1、第一章人力資源與全球化策略聯盟第一節 人力資源管理的策略意涵u一個組織的成功端賴於多元利害關係人的一個組織的成功端賴於多元利害關係人的 評價而來。評價而來。u對組織而言，某些利害團體對於組織的重對組織而言，某些利害團體對於組織的重要性過於其它的團體，必須先滿足這些利要性過於其它的團體，必須先滿足這些利害團體的需求。害團體的需求。u若組織將成功定位在有效的滿足這些利害若組織將成功定位在有效的滿足這些利害團體的利益，那麼這些利害團體的需求則團體的利益，那麼這些利害團體的需求則成為公司的目標。而這目標也將影響組織成為公司的目標。而這目標也將影響組織管理員工的方法。管理員工的方法。u人力資源活動並非僅
2、設計來滿足員工所關人力資源活動並非僅設計來滿足員工所關心的事，也非謂了符合員工最低期待。心的事，也非謂了符合員工最低期待。u有效管理員工的組織會發展出一套人力資有效管理員工的組織會發展出一套人力資源管理系統，來滿足所有關鍵利害關係人源管理系統，來滿足所有關鍵利害關係人的需求。的需求。u因此，我們必須充分了解每一個利害關係因此，我們必須充分了解每一個利害關係團體所關心的事項。團體所關心的事項。u大多數的公司所有權人都是因為財務需求大多數的公司所有權人都是因為財務需求而投資公司。而投資公司。u現今投資人意識到許多無形資產跟有形資現今投資人意識到許多無形資產跟有形資產樣具有價值。產樣具有價值。u無形
3、資產經過一連串複雜的因果關係將影無形資產經過一連串複雜的因果關係將影響公司的最終結果，而這結果最終也將反響公司的最終結果，而這結果最終也將反應在財務指標上。應在財務指標上。u根據研究，致力於人力資源管理議題的公根據研究，致力於人力資源管理議題的公司，通常會受到原始投資人的青睞，也得司，通常會受到原始投資人的青睞，也得以長期經營。以長期經營。u無形人力資產，如員工的感受以及員工的無形人力資產，如員工的感受以及員工的表現可以用來預測財務績效。表現可以用來預測財務績效。u研究也發現企業進襲人力資源管理的方法研究也發現企業進襲人力資源管理的方法可以用來說明高獲利、高每人年銷售額可以用來說明高獲利、高每
4、人年銷售額(生生產力產力)、高市場價值、高度每股盈餘成長。、高市場價值、高度每股盈餘成長。採取較佳人力資源管理工作的公司擁有較高的員工市場價值。u不論採取哪一種方法來達成顧客滿意，其不論採取哪一種方法來達成顧客滿意，其成功的關鍵在於如何管理員工。有效的員成功的關鍵在於如何管理員工。有效的員工管理對顧客滿意有很大的影響。工管理對顧客滿意有很大的影響。u許多公司致力維持有助於員工參與的環境，許多公司致力維持有助於員工參與的環境，一但組織內部氣氛正面且積極，則將獲得一但組織內部氣氛正面且積極，則將獲得顧客滿意的反應。顧客滿意的反應。u改善顧客滿意度，通常需要尋求各種方式改善顧客滿意度，通常需要尋求各
5、種方式來使組織了解顧客觀點。例如來使組織了解顧客觀點。例如：透過招募：透過招募與顧客有類似經驗的人員，以增進溝通的與顧客有類似經驗的人員，以增進溝通的品質。例如：品質。例如：American Express僱用男同性僱用男同性戀與女同性戀的財務顧問。戀與女同性戀的財務顧問。u員工參與度越高，顧客滿意度也越高，組員工參與度越高，顧客滿意度也越高，組織須滿足員工在工作上的需求。織須滿足員工在工作上的需求。u般社會大眾很排斥賺錢是企業的唯一任般社會大眾很排斥賺錢是企業的唯一任務。最好的企業不僅只遵守法律，更需要務。最好的企業不僅只遵守法律，更需要積極的為社會帶來正面的影響。積極的為社會帶來正面的影響
6、。n企業的某些行為準則受到法律的影響，並且影企業的某些行為準則受到法律的影響，並且影響了人力資源管理活動。響了人力資源管理活動。n法律和社會期望為企業建立了運作方式的準則。法律和社會期望為企業建立了運作方式的準則。法律規範往往落後社會期望，有效率的企業必法律規範往往落後社會期望，有效率的企業必須主動正視社會的輿論和期望。須主動正視社會的輿論和期望。u這些組織包含供應商、工會、聯盟夥伴等。這些組織包含供應商、工會、聯盟夥伴等。n供應商供應商n提供公司營運所需的切資源，包含原料、設備、提供公司營運所需的切資源，包含原料、設備、資訊及人力等。資訊及人力等。n工會工會n工會代表員工與公司共同商議改善生
7、產力、外包政工會代表員工與公司共同商議改善生產力、外包政策、安全問題、薪酬、福利及其他各種不同的工作策、安全問題、薪酬、福利及其他各種不同的工作條件。條件。n聯盟伙伴聯盟伙伴n透過與其它公司的合作聯盟，組織可達成共同的目透過與其它公司的合作聯盟，組織可達成共同的目標。例如：影響政府政策、研究發展新技術。標。例如：影響政府政策、研究發展新技術。n合資企業合資企業 由聯盟伙伴共同出資建立個新的企業組由聯盟伙伴共同出資建立個新的企業組織。織。u這是在組織內部的利害關係人，他們關心這是在組織內部的利害關係人，他們關心的大多是薪資福利、工作生活品質與工作的大多是薪資福利、工作生活品質與工作能力。能力。n
8、薪資福利薪資福利n包含男女性同工同酬、健康保險、給薪病假、退休包含男女性同工同酬、健康保險、給薪病假、退休金及退休福利、兒童照顧問題。金及退休福利、兒童照顧問題。n工作生活品質工作生活品質n人力資源管理可從各層面塑造個優渥的工作生活人力資源管理可從各層面塑造個優渥的工作生活品質。品質。n工作能力工作能力n提升員工工作能力，隨著員工工作能力增加，員工提升員工工作能力，隨著員工工作能力增加，員工就業安全感就會增加。就業安全感就會增加。u各利害團體所關心的議題都不一樣，其共各利害團體所關心的議題都不一樣，其共同的利益也不一樣。同的利益也不一樣。n經理人必須確認多元利害關係人的利益，共同經理人必須確認
9、多元利害關係人的利益，共同尋求達成個別利害關係人需求的解決方案。尋求達成個別利害關係人需求的解決方案。n人資經理應以策略夥伴的身份進行人力資源管人資經理應以策略夥伴的身份進行人力資源管理，將發展出能回應多元利害關係人需求的人理，將發展出能回應多元利害關係人需求的人力資源管理政策與作法。力資源管理政策與作法。第二節取得並維持競爭優勢u企業必需透過人力資源管理的方法來穫取企業必需透過人力資源管理的方法來穫取永續經營的競爭優勢。永續經營的競爭優勢。u欲透過有效的人力資源管理來維持永續競欲透過有效的人力資源管理來維持永續競爭優勢時，必需滿足下列三項條件：爭優勢時，必需滿足下列三項條件：n具附加價質值的
10、員工具附加價質值的員工n人才的稀有性人才的稀有性n無法模仿的文化無法模仿的文化u員工的附加價值員工的附加價值n員工透過技能與知識將組織的各種資源轉化成員工透過技能與知識將組織的各種資源轉化成具有某種價值的產品和服務具有某種價值的產品和服務u核心員工核心員工n與生產活動密切的員工是罪有機會增加附加價與生產活動密切的員工是罪有機會增加附加價值的員工，我們稱他們為核心員工。值的員工，我們稱他們為核心員工。u有效的人力資源管理有效的人力資源管理n非核心員工藉由降低成本、分析環境來探索新非核心員工藉由降低成本、分析環境來探索新商機、並且執行必要的行政工作以促進核心員商機、並且執行必要的行政工作以促進核心
11、員工之間的協調，以增進組織效率。工之間的協調，以增進組織效率。u企業為了維持永續經營的競爭優勢，必須企業為了維持永續經營的競爭優勢，必須擁有稀有、難以取得的人力資源。擁有稀有、難以取得的人力資源。u如果企業成為最佳雇主的一員，那麼企業如果企業成為最佳雇主的一員，那麼企業將可穫取僱用最佳人才的管道。將可穫取僱用最佳人才的管道。n這些企業會吸引更多的人才來應徵，使這些企這些企業會吸引更多的人才來應徵，使這些企業能雇用到比對手生產力更強的員工。業能雇用到比對手生產力更強的員工。u企業需擁有強勢的文化、讓對手無法模仿企業需擁有強勢的文化、讓對手無法模仿的文化。的文化。n這些企業的文化是長期發展出來的，
12、而且內涵這些企業的文化是長期發展出來的，而且內涵公司獨特的經營方式，這使得對手無法模仿。公司獨特的經營方式，這使得對手無法模仿。nSouthwest Airlines 和和 FedEx。都發展出一套複。都發展出一套複雜且具整合性的人力資源系統，讓員工專注於雜且具整合性的人力資源系統，讓員工專注於顧客和組織的需求。這樣得系統是藉由多年有顧客和組織的需求。這樣得系統是藉由多年有系統的分析過程，而發展出其特有的人力資源系統的分析過程，而發展出其特有的人力資源政策及作法。政策及作法。第三節策略夥伴模式的人力資源管理u優秀的組織了解過去的員工、現在的員工、優秀的組織了解過去的員工、現在的員工、潛在的員工
13、一同形成公司的總人力資源，潛在的員工一同形成公司的總人力資源，這些人力資源都是公司潛在的貢獻者。這些人力資源都是公司潛在的貢獻者。u圖表圖表1.3明確的說明人力資源管理的整體架明確的說明人力資源管理的整體架構，在架構中心的是人力資源管理活動，構，在架構中心的是人力資源管理活動，這些活動無法獨立運作，乃是由內部環境這些活動無法獨立運作，乃是由內部環境中不同的力量與組織因子所形成。並且這中不同的力量與組織因子所形成。並且這些活動將決定組織如何滿足多元利害關係些活動將決定組織如何滿足多元利害關係人的需求。人的需求。u外部環境外部環境n外部環境對所有的組織都會造成影響，但影響外部環境對所有的組織都會造
14、成影響，但影響的結果卻有所不同。包含經濟情勢、政治組織、的結果卻有所不同。包含經濟情勢、政治組織、產業動態、勞動法令、各國文化的差異等。產業動態、勞動法令、各國文化的差異等。u組織環境組織環境n組織環境的特性影響了人力資源管理活動。組織環境的特性影響了人力資源管理活動。n高階經理人的領導風格和公司文化、科技以及高階經理人的領導風格和公司文化、科技以及經營策略皆影響人力資源的管理活動。經營策略皆影響人力資源的管理活動。u人力資源活動人力資源活動n包含組織發展的正式人資政策及監督者和經理包含組織發展的正式人資政策及監督者和經理人日常管理作法的實際政策執行的方式。人日常管理作法的實際政策執行的方式。
15、u組織越能使人資活動配合組織與環境，組組織越能使人資活動配合組織與環境，組織的表現也就越好織的表現也就越好u人力資源管理系統人力資源管理系統n當組織有制度的了解、創造、協調、調整及整當組織有制度的了解、創造、協調、調整及整合所有政策及作法時，就產生人力資源管理系合所有政策及作法時，就產生人力資源管理系統。統。u組織必須要聊姐與建立的人力資源政策包組織必須要聊姐與建立的人力資源政策包含：含：1.實施人力資源規劃以因應調整與變革實施人力資源規劃以因應調整與變革(第四章第四章)n有效的人力資源管理制度必須規劃與協調以及持有效的人力資源管理制度必須規劃與協調以及持續評估和調整。續評估和調整。n人力資源
16、規劃需用來調整不同的人資活動人力資源規劃需用來調整不同的人資活動2.工作分析及職能分析工作分析及職能分析(第五章第五章)n所有的組織都將大工作切割成小工作，每份小所有的組織都將大工作切割成小工作，每份小工作包含一項任務及責任。工作包含一項任務及責任。n運用工作分析及職能分析來建立組織內工作的了運用工作分析及職能分析來建立組織內工作的了解和員工所需的能力，使工作績效達到最大。解和員工所需的能力，使工作績效達到最大。3.任用及留住合格員工任用及留住合格員工(第六章第六章)n組織不但需吸引人才進入公司，更重要的是要留組織不但需吸引人才進入公司，更重要的是要留住優秀人才。住優秀人才。4.甄選適合工作與
17、組織的員工甄選適合工作與組織的員工(第七章第七章)n工作分析和職能分析的結果為標準來挑選員工工作分析和職能分析的結果為標準來挑選員工n員工需要能融入組織文化員工需要能融入組織文化5.訓練及發展有競爭力的工作團隊訓練及發展有競爭力的工作團隊(第八章第八章)n以社會化、訓練和發展員工，使員工能自我發展以社會化、訓練和發展員工，使員工能自我發展並擁有就業能力。並擁有就業能力。6.建立整體新酬制建立整體新酬制(第九章第九章)n組織設計整體新酬，包含基本工資、激勵獎金和組織設計整體新酬，包含基本工資、激勵獎金和各種津貼各種津貼7.實施績效評估並提供回饋實施績效評估並提供回饋(第十章第十章)n已績效考核來
18、確保員工表現良好，並獲得適當表已績效考核來確保員工表現良好，並獲得適當表揚揚 8.實施以績效為基礎的新酬制度來激勵員工實施以績效為基礎的新酬制度來激勵員工(第第十一章十一章)n讓績效成為員工薪資的關鍵因子，使績效與薪資讓績效成為員工薪資的關鍵因子，使績效與薪資具有高度關聯性，增金激勵的效果和生產力，並具有高度關聯性，增金激勵的效果和生產力，並進而控制勞動成本進而控制勞動成本9.提供福利與服務提供福利與服務(第十二章第十二章)n除了明確的貨幣給付、健康保險和其他措施，也除了明確的貨幣給付、健康保險和其他措施，也包含了法律規定的強制福利。包含了法律規定的強制福利。10.提升工作場所安全及健康提升工
19、作場所安全及健康n危險設備、有毒化學物、空氣品質、人因工程、危險設備、有毒化學物、空氣品質、人因工程、職場暴力職場暴力11.組織工會和集體協商組織工會和集體協商n企業與公會同討論生產力提升、工作生活品質企業與公會同討論生產力提升、工作生活品質和外包的問題，在全球化的競爭之下，工會仍扮和外包的問題，在全球化的競爭之下，工會仍扮演著重要的角色。演著重要的角色。第四節人力資源三要素u不論公司是有系統的或偶然的選用人力資源管理不論公司是有系統的或偶然的選用人力資源管理的政策和作法，這些政策和作法都會產生巨大的的政策和作法，這些政策和作法都會產生巨大的影響。為確保這些影響是正面而非具有毀滅性的，影響。為
20、確保這些影響是正面而非具有毀滅性的，必須有三個主要角色的參與，我們稱為人力資源必須有三個主要角色的參與，我們稱為人力資源三要素：三要素：n人力資源專家人力資源專家n直線經理人直線經理人n其他所有受人力資源管理政策和作法影響的員工其他所有受人力資源管理政策和作法影響的員工u應用人力資源專家的專長和直線經理人的專長、應用人力資源專家的專長和直線經理人的專長、其他管理職員和所有部門的第一線員工共同合作其他管理職員和所有部門的第一線員工共同合作 u在小公司裡，因為公司從無到有，所以業在小公司裡，因為公司從無到有，所以業主必須具備人力資源的專業。主必須具備人力資源的專業。u隨著公司的成長，老闆可能會外包
21、一些員隨著公司的成長，老闆可能會外包一些員工管理的行政事務工管理的行政事務(如薪資如薪資)獲授權給專家處獲授權給專家處理，或者採用兩種方式。理，或者採用兩種方式。u雖然某些專家可以協助公司完成事業上的雖然某些專家可以協助公司完成事業上的活動，可是管理責任仍歸咎於公司的經理活動，可是管理責任仍歸咎於公司的經理人。人。u具有相當人力資源專業知識與技能的群具有相當人力資源專業知識與技能的群人，包含人力資源議題、法律、政策及實人，包含人力資源議題、法律、政策及實務。務。u關鍵的人力資源職能關鍵的人力資源職能n策略性判斷力及貢獻策略性判斷力及貢獻 n個人可靠度個人可靠度 n人力資源執行力人力資源執行力
22、n商機敏銳度商機敏銳度n人力資源科技力人力資源科技力u跨國公司的人力資源職能跨國公司的人力資源職能n在許多國家中，人力資源專業者須扮演何種角在許多國家中，人力資源專業者須扮演何種角色，有一部份是由當地環境來決定的，這些屬色，有一部份是由當地環境來決定的，這些屬性反映出各國的文化、法律和經濟的狀態。性反映出各國的文化、法律和經濟的狀態。u品德規範品德規範n人力資源業家必須視完成公共目標為義務，並人力資源業家必須視完成公共目標為義務，並保護公眾利益而非盲目跟從僱主的喜好。保護公眾利益而非盲目跟從僱主的喜好。u所有組織內的員工都必須為有效的人力資所有組織內的員工都必須為有效的人力資源管理努力源管理努
23、力 n員工們自行寫出工作說明書，甚至設計自己的員工們自行寫出工作說明書，甚至設計自己的工作內容。工作內容。n針對自己或是同事和主管的績效考核，提供自針對自己或是同事和主管的績效考核，提供自己的看法。己的看法。n很多組織要求員工參與年度調查，針對公司管很多組織要求員工參與年度調查，針對公司管理員工的方式表達個人的看法。理員工的方式表達個人的看法。n最明顯的是，員工可以評估自己的需求與價值，最明顯的是，員工可以評估自己的需求與價值，讓自己的職涯規劃與公司一致。讓自己的職涯規劃與公司一致。第五節人力資源的挑戰u組織必須面臨如何積極有效地管理員工的組織必須面臨如何積極有效地管理員工的挑戰。接下來我們會
24、特別探討公司目前所挑戰。接下來我們會特別探討公司目前所面臨、極待了解與運用的挑戰，包含面臨、極待了解與運用的挑戰，包含n團隊管理團隊管理n多樣化管理多樣化管理n全球化管理全球化管理n變革管理變革管理u透過團隊合作達成的結果，未必可以由同透過團隊合作達成的結果，未必可以由同樣人數但各自分開作業的個人來完成。樣人數但各自分開作業的個人來完成。u雖然團隊的運作可帶來潛在的創新、品質雖然團隊的運作可帶來潛在的創新、品質和速度，但這些結果未必都能實現。團隊和速度，但這些結果未必都能實現。團隊成員和組織仍可能會遭受無法預期的負面成員和組織仍可能會遭受無法預期的負面衝擊，例如一直停留在沒有生產力的衝突衝擊，
25、例如一直停留在沒有生產力的衝突和人員流失和人員流失 u為建立工作團隊，人員必須經過多方篩選、為建立工作團隊，人員必須經過多方篩選、評估、報償及訓練，才能反映出一同工作評估、報償及訓練，才能反映出一同工作的員工間的特殊關係。的員工間的特殊關係。u團隊成員的組成比過去更多元團隊成員的組成比過去更多元 n女性開始進入職場女性開始進入職場 n移民型態的改變也造成更多元的文化移民型態的改變也造成更多元的文化 n員工的價值觀和生活型態也大大不同員工的價值觀和生活型態也大大不同 n宗教宗教 n性別取向性別取向 n婚姻狀況婚姻狀況 n家庭狀況家庭狀況 n年齡年齡 n其它不同生活經驗其它不同生活經驗u交通運輸和
26、通訊的先進科技刺激了國際貿交通運輸和通訊的先進科技刺激了國際貿易的成長。導致許多公司開始轉型，從國易的成長。導致許多公司開始轉型，從國內企業搖身一變成了真正的國際企業內企業搖身一變成了真正的國際企業 u最艱鉅的挑戰，就是建立一個國內外公司最艱鉅的挑戰，就是建立一個國內外公司都適用的人力資源管理制度都適用的人力資源管理制度 n公司決定哪些人力資源作法可全球適用，或者公司決定哪些人力資源作法可全球適用，或者哪些作法可以反映當地狀況，最後都會決定公哪些作法可以反映當地狀況，最後都會決定公司的成功或失敗司的成功或失敗 u由於環境變動快速，愈來愈多公司認為有由於環境變動快速，愈來愈多公司認為有些傳統的人力資源管理方式應該要作修正。些傳統的人力資源管理方式應該要作修正。u完成劇烈的變革通常需要大量投資在計劃完成劇烈的變革通常需要大量投資在計劃和執行變革。幾乎所有企業革新就是在人和執行變革。幾乎所有企業革新就是在人力資源作法採取變革。力資源作法採取變革。
