1、护理岗位绩效考核与管理护理岗位绩效考核与管理累累烦烦恼恼怒怒护士长的困惑护士长的困惑Page 2为什么为什么？护士的护士的困惑困惑Page 3开始工作之前的原因有：我们不知道目标我们不知道方法我们不知道后果我们认为随心所欲 怎么做都行 无所谓 开始工作之后的原因有：我们认为出现障碍得不到及时调整作了该做的事反而被处罚没做这件事却得了好处事情做得不好也没有不利茫盲忙内容 岗位管理岗位管理 绩效管理绩效管理 护士岗位绩护士岗位绩效管理的实施效管理的实施岗位管理岗位管理 关于实施医院护士岗位管理的指导意见关于实施医院护士岗位管理的指导意见卫医政发201930号指导思想指导思想 以实施护士岗位管理为切
2、入点，从护理护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训晋升、岗位培训等方面制定和完善制度框架，建立和完善调动护士积极性，激励护士服务临床一线，有利于护理职业生涯发展的制度安排，努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。什么是岗位管理？什么是岗位管理？工工作作分分析析岗岗位位定定义义岗位聘任岗位聘任岗位定薪岗位定薪岗位考核岗位考核职业发展职业发展简单地讲，岗位管理就是：简单地讲，岗位管理就是：具备什么能力上什么岗，具备什么能力上什么岗，上什么岗干什么活儿，上什么岗干什么活儿，干什么活儿拿什么报酬！干什么活儿拿什么报酬！合适的人承担合适的岗位合适
3、的人承担合适的岗位打破原有打破原有“平台式平台式”管理管理科学统筹人力，保障患者安全，科学统筹人力，保障患者安全，提供发展空间提供发展空间岗位有层次培训有区别职责有不同考评有差异岗位管理岗位管理分层理论基础层次是表征系统内部结构不同等级的范畴。级别特异性能力：根据一项设计好的标准来塑造不同级别护理人员的工作能力，为整体护理开展提供良好基础。建立新型的责、权、利统一的护理管理组织体系。促进能力与愿望的结合。促进护士发挥潜能，充分做到人员使用中的扬长避短，实现团队的优化组合，促进整体目标实现发挥高职作用，培养和提高中职人员的专业技术水平，保护好新护士的工作热情，帮助其完成远期职业规划。分层分层管理
4、管理按各自按各自职称、能力、学历、年资职称、能力、学历、年资等等不同进行分层次分组不同进行分层次分组从岗位设置、人员职责、人力配比、从岗位设置、人员职责、人力配比、培训培养、进阶发展、绩效管理等培训培养、进阶发展、绩效管理等多维度综合管理，实现人力资源的多维度综合管理，实现人力资源的科学化使用，提高工作质量和效率科学化使用，提高工作质量和效率提供专业成长机会满足个人发展需求稳定一线护理队伍提高护理服务质量学历学历年资年资职称职称 3 3年护士年护士/轮转护士轮转护士3 3年护士年护士/低年护师低年护师主管护师主管护师高年护师高年护师专科专科专家专家 N4N3N2N1专家专家精通精通熟练熟练成长
5、成长 N2 资深护士资深护士 N1 初级护士初级护士 N3 专科护士专科护士 N4 护理专家护理专家护士长护士长 科护士长科护士长 教学老师教学老师护理部主任护理部主任N3 N3 个案护理个案护理/循证护理循证护理/带教方法带教方法N1 N1 基础护理基础护理/专科技能专科技能/查体评估查体评估N2 N2 专科护理专科护理/重症护理重症护理/带教方法带教方法 N4 N4 疑难重症疑难重症/教学及科研组织教学及科研组织专科护士岗专科护士岗轮岗轮岗定向轮转定向轮转固定科室固定科室N1-N2:N1-N2:扎实扎实/强化强化 打基础打基础N3-N4:N3-N4:提升提升/扩展扩展 助发展助发展护理人员
6、分级与标准护理人员分级与标准护士晋级标准护士晋级标准护士晋级标准 绩效管理绩效管理绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划:活动活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间时间：新绩效期开始绩效实施与管理：绩效实施与管理：活动活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：活动活动：主管人员就评估的结果与员工
7、讨论时间时间：绩效期间结束时绩效考核：绩效考核：活动活动：考核员工绩效时间时间：绩效期结束时绩效绩效管理管理循环循环评估结果使用：评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动绩效考核与绩效管理的关系绩效考核与绩效管理的关系绩效管理和绩效考核是不同的，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效考核只是绩效管理的一个环节。没有考核，就没有压力，就没有管理没有考核，就没有压力，就没有管理秋后算账秋后算账记黑名单记黑名单考核目的是为了正确评考核目的是为了正确评估组织或个人的绩效，估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，以便有效进行激励，持续提升组织和个人的绩效，持
8、续提升组织和个人的绩效，保证部门目标的实现。保证部门目标的实现。正向正向激励激励什么是绩效什么是绩效 所谓绩效，简单的讲就是事物所谓绩效，简单的讲就是事物 运动过程运动过程 （狭义上：（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状业务运作过程）中所表现出的状态态 或结果，可通过客观的考核和主观的评估或结果，可通过客观的考核和主观的评估等等 评价方法表现出来。评价方法表现出来。绩效的含义是非常丰富的，在不同的情绩效的含义是非常丰富的，在不同的情 况下，绩效有它不同的含义：况下，绩效有它不同的含义：1 1、绩效、绩效=完成了工作任务完成了工作任务 2 2、绩效、绩效=结果结果+过程过程 3 3、绩效、绩效
9、=做了什么（实际收益）做了什么（实际收益）+能做什能做什么（预期收益）么（预期收益）管理者的绩效观念管理者的绩效观念对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：1 1、管理者本人的绩效、管理者本人的绩效2 2、管理者所辖员工的绩效、管理者所辖员工的绩效3 3、管理者所辖部门和流程的绩效、管理者所辖部门和流程的绩效 其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现部门的绩效改进（矢量和最改进绩效管理以实现部门的绩效改进（矢量和最大原则）大原则）当你自己把事情完成时，你只是个业务员，当你通过别人的力量完成任务时，你才是个
10、经理人。Lawrence Appley 运用绩效管理追求什么？运用绩效管理追求什么？三效（笑）：三效（笑）：效率：资源利用最小化效率：资源利用最小化效果：在满足效率的前效果：在满足效率的前 提下，追求结果的最大提下，追求结果的最大 化。化。笑容：良好的组织气氛笑容：良好的组织气氛 手段：效率结果：效果 资源利用资源利用目标实现目标实现低浪费高成就目标绩效管理的四大领域绩效管理的四大领域保证员工有任务按要求的标准做在规定的时间内完成使工作趋于熟练化分析任务的要求和员工的能力分析个人能力是否达到工作要求向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。检查工作过程，给予支持，评价最后结果。管理者的
11、作用管理者的作用管理者的能力管理者的能力活动领域职业领域生活领域绩效领域绩效管理的四大领域绩效管理的四大领域保证目前的绩效令人满意分析绩效下降的原因激发员工提高自身技能和水平的动机为员工的学习和发展创造更多的机会明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平诊断员工在绩效上出现问题的原因提供支持与适度的挑战，使员工得到学习和员工一起总结经验，使其获得最大收益管理者的作用管理者的作用管理者的能力管理者的能力活动领域绩效领域职业领域生活领域绩效管理的四大领域绩效管理的四大领域活动领域职业领域绩效领域生活领域管理者的作用管理者的作用n挖掘员工个人职业发展的潜力n对员工在职业生涯的抉择提出建议n帮助员工做出最
12、适当的选择n支持员工达到预期目的管理者的能力管理者的能力n了解员工内在的需求和动机n现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称n在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业 生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略绩效管理的四大领域绩效管理的四大领域 活动领域绩效领域职业领域生活领域管理者的作用管理者的作用n弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响n协调员工个人与组织的利益n策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案n在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持管理者的能力管理者的能力n倾听和了解员工的需求n弄清楚你所能提供帮助的边界n让员工思考他们所面临的问题n帮助员工找出其自己认为处理这些
13、问题的最佳方法 绩效评价绩效评价为什么他的薪水比我高？为什么他的薪水比我高？绩效评价（绩效评价（performance performance appraisalappraisal）是组织采取特定的）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。果进行考查评价的过程。绩效评价绩效评价绩效管理绩效管理绩效评价绩效管理 绩效管理关注绩效管理关注 未来的绩效未来的绩效 解决问题解决问题 计划式计划式 绩效评价绩效评价 过去的绩效过去的绩效 经验经验 判断式判断式为什么要绩效评估？为什么要绩效评估？绩效评估的目的绩效评估的目的人力资源管理人力资源管理人力
14、资源开发人力资源开发晋升晋升解雇解雇薪酬决策薪酬决策改善员工绩效改善员工绩效加强工作技能加强工作技能Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 人事决策作用评价结果应用绩效改善招聘需求评价护理单元诊断护理职业管理人员岗位变动奖励分配依据期望行为导向培训开发发展诊断作用绩效评价结果分析确认护理人员职业素绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。质和护理岗位任职要求之间的差距。管理者利用决策树分析归类，诊断导致管理者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。的因素。诊断主要包括诊断主要包括组织、管理者、环境、部门管理及护组织、管理者、环境、部门
15、管理及护理人员个人等因素。理人员个人等因素。考核考核考核是对素质、态度、业绩的综合评估考核是对素质、态度、业绩的综合评估素质测评素质测评绩效评估绩效评估工作态度工作态度考核考核Human Resource Management 绩效评估、素质测评与考核绩效评估、素质测评与考核素质测评与绩效评估的运用素质测评与绩效评估的运用素素质质测测评评绩绩效效评评估估能级能级适岗程度适岗程度潜力大小潜力大小适应力适应力职业发展方向职业发展方向职业发展高度职业发展高度考核考核Human Resource Management 教育和管理作用教育和管理作用教育作用是确定培训需求，制定培训计教育作用是确定培训需求
16、，制定培训计划划管理作用是管理者结合岗位要求和个人管理作用是管理者结合岗位要求和个人特点，对达不到要求的人员采取调整、特点，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施培训、转岗、留聘等措施护理人员绩效评价工具护理人员绩效评价工具（一）绩效评价工具（一）绩效评价工具1.1.绩效评价表绩效评价表2.2.排序法排序法3.3.比例分布法比例分布法4.4.描述法描述法5.5.关键事实法关键事实法6.6.目标管理法目标管理法7.7.360360度绩效评价方法度绩效评价方法1.1.绩效评价表（绩效评价表（rating scales methodsrating scales methods）是一种根据
17、限定因素对员工表现进行考是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。核的工作效率衡量方法。类型类型 与工作有关指标：工作质量、数量与工作有关指标：工作质量、数量 与个人特征有关指标：积极性、主动性、合与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力作能力2.2.排序法（排序法（ranking methodranking method）是评价者把）是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法绩的顺序排列起来进行比较的评价方法3.3.平行比较法（平行比较法（paired comparisonpaired compariso
18、n）是排）是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较与其他队员的绩效进行比较3.3.比例分布法（比例分布法（distribution methoddistribution method）是）是将工作单元或小组的所有人员分配到一将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法型中去的一种评价方法0102030405060优秀良好中等较差很差系列14.4.描述法（描述法（essay methodessay method）是评价者用陈）是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、
19、工作态度述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法方面做出评价的方法 侧重点是描述组织成员工作中的突出行侧重点是描述组织成员工作中的突出行为，而不是日常业绩为，而不是日常业绩5.5.关键事件法（关键事件法（critical incident critical incident method method）是将被评价人员在工作中）是将被评价人员在工作中的有效行为或无效或错误行为记录的有效行为或无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法下来作为评价依据的方法6.6.目标管理（目标管理（management by manag
20、ement by objectiveobjective）评价重视成员对组织或）评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法员工业绩的方法7.3607.360度绩效评价（度绩效评价（360-degree feedback360-degree feedback）又称全视角评价（）又称全视角评价（full-circle full-circle appraisalappraisal）是由被评价者的上级、同事）是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对客户）以及被评价者本
21、人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法反馈的方法直接上级同事间接上级专家服务对象公众下属供应商被考核者360360度绩效评价模式度绩效评价模式绩效评价程序绩效评价程序 确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重 评价绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程 反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程护士岗位绩效管理的实施护士岗位绩效管理的实施 淡化身份淡化身份,强化岗位强化岗位 突出业绩突出业绩,加大激励加大激励 建立以岗位和业绩为导向建立以岗位和业绩为导向,符合医院特点的现代企业的人事管符合
22、医院特点的现代企业的人事管理制度理制度 一、护士岗位设置一、护士岗位设置 1、全院护士岗位设置 高/中/初级比例 1：3：6 2、建立岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度 建立岗位说明书 竟聘上岗二、绩效考核二、绩效考核1、建立并实施护士定期考核制度：更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度。2、实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜 分层与绩效分层分层-绩效考核的依据绩效考核的依据绩效绩效层级发展的动力层级发展的动力相辅相成缺一不
23、可岗位管理与薪酬的关系3P原则 职位（POSITION）绩效（PERFORMANCE）能力（PERSON）综合考评表_ _ _ _职位说明书绩效考核表依据能力大小确定职位工薪某标准职位0%75%100%50%25%初入者熟练者职位标杆优秀者层级层级能力能力工作量工作量质质量量满意度满意度重点重点要素要素难难度度与晋升与晋升/学习机会学习机会/评选优秀挂钩评选优秀挂钩N4N2N1N31.21.00.80.6奖金系数升高k to add Text依靠人依靠人发展人发展人服务人服务人尊重人尊重人总结总结人的管理人的管理感谢您的聆听。Thanks for listening.谢谢你的阅读v知识就是财富v丰富你的人生
