1、培培 训训 师师于于 虹虹20112011年年6 6月月11-1211-12日日 课程内容课程内容 培训前的准备培训前的准备 课程开发与课程开发与教案的编写教案的编写 课程的结构课程的结构 培训师技能要点培训师技能要点 培训效果的评估与跟进培训效果的评估与跟进 建议与提示建议与提示 空杯心态空杯心态 积极参与积极参与 讲练结合讲练结合 目标：轻松愉快有收获！目标：轻松愉快有收获！培 训 前 的 准 备关于培训关于培训 培训是企业培养和挖掘自身智力资源的手段 培训是福利、责任，也是投资，培训投资同 样有风险 培训是一个内化的、延续的、再创造的过程 有奖励的培训更有效 培训是为管理服务的培训师应具
2、备的条件 *态度：-敬业 -热忱与激情 -亲和力 -宽容 -开放的心态 -理性培训师应具备的条件*知识：-了解组织文化与目标 -特定领域的知识 -企业及行业知识 -学习心理学知识培训师应具备的条件*技能：-应变能力 -敏锐的洞察能力 -优秀的沟通能力 -良好的记忆能力 -分析及整合能力 -学习与自我提升能力 -自我调控能力 -良好的体力 培训师应具备的条件*经验：-行业工作经验 -演讲经验 -会议主持经验 成人学习的特点 有学习动机时，才会学得好 记忆力差，理解力佳 喜欢双向沟通 重趣味,但需与训练目标相结合 看重信任与尊重的氛围 体验重于理论 不能持久学习 自我防卫心理较强 培训需求调研与分
3、析的作用 提供有关参训者的必要的信息 了解学员的难点和问题 确定主要培训内容 为培训提供材料 使管理者更多地参与 有助于估算培训成本 使你的培训做到量体裁衣 提供测量培训效果的依据课程开发与教案的编写 培 训 计 划 要 素 表WHAT做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标WHO 谁被教？培训对象WHEN何时做培训？培训日期培训时间多久 培训时间WHERE何处培训 培训场地、设施设备 HOW 如何做培训 培训资料 培训方法 培 训 计 划 要 素 表WHAT做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标WHO 谁被教？培训对象WHEN何时做培训？培训日期培训时间多久 培
4、训时间WHERE何处培训 培训场地、设施设备 HOW 如何做培训 培训资料 培训方法有效目标的特征 -Specific：明确性 -Measurable：可衡量性 -Attainable：可达至性 -Realistic：现实性 -Time：时限性 培训目标的分解 知识培训（知）知识更新 技能培训（会）能力提升 思维培训（创）思维变革 观念培训（适）观念转变 心理培训（悟）潜能开发 培训目标举例：培训目标举例：一、知识与智力：一、知识与智力：完成课堂练习后，学员将能按轻重缓急原完成课堂练习后，学员将能按轻重缓急原则区分各种工作的类型。则区分各种工作的类型。二、操作技能：二、操作技能：根据部门实际情
5、况，制定有效的部门和个根据部门实际情况，制定有效的部门和个人月度工作目标。人月度工作目标。三、感觉与态度：三、感觉与态度：在经过沟通练习后，学员将赞同定期与下在经过沟通练习后，学员将赞同定期与下属沟通的制度。属沟通的制度。培 训 计 划 要 素 表WHAT做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标WHO 谁被教？培训对象WHEN何时做培训？培训日期培训时间多久 培训时间WHERE何处培训 培训场地、设施设备 HOW 如何做培训 培训资料 培训方法 了解学员的情况 *人数 *教育程度 *资历与经验 *年龄 *职位 *男女比例 *培训经历 *存在的问题 *参训意愿、期望*特殊事件 培
6、训 计 划 要 素 表WHAT做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标WHO 谁被教？培训对象WHEN何时做培训？培训日期培训时间多久 培训时间WHERE何处培训 培训场地、设施设备 HOW 如何做培训 培训资料 培训方法 培 训 计 划 要 素 表WHAT做什么培训 培训主题 WHY 为什么要做培训 培训目标WHO 谁被教？培训对象WHEN何时做培训？培训日期培训时间多久 培训时间WHERE何处培训 培训场地、设施设备 HOW 如何做培训 培训资料 培训方法从课程目标导出课程内容（例）主题：内部培训师的主题：内部培训师的任务与角色任务与角色目标目标：使学员了解培学员了解培训师的
7、角色训师的角色，以及企及企业的要求与期待业的要求与期待了解：环境因素环境因素了解：公司期待什么什么？了解：培训师的任务培训师的任务？了解：具备的条件具备的条件人力资源与企业发展人力资源与企业发展培训是人力资源获取的方法培训是人力资源获取的方法培训的培训的內涵公司人才培育理念公司人才培育理念公司对培训及培训师对培训及培训师期待明确培训师的任务明确培训师的任务培训师的角色培训师的角色态度、知识、能力态度、知识、能力其他其他培 训 内 容 “八卦图”的应用“八卦图”绘制的要求（一）不允许有批评性的评价 轮流发言 求数量不求质量“八卦图”绘制的要求（二）合并 筛选内 容 选 择 与 组 织 培训目标
8、学员需求 优先顺序:-必须知道的内容-应该知道的内容-可以知道的内容80%20%“八卦图”绘制的要求（三）确定结构 表述准确内 容 结 构什么-为什么-如何-（事例）按年代顺序排列问题-原因-解决方案-行动优先顺序/重要性排序案例教学法要点 案例应根据教学目标选择和编写 案例叙述明确 案例应具有代表性 案例的选择要考虑到学员特点 案例通常只专注于单一事件，循序渐进 活动与分享-“寻宝活动”的启发选择培训方法时应考虑的因素 与一定的培训内容相适应 考虑到培训对象自身的特点 考虑到时间的因素 培训的资源与可能性（设备、费用、场地、时间）培训者本人的水平及掌握方法的熟练程度 考虑到成本的因素培训主题
9、培训目标培训对象培训师培训日期培训时数时间 用时目标内容教法教具 备注视 觉 材 料u Bigu Boldu Beautiful胶胶 片片u公司到目前为止,已经运营了五年了,这个过程中我们经历了很多艰苦的时期,同时也取得了很多成绩,人员逐渐成熟了,管理更加规范和专业了,特别是业务也有了一定的发展,并且为未来的发展奠定了很好的基础.我将向大家介绍我们对未来预期.我们根据权威信息的推进分析,我们预期所有渠道销售的销售额在中国市场的增长速度是从2009年的9.898，到2010年的9.976%,2011年将是9.997%,最终在2012年和2013年 将是9.998%.我们已经把季节的变化产生的影响
10、考虑在其中.我们的产品季节性非常强,夏季将有大幅度的增长,但当气候变凉转冷时,也会产生大幅度的下降,当然南方和北方也有一定的差别.我这里所呈现的数字是平均值.但这其中不包括台湾市场,台湾市场我会做专门的介绍.如果按这样的速度增长,在8年后整体的销售额将翻两倍,这个增长速度在这一行业中是非常罕见的.我相信这对在座的各位都是个令人振奋的数字.如果我把这些信息完全的写在胶片上,各位听众你们会看到吗?你有耐心看完吗?但对于我就简单多了,我只要照着念就可以了,并不需要花太多的时间做准备.u 销售额每年增长10%u 销售额8年内翻了一番胶 片销售额销售额8年内翻了一番年内翻了一番销售额销售额 8 年内翻了
11、一番年内翻了一番!胶 片 !现代社会我们必须与时间现代社会我们必须与时间 竞竞 争争培 训 课 程 的 结 构培训课程的结构 课程引言-开场 课程主体内容 课程总结开开 场场 要求：微笑上台，静止要求：微笑上台，静止3-53-5秒钟秒钟 合理站位合理站位 目光与学员接触目光与学员接触 相关说明与介绍相关说明与介绍 破冰破冰 分享与研讨分享与研讨:印象最深的开场方式印象最深的开场方式课程主体课程主体 *将内容细分，逐一讲解将内容细分，逐一讲解*确保学员领会确保学员领会*双向沟通双向沟通*经常小结经常小结请思考请思考:如如 何何 结结 束束 课课 程程?培 训 师 授 课 技 巧 紧张情绪产生的原
12、因是什么？准备不足 缺少经验 缺乏自信 期望过高 失败经历 瓦伦达心态 身体原因我的舒我的舒适区适区 控 制 紧 张 的 方 法 有备而来 提前到场 身体训练 培训前充分休息 控 制 紧 张 的 方 法 着装舒适 使用道具 自信的举动 积极的具像化 自我激励 挖掘潜能 演练、实践、突破 管理情绪 声音的应用声音的应用 音量大小与学员人数配合 重点词句应用不同音调/速度 口齿清晰 抑扬顿挫，不要用聊天的声调 语速不要太快 用停顿代替非单词 合理断句 非 语 言 呈 现 表情 眼神 外观 语气语调 站姿站位 距离与位置 动作语言 身态语言 提问的目的 集中学员注意力 激发学习动机 帮助记忆与回顾
13、检查学习效果 启发想象力和创造力 了解问题点 教学相长 提问的要点 少用封闭式问题 对学员的回答不要太早给予对错的判断 答案太过一致时可从反面再次发问 给予学员鼓励 发问时面对全体学员 一次只问一个问题 不要离回答问题的学员太近 学员提问的心态 不理解，不明白 想了解更多答案 出风头 测试培训师 带有敌意或不满回 答 提 问 三 原 则 保持冷静 镇静礼貌 不争论回答问题的技巧回答问题的技巧*事先考虑学员可能提出的问题及相应 答案*听问题时，与提问者目光接触，回答 时注视全体学员*仔细倾听并等问题问完后再作答*回答时事先将问题重复一遍回答问题的技巧回答问题的技巧*不要评论问题的好坏，只须对问题
14、做出回应*处理对立意见不一定要有标准答案，可以接受 对方的观点，鼓励全班学员的思考*实事求是*提供给大家讨论或反问提问者，再做总结突发事件的处理突发事件的处理 课堂气氛沉闷课堂气氛沉闷 注意力分散注意力分散 学员排斥学员排斥 无回应无回应 状态不佳状态不佳 设备问题设备问题培 训 评 估 与 跟 进为什么要进行培训评估？对学员：了解培训是否达成目标促进培训成果的应用与实践对培训管理者：了解培训的有效性衡量资料、讲师的优缺点明确在培训管理上应做的改进对培训者：总结及积累经验教训 蓄能对管理者：明确培训的投资回报培训对象评估的四个层面（柯克帕模式）一级评估：课后评价-学习感受 二级评估：考试评估-
15、学习效果 三级评估：工作检验-行为改变 四级评估：业绩评价-业绩变化第一级评估：感受评估 目的：衡量学员对培训内容、讲师水平与培训组织工作的满意程度 评估方式：培训结束前的调查问卷现场观察访谈中途离开率第一级评估：感受评估内容内容培训目标符合度培训目标符合度内容、资料、作业内容、资料、作业讲师：准备充分度、演讲技巧、认真程度、讲师：准备充分度、演讲技巧、认真程度、与实际结合的状况与实际结合的状况服务：设施、食宿服务：设施、食宿整体满意度整体满意度特别提醒！特别提醒！研究表明：培训学员满意度高低研究表明：培训学员满意度高低与培训成果转化之间的关联度非与培训成果转化之间的关联度非常小常小第二级评估
16、：学习评估 目的：衡量学员在知识、技能、态度和行为上 的接受与理解程度 评估方式：案例分析角色扮演笔试与口试法实际操作法访谈法训练日记第二级评估：学习评估 评估内容知识的掌握度技能的掌握度态度的接受度第三级评估：行为评估 目的：衡量学员在训后运用所学内容时，其行为的 变化和改善程度 评估内容使用所学技能的范围和使用频率可衡量的行为的改进应用中的积极、消极因素第三级评估：行为评估 评估方式：评估方式：培训后一定时期的问卷调查培训后一定时期的问卷调查（学员与主管）（学员与主管）学员及其主管访谈学员及其主管访谈客户评议客户评议后续改善小组的研讨和记录后续改善小组的研讨和记录培训后的行为观察培训后的行为观察制定行动计划和后续跟踪任务制定行动计划和后续跟踪任务第四级评估：业绩评估 目的：衡量培训对经营业绩的影响 评估方式：培训前后有关数据的比较设置对照组客户和市场调查成本和效益分析Bingo:如何上好一堂课?演练与呈现专业形象表达技巧控场能力课程结构资料制作
