1、（目标考评与奖励激励）（目标考评与奖励激励）医院管理手段：医院管理手段：行政手段行政手段绩效考核绩效考核目标考评目标考评经济手段经济手段薪酬激励薪酬激励效益分配效益分配 绩效管理是一种帮助员工完成他们工绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，是双向确定工作行为的一作的管理手段，是双向确定工作行为的一种管理方法。种管理方法。绩效管理不是上级对员工的单向工绩效管理不是上级对员工的单向工作，也不是迫使员工更好或更努力工作的作，也不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，更不是只在绩效低下时才使用的惩棍棒，更不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。罚工具。通过绩效管理，员工们可以知道上级希望通过绩效管理，
2、员工们可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介入把工作干到什么样的地步，何时上级必须介入。可以使上级主管不必介入到所有具体事务中。可以使上级主管不必介入到所有具体事务中，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间，提高理的自我决策，从而节省管理者的时间，提高工作效率；减少员工之间因职责不明而产生的工作效率；减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少出现当上级主管需要信息时没有信误解；减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面；通过帮助
3、员工找到错误和低效率的息的局面；通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和偏差。原因来减少错误和偏差。绩效考核中的难点问题绩效考核中的难点问题 绩效考核是对组织成员的绩效进行识别、测评和绩效考核是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程开发的过程,是一个同时包含人和数据资料在内的对话过是一个同时包含人和数据资料在内的对话过程，是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价程，是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价,这个过程既涉及技术问题这个过程既涉及技术问题,又牵涉人的问题，所以不易考又牵涉人的问题，所以不易考核。核。3.3.特殊岗位、特殊人员特殊岗位、特殊人员考核考核 保健岗位保健
4、岗位 院士、特殊贡献人员院士、特殊贡献人员2.2.各个相关部门的配合问题各个相关部门的配合问题 政治部政治部 管理机关管理机关 医疗部门医疗部门 后勤保障部门后勤保障部门1.1.不可量化或难以量化不可量化或难以量化的考核的考核 人品、思想、能力、水人品、思想、能力、水平平 一、总的原则一、总的原则 1.1.实行缺陷管理。实行缺陷管理。2.2.开展分级考评。即各科室、班组、机关处（室）开展分级考评。即各科室、班组、机关处（室）自评；机关四部、临床部、医技部和门诊部对口考评；自评；机关四部、临床部、医技部和门诊部对口考评；院级考评联审。院级考评联审。3.3.制定考评方案。制定考评方案。4.4.设立
5、单项奖励。设立单项奖励。5.5.考评结果与超额劳务补贴分配和年终考评结果与超额劳务补贴分配和年终总结评比挂钩。总结评比挂钩。各科室、班组、机关处室成立考评小组各科室、班组、机关处室成立考评小组 1 1、指定专人负责按照考评方案对本单指定专人负责按照考评方案对本单位日常工作进行检查和记录。位日常工作进行检查和记录。2 2、收集其他单位在工作协作上的问题收集其他单位在工作协作上的问题，并进行记录。，并进行记录。3 3、按时召开考评小组会，完成本单位按时召开考评小组会，完成本单位自评。自评。4 4、考评后形成本单位考评后形成本单位考评情况汇总考评情况汇总表表和和其他单位问题反馈表其他单位问题反馈表，
6、按时限要，按时限要求报所属各部，同时参加部内考评联审。求报所属各部，同时参加部内考评联审。机关各部、各临床部、医技部、门诊部成立机关各部、各临床部、医技部、门诊部成立二级考评联审小组。主要职责：二级考评联审小组。主要职责：1.1.指导、督促所属各单位按时完成一级考指导、督促所属各单位按时完成一级考评。评。2.2.各临床部、医技部、门诊部要按照考评各临床部、医技部、门诊部要按照考评方案组织对所属科室除数质量指标以外的其他方案组织对所属科室除数质量指标以外的其他项目（包括医疗、护理、政工、行政）进行全项目（包括医疗、护理、政工、行政）进行全面检查考评。面检查考评。3.3.门诊部除按考评方案对所属单
7、位进行考门诊部除按考评方案对所属单位进行考评外，还要根据各自职能任务和考评职责，对评外，还要根据各自职能任务和考评职责，对全院各单位的工作进行对口考评。全院各单位的工作进行对口考评。4.4.医务部负责对全院科室数质量指标完医务部负责对全院科室数质量指标完成情况进行考评；机关各部按照职能分工每成情况进行考评；机关各部按照职能分工每月组织月组织1-21-2项重点工作制度落实情况的专项检项重点工作制度落实情况的专项检查和考评。查和考评。5.5.按时召开考评会。按时召开考评会。6.6.按时完成情况汇总，参加院目标考评按时完成情况汇总，参加院目标考评联审会，向院考评领导小组汇报考评情况。联审会，向院考评
8、领导小组汇报考评情况。7.7.向院考评领导小组提出奖励建议。向院考评领导小组提出奖励建议。成立院目标考评工作领导小组。成立院目标考评工作领导小组。1.1.负责全院目标考评方案的审批。负责全院目标考评方案的审批。2.2.负责对各部二级考评结果进行联审。负责对各部二级考评结果进行联审。3.3.负责各部提出的单项奖励项目的审批。负责各部提出的单项奖励项目的审批。4.4.对各部二级考评工作进行检查、讲评。对各部二级考评工作进行检查、讲评。在医务部医疗处设办公室。在医务部医疗处设办公室。负责目标考评方案的制订和院级考评联审的组织实施负责目标考评方案的制订和院级考评联审的组织实施。1.1.负责全院考评情况
9、的汇总、上报。负责全院考评情况的汇总、上报。2.2.负责目标考评日常工作的协调处理。负责目标考评日常工作的协调处理。3.3.承担领导小组指定的其他工作。承担领导小组指定的其他工作。考评标准考评标准 依据国家和医院有关制度规定及工作目标，针依据国家和医院有关制度规定及工作目标，针对不同部门的工作特点，分别制订对不同部门的工作特点，分别制订临床科室考评临床科室考评标准标准、医技科室考评标准医技科室考评标准、门诊部所属单门诊部所属单位考评标准位考评标准和和机关及职能单位考评标准机关及职能单位考评标准。结果分等结果分等 1.1.临床科室：内科科室、医技部康复医学临床科室：内科科室、医技部康复医学科、针
10、灸科、门诊部急诊科考评科、针灸科、门诊部急诊科考评9595分（含）以分（含）以上为优秀，上为优秀，80-9580-95分为达标，分为达标，8080分（不含）以分（不含）以下为不达标；外科科室考评下为不达标；外科科室考评9090分（含）以上为分（含）以上为优秀，优秀，75-9075-90分为达标，分为达标，7575分（不含）以下为分（不含）以下为不达标。不达标。2.2.医技科室、门诊科室：考评医技科室、门诊科室：考评9898分（含）分（含）以上为优秀，以上为优秀，83-9883-98分为达标，分为达标，8383分（不含）分（不含）以下为不达标。以下为不达标。3.3.机关处室，各临床部、医技部、门
11、诊部机关处室，各临床部、医技部、门诊部部办公室，机关、医学保障部下属各职能单位部办公室，机关、医学保障部下属各职能单位：考评：考评100100分为优秀，分为优秀，85-10085-100分为达标，分为达标，8585分分（不含）以下为不达标。（不含）以下为不达标。1.1.基础数据与信息的提供基础数据与信息的提供 各科室的上月月报表应在每月各科室的上月月报表应在每月4 4日前报日前报医疗统计科；各职能部门、信息统计部医疗统计科；各职能部门、信息统计部门应在每月门应在每月8 8日前将上月医疗数、质量日前将上月医疗数、质量指标完成情况和其他有关信息提供给各指标完成情况和其他有关信息提供给各考评单位，并
12、报院目标考评领导小组办考评单位，并报院目标考评领导小组办公室。公室。一级考评应于每月一级考评应于每月1010日前完成。日前完成。二级考评应于每月二级考评应于每月1515日前完成。日前完成。三级考评应于每月三级考评应于每月2020日前完成。日前完成。各级考评时间遇有法定节假日可各级考评时间遇有法定节假日可 适当顺延。适当顺延。1 1、对科室自行组织检查发现、报告的对科室自行组织检查发现、报告的问题（医疗纠纷和医疗事故除外）在目标考问题（医疗纠纷和医疗事故除外）在目标考评时不扣分。科室、临床部、机关检查发现评时不扣分。科室、临床部、机关检查发现的同一问题，不扣分；科室考评未报、临床的同一问题，不扣
13、分；科室考评未报、临床部检查发现的问题，按原始扣分分值的部检查发现的问题，按原始扣分分值的1.51.5倍扣分；科室、临床部考评均未报，机关检倍扣分；科室、临床部考评均未报，机关检查发现的问题，对科室按原始扣分分值的查发现的问题，对科室按原始扣分分值的2 2倍扣分，对所属临床部按原始扣分分值的倍扣分，对所属临床部按原始扣分分值的1.51.5倍扣分。倍扣分。2、对未达标的考评项目，按标准视情节轻重扣分对未达标的考评项目，按标准视情节轻重扣分，扣分不受权重和总额限制。，扣分不受权重和总额限制。3、科室经济指标达标、数量指标（门诊、收容和科室经济指标达标、数量指标（门诊、收容和手术）未达标，对未完成的
14、数量指标不扣分；经济手术）未达标，对未完成的数量指标不扣分；经济指标和数量指标均未达标，对未完成的数量指标按指标和数量指标均未达标，对未完成的数量指标按标准扣分。标准扣分。设立单项奖励设立单项奖励 1.1.每开展每开展1 1例尸检，对动员科室和病理例尸检，对动员科室和病理科各奖励科各奖励10001000元。元。2.2.对积极支持医院工作，按要求派人对积极支持医院工作，按要求派人参加医疗队、保健组等公差勤务，完成任参加医疗队、保健组等公差勤务，完成任务好的科室，视情况给予奖励。务好的科室，视情况给予奖励。3.3.对临时性急、难、险、重任务，积对临时性急、难、险、重任务，积极参与、完成任务好的科室
15、，视情况给予极参与、完成任务好的科室，视情况给予奖励。奖励。4.4.对科室间互查发现其他单位问题并对科室间互查发现其他单位问题并上报的，经核实按标准每扣上报的，经核实按标准每扣1 1分奖励发现分奖励发现问题的科室问题的科室100100元，从问题发生单位所隶元，从问题发生单位所隶属部的奖励基金中支出。属部的奖励基金中支出。5.5.把考评中扣罚各单位的超额劳务补把考评中扣罚各单位的超额劳务补贴用于建立所隶属部的奖励基金，用于各贴用于建立所隶属部的奖励基金，用于各单位单项奖励。单位单项奖励。院考评领导小组办公室负责将院级考评结果及时院考评领导小组办公室负责将院级考评结果及时反馈给各考评单位，并在院周
16、会上进行讲评。反馈给各考评单位，并在院周会上进行讲评。各部门、各单位每月要对考评情况进行讲评。各部门、各单位每月要对考评情况进行讲评。2.2.考评结果与超额劳务补贴发放挂钩考评结果与超额劳务补贴发放挂钩 各单位考评分数直接在超额劳务补贴发放中体现各单位考评分数直接在超额劳务补贴发放中体现。考评结果由院目标考评工作领导小组办公室汇总考评结果由院目标考评工作领导小组办公室汇总、整理，报经院首长批准后，交职能科室制定超额劳、整理，报经院首长批准后，交职能科室制定超额劳务补贴发放方案，报批后，由院务部财务处于每月务补贴发放方案，报批后，由院务部财务处于每月2828日前发放。日前发放。3.3.与年终总结
17、评奖评先挂钩与年终总结评奖评先挂钩 年终对各单位考评结果进行分析汇总，年终对各单位考评结果进行分析汇总，作为各部门和医院评选先进的重要依据。全作为各部门和医院评选先进的重要依据。全年有年有3 3个月未达标或全年平均分数不达标的个月未达标或全年平均分数不达标的科室，在年终评选先进集体时实行科室，在年终评选先进集体时实行“一票否一票否决决”。4.4.考评结果与科室领导岗位津贴挂钩考评结果与科室领导岗位津贴挂钩 对所在单位目标考评成绩为达标以上的对所在单位目标考评成绩为达标以上的单位领导发放全额岗位津贴；不达标的，扣单位领导发放全额岗位津贴；不达标的，扣除除50%50%岗位津贴。岗位津贴。绩效管理是
18、一种管理的行政手段，是管理者和员工双绩效管理是一种管理的行政手段，是管理者和员工双向制定的行为、评价准则；绩效考评，是管理者对向制定的行为、评价准则；绩效考评，是管理者对下属行为的评断，是员工改进工作的一种有效手段下属行为的评断，是员工改进工作的一种有效手段。绩效管理最终结果，还要落实到薪酬激励或经济。绩效管理最终结果，还要落实到薪酬激励或经济处罚上，体现经济管理的综合性和重要性。处罚上，体现经济管理的综合性和重要性。“薪酬薪酬”是指用人单位支付给员工的劳动报酬。现在的薪酬是指用人单位支付给员工的劳动报酬。现在的薪酬既包括经济性报酬，如：工资、奖金，也包括非经济性报既包括经济性报酬，如：工资、
19、奖金，也包括非经济性报酬如：良好的文化、工作环境、休假等。酬如：良好的文化、工作环境、休假等。商务印书馆商务印书馆现代汉语词典现代汉语词典的的“工资工资”，指，指作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物；作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物；工资支付暂行规定工资支付暂行规定中的中的“工资工资”，指用人单，指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。的工资报酬。薪水也被称作薪资。薪水也被称作薪资。现代汉现代汉语词典语词典定义：定义：“薪水薪水”即是工资即是工资。从台湾、香港地区的法案中查找。从台湾、香港地区的法案中查找，薪资也主要用
20、来表述政府职员、，薪资也主要用来表述政府职员、公司白领雇员的收入。公司白领雇员的收入。薪酬这个概念，它常常出现在薪酬这个概念，它常常出现在现代人力资源管理的文献中，通现代人力资源管理的文献中，通常被作为工资或薪水的同义词。常被作为工资或薪水的同义词。除了上面所说的薪水外，还包括除了上面所说的薪水外，还包括种种奖励、红利、福利以及其他种种奖励、红利、福利以及其他收入等。收入等。薪酬有两个层次的涵义：薪酬有两个层次的涵义：第一，雇员一方面本身是劳动力商品，第一，雇员一方面本身是劳动力商品，具有商品的市场价格；另一方面，又被视为具有商品的市场价格；另一方面，又被视为人力资本的占有者，而既然是资本，就
21、必然人力资本的占有者，而既然是资本，就必然要求分得资本的利润。此外，还要支付雇员要求分得资本的利润。此外，还要支付雇员的法定社会保障费用即法定福利。这部分支的法定社会保障费用即法定福利。这部分支付是固定不变的。付是固定不变的。假设假设C C代表薪酬，代表薪酬，W W代表雇员的劳动力价代表雇员的劳动力价格，格，WW代表雇员人力资本的收益，代表雇员人力资本的收益，B B代表法代表法定福利，那么定福利，那么C=W+W+B.C=W+W+B.第二，第二，C C反应的只是静态情况，而劳动力（资反应的只是静态情况，而劳动力（资本）市场是动态的，买卖双方都处于不停的博弈本）市场是动态的，买卖双方都处于不停的博
22、弈过程中。对高素质人才的需求直接导致用人单位过程中。对高素质人才的需求直接导致用人单位最终要获得自己需要的雇员，不得不支付高于最终要获得自己需要的雇员，不得不支付高于C C的薪酬，即除了支付正常情况下的静态薪酬，还的薪酬，即除了支付正常情况下的静态薪酬，还要支付竞价后高出要支付竞价后高出C C的动态薪酬，这里用的动态薪酬，这里用CC表示表示。动态薪酬主要是除法定福利之外的各种商业福。动态薪酬主要是除法定福利之外的各种商业福利，如养老医疗保险、父母赡养开支、带薪休假利，如养老医疗保险、父母赡养开支、带薪休假、托儿服务、危重家属帮助计划等，这里用、托儿服务、危重家属帮助计划等，这里用BB表示。所以
23、，最后雇员得到的薪酬应该是静态薪表示。所以，最后雇员得到的薪酬应该是静态薪酬与动态薪酬之和，即表示为：酬与动态薪酬之和，即表示为：薪酬薪酬=C+C=W+W+B+B=C+C=W+W+B+B 对工资、薪水和薪酬三者进行区分是有必要的，因为它对工资、薪水和薪酬三者进行区分是有必要的，因为它们对应着不同层次的劳动力价值，而不同层次的劳动力价值们对应着不同层次的劳动力价值，而不同层次的劳动力价值不仅在单纯的数量大小上，而且在劳动力价值的构成上也是不仅在单纯的数量大小上，而且在劳动力价值的构成上也是不同的。不同的。工资工资只适用于简单的、易度量的劳动力商品，它所只适用于简单的、易度量的劳动力商品，它所代表
24、的主要是劳动力商品的市场交换价格；代表的主要是劳动力商品的市场交换价格；薪水薪水代表的是拥代表的是拥有一定技能和知识的劳动力商品的价格，这个时候劳动力对有一定技能和知识的劳动力商品的价格，这个时候劳动力对企业增长的知识贡献度已经被得到部分认同，雇员获得了比企业增长的知识贡献度已经被得到部分认同，雇员获得了比单纯劳动力商品价格高一些的收入；而单纯劳动力商品价格高一些的收入；而薪酬薪酬所对应的劳动力所对应的劳动力实际上已经不再是普通意义上的劳动力，而是包含了较强资实际上已经不再是普通意义上的劳动力，而是包含了较强资本性的劳动力本性的劳动力也称人力资本。也称人力资本。1.薪酬分配必须促进医院的可持续
25、发展。薪酬分配必须促进医院的可持续发展。2.薪酬分配必须强化医院的核心价值观。薪酬分配必须强化医院的核心价值观。3.薪酬分配必须能够支持医院战略的实施。薪酬分配必须能够支持医院战略的实施。4.薪酬分配有利于培育和增强医院的核心竞薪酬分配有利于培育和增强医院的核心竞争能力。争能力。5.薪酬分配有利于吸引和留住医院的核心、薪酬分配有利于吸引和留住医院的核心、关键人才；关键人才；6.薪酬分配有利于营造响应变革和实施变革薪酬分配有利于营造响应变革和实施变革的文化等。的文化等。农业经济时期是土地和劳动；农业经济时期是土地和劳动；西方工业革命时期是资本、企业家和劳动；西方工业革命时期是资本、企业家和劳动；
26、当代新经济时期是企业家、知识、资本和劳动；当代新经济时期是企业家、知识、资本和劳动；知识经济时代是知识与职业企业家。知识经济时代是知识与职业企业家。2.2.关于价值贡献度关于价值贡献度创造了多少价值？这就创造了多少价值？这就是薪酬分配中的价值评价问题，它涉及到评价的因是薪酬分配中的价值评价问题，它涉及到评价的因素、评价的标准、评价的方法和程序等。素、评价的标准、评价的方法和程序等。3.3.关于价值的分配形式关于价值的分配形式拿什么分给价值创拿什么分给价值创造者？这就是薪酬形式。造者？这就是薪酬形式。4.4.关于价值分配量值关于价值分配量值给价值给价值创造者分多少？创造者分多少？一个单位能分享的
27、利益是有限度的一个单位能分享的利益是有限度的，价值分配的根本目的是为了单位创，价值分配的根本目的是为了单位创造更大的价值。造更大的价值。薪酬战略模糊主要表现为：管理人员仅仅知道薪酬战略模糊主要表现为：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道为什么要支付、根应该向员工支付薪酬，但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬理念缺失主要表现为：管理人员不知道是薪酬理念缺失主要表现为：管理人员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、
28、服务年限、整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。工资。薪酬基础是医院进行内部价值分配的依据，常见薪酬基础是医院进行内部价值分配的依据，常见的有以职位为基础，以能力的有以职位为基础，以能力(或技能或技能)为基础和以业绩为基础和以业绩为基础三种形式。薪酬基础与组织结构不匹配的现象为基础三种形式。薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础进行薪酬体系设计的单主要集中在那些以职位为基础进行薪酬体系设计的单位。位。薪酬定位明确了医院的薪酬水平在市场上的相对薪酬定位明确了医院的薪酬水平在
29、市场上的相对位置，决定了医院在劳动力市场上的竞争地位，是医位置，决定了医院在劳动力市场上的竞争地位，是医院薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量医院薪酬体系院薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量医院薪酬体系有效性的重要特征之一。薪酬定位不准确主要表现为有效性的重要特征之一。薪酬定位不准确主要表现为：在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错：在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。过高，或者过低。薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态
30、薪酬元一般可分为静态薪酬(基本工资等基本工资等)、动态薪酬、动态薪酬(绩效工资、奖金等绩效工资、奖金等)和人态工资和人态工资(福利、津贴等福利、津贴等)三三类。薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构类。薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，一是各类人员的薪酬单元组合比例失调。残缺，一是各类人员的薪酬单元组合比例失调。等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最最高薪酬与最低薪酬高薪酬与最低薪酬)之间的跨度，是衡量薪酬体系是之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。薪酬等级否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。薪酬等级范围
31、过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以职位为范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以职位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。而进行排挤等恶性竞争行为的发生。等级重叠度是指相邻等级范围的重叠程度，是等级重叠度是指相邻等级范围的重叠程度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的另一个衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的另一个重要标志。等级重叠度过小所导致的后果与等级范重要标志。等级重叠度过小所导致的后果与等级范围过窄的后果相类似。围过窄的后果相类似。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工动态薪酬静态化最常见的
32、一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样干多干少一个样”、“出工不出力出工不出力”现象的发生，现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。严重影响了员工的工作积极性。薪酬调整主要有两种：一是根据市场薪酬薪酬调整主要有两种：一是根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整；二是根据职位变动、个人酬体系进行调整；二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进业绩、个人能力等对员工个
33、人的薪酬水平进行调整。行调整。许多单位几年里一直都没有根据内外部环许多单位几年里一直都没有根据内外部环境的变化及时进行调整，是导致单位薪酬水境的变化及时进行调整，是导致单位薪酬水平与市场水平严重背离的一个根本原因。平与市场水平严重背离的一个根本原因。超额劳务补贴管理办法超额劳务补贴管理办法单项奖励计算办法单项奖励计算办法特殊岗位补贴发放方法特殊岗位补贴发放方法奖励目的：奖励目的：激励创收，控制耗费；激励创收，控制耗费；奖励范围：奖励范围：全院所有单位。包括幼儿圆、基建办、全院所有单位。包括幼儿圆、基建办、食堂等服务和保障单位食堂等服务和保障单位奖金总额：奖金总额：医疗收费总额的医疗收费总额的1
34、0%10%；成本效益核算：成本效益核算：全成本考核，部分成本效益参与奖全成本考核，部分成本效益参与奖励分配。励分配。奖励层次高低（排序）：奖励层次高低（排序）：外科、内科（或保健单位外科、内科（或保健单位）、医技科室、门诊科室；档次差在）、医技科室、门诊科室；档次差在200200500500元元；分配效果：分配效果：平衡心态，感觉良好，和谐、激励性平衡心态，感觉良好，和谐、激励性矛盾根源：干同样的活，拿不同样的奖金；干不一矛盾根源：干同样的活，拿不同样的奖金；干不一样的活，拿同样的奖金。样的活，拿同样的奖金。内科临床部计奖范围包括：内科临床部计奖范围包括：内分泌科、血液科、消内分泌科、血液科、
35、消化科、心血管内科（含心血管内科二病区）、风化科、心血管内科（含心血管内科二病区）、风湿科、小儿内科、神经内科、肾病科、呼吸科、湿科、小儿内科、神经内科、肾病科、呼吸科、肿瘤内科、皮肤科、中医科、针灸科等。肿瘤内科、皮肤科、中医科、针灸科等。外科临床部计奖范围包括：外科临床部计奖范围包括：骨科、泌尿外科、泌尿骨科、泌尿外科、泌尿外科师干、胸外科、口腔科、小儿外科、耳鼻咽外科师干、胸外科、口腔科、小儿外科、耳鼻咽喉科、眼科、普通外科、普通外科师干、血管外喉科、眼科、普通外科、普通外科师干、血管外科、肝胆外科、心血管外科、神经外科、妇产科科、肝胆外科、心血管外科、神经外科、妇产科、麻醉科、手术室、
36、重症监护科等。、麻醉科、手术室、重症监护科等。医技部计奖范围包括：医技部计奖范围包括：门诊放射科、门诊放射科、CTCT室、室、核磁共振室、临床检验科、微生物科、生核磁共振室、临床检验科、微生物科、生化科、核医学科、超声诊断科、病理科、化科、核医学科、超声诊断科、病理科、理疗科、激光科、体疗康复科、放射治疗理疗科、激光科、体疗康复科、放射治疗科、输血科等。科、输血科等。门诊部计奖范围包括：门诊部计奖范围包括：急诊科、综合治疗急诊科、综合治疗室。室。南楼临床部单独计奖范围包括：南楼临床部单独计奖范围包括：老年心血老年心血管病研究所。管病研究所。以上年（去年）每月科室总收入扣减当月总成本后的以上年（
37、去年）每月科室总收入扣减当月总成本后的科室总收益，为本年度每月各科室定额收益，完成定额科室总收益，为本年度每月各科室定额收益，完成定额收益，奖金与上年同期相同，超定额收益部分补贴，分收益，奖金与上年同期相同，超定额收益部分补贴，分别按内科别按内科13%13%、外科、外科14%14%、医技、医技6%6%、门诊、门诊15%15%计提。其中计提。其中：医技科室中的病理科、理疗科、体疗康复科、核医学：医技科室中的病理科、理疗科、体疗康复科、核医学科等科室按科等科室按11%11%计提。计提。未完成定额收益的科室，按实际收益与定额收未完成定额收益的科室，按实际收益与定额收益相差比例扣减上年同期补贴额。当科
38、室收益为益相差比例扣减上年同期补贴额。当科室收益为负时，按科室所在部门超额收益提成比例计算的负时，按科室所在部门超额收益提成比例计算的负补贴额，从以后各月补贴额中扣除。同时结合负补贴额，从以后各月补贴额中扣除。同时结合当月目标考评结果，未达到目标考评优秀的科室当月目标考评结果，未达到目标考评优秀的科室，每扣一分扣补贴总额的，每扣一分扣补贴总额的1%1%。科室劳务补贴额科室劳务补贴额 =（基本奖（基本奖 +超额奖超额奖 ）目标考目标考评奖惩比例评奖惩比例基本奖：上年月补贴额基本奖：上年月补贴额超额奖超额奖 =（军地收益（军地收益 定额收益）定额收益）超额收益提成超额收益提成比例比例军地收益军地收
39、益 =地方收入地方收入 +军队计价收入军队计价收入 科室总成科室总成本本科室月收益定额科室月收益定额 =上年科室月军地收入上年科室月军地收入 科室月科室月总成本总成本劳务补贴额劳务补贴额 =（基本奖（基本奖 +超额奖）超额奖）目标考目标考评奖惩比例评奖惩比例收益收益 =地方收入地方收入+免费计价收入免费计价收入+303+303手工统计收手工统计收入（科室总成本入（科室总成本-免费药品节约额）免费药品节约额）免费药品节约额免费药品节约额=上年年军人药品计价标准（上年年军人药品计价标准（X X元）元）-当月每诊次免费药品计价金额当月每诊次免费药品计价金额 50%50%当月免费计价人次。当月免费计价
40、人次。上年补贴额上年补贴额 +（门诊地方收入上年收（门诊地方收入上年收入定额）入定额）0.5%0.5%（门急诊人次上（门急诊人次上年人次定额）年人次定额）0.80.8元元/人次人次目标考目标考评奖惩比例评奖惩比例门诊地方收入定额和军地门急诊人次定门诊地方收入定额和军地门急诊人次定额按上年实际完成量确定。额按上年实际完成量确定。机关计奖范围包括编制为机关和部分具有管机关计奖范围包括编制为机关和部分具有管理职能的单位，包括院领导、院办公室、专家组、理职能的单位，包括院领导、院办公室、专家组、医务部、护理部、政治部、院务部、医学保障部、医务部、护理部、政治部、院务部、医学保障部、机关各处、内外科临床
41、部及医技部办、医院管理研机关各处、内外科临床部及医技部办、医院管理研究所、金沟河干休所等单位。究所、金沟河干休所等单位。机关各部、处（办）计奖方法：机关各部、处（办）计奖方法：临床医技科室人均奖临床医技科室人均奖90%90%各单位实际人数各单位实际人数目标目标考评奖惩比例考评奖惩比例 各临床部办人员计奖方法：各临床部办人员计奖方法：各部所属科室人均奖各部所属科室人均奖90%90%目标考评奖惩比例目标考评奖惩比例 为全院提供保障服务，并能全额量化内部服务收为全院提供保障服务，并能全额量化内部服务收入或收益的医疗和后勤单位采取创收收入或收益提入或收益的医疗和后勤单位采取创收收入或收益提成计奖的办法
42、。计奖单位范围包括：药品保障中心成计奖的办法。计奖单位范围包括：药品保障中心；器械保障中心；消毒供应室；卫生经济科门诊收；器械保障中心；消毒供应室；卫生经济科门诊收费、出院结算、卫生被服中心；车队非固定车人员费、出院结算、卫生被服中心；车队非固定车人员。病人药品收入（含西药、中成药、中草药及制剂）病人药品收入（含西药、中成药、中草药及制剂）综综合收益率合收益率提成比例提成比例6.2%6.2%(1+48%)(1+48%)目标考评奖惩目标考评奖惩比例比例 补贴总额的补贴总额的70%70%为人员奖金，另为人员奖金，另30%30%为药品保障中心发为药品保障中心发展基金。下属单位的二次分配由药品保障中心
43、负责组织展基金。下属单位的二次分配由药品保障中心负责组织实施。实施。每月收入由计算机统计，综合收益率和非自然损耗每月收入由计算机统计，综合收益率和非自然损耗由药品保障中心统计，医务部领导审核。由药品保障中心统计，医务部领导审核。（地方病人材料收入（地方病人材料收入材料综合收益率急救设材料综合收益率急救设备租赁收入维修工时收入计量检测收入）备租赁收入维修工时收入计量检测收入）4%4%(1+48%)(1+48%)目标考评奖惩比例目标考评奖惩比例补贴总额的补贴总额的70%70%为人员奖金，另为人员奖金，另30%30%为科室发展基金为科室发展基金。下属单位的二次分配由器械处组织实施。下属单位的二次分配
44、由器械处组织实施。每月收入由计算机统计，其他数据由该处下属单位每月收入由计算机统计，其他数据由该处下属单位统计，器械处汇总确认后提供。统计，器械处汇总确认后提供。（内部服务收入直接可控成本）（内部服务收入直接可控成本）12%12%（1+48%1+48%）目标考评奖惩比例目标考评奖惩比例 内部服务收入：当月按进价发出的一次内部服务收入：当月按进价发出的一次性消耗材料和按内部价格发出的再生包金额性消耗材料和按内部价格发出的再生包金额的的110%110%，数据按，数据按全院消毒物品成本报表全院消毒物品成本报表由消毒供应室提供。由消毒供应室提供。直接可控成本范围：消耗材料、被服使直接可控成本范围：消耗
45、材料、被服使用及洗涤费、设备折旧及维修费、水电气暖用及洗涤费、设备折旧及维修费、水电气暖、车辆使用费、医杂费、地方电话费等。、车辆使用费、医杂费、地方电话费等。（非固定车公里数（非固定车公里数每公里价格）每公里价格）70%70%（1+32%1+32%）目标考评奖惩比例目标考评奖惩比例 非固定车公里数是指公用车行驶公里非固定车公里数是指公用车行驶公里数，仅指按效益计奖单位的公里数，数数，仅指按效益计奖单位的公里数，数据由车队统计提供。据由车队统计提供。每公里价格：每公里价格：1717座以下座以下1 1元元/公里；公里；1818座以上座以上8 8元元/公里；救护车公里；救护车5 5元元/公里。公里
46、。计奖范围包括计算机室、实验动物中心计奖范围包括计算机室、实验动物中心、实验测试中心、医学美术室、复印室、实验测试中心、医学美术室、复印室、医学情报室、远程医学中心、俱乐部、学医学情报室、远程医学中心、俱乐部、学员队。员队。其中基本补贴，按军人其中基本补贴，按军人13001300元元/人、职工人、职工10001000元元/人月计奖，单项奖与各单位服务量人月计奖，单项奖与各单位服务量、工作效率、经济效益、劳动强度、成本、工作效率、经济效益、劳动强度、成本控制和目标考评等挂钩，按不同的量化指控制和目标考评等挂钩，按不同的量化指标计奖。标计奖。基本补贴基本补贴（1+48%1+48%）超额维护）超额维
47、护台数台数5050元元/台台 目标考评奖惩目标考评奖惩比例比例 维护台数定额按上年实际水平维护台数定额按上年实际水平计算即台次，每月实际数据由计计算即台次，每月实际数据由计算机室统计，信息中心确认。算机室统计，信息中心确认。基本补贴基本补贴（1+32%1+32%）三代）三代和地方子女保育费和地方子女保育费40%40%目目标考评奖惩比例标考评奖惩比例每月数据由幼儿园统计，财务每月数据由幼儿园统计，财务处审核确认。处审核确认。基本补贴基本补贴（1+32%1+32%）+捐赠收入捐赠收入5%+5%+风险投资风险投资额额10%+10%+院内收入院内收入50%+50%+课题费提成课题费提成 目标目标考评奖
48、惩比例考评奖惩比例 每月只计发基本补贴和院内收入提成奖，捐每月只计发基本补贴和院内收入提成奖，捐赠和风险投资提成由财务处根据所得额适时计赠和风险投资提成由财务处根据所得额适时计发，课题费提成由科研处制定全院统一科研费发，课题费提成由科研处制定全院统一科研费奖励办法，由科研处适时计发。奖励办法，由科研处适时计发。为提高大型设备使用率和手术通过率为提高大型设备使用率和手术通过率，减少病人流失，在确保正常工作时间，减少病人流失，在确保正常工作时间内医疗任务完成的前提下，鼓励双休日内医疗任务完成的前提下，鼓励双休日、节假日及八小时以外开展对外医疗服、节假日及八小时以外开展对外医疗服务，特单独设立单项奖
49、励。单项奖励直务，特单独设立单项奖励。单项奖励直接计发个人或科室，不从科室接计发个人或科室，不从科室“综合超综合超额劳务补贴方案额劳务补贴方案”总额中扣除。总额中扣除。八小时以外的手术、专家门诊、会诊、抢救八小时以外的手术、专家门诊、会诊、抢救、CTCT、核磁、胃肠镜及超声检查等。采取、核磁、胃肠镜及超声检查等。采取“八八小时内按工作量定额、八小时外按工作量单项小时内按工作量定额、八小时外按工作量单项计奖计奖”的办法，即：完成的办法，即：完成“八小时内定额八小时内定额”，按正常补贴方案计奖。八小时外是指手术每天按正常补贴方案计奖。八小时外是指手术每天1616：0000以后、非手术项目每天以后、
50、非手术项目每天1717：0000后、节假后、节假日和双休日全天。日和双休日全天。CT CT、核磁、胃肠镜检查正常时间工作量、核磁、胃肠镜检查正常时间工作量定额按以下指标计算：定额按以下指标计算：定额值确定：按照上年实际工作量，下定额值确定：按照上年实际工作量，下降降20%20%确定。确定。当当“实际工作量正常定额实际工作量正常定额”：单项补：单项补贴贴 =八小时外检查人次八小时外检查人次每人次补贴标准每人次补贴标准 每人次补贴标准：每人次补贴标准：CT30CT30元元/人次、核磁人次、核磁7070元元/人次、胃镜人次、胃镜7070元元/人次、肠镜人次、肠镜8080元元/人人次、超声次、超声20
