1、 公司与劳动者在许多问题上有不同的利益，如何处理劳动关系问题，需要从劳动关系基本理念入手，分析劳动关系内部机制和外部环境。通过本章学习，你需要达到以下目的：n理解并熟悉劳动关系的概念和实质n描述冲突的根源和背景n理解合作的根源n掌握冲突与合作的表现形式n了解影响劳动关系的外部环境因素第一节第一节 劳动关系的概念及特征劳动关系的概念及特征劳动关系的词源 劳动关系是由英文“labor relations”一词翻译而来，是雇员与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。劳动关系的本质 管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经
2、济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。我国劳动关系的概念 根据劳动法的规定，劳动关系具体是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的社会经济关系。劳动关系中的劳动具有以下特征：主体上：以职工（雇员）身份从事的劳动 目的上：作为谋生手段 性质上：履行劳动法律义务 劳动关系主体 在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从 属于这种权力的工作者。：因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组 织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。：一般指由于用于法律赋予的对组织的所有权，而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。：主要形式是雇主协会，以行业或贸易组织为纽带，一般
3、不直接介入雇员与雇主的劳动关系事务中。：主要承担以下四种角色，立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、有效服务的提供者。劳动关系的特征：个别性与集体性 平等性与隶属性 对等性与非对等性 经济性、法律性与社会性第二节第二节 劳动关系的实质：冲突与合作劳动关系的实质：冲突与合作合作的根源 ：雇员迫于压力而不得不合作。：建立在员工对雇主信任的基础上 工作有积极的一面 管理方努力使雇员获得满足冲突的根源：根本根源：异化的合法化 客观的利益差异 雇佣关系的性质 背景根源：广泛的社会不平等 劳动力市场状况 工作场所的不平等 工作本身的属性冲突与合作：企业的目标 工会的目标生存和保持竞争力 在企业生
4、存和保持竞争力的同时，维持 工会的生存与安全 发展和繁荣 企业与工会都能够发展和繁荣 从投资中获得有利的回报 企业从投资中获得有利的回报，并向雇 员支付“公平”的工资和福利 有效地使用人力资源 企业在合同规定和政策范围内有效地使 用人力资源，并为工会成员提供工作安 全和雇佣机会 吸引、保持和激励员工 企业在合同规定和政策范围内吸引、保持和 激励雇员 保护管理方制定决策和保持 通过谈判签订集体协议保护工会和雇员的权 灵活性的权利从工会获得 利从管理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂 议期限内不得举行罢工承诺 明显与潜在冲突的表现形式：工作松懈、低效率工作、怠工、主观缺勤等冲突与合作的影响因素：
5、“客观”的工作环境 管理政策和实施 宏观经济环境和政府政策：人力资源策略的局限性 理解工会和集体谈判制度 2006年6月6日智利埃斯康迪达铜矿公司工会领袖马林(Pedro Marin)宣布工人已经开始消极怠工以抗议资方5日提出的合同加薪幅度，并预测将最多造成10%产量损失。不过必和必拓智利外部事务经理伍德表示产量没有受到影响，必和必拓是埃斯康迪达铜矿公司控制性营运股东。埃斯康迪达铜矿公司5日向工会提出增加1.5%工资，而工会要求加薪13%，理由是铜价大幅上涨。合同谈判预定于下周进行，工会预计28日对资方最终加薪方案进行投票。马林表示工会并不排除采用其它抗议形式，比如工人驾驶装载铜矿的卡车以最慢
6、的速度开往加工厂。此外工人表示如果合同到期后谈判仍然陷于停滞，他们准备于8月进行罢工。埃斯康迪达铜矿公司在03年合同谈判时也向工会提出1.5%的加薪幅度，当时平均铜价为66美分/磅。但随着05年平均铜价达到1.67美元/磅以及1至6月达到2.75美元/磅，工会要求加薪13%，并要求向每位员工发放1600万智利比索(2.9299万美元)奖金。代表2055名工人的埃斯康迪达铜矿公司工会表示安托法加斯塔在智利国内消费水平排名第二，因此工资应进行相应调整。工会表示其要求资方发放的奖金相当于公司第一季度利润的5.4%，该公司劳工合同将于8月2日到期。因此智利埃斯康迪达铜矿公司工会宣布工人开始消极怠工以抗
7、议资方提出的1.5%加薪幅度。第三节第三节 劳动关系外部环境劳动关系外部环境影响劳动关系的环境因素有：包括宏观经济环境和微观经济环境 ：包括产品生产的工序和方式等 ：政府政策方针，包括货币政策、财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策等。一般指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。：各国、各地区以及各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等。各环境要素之间相互作用的关系：复习思考题复习思考题 n1、谈谈你对劳动关系的含义和性质的理解。n2、如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源。n3、试述个别劳动关系和集体劳动关系的特征。第二章第二章 劳动关系理论劳动关系理论引导案例：2001年1
8、0月29日，由于企业低于该市最低工资标准支付工资，且不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工当天，在劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等组成的职工代表进行谈判。最终双方达成一致协议，全体员工恢复上班。2001年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除，并不予结算工资。与李某先后接到通知的还有公司的何某、刘某。但是李某等认为他们停工是为了维护合法权益，企业开除他们的决
9、定违反法律规定，为此双方引发争议。从这一案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动者的观点发生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一个价值判断问题。通过本章学习，需要达到以下目的：n描述劳动关系主要学派及观点n理解正统多元论的内容n熟悉管理主义学派的主要思想n阐述新保守派的劳动关系理论n了解一元论与多元论n理解劳动关系调整模式第一节第一节 劳动关系理论：各学派的观点劳动关系理论：各学派的观点 西方五大理论学派：新保守派认为市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径；具有经济理性的员工与管理方有着不同的利益和目标，但同时他们又能够互相协调这些目标。管理主义学派从分析组织中员工的动机出发，研究不同的管理策
10、略和管理手段对雇员的影响，进而指出，建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。正统多元论学派认为对员工公平和公正待遇的关心，同管理方对生产效率和组织效率的关心是相互矛盾的。政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判制度是实现这一均衡的最有效的手段。各学派对劳动关系不同看法：各学派对劳动关系不同看法：学派特征 新保守派 管理主义学派正统多元论学派 自由改革主义学派 激进派 主要关注的问题 效率最大化 雇员忠诚度的最大化 均衡效率和公平 减少不公平和不公正 减少体系内的力
11、量不均衡 主要研究的领域劳动力市场 管理政策和实践 工会、劳动法和集体谈判 雇员的社会问题冲突和控制 对双方力量差异的重要性认识 不重要由市场力量救济 若管理方接受进步的管理方法，就不很重要 一般重要 相当重要；其差异是不公平的主要来源 非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡 所设想的内部冲突的程度 根本没有由市场力量弥补 若管理方接受进步的实践，则冲突就很少 一般；受到公众利益为中心的局限 依情况而定：在“核心”低；在“周边”高 尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的 对工会在集体谈判中的影响的评估对经济和社会产生负面影响 持矛盾心理；取决于双方合作的愿望 正向的“社会”效应，
12、中性或正向的经济效应 在“周边”无效；在“核心”有有限效用 在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性 改进雇员与管理方之间关系的办法减少工会和政府对市场的干预 推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作 保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法 增加政府干预和增强劳动法改革 激进的制度变化；雇员所有和员工自治各学派的主要观点和代表国家各学派的主要观点和代表国家劳动关系学派 主要观点和主张 代表国家 新保守主义学派 减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用 美国 管理学派 政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同 日本、英国 正统多元论学派 政府负担更多的经济结构和培
13、训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等 德国 自由改革主义学派 强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运动 瑞典 激进学派 工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度 西班牙（蒙作根体系）第二节第二节 劳动关系理论溯源劳动关系理论溯源 马克思与资本主义理论 ：资本主义社会由两大基本的阶级组成，无产阶级和资产阶级是一对相互依赖、彼此互为前提的矛盾体。二者在利益上存在着根本的、不可调和的冲突和矛盾。：相对于资产阶级，工人阶级从根本上处于不利地位。资本主义存在的必要条件之一便是榨取工人的剩余价值。：劳动者的生活也变得没有目的和意义，感觉自己和真实的自我、以及其他人都疏远了。：工人自身提高工作生活
14、条件的能力在资本主义社会受到非常严重的限制；政府是资产阶级的工具，是为保护和加强资本主义产权服务的。：阶级之间的分化会不断扩大 埃米尔迪尔凯姆与工业主义理论 ：反映了由“前工业化社会”向“工业化社会”过渡中的问题。阶级冲突是过渡过程中由于被迫进行劳动分工和“无机整体”瓦解的一种表现。：“工业社会理论”和“后工业社会理论”：后工业社会理论采用了迪尔凯姆提出的组织内部联系的特征，认为工作组织和职业协会同迪尔凯姆所界定的职业群体有相同的作用。因此，该理论描绘了非常美丽的社会总体情况，特别是非常理想的劳动关系。：一方面，社会具有了高水平的效率、相当的经济和社会能力，最终提高了人们的生活水平。但另一方面
15、，工业资本主义的物质利益伴随着大量的社会文化的腐化和堕落。：工业资本主义理论说明劳动关系体系在很大程度上肯定了经济的核心和主流，这也是自由改革学派所支持的。另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。劳动关系的经济和社会背景的理论比较劳动关系的经济和社会背景的理论比较 资本主义理论 工业主义理论 工业资本主义理论 主要解释原因 资本主义制度 工业化进程 资本主义工业化进程 主要代表人物 卡尔马克思 埃米尔迪尔凯姆 马克斯韦伯 相应的劳动关系的学派激进学派 正统多元论学派管理主义学派 自由改革主义学派 主要的社会形式 阶级 相互交错的利益群体
16、分层制：多个阶层和社会地位的群体 潜在的发展趋势 阶级斗争 对社会的认同 理性化，官僚组织统治的制度化 就业关系的主要基础强制 自愿 强制和自愿 管理方的主要目标 通过剥削获得剩余价值（利润）的最大化 效率和效力 通过精密计算的合理性来获得利润最大化 工作的属性和发展方向 非技能化异化技能化，价值实现 高度的正规化和专业化，没有价值实现 对于未来的判断 阶级两级分化和不稳定 进步和稳定 经济发展，但是文化低落 第三节第三节 劳动关系调整模式劳动关系调整模式认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。这一模式
17、秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。：认为雇主联盟与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。：其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德、奥等国为代表。产业关系系统模式：环境（EnvironmentalContexts）谈判（Bargaining）调解（Conciliation）仲裁（Arbitration）立法（Legislation）过程（Processes）输入（Inputs）主体（Ac
18、tors）意识形态（Ideology）输出（结果）Outputs(Outcomes)规则（Rules）程序规则（Procedural）实体规则（Substantive）反馈（Feedback）对“产业关系系统”的改进：安德森模型 投入 产出 法律制度环境 经济环境 政策环境 社会文化环境 技术环境 管理方和管理方协会 员工与员工团体 单方行动 集体谈判 调解/仲裁 法庭裁决 工会与管理方的合作（如，联合委员会）政治行动 产业冲突 工资和福利 工作环境 管理方权力 流动率/缺勤率 生产率 态度 主体转换过程 统合模式的具体形式：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的
19、力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层。：国家对劳资双方采取强而有力的控制手段；以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制；在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与；劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。复习思考题复习思考题n1、试述现代西方劳动关系的主要学派及其观点。n2、结合实践，谈谈劳动关
20、系的几种调整模式。n3、举例说明韦伯的官僚制度对雇佣双方关系的影响。从引导案例中，我们可以了解到，早在19世纪上半叶，劳资矛盾就已经是英国非常重要的社会问题了。资本主义国家劳资问题在经历了数百年的发展之后，发生了很大的变化，了解这些变化对于全面理解劳动关系具有重要意义。通过本章学习，需要达到以下目的：n描述西方市场经济国家劳动关系历史发展的阶段特点n理解劳动关系发展历史的一般规律n熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战n掌握我国劳动关系的发展变化 第一节第一节 早期工业化时代的劳动关系早期工业化时代的劳动关系18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新
21、的时代资本主义工业化时代。在资本主义早期，资本主义处于原始积累阶段，对内表现为对本国劳动者的剥削，对外表现为在殖民地的掠夺。由于大企业的建立，雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。在早期工业化进程中，由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。：早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。第二节第二节
22、 管理时代的劳动关系管理时代的劳动关系 19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。科学技术的巨大进步，工业生产的迅速发展，使企业的规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家“精英”手中，垄断组织在各个部门陆续建立。：以弗雷德里克泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。：在雇主改变管理方式、加强剥削的同时，工人运动有了进一步的发展。各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会或放任或压制的政策，采取了所谓的“建设性”干预政策，开始对改善工人状况进行
23、国家干预，力图建立稳定的劳资关系。：工人力量开始不断增强；资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步；劳资矛盾激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。政府加强对劳动关系的干预，使劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。发生在该时代的劳资冲突案例发生在该时代的劳资冲突案例 在19世纪初许多雇员希望的最重要的改革之一是将普遍的10小时工作日减至8小时。塞缪尔龚帕斯是美国劳工骑士团的成员，也是其它劳工组织（行业组织和工会联盟、雪茄工人工会）的领导，他向劳工骑士团的领袖和主要发言人包德利施加压力，要他支持1886年5月1日为8小时工作日而举行的全国总罢工。包德利接受8小
24、时工作日的想法，因为这会让雇员有更多的业余时间来参加理论学习。8小时工作日的支持者相信，如果8小时工作日得以实施的话，它将带来更多的人就业，从而减轻失业问题。在1886年5月3日，在芝加哥就此事而罢工的一些工人与警察发生了冲突，至少有4名罢工者死亡。进行抵抗的一位领袖印发了激动人心的传单，鼓动“报复！”和“工人们武装起来！”传单还表示次日将在芝加哥的秣布广场举行群众集会。这些都为一个事件（后来称为秣市骚乱）打下了铺垫。在1886年5月4日，约3000人参加了计划的集会，开始时是平和的。监控集会的警察被上级警官召回了警局。但是，副巡官Bonfield（事后伊利诺斯州州长指责他对事故负责）命令警察
25、回到集会地点。在一场演说中，一枚炸弹扔进了警察队伍中，导致了死亡7人，受伤60人。接下来发生的事尚不明朗。芝加哥论坛报导说：“在警察开始采取行动前，无政府主义者和暴民射出了枪林弹雨”。但该文中的另一则报导说在炸弹爆炸后，警察马上就向人群开枪了。不论事件发生的前后经过怎样，可以肯定的是警察确实向人群开了枪，杀死数人，伤了200人。最后被指控对该事件负责的8个人被逮捕，其中4人被吊死，1人在监狱中自杀，3人在服了一部分刑期后被伊利诺斯州州长赦免。对他们的审理至多是走个过场：比如，随意挑选的陪审团中包括有一名爆炸遇难者的亲属。审理从来就没能确定是谁扔的炸弹。至此支持8小时工作日的罢工工人在芝加哥秣布
26、广场上的群众集会，以和平开始，但以暴力和死亡结束。第三节第三节 冲突的制度化冲突的制度化 20世纪二三十年代，西方资本主义国家发生了空前严重的经济危机，大量的企业破产和工人失业，劳资关系紧张,政府不得不直接干预。:侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。：为了缓解劳资矛盾，促进经济的复苏，各国依据新的行为科学管理理念，开展了“产业合理化”运动，该时期，三方性原则开始出现。：政府加强了劳动保障方面的立法，企业的管理方更加关注员工的社会性特征，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判的范围进一步扩大。：科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，
27、自动化控制领域的突飞猛进。在科技快速发展的情况下，世界各国经历了一个经济快速增长的时期。：经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派 等。：政府采取了更多的产业民主化政策；集体谈判制度也在进一步完善；形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调整机制。：冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。随着科学技术的不断发展，新技术在销售、生产、设计和生产重组等方面，要求更具柔性的专业特征，从而使工作组织和工作设计发生了根本性的变化。：全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展中国家面临
28、新问题；发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。各个时期劳动关系特征比较各个时期劳动关系特征比较早期的劳动关系 管理时代的劳动关系 冲突的制度化 成熟的劳动关系 劳动关系的新阶段 时间 18世纪中叶到19世纪中叶 19世纪中叶到20世纪初期 1914年到1944年 1945年到20世纪80、90年代 从20世纪80、90年代开始 经济技术社会背景 产业革命 第二次技术革命 二次世界大战和经济大危机 战后发展的黄金阶段、第三次技术革命 经济全球化、知识经济时代管理理念亚当斯密的管理思想 泰勒等人的科学管理理论 行为管理理论 管理理论的丛林 新的管理理论劳动关系的特征 雇主通过强硬手段剥削利
29、润；政府不干涉；工人的冲突和斗争分散 政府出台立法；雇主改进管理；工人形成了工会组织；集体谈判制度建立 政府干预产业发展实施宏观调控；雇主逐渐关心员工的社会性；三方原则等制度建立 劳动关系的处理实现了制度化、法制化；劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流 各方力量重新分化组合，发展方向还不明确：与计划经济相适应，劳动关系呈现出浓厚的计划经济特征，主要表现为以下几方面：劳动关系类型的单一性；劳动关系内容的国家计划性；劳动关系运行规则的行政性；劳动关系主体利益的一体性。既有计划经济条件下劳动关系的“烙印”，又有市场经济条件下劳动关系的许多因素。主要表现为：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；在劳动
30、关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关 系仍然并存；劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生 作用；劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。：劳动关系主体利益明晰化；劳动关系形成的合同化；劳动关系运行的市场化；劳动关系规范的法制化。复习思考题复习思考题n1、成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点？n2、回顾劳动关系发展的历史，你能得出哪些规律？n3、我国在市场经济条件下劳动关系的发展趋势是什么？第二编 劳动关系的主体第四章第四章 劳动者劳动者n一、劳动者的概念n不同的学科从不同的角度对劳动者作出了不同的定义。n从劳动法的角度讲，广义上
31、的劳动者是指具有劳动能力，以从事劳动获得合法收入作为生活资料来源的公民。狭义上的劳动者仅指劳动法规定的能够参加劳动法律关系的一方当事人，是指达到法定年龄，具有劳动能力，能够依法签订劳动合同，独立给付劳动并获取劳动报酬的自然人，其中包括我国公民、外国人和无国籍人。n劳动关系中的劳动者是指在现代产业社会中受雇于他人，以工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。n在我国，作为劳动关系一方当事人的劳动者，是指为用人单位提供劳动力的自然人，常常被称为“职工”、“工人”或“雇员”等。二、劳动者资格的获得条件二、劳动者资格的获得条件n1、年龄条件n我国劳动法规定，公民的最低就业年龄是16周岁。对可能危害未成
32、年人健康、安全或道德的职业或工作，劳动法规定不应低于18周岁。如劳动法禁止不满18周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或危险作业。另劳动法规定，文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须按照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。n与劳动年龄相关的还有劳动年龄的上限问题。2、劳动能力条件、劳动能力条件n（1）劳动者必须具有劳动能力，而且，对于一些特定的行业，劳动者的劳动能力还必须满足该行业的特殊要求；n（2）特定劳动关系中的劳动只能由劳动者本人实施。在实践中，“顶替”劳动的现象时有发生，往往导致劳动纠纷不好处理；n（3）劳动者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备行
33、为自由；n（4）我国法律对劳动者的国籍没有限制性的规定。三、劳动者的权利和义务三、劳动者的权利和义务n1、权利n个体劳权劳动就业权；劳动报酬权；休息休假权；社会保险权；劳动安全卫生权；职业培训权；劳动争议提请处理权。n集体劳权团结权；集体谈判权；民主参与权；集体争议权。n2、义务n完成劳动任务的义务；提高劳动技能；执行劳动安全卫生规程；遵守劳动纪律和职业道德；忠实的义务；四、劳动者阶层的现状四、劳动者阶层的现状n1、原公有制企业工人的转变及现状n2、由农民转变而来的农民工的现状n3、劳动者阶层的发展趋向n从经济关系看，劳动者已经形成一个独立的阶层；n从社会关系看，劳动者阶层形成的体现，主要是劳
34、动者社会关系中的有了自己的独立的身份地位，有自己的社会经济、政治要求和主张，以及相关的社会意识和社会文化；n从法律关系看，劳动者作为一个独立的阶层主要是法律规定了劳动者的社会身份、地位和权利。n从发展趋势看，与计划经济时代不同的，独立、自主的，成为经济、政治、法律、社会主体的劳动者阶层正在形成，就我国劳动者的现状来看，劳动者还仍然处于这一历史转变和历史过渡之中，还尚未真正成为市场经济下的成熟的社会阶层。第五章第五章 管理方管理方引导案例 对创新与生俱来的深刻认识使长虹上下形成高度的统一：创新是立企之本。“站在企业的角度、长虹的角度，创新就是对客户现实和潜在需求的理解 和洞察，通过新的产品、新的
35、服务、新的模式，为客户，为企业创造更高的价值。”并在长期鼓励员工创新的基础上，长虹实施员工的利润分享计划。此外，从2007年起，长虹还大胆地推出员工内部创业计划。每年，长虹都在企业内部寻找合理化建议的明星，无论是一线员工还是总工程师，都无时无刻不在思考改进工作的方法，人人都成为长虹创新的元素。长虹企业在激励企业技术不断创新的同时，也通过内部的管理机制使的员工更愿意献身于企业，双方劳动关系主要表现为合作，这对企业发展具有极大推动作用。企业要发展和谐的劳动关系，这取决于管理方的角色定位以及管理模式的选择。通过本章的学习，需达到以下要求：n1、阐述管理方的角色理论n2、熟悉管理模式n3、理解管理方的
36、策略与实践n4、掌握劳资合作的方式 管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。雇主在我国也称为用人单位，英文称employer，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会行业协会 由同一地区企业组成的地区协会 参与谈判 解决纠纷 提供帮助和建议 代表和维护会员的利益 培训服务 第二节第二节 雇主的
37、权利和义务雇主的权利和义务n一、权利n组织权；劳动指挥权；奖惩权；闭厂权。n二、义务n平等雇佣劳动者；提供劳动报酬；保证工人休息休假权；提供社会保险；保证工人安全和健康；提供职业培训；不得控制干涉工会；不得拒绝集体谈判；实行民主参与的义务。：新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率。：没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；管理思想太简单；没有意识到管理者理性的局限性；没有解释管理者自身价值观在决策
38、过程的作用。权变管理理论认为，职权的集中程度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定。该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管理控制问题。降低生产所需技能受到普遍质疑；只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。：该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保
39、证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。：管理方保持中立不符合现实 ：决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑 从管理者自身素质、组织内部的权力关系、决策的重要性等几方面看，管理方的行为并非完全非理性。1984年，麻省理工学院教授托马斯A科可恩（Thomas A.Kochan）首次将战略选择引入劳动关系，科可恩教授指出，在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释20世纪80年代以来被普遍采用的
40、高绩效范式，这具有较大的局限性。：从职权结构和管理理念两个维度对管理模式进行分类：特征：由于缺乏制度与规程，独裁剥削模式充满浓厚的主观主义色彩，因此相对说来比较简单。对工会的态度：独裁剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，通过规避甚至违反法律来阻止工会的建立。特征：集权宽容模式与马克斯韦伯的“集权模型”（model of bureaucracy）类似，强调管理过程中职能的专业化，要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线管理人员承担的相关职责。对工会态度：集权宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。对管理方来说，一方面，工会作为工人利益的代言人，通
41、过集体谈判维护雇员利益；另一方面，工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可以防止直线管理人员滥用职权。特征：自主合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理（paternalistic management），包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会，公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划、以及其他提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化的策略。对工会的态度：人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系，以更积极的态度对待工会。复习思考题复习思考题 n1、举例说明雇主协会的作用与类型。n2、试举例说明几
42、种管理模式。n3、试比较工作生活质量计划与雇员参与计划的异同。n4、借鉴国外经验说明在我国雇员参与管理的途径与形式。第六章第六章 工会工会沃尔玛组建工会了1976年创立至今，沃尔玛一直保持着在美国国内绝不雇用工会成员的纪录。2006年7月29日，沃尔玛深国投百货有限公司晋江店工会正式成立，这是全球最大连锁零售商沃尔玛在中国的首个工会组织。随后的十余天里，又陆续组建了5家工会。8月10日沃尔玛发出一纸声明：正在采取具体步骤，协助全国总工会在沃尔玛所有的中国商场内组建基层工会组织。沃尔玛在组建工会的过程中曾有过非常激烈的劳资博弈，有人把它形容为管理方与员工之间的一场“战争”。那么工会在企业中发挥什
43、么作用、如何发挥作用，本章将分别介绍工会承认、工会化的原因、工会的职能、工会的组织结构、工会民主与劳资合作。通过本章学习，需达到以下要求：n描述工会的概念、结构分类n理解为什么及如何组建工会n熟悉工会承认制度n理解工会的职能和行为方式n阐述工会民主的目的和意义n了解工会的组织结构第一节第一节 工会的概念工会的概念 从工会的性质、组织目标及其实现方式这三个角度出发，工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。职业工会 产业工会 企业工会 区域性工会 1、总体上提高了会员的工资福利水平 2、推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提高。3、为企业生产
44、效率的提高提供了可能 4、在维护社会公正方面发挥积极作用第二节第二节 工会的职能与行为方式工会的职能与行为方式 1、经济职能 工资与就业人数的最优组合、确保就业公平 2、民主职能 提供准法律代表、代表雇员与雇主进行集体谈判、有助于确保雇员在工作过程中获得自由、其职权的指向是自下而上的、有自己的章程等制度以保证雇员享有各种民主权利 3、整合职能 有助于员工发挥其才能、是实现高绩效管理的重要渠道 4、社会民主职能通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平、通过积极参与政治活动减少社会不公正、保护弱势群体、积极参与社会公益事业 工会行为方式的划分，最经典的是“韦布五分法”：互保互助：工会主要以互保和互助
45、的方式向成员提供各种福利，包括医疗、教育、娱乐、住房等各个方面。集体谈判：是工会与雇主交涉、协商、确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事务的活动，是工会为会员争取经济利益的最直接的方式。劳动立法：是工会通过立法建议、监督法律执行等方式保护雇员利益，促进工会发展。直接行动：是在互保互助与集体谈判不能发挥作用时，工会采取罢工、罢市与强制战术等方式来实现维护工人尤其是会员利益的目标。政治行动：主要包括向政府与立法机构施加压力，促使其颁布保护劳动者的条例或法律；建立政党或加入代表工人利益的政党。第三节第三节 工会的组织结构工会的组织结构 是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权
46、体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。工会组织结构大体上可以分为地方工会（local union）与全国性工会（national union）两个层级。向全国性工会反映会员要求和利益 监督集体协议的执行工会代表会员大会工会主席副主席财务主管警卫官秘书全国性工会的作用 策划工会组织运动 举行集体谈判 为地方工会提供援助全国性工会的组织结构 出版处研究与教育处法律处法律事务处安全与卫生处集体谈判处福利处全国代表大会 主 席执行委员会 20世纪50年代，芝加哥大学教授弗雷德里克H哈比森（Frederick H.Harbison）与约翰R科尔曼（John R.Coleman）将劳动关系
47、划分为四种连续的形态 对抗 休战 和睦相处 合作管理方 工会 潜在收益 提高劳动生产率提高产品与服务质量改善与顾客的关系减少生产浪费与返工减少管理成本增进与雇员的沟通改善与雇员的关系减少抱怨与惩戒减少缺勤、怠工，降低雇员流动率增强雇员的献身精神 会员获得经济实惠参与管理决策增进与管理方的沟通减少集体协议的争议 潜在成本 劳资合作所需的培训丧失权力与权威调换管理者的工作岗位经常开会 被管理方同化丧失雇员支持调换雇员的工作削弱集体谈判力量 劳资合作的重要前提是，通过劳资合作能够改进企业绩效。劳资合作的强度取决于三个因素：工会与管理方的力量，劳资合作方式，组织约束。劳资合作使劳动关系发生重大变化，随
48、着时间的推移，劳动关系的这种变化又反作用于劳资合作的强度。劳动关系的变化，管理方的力量与组织约束，最终决定一个企业的绩效。促进劳资合作的具体策略相当广泛，主要包括:地区性劳资委员会是劳资双方在某一特定地理区域内联合组成的组织，职责是针对如何有效地处理劳资双方共同面临的劳动与就业问题，向成员提供建议。劳资联合委员会主要处理劳动关系中的具体细节性问题，使劳资合作得以维系并不断深化。工厂内干预指雇主与工会在工厂内部的合作。复习思考题复习思考题 n1、简述工会的结构分类和职能分类。n2、分析组建工会的原因。n3、阐述工会的组织结构理论。n4、斯坎隆计划的主要内容和特点是什么n5、比较分析劳资合作的不同
49、方式。第七章第七章 政府政府第二次世界大战以后，历届英国政府的劳动关系政策以1979年为分水岭。1979年以前，不论是保守党还是工党执政，都采取干预主义或社团主义劳动政策。从1979年撒切尔夫人政府执政至1997年梅杰政府下台这18年间，保守党政府奉行自由放任主义，减少政府对经济活动的干预，实行货币主义经济政策，以增强英国的国际竞争力。英国的例子清楚的表明，政府的政治理念对政府的劳动关系政策和实践会产生重大影响。本章将分别介绍政府的角色，政府与劳动关系理念，以及政府的劳动关系战略。通过本章的学习，需达到以下要求：n1、掌握政府在劳动关系中的角色n2、理解政府与劳动关系理论n3、熟悉政府的劳动关
50、系战略 政府有权修改劳动关系的各项制度政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门 政府针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境角色名称 主要业务内容 政府应采取的态度 1保护者（protector）1.劳动合同2.劳动标准3.劳工保险4.劳工福利5.劳工教育6.劳动安全卫生7.劳动监察 积极、主动 2促进者(promoter)1.工会组织2.集体谈判3.雇员参与4.分红入股 中立、不干预 3调停者(peace-maker)劳动争议处理 中立、不干预 4规划者(planner)1.职业培训2.就业服务3.失业保险4.人力资源规划 积极、主动 5雇用
