1、2003年-2004年度*人力资源管理计划一、 公司岗位设置与人员配置计划根据公司发展计划和经营目标,人力资源组协同各部门研讨制定了公司20032004年度岗位设置和人员配置计划。2003年-2004年，公司将保持6个部门、1个扩能项目组的架构。总经理领导公司全面性工作，各部门的工作由各部门部长统筹管理。各部门岗位与人员配置暂行规定如下：综合管理部：（21人）部长1名；人力资源组2名；信息管理组1名；行政管理组12人；规划及专案主管1名；审计1名；总经理秘书1名；总务组2名；财务部：（11人）部长1名；预算管理室2名；会计核算室3名；出纳1名；物流管理组4人；营销部：（10人）部长1名；综合主
2、管1名；销售一组2人；销售二组2名；销售三组2人；市场组2人；品质部：（12人）部长1名；品质管理1名；品质改进工程1名；成品检验7人；供应商管理1名；计量及文件管理1名；技术部：（18人）部长1名；技术管理室2名；应用开发室3人；产品开发室5名；测试服务室5名；EMI实验室2人；制造部（部长1名；首席工艺工程师1名；韩语翻译1名；行政助理1名；生产工艺室4名；生产供应室5名；检验室4名；设备管理室3人；电房 名；总装车间 名；部品车间 名；二、 人员招聘计划1、 员工增补需求根据岗位与员工配置计划，公司拟发展到 人；现有员工 人，需要增加 人；具体需要增加的岗位和人数如下：审计1名；总务管理
3、1名；预算编制1名；费用核算1名；备品仓管1名；销售工程师3名；市场主管1名；市场经理1名；海外销售经理1名；品质管理1名；成品检验1名；测试工程师1名；测试技术1名；实验员1名；设备主管1名；工艺主管1名；备品采购1名；设备管理室技术人员1名；2、招聘方式采用内部招聘、社会招聘和学校招聘等方式，优先采用内部招聘的方式，采用内部晋升的手段解决部分人员需求3、招聘策略社会招聘主要通过在和集团申请的人才网上发布招聘广告，社会招聘还将采用参加现场招聘会；在相应报刊上刊登招聘广告等形式进行学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，具体细节还需要斟酌。公司内部员工晋升将是优先的手段，通过培训和考核两种方式将优秀
4、员工提升到需求的岗位上。4、招聘人事政策劳动合同和各项待遇都不变动，特殊岗位的薪酬将会有所调整，但需要总经理的许可，无特殊情况将依制度进行。5、招聘风险预测考虑到一些技术性岗位招聘难度很大，特别是中高级人才的竞争相当激烈，考虑到本公司的新酬和待遇在市场中属于中低档次，所以招聘的风险很大，所以在特殊岗位的招聘上条件可以放松、待遇可以特别照顾，对于中高级人才的招聘可以考虑猎头和专业的人力资源顾问公司提供以排除招聘失败的风险。工人和低层次管理人员由于招聘压力不大，可以考虑从员工内部培训、晋升上来；三、 人力资源管理政策完善和调整1、薪资福利政策暂时不调整2、招聘政策调整下年度将加大基础员工培训力度，
5、争取大部分基础管理岗位由内部员工招聘；同时公司鼓励员工积极参加培训，接受训练教育，积极提升自己。3、绩效考核政策完善下个年度将重点加强公司绩效考核体系建设，将公司的经营目标和每人的工作联系起来，以考核促进公司和各人的共同成长。具体细节将在最近推出新的绩效考核方案中公布。4、员工培训政策完善 以后员工培训将分为四大部分进行，入职培训、员工基础企业管理培训和后备管理人员培训由综合管理部统一筹划实施，员工岗位技能培训由各部门自行负责。具体细节将由人力资源组近期公布。四、 人力资源成本预测1、 招聘费用预算人才网站费用：现场招聘会：其他招聘方式：2、 培训费用：3、 工资预算：由于新增加部分岗位人员，工资预算方面也会相应增加，具体数目为：4、 员工福利预算：五、人力资源管理计划的实施及调整由于公司处于快速成长的阶段，各项发展都不可以精确的预计。所以人力资源规划只能依据现有的情况和以往的工作经验进行一定程度上科学的规划，具体实施需要不段调整和纠正。 人力资源组 9月11日
