1、人事职能:是关于企业中人力资源管 理与开发的职能.一、一、人力资源管理职能定义：人力资源管理职能定义：通过对人力资源要求的分析，不断地获通过对人力资源要求的分析，不断地获得人力资源；得人力资源；通过招聘、选拔、安置、提升，把人力通过招聘、选拔、安置、提升，把人力整合到组织中；整合到组织中；通过考评和确定报酬，保持和激励他们通过考评和确定报酬，保持和激励他们对组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效；对组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效；通过培训和培养，开发他们的潜能，以通过培训和培养，开发他们的潜能，以支持组织目标的实现。支持组织目标的实现。二、人力资源管理的系统方法二、人力资源管理的系统方
2、法 1）明确了企业的目标，制定了企业计划之后）明确了企业的目标，制定了企业计划之后 2）在组织结构设计的基础上）在组织结构设计的基础上 3）决定所需管理人员的数量和类型）决定所需管理人员的数量和类型 4）根据管理人员的储备力量，对管理人员的需）根据管理人员的储备力量，对管理人员的需求和现状进行对照求和现状进行对照 5）在这一分析的基础上，通过招聘、选拔、安）在这一分析的基础上，通过招聘、选拔、安置、提升、调离过程，利用企业内部和外部的人置、提升、调离过程，利用企业内部和外部的人力资源力资源 6）根据企业战略和需要对管理人员进行考评、）根据企业战略和需要对管理人员进行考评、培训和培养培训和培养
3、管理者的供给管理者的供给 多多 少少对对 选拔选拔 内部：培训和培养内部：培训和培养 管管 多多 安置安置 外部：招聘，有竞争外部：招聘，有竞争理理 提升提升 力的报酬力的报酬 者者的的 改变公司计划改变公司计划 如果预期今后的需求如果预期今后的需求需需 少少 外部安插外部安插 情况会改变，则进行情况会改变，则进行求求 暂时解雇暂时解雇 培训和培养培训和培养 降降 职职 提前退休提前退休三、影响人事工作的环境因素三、影响人事工作的环境因素 1）科技进步是个极活跃的因素）科技进步是个极活跃的因素 a、一方面，机械化和自动化使劳一方面，机械化和自动化使劳动变得单调乏味，失去意义，工人的积极动变得单
4、调乏味，失去意义，工人的积极性受到挫伤。性受到挫伤。b、科技进步又加深了企业对作为科技进步又加深了企业对作为科技载体的人力资源的依赖，企业需要有科技载体的人力资源的依赖，企业需要有广博知识的员工。广博知识的员工。2）经济发展）经济发展 a、经济发展使竞争曰益激化，企业经济发展使竞争曰益激化，企业越来越依靠工人的主动性和创造性。越来越依靠工人的主动性和创造性。b、但经济发展会带来通货膨胀与经但经济发展会带来通货膨胀与经济波动，会造成失业，影响职工的利益和济波动，会造成失业，影响职工的利益和情绪，培养职工具有再就业的能力，是人情绪，培养职工具有再就业的能力，是人力资源管理的新课题。力资源管理的新课
5、题。3）法律环境与政府干预）法律环境与政府干预 4）企业内部环境因素）企业内部环境因素 包括组织目标、任务、技术、组织包括组织目标、任务、技术、组织结构、人事制度、报酬制度及企业内部结构、人事制度、报酬制度及企业内部对管理者的需求等。对管理者的需求等。一、人员选聘的方式和途径一、人员选聘的方式和途径 1、外部招聘：、外部招聘：根据一定的标准和程序，从组织外部的众多根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。外部招聘优点：外部招聘优点：1）被聘人员具有）被聘人员具有“外来优势外来优势”2)有利于平息和缓和内部竞争者
6、的紧有利于平息和缓和内部竞争者的紧张关系张关系 3）能够带来新鲜空气）能够带来新鲜空气局限性：局限性：1）外部人员不熟悉内部情况，也缺乏人事）外部人员不熟悉内部情况，也缺乏人事基础，需适应一段时间。基础，需适应一段时间。2）组织对应聘者的情况缺乏了解，可能聘）组织对应聘者的情况缺乏了解，可能聘用不合格的人。用不合格的人。3）最大局限性是打击内部士气，外来人员）最大局限性是打击内部士气，外来人员堵住他们升迁之路。堵住他们升迁之路。2、内部提升：、内部提升：组织成员的能力增强，并得到充分证实后，委组织成员的能力增强，并得到充分证实后，委以更高职务，承担更大责任。以更高职务，承担更大责任。1）利于鼓
7、舞士气）利于鼓舞士气 2）有利于选聘的正确性）有利于选聘的正确性 3）有利于被聘者开展工作）有利于被聘者开展工作 l局限性：局限性：1）引起同事不满）引起同事不满2）造成）造成“近亲繁殖近亲繁殖”3）可能造成被提升者不能胜任工作）可能造成被提升者不能胜任工作 根据彼得原理：管理者往往被提升到根据彼得原理：管理者往往被提升到他们不能胜任的层次。他们不能胜任的层次。3、确定选聘途径的因素：、确定选聘途径的因素：1）职务的性质）职务的性质 基层职务：工人、职员等非关键岗位，基层职务：工人、职员等非关键岗位，可从外选聘可从外选聘 较高职务：内部提升，使本企业骨干得较高职务：内部提升，使本企业骨干得到领
8、导信到领导信 任，并觉得有前途。任，并觉得有前途。2）企业经营状况）企业经营状况 小型、新建及快速增长的企业小型、新建及快速增长的企业外部招外部招聘聘 大型、较成熟大型、较成熟内部有经验，有才干的，内部有经验，有才干的，备选人才多，从内部选备选人才多，从内部选 3）内部人员的素质：）内部人员的素质：素质高素质高内部内部选选 4）公平竞争：克服从内部提升带来的缺点）公平竞争：克服从内部提升带来的缺点 5）选拔与安置）选拔与安置 选拔选拔从候选人中选出一个最符合职从候选人中选出一个最符合职位要求的人。位要求的人。安置安置对所选人才的优缺点加以评估，对所选人才的优缺点加以评估，为他们为他们 找到合适
9、的职位或专门设计一个新职找到合适的职位或专门设计一个新职位。位。二、选聘管理者的过程、方法和手段二、选聘管理者的过程、方法和手段 步骤：步骤：初次面试初次面试 审查申请表审查申请表 录用面试录用面试 各种测验各种测验 身体检查身体检查 不同情况不同方法：不同情况不同方法：（1）有对身体情况有特殊要求，身体检）有对身体情况有特殊要求，身体检查应放在前面。查应放在前面。（2）应试者太多，可先笔试）应试者太多，可先笔试1）初次面试：）初次面试：2）审查申请表：）审查申请表：3）录用面试）录用面试 最常用的步骤，有助于对应聘者做出判断。最常用的步骤，有助于对应聘者做出判断。但有局限：但有局限：（1）主
10、观性太强）主观性太强 （2）以貌取人等）以貌取人等4）测验：）测验：a.智力测验：智力测验：b.知识测验：知识测验：c.个性测验：个性测验：d.兴趣测验：兴趣测验：5）一种有效的人员选聘手段）一种有效的人员选聘手段人才评价中人才评价中心心 不是一个场所，而是一种选拔、提升不是一个场所，而是一种选拔、提升管理人员的方法。管理人员的方法。l主要的工作情景模拟练习测评技术主要的工作情景模拟练习测评技术1）公文处理模拟练习）公文处理模拟练习2）无领导小组讨论练习）无领导小组讨论练习3）企业决策模拟竞赛练习）企业决策模拟竞赛练习 1）给干得出色的人奖励，那么以什么标准来评）给干得出色的人奖励，那么以什么
11、标准来评价他们？价他们？2）如果一些员工所具备的水平与工作有差距，）如果一些员工所具备的水平与工作有差距，差距多大？应对他们进行哪方面的培训？差距多大？应对他们进行哪方面的培训？3）如果员工面临晋升，凭什么条件衡量？）如果员工面临晋升，凭什么条件衡量？4）如果你要辞退员工，又如何面对他的质疑？）如果你要辞退员工，又如何面对他的质疑？一、如何有效考核一、如何有效考核 1、增加评选标准的有效性、增加评选标准的有效性 2、保证雇佣到合适的员工、保证雇佣到合适的员工 3、合理的配置人员、合理的配置人员 4、作好人力资源规划、作好人力资源规划 5、发现企业中存在的问题、发现企业中存在的问题 6、帮助员工
12、改进工作、帮助员工改进工作 7、有效的进行薪资和人员变动管理、有效的进行薪资和人员变动管理二、实施员工考核二、实施员工考核（一）谁来进行考核（一）谁来进行考核 1、同事考核、同事考核 2、自我考核、自我考核 3、下级考核、下级考核4、上级考核（二）以实事求是的态度进行考核（三）要公开考核的标准（三）要公开考核的标准（四）确定合适的考核期限（四）确定合适的考核期限（五）保证考核的严肃性（五）保证考核的严肃性三、考核结果的反馈三、考核结果的反馈1、完善的考核体系需反馈、完善的考核体系需反馈2、什么是正确的反馈、什么是正确的反馈3、反馈技巧、反馈技巧（1）强调具体行为）强调具体行为（2）反馈要指向可控制的行为）反馈要指向可控制的行为（3）反馈要指明具体目标）反馈要指明具体目标4、反馈面谈、反馈面谈四、考核中的误区四、考核中的误区 1、定势误差、定势误差 定势误差：是指人们根据过去的经验和习定势误差：是指人们根据过去的经验和习惯的思维方式，在头脑中形成了对人或事物惯的思维方式，在头脑中形成了对人或事物的不正确的看法。的不正确的看法。2、首因错误、首因错误 由于对被考核者的第一印象不佳或不良好，由于对被考核者的第一印象不佳或不良好，以致于在以后的考核中对他的评价偏低或偏以致于在以后的考核中对他的评价偏低或偏高，就是首因错误。高，就是首因错误。3、从众心理、从众心理
