个体分析分析n（一）人的劳动能力人力资源劳动能力要素劳动能力要素结构体 力能 力知识技能一般能力特殊能力职业能力一般知识专业理论工作知识操作技能动作技能心智技能基本运动能力劳动负荷能力消除疲劳能力39一、人力资源一、人力资源个体个体分析分析n（二）人的个性人格个性即一个人不同于他人的一个人不同于他人的“脾气秉性脾气秉性”个性就是个体经常地、稳定
24、地表现出来的心理特征（如性格、兴趣、气质等）的总和。西方心理学把这一范畴称为西方心理学把这一范畴称为“人格人格”。个性人格与人力资源首先，首先，人们个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们职业种类和就业单位的选择。其次，其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果也大不一样。n1 1、个性人格范畴、个性人格范畴40一、人力资源一、人力资源个体个体分析分析n（二）人的个性人格n2 2、人格学说、人格学说阿尔波特的理阿尔波特的理论和卡特尔的论和卡特尔的1616种人格因素种人格因素（16PF16PF）理论）理论多血质多血质胆汁质胆汁质黏液质黏液质抑郁质抑郁质（1 1）亲和性）亲和性（2 2）
25、可靠性）可靠性（3 3）外向性）外向性（4 4）情绪稳定性）情绪稳定性（5 5）经验的开放性）经验的开放性41一、人力资源一、人力资源个体个体分析分析n（二）人的个性人格n3 3、情感学说、情感学说情感学说情感，也称情绪，是人们对待客观事物的态度体验（或感受）以及相应的行为反应。情感包含自信心、需要与动机、耐冲击力以及情绪稳定性。（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。42一、人力资源一、人力资源个体个体分析分析n（二）人的个性人格n4 4、人格与工作的匹配、人格与工作的匹配2、人格类型与职业类型匹配理论3、霍
26、兰德的人职匹配类型1、人格特性与职业因素匹配理论人职匹配理论主要包括以下内容：43一、人力资源一、人力资源个体个体分析分析n（三）人的行为链条中心内容：行为链条行为链条及人的需求、动机需求、动机和行为行为分析按照行为科学家的研究，人的行为由动机引起，动机又由人的需要决定。这就形成了“需要需要动机动机行为行为”这样一个链条。马斯洛“需要”层次理论麦克利兰的成就需要理论动机行为个人因素环境因素文化因素情景因素44一、人力资源一、人力资源个体个体分析分析n（四）人的价值观念中心内容：基本价值观及工作价值观基本价值观及工作价值观价值价值是指对个人有用的或重要的东西；价值观价值观则是人们对事物的基本理念
27、和看法。职业职业价值观价值观基本基本价值观价值观理论型；经济型；艺术型；社交型；权力型；宗教型。独立经营型；经济型；支配型；自尊型；自我实现型；志愿型；家庭中心型；才能型；自由型。45第二节第二节 人力资源人力资源分析（分析（第第2-3-42-3-4章）章）(个体、经济、社会个体、经济、社会)n一、人力资源个体个体分析n二、人力资源经济经济分析n（一）人力资源的数量与质量n（二）人力资源的投资与效益n（三）人力资源的供给与需求n三、人力资源社会社会分析46二、人力资源二、人力资源经济经济分析分析n（一）人力资源的数量与质量中心内容：人力资源人力资源数量、质量数量、质量的概念、内容及其影响因素的
28、概念、内容及其影响因素一般来说，人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，甚至不能替代。数量质质量量总量=数量*质量1、人口总量及其在生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移1、遗传先天因素2、营养因素3、教育培训因素4、人力资本投资因素5、主观能动性因素能力质量精神质量47二、人力资源二、人力资源经济经济分析分析n（二）人力资源的投资与效益中心内容：人力资源人力资源投资对象投资对象、投资、投资项目分析项目分析及及投资收益投资收益n从人力资源作为一种从人力资源作为一种资本的角度资本的角度来进行研究，人力资本相来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征：对于财务资本具有如下特
29、征：n高价值创造，高风险投入的资本；n自我经营、自我扩张的资本；n经营复杂缓慢，收益难以计量的资本；n人性化的资本。48n从企业经营价值链看人力资源的价值性（下图）。企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链企业经营价值链二、人力资源二、人力资源经济经济分析分析49二、人力资源二、人力资源经济经济分析分析n（三）人力资源的供给与需求中心内容：人力资源人力资源供给、需求供给、需求及其及其影响因素影响因素需需求求供供给给微观供给宏观供给微观需求宏观
30、需求影响因素：工资水平劳动参与率劳动时间人力资源流动影响因素：从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起、所派生出来的。人力资源供求关系人力资源供求关系供过于求供不应求供求平衡50第二节第二节 人力资源人力资源分析（分析（第第2-3-42-3-4章）章）(个体、经济、社会个体、经济、社会)n一、人力资源个体个体分析n二、人力资源经济经济分析n三、人力资源社会社会分析（省略不讲）n（一）人力资源的社会权益n（二）人力资源与组织n（三）社会体制与政府51本讲主要内容本讲主要内容第一节第一节 绪论绪论（对应教材（对应教材 第第1 1章）章）第二节第二节 人力资源
31、人力资源分析（分析（第第2-3-42-3-4章）章）(个体、经济、社会个体、经济、社会)第三节第三节 人力资源人力资源管理概述管理概述（第（第9 9章）章）52第三节第三节 人力资源人力资源管理概述管理概述（第（第9 9章）章）n一、人力资源管理的概念、特征与主要活动n（一）概念n（二）特征n（三）主要活动n二、人力资源管理的基本原理n三、人力资源管理关于人性的假设（人本管理）n四、微观人力资源管理的发展趋势53n人力资源管理：组织运用现代科学方法和管理理论，不断 地获取获取组织所需的人力资源，并对其进行整合、激励、调整合、激励、调控控，以实现组织目标的过程。两个维度：1、对人力资源外在要素量
32、的管理量的管理 2、对人力资源内在要素质的管理质的管理一、人力资源管理的概念、特征与主要活动方法理论方法理论整合整合激励激励调控调控n（一）概念54一、人力资源管理的概念、特征与主要活动n（二）特征 1、现代人力资源管理活动囊括了组织人力资源经济活动的全过程，是对传统的组织人事管理的提升与更新。（参见教材表1）2、在企业价值链分析中，属于重要的支持性活动。55一、人力资源管理的概念、特征与主要活动n（二）特征供应和内供应和内部物流：部物流：供应商、供应商、仓库等仓库等生产或创生产或创造产品造产品/服务的运服务的运营过程营过程分销及外分销及外部物流：部物流：从公司到从公司到客户客户销售和销售和营
33、销营销售后售后服务服务主要活动主要活动及其成本及其成本一般行政管理一般行政管理综合管理、会计、安全方面的成本或活动综合管理、会计、安全方面的成本或活动人力资源管理人力资源管理招募、雇用、薪酬、培训等方面的成本或活动招募、雇用、薪酬、培训等方面的成本或活动技术、研发系统技术、研发系统产品和过程改善方面的成本或活动产品和过程改善方面的成本或活动支持性的支持性的活动及其活动及其成本成本利利润润供应和内供应和内部物流：部物流：供应商、供应商、仓库等仓库等生产或创生产或创造产品造产品/服务的运服务的运营过程营过程分销及外分销及外部物流：部物流：从公司到从公司到客户客户销售和销售和营销营销售后售后服务服务
34、主要活动主要活动及其成本及其成本一般行政管理一般行政管理综合管理、会计、安全方面的成本或活动综合管理、会计、安全方面的成本或活动人力资源管理人力资源管理招募、雇用、薪酬、培训等方面的成本或活动招募、雇用、薪酬、培训等方面的成本或活动技术、研发系统技术、研发系统产品和过程改善方面的成本或活动产品和过程改善方面的成本或活动支持性的支持性的活动及其活动及其成本成本供应和内供应和内部物流：部物流：供应商、供应商、仓库等仓库等生产或创生产或创造产品造产品/服务的运服务的运营过程营过程分销及外分销及外部物流：部物流：从公司到从公司到客户客户销售和销售和营销营销售后售后服务服务主要活动主要活动及其成本及其成
35、本一般行政管理一般行政管理综合管理、会计、安全方面的成本或活动人力资源管理人力资源管理招募、雇用、薪酬、培训等方面的成本或活动技术、研发系统技术、研发系统产品和过程改善方面的成本或活动支持性的支持性的活动及其活动及其成本成本利利润润企业价值链分析法56一、人力资源管理的概念、特征与主要活动n（三）主要活动人力资源规划与分析甄选招募绩效考评定向激励职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环 境环 境培训与开发薪酬管理劳资关系安全与福利微观企业人力资源管理系统微观企业人力资源管理系统选选育育用用留留57二、人力资源
36、管理的基本原理基本原理公开竞争原理同素异构原理动态适应原理协调优化原理能岗匹配原理激励强化原理58生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）人性假设理论人性假设理论三、人力资源管理三、人力资源管理关于人性的假设关于人性的假设（人本管理人本管理）59（一）“经济人”假设（X理论）1.提出：提出：19世纪末，“科学管理”的代表人物泰勒把亚当斯密的“经济人”观点引入管理学。2.经济人特点：经济人特点：人具有惰性，
37、尽可能逃避工作；人生来就缺乏进取心，宁愿被别人指挥；个人目标与组织目标是冲突的，必须用强制、惩罚等办法，才能保证其为组织目标工作；多数人工作是为了获得经济报酬，不愿意承担责任。3.管理方式：管理方式：导致严密的控制和监督式管理，采取“任务管理”方式，“胡萝卜加大棒”激励60（二）“社会人”假设：1.提出：提出：上世纪20-30年代，美国哈佛大学教授梅奥提出。2.社会人特点：社会人特点：人愿意工作，愿为他人或群体做贡献；人的主导动机是社会需求，工作是为了满足社会性需要，即良好的人际关系；工作积极性取决于家庭、社会生活以及企业中的人际关系；非正式组织对员工的影响要大于物质激励；员工的工作效率与其社
38、会需求的被满足程度正相关。3.管理方式管理方式：“参与型管理”，就是让员工在不同程度上参加组织决策的研究和讨论。61（三）“自我实现人”假设（Y理论）1.提出：提出：美国著名心理学家马斯洛提出。2.自我实现人特点：自我实现人特点：人并不厌恶工作，工作是人的基本需要的一部分；正常情况下，人们愿意主动承担责任；人们在执行任务时能够自我指导控制，控制和惩罚不是实现组织目标的最佳方法；大多数人都具有想象力、理解力和创造力；激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现等高层次需要。3.管理方式：管理方式：管理人员充当“采访者”的角色，创造适宜的工作环境和工作条件内、外两种激励方式并行，尤其注重
39、内在奖励。62（四）“复杂人”假设（超Y理论）1.提出：提出：20世纪70 年代初，美国管理心理学家约翰莫尔斯（John.J.Morse）和杰伊洛希（Jay.W.Lorscn）提出.2.复杂人特点：复杂人特点：人的需要是多种多样的，环境、时间、地点不同，需求也不同；同一时间内人的各种需要和动机，会发生相互作用形成错综复杂的动机模式；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此新的需要和动机会不断出现；一个人在不同的单位或同一单位的不同部门工作，产生的需要不同，人是否愿意为组织目标作贡献，取决于他自身需求状况及其与组织间的相互关系。3.管理方式：管理方式：人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方
40、式会有不同的反应。因此，不可能有一套适合于任何时代、任何人的普遍行之有效的管理方法。63（五）Z理论n1.提出：提出：Z理论是X理论、Y理论的结合，由美籍日裔学者威廉大内于1981年在Z理论一书中提出。n2.管理方式：管理方式：对组织成员采取人性化管理，但又不一味屈从人情；给员工以长期雇佣的保障，但又不完全是终身雇佣。所以，从某种意义上说，Z理论是X理论和Y理论的综合。X理论Y理论Z理论Z理论Z理论Z理论64市场经济、竞争市场经济、竞争处罚淘汰处罚淘汰宣传教育宣传教育损人利己损人利己无私奉献无私奉献 合法利己合法利己敬业精神敬业精神职业道德职业道德人性的正态分布模型 感性感性中性中性理性理性人
41、性的缺点人性的缺点马斯洛的（中性）需要马斯洛的（中性）需要人性的优点人性的优点惰性、投机取巧、X理论自我实现好竞争、好创新、Y理论妒忌、死要面子、斤斤计较自尊（不愿被淘汰）追求公开、公平、公正孤独、厌世、自闭、无聊爱、归属、娱乐爱工作爱社交、感谢生活今朝今醉、贪婪、贪污受贿安全、内心平衡居安思危、勤奋纵欲、斩断欲望衣食住行性有节制、张驰有度65基于人性假设的人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力压力拉力拉力控制力控制力推动力推动力牵引机制牵引机制拉力拉力n通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目
42、标，提升其核心能力的轨道中来。n牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织对员工的行为期望和绩效期望。n牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：n企业的文化与价值观体系(创新或以客户为中心）创新或以客户为中心）n职位说明书与任职资格标准nKPI指标体系 n培训开发体系激励机制激励机制推力推力n激励的本质是指员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。n激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。n激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：n薪酬激励体系n职业生涯管理与升迁异动制度n分权与授权系统约束机制约束机制控制力
43、控制力n所谓约束机制，是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。n约束机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：n以以KPIKPI指标为核心的绩效考核体系指标为核心的绩效考核体系n以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系n员工基本行为规范员工基本行为规范竞争与淘汰机制竞争与淘汰机制压力压力n企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人
44、力资本的沉淀或者缩水。n竞争与淘汰机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：n竞聘上岗制度竞聘上岗制度n末位淘汰制度末位淘汰制度70四大机制的重心在于企业人力资源价值链管理的整合四大机制的重心在于企业人力资源价值链管理的整合 创造要素的价值定位创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机基于人才价值本位的价值评价机制与工具制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管
45、理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享人力资源价值链管理，使得企业的牵引机制、激励机制、牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制约束机制和竞争淘汰机制能够相互整合，使四大人力资源管理机制能够形成为一个有机的整体。71n人本管理，是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理。人本管理基本模式自
46、我动力超我动力人本管理报酬激励成就激励机会激励事业理想企业宗旨企业精神企业文化三、人力资源管理三、人力资源管理关于人性的假设关于人性的假设（人本管理人本管理）72人本管理的五个主要层次n研究人本管理的管理学家认为，人本管理在管理实践中有不同的形态，并且这种形态具有层次性。n目前，较为普遍的是把人本管理分为五个层次，它们分别是：n情感沟通情感沟通管理管理n员工参与管理员工参与管理n员工自主员工自主管理管理n人才开发人才开发管理管理n企业文化企业文化管理管理员工工作能力的提高主要通过三个途径：(1)工作中学习工作中学习;(2)交流中学习交流中学习;(3)学习中提升学习中提升。73四、微观人力资源管
47、理的发展趋势1、人力资源管理向战略层面转变2、人力资源管理创造新价值的功能增强3、人力资源管理柔性化和扁平化4、人力资源管理核心转向价值链管理 274结结 束束再见激励学生学习的名言格言激励学生学习的名言格言220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努香港著名推销商）222、绊脚石乃是进身之阶。223、销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。226、人之所
48、以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。229、以诚感人者，人亦诚而应。230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。233、怠惰是贫穷的制造厂。234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法）235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时
49、，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。238、回避现实的人，未来将更不理想。239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。243、人之所以能，是相信能。244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。247、两粒种子，一片森林。248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
