1、234著名跨文化管理学者克拉克洪(F.R.Kluckhohn，1961)和斯乔贝克(F.L.Strodibeck，1961)在价值取向的变异一书中，指出不同的文明具有不同的价值取向。他们根据全人类面临的问题基本假设，提出了解释文明同质性和差异性的研究分析框架。这一框架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系（relation to nature）、人的本质（basic human nature）、活动导向（activity orientation）、人际关系（relationshipsamong people）、时间取向（time orientation）、空间概念（space orientat
2、ion），并在此基础上分别取其两端和折衷情况，将各类世界管理类型分为三类。1、对人性的看法。美国认为人性可善可恶，是善恶混合体，又可能改变；美国强调制度，尽可能考虑人性恶带来的坏行为。很难改变。“三岁看老”中国认为“人之初性本善”，中国制度比较稀松。2、人们对自身与外部自然环境的看法。中国人讲求风水，强调与自然的和谐统一。美国人更强调通过改变自然环境去实现自己的创作意图达到自己的目标。人主导环境。东南亚海啸事件：美国人认为是人类预测不准备；中国及亚洲国家认为是人破坏自然带来的灾难。3、人们对自身与他人关系的看法。中国：集体主义 西方：个体主义 4、人的活动导向 美国“强调行动的社会，人必须不断
3、的做事，不断的处于在动之中才有意义，才创造价值。不仅要动，还要快。快餐文化，亚洲社会。静态取向，安然耐心被视为美德，强调“以静制动”，“以不变应万变”，强调无为而治。当美国人发现问题总是倾向于立即找出解决问题的办法，然后实施；而东方人有时会选择静观，什么也不做，让时间与外界环境自然成熟，再抓时机去把问题解决掉。5、人的空间观念中国人倾向于把空间看做公共的东西，没有太多隐私而言；美国人、德国人倾向于把空间看做个人的私密之处，他人不能轻易走进。6、人的时间观念 一是关于时间的导向，即一个民族和国家注重过去、现在和还是未来。一是针对时间的利用。即时间是线性的，应在一个时间里做一件事；还是时间是非线性
4、的，在同一时间里可以做很多事。中国文化关注过去和现在，而较少注重未来；美国文化很少关注过去，基本着眼于现在和未来，这种导向在中美两国创造的文学、电影和艺术作品中稍见端倪。美国、德国文化，一个时间做一件事；意大利、中东人，同时做多件事。5霍尔（Hall，E.T，1976）在其著作Beyond Culture一书中提出，社会文化的不同导致人们沟通表达方式的差异。一般来说，社会文化可分为高情境文化（high contex-low content）和低情境文化（high content-low context）。在高情境文化中，信息之间存在着高度的前后关系，有时会隐含在个体特性之中；信息的传递与沟通是
5、通过体语、上下文联系、场景（沉默/停顿）、关系等进行的。低情境文化中，大多数信息是由清晰的符号如语言、文字等表达的。从“高情境文化”到“低情境文化”依次分别为：日本人、中国人、阿拉伯人、希腊人、墨西哥人、西班牙人、意大利人、法国人、法裔加拿大人、英国人、英裔加拿大人、美国人、斯堪的那维亚人、日耳曼人、瑞士日耳曼人等。根据霍尔的观点，日本属于高情境文化类型的社会。在该类型的文化中，因为所有的资讯都是在物理环境下读取的，可以说是经由共有的代码来进行，所以其沟通对于例行的情景通常是经济、快速、有效率的。每个人都是内因化的，几乎不需要语言或文字的表现。人们重视对话背后隐含意义，至于口头上的说辞、情感上
6、的表达则显得间接而含蓄。他们会比较注重长期且持久的人际关系发展，人际关系相对而言是长期且持久的，人与人之间拥有深厚的私人关系。67891011121314“N一M一N”型是较普遍的文化变革模式。当网络型组织面对来自市场的威胁时，企业开始注重效益目标与成果，其文化慢慢变为图利型。当大家都意识到这项改变时，开始抵御企业内的冷漠社交关系，协助企业回归原来的状态。如此来回移动，形成常见的“N一M一N”模式。15161718理查德帕斯卡尔和安东尼.阿索斯在日本企业管理艺术一书中指出:任何企业的成功要素中都离不开战略、结构、制度、人员、作风、技能、崇高目标战略、结构、制度、人员、作风、技能、崇高目标等“七
7、个变量”。20世纪70年代，美国的企业文化过于注重战略、结构、制度这三个硬性变量，而日本的企业文化在不否认战略、结构、制度三个硬性变量的前提下，更注重于人员、作风、技能和崇高目标这四个软性变量。过分依赖硬性变量是美国企业在日本企业的挑战面前频频败北的根本原因。从80年代开始，美国企业向日本企业学习，软性变量得到大力改善和提升，从此美国企业称雄于世。这有力地表明，企业在变革的过程中，如果过于注重硬性变量的变革，企业文化变革相对滞后或不发生重大变革，则不可能使企业实现根本变革。19由于组织制度只是组织文化的外化，组织变革就是组织制度变革或组织文化再造，因此，组织变革与组织文化塑造实质上是同一枚硬币
8、的两个面，不能彼此孤立，组织成员的“努力”必须用文化嵌入机制文化嵌入机制来传导，以文化嵌入机制为载体。20按照沙因的逻辑，组织文化的变革和组织变革是一回事。他认为组织文化能够而且也的确发生变化，但要看组织处于什么样的发展阶段:当组织处于建立初期的增长阶段时，领导者完全依靠自身的投入和资源、地位的分配方式来塑造群体价值观和文化假设，而组织达到成熟期以后，领导者对“变革”的作用就会减弱，根本性的变革就主要依靠“努力”和“时间”了。正是基于这种看法，沙因提出了“解冻一重构一封冻解冻一重构一封冻”模型。显然，沙因所说的“变革”既是文化变革也是组织变革。21沙因对企业文化的定义包涵以下几个方面:文化是深
9、层次的文化是深层次的。对文化的认识不能仅仅停留在表面现象。因此它是我们必须怎样做事、怎样思维和怎样感知的默认规则。文化是广博的文化是广博的。随着企业的逐渐成长，企业逐渐适应外部和内部关系的方方面面，企业的信念和假设规范着日常生活，规范着怎样在组织中工作，应该如何对待客户，有哪些禁忌等。因而解读文化是个永无止境的工作。文化是稳定的文化是稳定的。由于文化为生活工作带来了意义和可预见性，所以，企业成员往往想要坚持文化假设。文化这一词语可以应用到任何规模的社会单位上，只要组织有机会学习、坚持自己的观点和适应周围存在的环境，它们就会有一些基本的假设。2223应该说，Schein的“整体阐释性”的研究方法
10、综合了对文化的不同定义，同时提供了发现文化的工具。这个框架把文化的含义归纳为行为、人工制品、价值观和信仰、含义系统以及认知的方法。Schein定义的吸引力在于它直接接触到了管理者所要面对的最重要挑战:寻找解决外部适应力的方法，这些解决方法包括战略、结构、人力资源管理等都被深深包围于文化之中。综上所述，关于文化的关键词包括:基本假设、共同的价值、共同的信念、共同的态度、共同的行为、共同的规范、英雄、道德、象征、风俗、仪式、礼仪、假定、感觉、规格等。根据本文的研究主题，作者更倾向于“观念类”的定义，认为最适合的文化含义也许为“集体思维的程序”，“集体的灵魂”，或某种把人们集合起来的“社会胶水(So
11、eialglue)”24252627图4.1概括了组织学习的各种研究视角，有的是从组织学习的系统层面，就个人、小组、组织、组织之间等不同层次分别研究组织学习的过程，如圣吉模型;有的围绕着信息的鉴别、扩散、整合、贯彻及障碍克服这一信息流动即学习的技术过程来构建组织学习模型。如达菲特和威克模型、斯托拉模型和修伯模型;还有的从认识、文化、行动等不同的社会过程来研究组织学习，如赛耶特和马奇模型是从心理学的刺激反映理论的适应性角度来构建的，阿基里斯是从管理学的行动学习角度出发，野中裕次郎则从管理学、知识社会学等知识角度出发等，分别提出了各自独特的组织学习模型。2829303132他们研究的OCAI模型以
12、主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则重点和成功准则等六个判据来评价组织文化。OCAI在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面都是非常有用的。33343536Hofstede(1990)从文化的角度来确定分析单元。他主要根据管理层的判断来决定一个组织是否可以分成若干个文化同质单元来进行研究。他选取丹麦和荷兰10个不同组织，并分成20个分析单元作为研究对象。其组织文化的问卷中60%问题源自于国家文化研究的问卷，其余的问题则以典型组讨论为主的实证研究。由于Hofstede认为，组织文化是组织而非个人所拥有的特征，因此组织文化问卷的因子分
13、析应以单元而非个体为单位进行。Hofstede研究发现，对安全需要、以工作为中心和对权威的需要三个独立的维度构成价值观部分，而过程导向结果导向、员工导向工作导向、本地化专业化、开放封闭、控制松散控制严格、规范化实用化等六个独立的成对维度构成实践部分。他同时还发现，对20个分析单元来说，价值观差异明显小于实践之间的差距，这说明不同组织之间的文化差异主要通过实践部分的六个维度来显示。因此，Hofstede强调在实际应用中组织文化实践部分六维度度量模型的重要性。Chatinan认为，组织文化是组织成员共享的价值观体系。他从契合度(fit)的角度来研究员工企业契合和个体有效性(如职务绩效、组织承诺和离
14、职)之间的关系，Chatinan通过对已有的文献的广泛研究，构建了企业价值观的OCP量表。OCP量表由创新性、稳定性、员工导向、结果导向、注重细节、进取性和团队导向等七个维度组成，工包含54个测量项目，它反映了企业价值观的一些典型特征。与多数个体层面上的研究采用Likert的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，要求被试者将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，每类中包括的条目数按2一4一6一9一12一9一6一4一2分布，实际上是一种自比式(ipsative)的分类方法。37KatherineR.Xin，WangHui(2000)通过实证研究，概括了中国国有企业的
15、组织文化维度。并通过比较研究发现，与西方的维度相比，中国国有企业具有一些独特的组织文化维度。中国国有企业组织文化具有10个维度，包括员工的贡献、员工的发展、和谐、领导、实用主义、奖赏(归为内部的一致性)，客户导向、未来导向、创新、结果导向(归为外部的适应性);组织文化对员工和组织的影响包括6个维度，包括员工的道德、激励、承诺(归为对员工的影响)，公司的名声、竞争性、管理控制(归为对组织的影响）。清华大学经济管理学院的刘理晖(2005)对我国国有企业文化的内在结构进行了探索性质化研究。通过对国内六家大中型国有企业的中高层管理人员进行深度访谈，构建了由十个维度构成的组织文化模型，这十个维度分别为:
16、长期一短期导向、道德一利益导向、客户一自我导向、创新一保守导向、制度权威一个人权威导向、员工成长一员工工具导向、集体一个人导向、结果一过程导向、沟通的开放性一封闭性导向、关系一工作导向等。38394041424344454647从现有理论的总结看，非正式制度的其基本功能有：一是凝聚功能，共同的或相似的民族文化心理，体现了世代相传的亲缘意识，强化了社会成员间的认同感和凝聚力。二是规范功能，非正式制度往往表现为世代相传的习俗和行为惯例，因此能很好地起到规范人们行为的功能。三是评价功能，非正式制度是指导和规范人们行为的一种准则，因而可通过道德判断评价人们的行为。而起根本性的作用是对交易费用的节约。正
17、如诺思指出的“非正规制约源自于价值的文化遗传，来源于用于解决具体交换问题的正规规则的延拓与应用，也来自于解决简单协作问题的方案。总起来讲，他们对制度结构具有普遍的影响。有些有效的传统（如勤劳、诚实、正直）能降低交易的成本，且能使复杂的生产交换成为可能。”非正式制度天然是一种博弈均衡、具有很强的稳定性，因为非正式制度是各经济主体通过试错的学习过程，在多次的重复博弈过程中自生自发的演进形成的。所以，非正式制度一旦形成就是一种结果、一种情形的“自生自发秩序”，也将变成一种大家都遵守的惯例，对成员的各自行为有一种自我强制性约束，对市场的运行能够产生规范与约束作用。也即，惯例成为在市场中不断进行着重复交
18、易活动的参与者的共识，其就成为了市场运行的一种纽带、一种保障机制和润滑剂，种种惯例构成了市场运行的基础，是市场运行的自动平衡与规制系统。48在新制度经济学中，文化被看作是一种非正式的规范，其对经济行动主体具有以下几个方面的作用：（1）它可以内化于行动者的思想当中，能够约束经济活动主体的行为原则，使其明确自己的责、权、利和经济交换关系。（2）非正式制度在某种条件下可以减少制度创新的成本，推动制度变迁。在正式制度安排缺乏的地方，自发的非正式度的创新活动是导致正式的新制度规范产生的基础。不仅如此，由于正式制度创新活动具有滞后性，这时非正式制度的存在就可以以其灵活性和实用性特征节约正式制度创新的成本。
19、（3）作为非正式制度的文化具有历史的延续性和稳定性，人们可以在其中找到非常丰富的制度创新资源，使之起到经济制度变迁的润滑剂作用。49良好的市场经济秩序、高效率的经济运行体制应该具备什么样社会文化特质？具体说来，有下面几点：信任与合作。这是市场交换活动必不可少的道德基础，没有社会信任，就不会有形成发达的社会分工和交换体系，就不会有更大规模的交易和交换的扩张。强烈的进取和创新精神。这是市场经济发展的内在动力。只有个体冲动力的合理、持续的扩张才会在个人财富增长的同时，又促进了社会福利的提高。那种贪图享受、不思进取、散漫保守的心态只会导致人的落后，最终成为时代的淘汰者。个人权利和义务的统一是实现市场交
20、换的可靠资源。没有个人的权利的明确界定，就不可能形成市场的合理交易，这也是产权制度的要求。产权就是使得人们在交换过程中形成合理预期，保证交易顺利进行的社会工具。但这种关系本质上是规定了人与人之间的权利关系。个人自由和平等观念是市场公平竞争的基础。没有个人自由就没有要素和资源的自由流动和自愿组合，也就不会有效率的提高和调整。没有个人的平等就不可能保证人与人之间正常的合理的交易，更多地会是暴力和掠夺。综上所述，建立在自由、平等、独立基础上的交易和合作是市场经济文化内涵的显著特征。这种文化特征是市场经济发展的必然要求，也是社会文化为适应经济发展需要演进的结果。当符合高效率市场交换所需要的文化特征得到
21、建立时，社会文化就会促进经济的发展，反之，经济社会就处在一个低效率的困境。50515253545556该图成一个“山”字形，由创造力、组织力和活力三叶组成：居中的创造力一叶为蓝色，与科学、理想、理论相联；左侧的组织力一叶为绿色，象征着和谐与自然；右侧的活力一叶为红色，代表着热情、活动和胜利。组织力和活力是创造力的基础，而创造力是公司的灵魂。57大内在谈到“”型组织如何转向“”型组织时，提出了企业文化的作用问题，并认为一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，还包括确定活动、意见和行动模式的价值观。他认为，这种组织文化的发展可以部分地代替发布命令和对工人严密监督的官僚方法，从而既能提高劳动生产率
22、，又能发展工作中的支持关系。认为，具有了一种基本的价值观和信念之后，一个组织的宗旨可以成为一种有用的手段，使雇员对目标和价值有共同的理解，而把他们的活动统一起来。一种宗旨提供了一个标准，可以对问题做出反应，阐明为什么某些行为要得到奖赏，并表明公司的形象，而公司的形象甚至可能会影响到个人的自我形象。认为，美国企业需要吸取充满于日本企业的信任感、亲密度和凝聚力，从而创造出适应于当今时代的企业文化。587S理论认为，这7个方面是导致企业成功不可缺少的因素，其中战略、结构和体制是“硬”性的；作风、人员、技能和共同的价值观，则是“软”性的。并且认为，价值观是决定另外6个要素的基础。因此，研究企业价值观是
23、至关重要的。同时指出，在所有的7个要素中，只注意其中的一、二个是不够的，也就是说，如果企业管理所重视的要素少于7个，则可能漏掉其中一些重要的要素；反之，如果多于此数，企业则很难系统地掌握其要素的实质所在。59理论认为：企业中起主导作用的是核心人物。这些核心人物一般是指企业中的主管人员，他们应具有领导人的特性，具有企业家精神，并善于影响全体职工自觉地为企业的目标而努力，能够倡导和建立强势的企业文化。核心人物的战略眼光或公司的发展方向转化为明确的目标。而要实现目标，就必须把全体职工凝聚于有效的组织之中，而在有效的组织中，人们的关系应该是亲密无间的。因此，这里用了Kith and Kin（亲戚朋友）
24、一词。60科特、赫斯克特经过深人的调查研究，得出如下结论：第一，关于企业文化与经营业绩相互联系的三种理论（强力型理论、策略合理型理论、灵活适应型理论），虽然都不能使人十分满意，但是它们都为解释“企业经营业绩差异问题”提供了重要线索。“这三种理论观点本身并不存在任何根本冲突”，应该把它们结合起来，因为“结合生成的模式要比其中任何一种理论模式都更强大，更具说服力”。第二，具有强力型企业文化（强文化）的公司，全体员工牢固地具有共同一致的价值观念，经理人员习惯于协调一致，通力合作按某一经营方向努力。这种协调性、积极性、组织性及统一领导会有助于企业经营业绩的增长。第三，具有策略合理型企业文化的公司，其价
25、值观念“合理”的标准是符合公司所在的行业特点。在所有这种类型的公司案例中，都存在着妨碍企业改革的文化成分。第四，具有灵活适应型企业文化的公司，其价值观念所要适应的对象是变化迅速的市场环境，因而是倡导改革的企业文化。在这种企业文化中，“经理人员十分注重企业经营环境的相关变化，并据此有步骤地进行改革，使企业经营、企业文化与客观外界的变化环境保持协调稳定”。第五，促进企业经营业绩增长的企业文化，在开始的时候，至少有两点十分关键：第一，企业家的经营指导思想，必须同适应于市场经营环境的价值观念相一致；第二，还要有一个能够适应企业所处市场经营环境并能够带来经营成功的企业经营策略，从而使得这位企业家（他或她
26、的经营思想）在特定的消费者群体中具有极高的信誉程度。61在推广之初，优秀企业文化相对于原组织系统而言，相当于一个“外涨落”和“微涨落”。在推广过程中，应使外来文化通过组织系统的相干效应和正反馈机制使其不断增长而形成系统的“内涨落”和“巨涨落”，最终引发对称性自发破缺来达成系统高阶跃迁，即实现组织的企业文化从初始的一个定态跃迁到优秀文化渗透后的另一个高阶定态，形成新的有序稳态适合于企业自身的企业文化的形成。62将企业子文化类型归纳为：操作型文化、工程技术型文化、管理型文化。其特征总结如下：操作型文化特征：该文化群体倾向于按照自己理解的真实性进行工作，遵从规章制度，常常要求事物的稳定性、透明性、真
27、实性和直接的态度。工程技术型文化特征：基于共同的教育、工作经验、职业需要组成的职业群体文化，偏重于抽象的、分析的、正式的和确定性的问题考虑角度。管理型文化特征：关注于财务和组织的稳健成长，倾向于将人及人际关系看作是效率和生产的最终解决手段，而并非将人本身看作最终的结果，从而在一定程度上缺乏人本主义的关怀。在实践中，操作型、工程技术型和管理型文化群体可以近似地对应于组织的低层员工、中层员工以及高层管理者。以上总结的子文化特征可能不符合所有组织的状况，但它在一定程度上具有普遍意义。哈肯在自组织的中观方法中指出：系统越复杂，层次就越多，中观层次的中介性就越明显。许多企业不是采用微观机制（调整个人行为
28、方式），而是采用中观机制（团队合作行为）来产生宏观的整体特性。无论是从理论，还是实际效果上看，中观方法的确是一种独立的系统方法，由于在中观层次上进行了大量的信息压缩，使其能够比较经济而全面地把握系统演化。因此，本研究采用“子文化”为切入点探讨企业文化与子文化的互动协调和发展演化机制既具有理论依据又具有实践可操作性.63子文化之间的竞争和协同之间是一种互为条件、相互蕴含的关系，子文化在相互竞争的同时，也在不断“吸取”其他子文化的“优点”和“特长”，这一竞争协同的结果，是最终产生的企业文化这一总的趋势和运行状态即产生主导组织系统的序参量。竞争存在的目的并不在于“击败对手”，而更重要的在于创造,建设
29、性地形成合理的新生事物。竞争选择的结果也并非仅仅是淘汰，还有更为重要的结果是优势互补的综合超系统的建立。企业文化一旦形成，又反过来支配和使役所有的子文化及其参量；同时，它又参与到下一轮与子文化之间的竞争协同过程中，随着新的不稳定性的出现和外参量的不断变化，新的企业文化（序参量）就有可能产生。6465艾根考察了生物化学中的各种循环现象，他把循环分为反应循环、催化循环和超循环三个层次，反应循环是指一组相互关联的化学反应序列，其中某一步的一种产物恰好是先前一步的反应物。反应循环是较低级的组织形式；催化循环是比反应循环高一级的组织形式，催化循环的中间物不仅能够复原，而且还是自身反应的催化剂；超循环是通
30、过催化功能把自复制单元或自催化单元连接起来的高级循环形式，在超循环系统中，每个复制单元不仅能指导自己的复制，对下一个中间物的产生提供催化支持，这里的催化支持不仅包括与同级的组织单元之间的相互作用，还包括与异级单元之间的交叉催化作用。当系统单元各自的产出表现为对其它系统单元更为有利的结果，并且这种利它的关系可以形成一个多单元的因果循环时，系统就会形成彼此相互依赖而不可分割的更大规模的超系统。超循环理论包含着细致的，较为完整的自组织或一般进化机理。超循环系统不仅能自我稳定、自我再自我稳定、自我再生、自我复制，还能够自我选择，自我优化，从而向更高的有序状态进化生、自我复制，还能够自我选择，自我优化，
31、从而向更高的有序状态进化，使系统进化表现出多样性和复杂性。超循环系统并非总是周而复始地在原地刻板运动，也不是同一个过程的简单重复，而是由简单向复杂、由低级向高级有等级性地向前不断发展，在循环中发展，在发展中循环。66实现企业文化系统的超循环演化途径可以归纳为：在企业文化系统与环境之间、文化系统的三个层次之间以及子文化之间构建循环耦合环节和因果关系链条，寻找多种结合途径和结合点，在企业文化系统整体性实现的同时，促进各要素之间展开有效的非线性作用和形成“自动交叉催化循环”，促使企业文化系统形成新的有序结构适宜于组织自身的优秀的企业文化的形成，并推动企业文化系统的微观、中观和宏观进入持续的超循环演化
32、过程。6768697071先分析个体的心理过程。人的心理过程是认识、情感、意志过程的统一体，三者相互促进、相互影响、相互渗透。认知过程包括感觉、知觉、记忆、思维、语言等。感觉是认识过程的初级阶段，是对事物基本属性的反应，感觉的产生决定于客观刺激的物理特性。知觉是人对事物整体的反应，知觉在很大程度上依赖于主体的态度、知识和经验。黛布拉内尔森和詹姆斯坎贝尔奎克在组织行为学一书明确指出，知觉是有文化决定的。记忆是认知过程中对信息的输入、编码、存储和提取，是人脑对过去经验的反映，包括识记、保持、再认和再现四个基本过程。思维是一种更高级的认识过程，它以感觉和知觉为基础，运用分析和综合、抽象和概括等智力操
33、作对感觉信息进行加工，以存储于记忆中的知识为媒介，反映事物的本质和内在联系。思维具有明显的文化特征，在不同文化背景下，人们的思维方式有着明显的不同。此外，思维于语言联系密切，语言是思维的工具，因而有一些学者认为，不同民族的语言带有该民族思维的特点，当然也会在一定程度上影响该民族的思维特点。情绪和情感是人对事物的态度的体验，是人的需要得到满足与否的反映。情绪和情感受文化影响很大，而且层次越高，这种影响越明显。例如道德感、审美感，在不同的文化中差异很大。即使是较低层次的简单情感，也有文化背景的差异。例如，红色可使中国人产生喜庆、愉悦感，但在许多西方人看来，可能会感到恐惧、不安。意志是从产生动机到采
34、取行动的心理过程。人们在意志过程中经常会表现出不同的意志特征，并成为一个人性格的组成部分。一个人的意志特征反映了一个民族的特征，比如中国人的意志特征，其意志特征本身也已经成为文化的一部分.72再来分析个性心理。个体心理包括个性倾向性和个体心理特征个体心理包括个性倾向性和个体心理特征。个性倾向性个性倾向性，包括动机、理想、信念、价值观和态度动机、理想、信念、价值观和态度。个体倾向性与文化的关系十分密切。动机动机是行为发起的动因，也即个体的某种形式活动的主观原因。动机可以分为内在动机和外在内在动机和外在动机动机。最基本的内在动机是本能，有着鲜明的文化特色。外在动机更多的来自于社会刺激，如名誉、地位
35、、团结、友爱等。外在动机无疑也会受到一个社会的主流文化的深刻影响。理想理想是人的动机体系的一部分。理想与人的个性倾向、信念和世界观密切相关，自然也与文化密切相关。信念信念是人们对待某人、某事或某种思想的态度倾向。信念本身就是文化的一部分。价值观价值观是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准则。价值观被认为是文化的核心，对个体行为具有重要的导向作用。态度是个体对人、事、物的心理倾向。态度是决定个体行为的一个主要因素。态度与价值观比较接近，而且，价值观可以成为态度背后更深层的原因。个性心理特征，包括性格、气质和能力个性心理特征，包括性格、气质和能力。性格性格是人对现实
36、的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和比较稳定的心理特征的总和。性格是个性心理特征的核心内容，是个性的标志。性格大体可以概括为四类:性格的态度特征、性格的意志特征、性格的性格的态度特征、性格的意志特征、性格的情绪特征、性格的理智特征。情绪特征、性格的理智特征。气质气质主要表现在心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性上心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性上。人的气质由四种最基本的类型:多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质，其心理特征各不相同。气质是在人的社会生活和社会生活和教育条件教育条件的影响下形成、发展的。能力能力是一种个性心理特征，它是掌握和运用知
37、识技能的一个条件，并决定活动的效率效率。在能力的形成和发展过程中，素质、教育、实践、理想、信念、兴趣、性格素质、教育、实践、理想、信念、兴趣、性格都会产生影响。以上分析了文化与各种心理因素的关系，这些心理因素无一例外要受到文化的影响，尤其以价值观、态度、思维、意志受文化的影响较大。737475美国管理学家麦格雷戈用群体行为公式，提出了影响群体行为有群体内部和外部的多种因素。用公式可表示如下:群体行为=f(M，T，O，L，E)式中M-群体中各成员的态度、知识、技能和能力等T群体中所担负的主要任务的各种特征O群体的层次结构和内部控制L群体领导人的能力和特征E群体与其他群体机外界社会的关系影响群体行
38、为的因素可以划分为内因和外因两部分。影响群体行为的外部因素是组织环境、群体环境。影响群体行为内部因素主要有:群体目标和群体意识、群体成员的技能和能力、群体规范和群体目标和群体意识、群体成员的技能和能力、群体规范和群体压力、群体凝聚力群体士气、群体的人际关系和解决冲突的能力、群体的领导者和民群体压力、群体凝聚力群体士气、群体的人际关系和解决冲突的能力、群体的领导者和民主参与。主参与。其中群体目标和群体意识群体目标和群体意识是决定群体行为的方向，其余主要影响到群体行为的强度。所谓群体意识，是指以群体为主体的意识，是在一定群体中处于主流和主导地位的，对群体本身及所从事工作的看法，包括理想、价值观、道
39、德标准、工作态度等内容。在群体意识的熏陶下，可以导致个体意识的改变，是个体意识向群体意识的转化。企业文化是以企业价值为核心的企业意识形态，是企业群体所共同意识和行为规范，是一种共同的群体意识，是企业内主流和主导地位的文化。群体意识是以群体为主体的意识，不同群体有不同的群体意识，会产生不同的行为。群体意识可以是一种亚文化，并不一定是企业内主流和主导地位的，只有当群体意识或群体行为成为企业群体共同价值观、共同意识和行为规范时，才会形成企业文化。由于企业文化体现着强烈的“群体意识”，可以影响或改变企业其他群体意识。76企业文化会影响和改变群体行为企业文化会影响和改变群体行为，主要体现在以下方面:一是
40、企业文化的导向作用，主要体现在企业价值观对企业群体行为的引导。二是企业文化的约束作用。企业文化对企业群体行为具有无形的约束力。由于企业群体中的成员在企业工作时除了受主流的企业文化受主流的企业文化影响外，还受到企业内部的亚文化以及市场文化亚文化以及市场文化的影响。因此作为由成员构成的群体同样会受到企业文化、亚文化以及市场文化的影响。亚文化和市场文化对群体行为的影响作用不一定与主流的企业文化相吻合，存在削弱企业文化的可能。企业文化对群体行为的作用取决于企业文化的影响力的大小。人是有限理性的，并不满足理性假设包括的追求最大利益的理性意识、分析推理能力，识别判断能力、一记忆能力和准确行为能力等多方面的
41、完美性要求。人在具体问题中的理性程度，除了个体差异以外，与问题的复杂程度也有很大关系。企业中有限理性的人的群体通过“学习”和“进化”，包括从自己过去的经验学习和向其他个体的实践经验学;来逐步接近最优的策略。如果要朝着特定的方向，成员群体行为的演化，正是企业文化通过影响群体行为而可以发挥作用的地方。77心理资本被定义为个体的积极心理的开发状态。心理资本有四个特点:在面对有挑战性的任务时，拥有能承担任务并努力完成的自信(自我效自我效能感能感)。对现在和将来的成功抱有肯定的态度。(乐观乐观)为了成功而坚持不懈并且能在需要的时候修正达到目标的途径。(希望希望)在遇到问题或处于困境的时候能够承受压力甚至
42、克服困难而获得成功。(韧性韧性)7879在定义心理资本心理资本的时候，把状态和特质状态和特质看成统一的连续体。以下对于这个连续体的说明是为了澄清研究中的“类状态”的涵义:积极状态暂时性非常容易改变，表现了某种感受。包括愉悦、积极情绪和快乐等状态。“类状态”:可相对维持并且具有开发的开放性。相关概念不仅包括希望、回复力、乐观等，也包括那些智慧(Wisdom)、幸福感(Well一being)、感恩心(Gratitude)、宽恕心(Forgiveness)和勇气(courage)等一系列具有“类状态”属性的概念。“类特质”:相对稳定并较难改变，代表一种人格(Personallty)因素和强度。例如:
43、大五人格模型、核心自我评价、和CSV。积极特质(PositiveTraitS):非常稳定，坚固并且非常难以改变。包括智力(hitelllgence)、天赋(TalentS)以及遗传性的特征等。综上所述，心理资本是有关于人的内心世界构成的状态，这些内心的构成、经验和资本组合在一起，就形成了价值，主要指的就是自我效能、希望和韧性、乐观等因素。通过对心灵资源的投资的形式来开发，不仅能在当前获得实质性的回报，也会增加将来的获利可能性。8081成长需求强度理论阿德佛(Alderfer，1972)的生存一关系一成长，理论认为个体具有三种基本需要:生存需要:如生理需要;关系需要:如人际间安全、爱、相互尊重的
44、需要;成长需要:包括自我尊重和自我实现的愿望。Haelornan和 Oldham(1980)把成长需要强度成长需要强度定义为个体对自我指导、学习、成长以及在工作中取得成就的渴望程度。根据这个定义，高成长需要强度的员工渴望在工作中学习和掌握新知识和新技能、开发自己的潜能、促进自身的成长。根据员工的成长需要强度(GNs)得分，把员工分为高GNS组和低GNS组。研究结果总的来说，高GNS组比低GNS组员工的工作特征(或知觉到的工作特征)与企业绩效的相关程度更高。82我国学者刘光明在总结国内外研究的基础，对企业文化的内涵进行了比较全面的系统的阐述:企业文化既是指具体企业、公司所形成和保持的文化传统，也
45、指抽象形态的企业、公司的一般文化体系和价值准则;既是指企业、公司文化的具体内容，又是指一门特定的学科、思想体系。他认为研究企业文化结构可将把企业文化作为一种独特的文化现象来进行探讨。一般来说，企业文化结构分为物质层、制度层、行为层和精神层等，并可从这四个层面上来研究和评价企业文化。企业文化的物质层，即企业物质文化，是企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，包括企业生产经营的成果、生产环境、企业建筑、产品、包装、形象设计等。企业文化的制度层，即企业制度文化，它是人的意识与观念形态的反应，并由一定的物质形式所构成，是塑造精神文化的主要载体。企业文化的行为层，即企业行为文化，指企业经营、教
46、育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中形成的文化现象，是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现。企业文化的精神层，即企业精神文化，在整个企业文化系统中处于核心地位，是企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。83Nadler等定义契合为一种成分的需求、目标和结构与其他成分的需求、目标和结构一致的程度;Porter认为，战略的本质就是创造企业各种活动的契合;KriStof进行了有关个人一组织契合的研究，主要探讨个人与组织之间的相容性以及实现这种相容性的前提
47、和可能带来的结果。个人与组织之间的匹配有辅助性契合和补充性契合两种形式。个人人格、价值观、目标、态度等基本特征与组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征有关联，当个人和组织在这些特征上有相似之处时就实现了辅助契合;如果组织提供了员工需要的财政、物质、心理资源以及发展的机遇，或者员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合组织的要求，就实现了补偿契合。本文的契合是指其所属企业的特质、价值观和供给与员工的人格特质、价值观和需求的一致性。它突破了“人一职业”、“人一工作”等概念的“人一环境契合”的研究视角，从微观的、更深的层次探究员工心理资本与企业文化的互动内容，属于辅助性契合。契合标准契合
48、大致有三种分类标准:以价值观的契合来定义，这类契合可分为三个层面:第一个层面强调个体与其他人价值观的一致性，如与直接上级主管、经理人员等价值观的一致性;第二个层面强调个体知觉的价值观契合，即以某一种价值观为指标，将个体对该价值观的实际感知与个体所期望的进行比较;第三个层面则强调个体主观对相似性作评价，即由当事人自己定义并评价企业与员工价值观的相似性。以企业目标的契合来定义，即员工个人目标与组织目标间相似程度愈高，企业与员工的目标就愈契合。如此将有助于企业达成预定的绩效，而员工也可通过企业的帮助实现个人目标。以企业员工之间的供给一需求的观点来解释企业员工的契合。企业提供各种生理或心理上的工作条件
49、吸引员工为组织做出贡献，而相应的员工提供其劳动以换取所提供的报酬或福利。当彼此越能符合对方的要求时，契合度越高.8485自我效能自我效能自我效能可以定义为:“个体对自己的特定的情境里能够激发动机、调动认知资源并采取必须的行动来成功完成某一项特定工作的信念(或信心)。”自我效能与工作相关绩效有显著相关性。自我效能有着最坚实的理论基础和实证研究依据，尤其是在公众场所这一特定的背景中就更是如此。通常自我效能的开发方法，包括驾驭/成功体验、替代学习/模仿、社会说服以及生理和心理上的唤醒。能够不断自我强化的员工表现出更高的恢复力，而员工自身的耐性与从逆境、困难中复原的能力有密切相关。陷入逆境中的员工如果
50、自我的调节能力较强，那么会更容易从逆境中反弹。希望希望希望可以定义为:“在公众场所中的自我激励、自主和权变行动，其组成部分，即动因(或动力)和路径(或毅力)，在不同的领域(包括公共场所)，希望都与企业绩效有关系”。希望可以认为是特质类的个体特征，但重要的是，它也可以认为可开发的状态类的个体特征。开发“希望”的实践方法，包括设定有挑战性的“延伸”目标、制定权变计划、在必要时为避免不切实际的希望而重新设定努力方向。目标的可达到性能够提高希望状态。员工对过高的目标似乎不会表现出什么希望和乐观的预期，但是，如果目标太低或者太容易达成，同样也会引起员工希望状态的降低，太容易的任务并不能激起员工的内在动力
