1、万科的员工职业生涯管理第一部分万科背景介绍2003年前身：前身：深圳现代科教仪深圳现代科教仪器展销中心器展销中心1988 股份制改造股份制改造1993年1988年改名为改名为万科企业股份万科企业股份有限公司有限公司总资产总资产105.61亿亿净资产净资产47.01亿亿 房地产遍布全国房地产遍布全国16个城市个城市上海、深圳、北上海、深圳、北京三大区域管理中京三大区域管理中心心万科背景介绍万科背景介绍万科背景介绍万科背景介绍至今：至今：房地产业务房地产业务 个城市个城市 20082008中期总资产：中期总资产：亿亿 20082008年营业收入年营业收入 亿元亿元 38.7344.5515.03%
2、45.742.67%63.839.48%76.6720.17%105.5937.72%178.4869.03%355.2799.05%0501001502002503003504002000200120022003200420052006200700.20.40.60.811.2主营收入主营收入 增长率万科主营业务收入表万科主营业务收入表万科背景介绍万科背景介绍第二部分职业生涯管理的必要性商界领袖眼中的人才商界领袖眼中的人才 你可以接管我的工厂，烧掉我的工厂，你可以接管我的工厂，烧掉我的工厂，但只要留下我的那些人，我就可以重建但只要留下我的那些人，我就可以重建IBMIBM公司。公司。-IBM创
3、始人创始人Thomas J.Watson 带走我的员工，把工厂留下，不久后带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。工厂。美国钢铁大王美国钢铁大王Andrew Carnegie商场人才争夺战商场人才争夺战 一、华为收购港湾一、华为收购港湾二、李开复加盟二、李开复加盟GoogleGoogle 三、微软三、微软“人才计划人才计划”2006 2006年，华为通过收购港湾股份，年，华为通过收购港湾股份，“买买”到了到了拥有数千名经过专业拥有数千名经过专业训练，身经
4、百战的通信专业人才训练，身经百战的通信专业人才 。2008年，微软推出名为年，微软推出名为“聘用雅虎员工聘用雅虎员工”的人才计划，计划动用的人才计划，计划动用400亿美元高额薪酬吸引包括雅虎和亿美元高额薪酬吸引包括雅虎和Google在内的高端人才。在内的高端人才。2005年，李开复离开微软，闪电加盟年，李开复离开微软，闪电加盟Google，为新东家带来了无，为新东家带来了无价的核心技术和商业秘密，在微软与谷歌之间引起了轩然大波。价的核心技术和商业秘密，在微软与谷歌之间引起了轩然大波。一、华为收购港湾一、华为收购港湾知识经济来临知识经济来临+信息技术的发展信息技术的发展全球化竞争日益加剧全球化竞
5、争日益加剧组织结构的缩减、重组和重构组织结构的缩减、重组和重构减弱员工的工作稳定性减弱员工的工作稳定性职业生涯管理的必要性职业生涯管理的必要性职业生涯管理的必要性职业生涯管理的必要性 对企业来说对企业来说企业职业生涯企业职业生涯管理的必要性管理的必要性 对个人来说对个人来说Add Your TextAdd Your TextAdd Your Text 企业的成功在很大程度上企业的成功在很大程度上取决于能否吸引有用的人才取决于能否吸引有用的人才并为他们提供良好的职业发并为他们提供良好的职业发展道路。展道路。与员工共同成长与员工共同成长,是管理人是管理人本主义的体现本主义的体现,也是知识经济也是知
6、识经济时代企业发展的必然要求时代企业发展的必然要求,企企业只有适应新趋势业只有适应新趋势,赢得人力赢得人力资源资源,才能在未来的竞争中赢才能在未来的竞争中赢得优势。得优势。Add Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your Text留住优秀人才留住优秀人才使企业使企业培养优秀人才培养优秀人才保证企业保证企业未来人才需要未来人才需要职业生涯管理的必要性职业生涯管理的必要性企业企业职业生涯管理的必要性职业生涯管理的必要性个人个人 组织变更速度较慢组织变更速度较慢,雇雇佣双方都比较稳定佣双方都比较稳定 雇
7、员以忠诚、遵从和雇员以忠诚、遵从和努力作为条件而换来努力作为条件而换来工作稳定感工作稳定感 组织给个人较多的发组织给个人较多的发展机会展机会,以留住员工以留住员工过去 组织变更速度快组织变更速度快 企业不可能提供长期企业不可能提供长期稳定的工作稳定的工作 追求自身发展和提高追求自身发展和提高的员工对自己的职业的员工对自己的职业生涯负主要责任，为生涯负主要责任，为自己制定适合的职业自己制定适合的职业生涯规划生涯规划,现在职业生涯管理的必要性职业生涯管理的必要性个人个人第三部分万科员工的职业生涯规划案例重现v1991年制定年制定HR政策，提供公平的竞争环政策，提供公平的竞争环境境v1995年深化人
8、才理念的内涵，提出年深化人才理念的内涵，提出“健康健康丰富的人生丰富的人生”的口号。的口号。“人才是万科的人才是万科的资本资本”理念落实理念落实一、万科的人才理念一、万科的人才理念1、全员培训、全员培训培训体系的系统培训体系的系统化和动态化化和动态化3、“E学院学院”培训课程丰富培训课程丰富2培培训训制度制度完善的培训制度完善的培训制度5、内部讲师制度、内部讲师制度3S培训模式培训模式7、“万科化万科化”过程过程培训和企业文化培训和企业文化熏陶熏陶4、借助外脑、借助外脑邀请外部培训邀请外部培训机构机构6、言传身教、言传身教老总带头，管理老总带头，管理者言传身教者言传身教二、万科的培训体系二、万
9、科的培训体系 三、万科的后备人才培养体系三、万科的后备人才培养体系 TPPTPP计划计划关注有潜力的员工向管理岗位提升，依据业绩和考核，优先任用；成立青年业务骨干“管理研讨班”；“先做队员，再做教练”。MPPMPP计划计划关注一线公司或者公司总部职能部门高级管理层的后备人选的问题；高层后备人选，出国考察、岗位轮换、集中培训。设立“万科人才库”独立培养自己的职业经理人1、员工的职业空间、员工的职业空间2、双重职业发展路径、双重职业发展路径5、基层管理人员采取基层管理人员采取竞聘的形式竞聘的形式3、员工的职业生涯推进、员工的职业生涯推进强调强调“个人自主选择性个人自主选择性”和和“企业对人的可替换
10、性企业对人的可替换性”管理和技术管理和技术让员工让员工“有意愿，讲出来；有勇气，跳出来有意愿，讲出来；有勇气，跳出来”。全集团所有岗位描述了岗位地图，全集团所有岗位描述了岗位地图，包括职责描述和入职能力描述包括职责描述和入职能力描述4、尊重员工的选择权、尊重员工的选择权对对“几进几出不设障碍几进几出不设障碍”四、万科的职业通道和职业生涯规划四、万科的职业通道和职业生涯规划 第四部分标杆企业员工职业发展规划对比 标杆企业：富力 宝洁 中海引引留留用用选选育育中海地产中海地产引：“海之子”计划(大学生招募培养机制)选：人才吸纳(招募计划、实习计划、体验计划和研习计划)育：启航计划、经理研习营、领导力发展计划等（面向正式员工为期3年的持续关注、培养和评估行动）。用：锤炼计划（入职3年的毕业生再造工程，以加速人才盘点成长和专项技能提升。）留：“潜质员工锤炼计划”、“经理研习营”、“领导力发展计划”、“海无涯学习计划(日常教练策略)”“职业发展研习营”导师制、期末答辩制、工作坊、人力资源圆桌辅导、公司文化发源地（香港）体验等。感谢您的关注谢 谢！
