1、第第1 1章章 人力资源管理概述及理论人力资源管理概述及理论 人力资源管理人力资源管理本章学习目的：本章学习目的：v掌握人力资源及人力资源管理的含义及基本内容v了解人力资源管理产生的基础及发展历程v了解人力资源管理发展趋势历程及其在中国的发展v熟悉人力资源管理与传统人事管理的区别v熟悉人力资源管理理论 目录v1.1 人力资源相关概述v1.2 人力资源管理概述v1.3 人力资源管理的发展历程v1.4 中国企业HRM发展概况v1.5 HRM理论1.1 人力资源相关概述v1.1.1 人力资源（human resources)的概念 广义：智力正常的人都是人力资源 狭义：（1）侧重群体角度 （2）侧重
2、个体角度 （3）侧重质量角度 （4）侧重数量角度 本书对于人力资源的概念：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。v 1.1.21.1.2 人力资源相关概念区别(两组）v人口资源/劳动力资源/人才资源/人力资源 人才 人力 劳动力 人口 资源 资源 资 源 资源 1.1 人力资源相关概述vHR/人力资本/人力资产 1.1 人力资源相关概述v1.1.3 人力资源的构成 v（1）人力资源数量：构成如下图适龄就业人口适龄就业人口未成年未成年就业人口就业人口老年人老年人 就业人口就业人口 求求 业业 人人 口口 就学人口就学人口家务劳家务劳动人口动人口病残人口病残人口
3、服役人口服役人口其他其他人口人口0 0岁岁 少年人口少年人口 16 16岁岁 劳动适龄人口劳动适龄人口 55-60 55-60岁岁 老年人口老年人口v（1）人力资源数量v影响因素：（1）人口总量及再生产状况 （2）人口的年龄构成：老龄化趋势 （3）人口迁移 国内流动 国际流动v（2）人力资源质量v反映人力资源总体素质的指标 va 健康卫生指标;vb 教育发展程度；vc 劳动者的技术等级状况；vd 劳动态度指标 v（2）人力资源质量v影响因素：（1）遗传和其他先天因素 （2）营养因素 （3）教育方面的因素 1.1 人力资源相关概述v 1.1.4 人力资源特征v（1）主观能动性 v（2）生产和消费
4、双重性 v（3）时效性 v（4）开发持续性 v（5）再生性 v（6）社会性 1.2 人力资源管理概述v 1.2.1 人力资源管理概念v人力资源管理（human resources management）是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥和控制，以有效的开发人力资源实现企业目标的活动。v两方面理解：v（1）人力资源量的外在管理v（2）人力资源质的内在管理1.2 人力资源管理概述v1.2.2 人力资源管理特点v（1）综合交叉性v（2）政策性v（3）实践性1.2 人力资源管理概述v 1.2.3 HRM 活动内容战略性人力资源管理战略性人力资源管理工作分析与设计工作
5、分析与设计员工招聘与选拔员工招聘与选拔员工培训与开发员工培训与开发薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理员工关系员工关系人力资源研究人力资源研究人力资源战略与规划人力资源战略与规划公司绩效公司绩效1.2 人力资源管理概述v1.2.4 HRM的环境v（1）外部环境分析（PEST分析）vPPolitics 政治因素vEEconomy 经济因素vSSociety 社会因素vTTechnology 技术因素v（2）内部环境分析v1.组织发展战略v2.组织结构v3.组织生命周期v4.组织文化v（2）内部环境分析v1.组织发展战略 表：不同发展战略下的表：不同发展战略下的HRMHRM活动活动成长战略成长战略稳定
6、战略稳定战略收缩战略收缩战略内部成长内部成长外部成长外部成长HRMHRM典型典型活动活动企业的着眼点企业的着眼点不断增强自身力不断增强自身力量量兼并兼并/收购公收购公司司完成目前任完成目前任务务紧缩紧缩招聘配置招聘配置雇佣和晋升雇佣和晋升人员重新配人员重新配置置内部调配内部调配留住核心员工留住核心员工培训开发培训开发多样化多样化解决冲突解决冲突提高技能提高技能提高态度士气提高态度士气薪酬管理薪酬管理目标激励目标激励统一管理实统一管理实践践内部公平内部公平公司业绩挂钩公司业绩挂钩绩效管理绩效管理结果导向结果导向统一管理实统一管理实践践强调工作质强调工作质量量行为导向行为导向v（2）内部环境分析v
7、2.组织结构表：表：机械式和有机式组织结构比较一览表机械式和有机式组织结构比较一览表v v 机械式组织机械式组织 有机式组织有机式组织 严格的级别关系严格的级别关系 合作合作 高度正规化高度正规化 低度正规化低度正规化 沟通渠道正式沟通渠道正式 非正式沟通渠道非正式沟通渠道 决策集权决策集权 决策分权决策分权 HRM HRM特点特点 工作职位清晰化，岗位培训针对性强，工作职位清晰化，岗位培训针对性强，岗位职责不再固定，培训与开发强调通岗位职责不再固定，培训与开发强调通 信息集中决策，高度制度化正规管理信息集中决策，高度制度化正规管理 用性和灵活性，团队薪酬和团队绩效管用性和灵活性，团队薪酬和团
8、队绩效管 理，理，信心共享机制，重视企业文化建设信心共享机制，重视企业文化建设v（2）内部环境分析v3.组织生命周期 创业阶段创业阶段 集体化阶段集体化阶段 正规化阶段正规化阶段 合作阶段合作阶段 HRM HRM活动简单活动简单 根据企业发展根据企业发展 HRM HRM活动更加宽泛活动更加宽泛 强化企业文化强化企业文化 招聘录用标准招聘录用标准 战略不同提供战略不同提供 薪酬管理要适当薪酬管理要适当 建设建设 不用太明确不用太明确 不同的支持不同的支持 增加长期性报酬增加长期性报酬 有效实施团队有效实施团队 薪酬确定注重薪酬确定注重 薪酬管理注薪酬管理注 绩效管理加强对绩效管理加强对 工作，实
9、行团队工作，实行团队 外部竞争性外部竞争性 重内部公平重内部公平 员工行为的考核员工行为的考核 薪酬和团队绩效薪酬和团队绩效 绩效管理以绩效管理以 绩效管理注重绩效管理注重 结果为导向结果为导向 结果和行为结果和行为v（2）内部环境分析v4.组织文化 表：不同的企业文化对人力资源管理的影响表现表：不同的企业文化对人力资源管理的影响表现 企业文化的特点企业文化的特点企业文化对企业文化对HRMHRM的影响体现的影响体现个人个人-集体意识集体意识强调个人强调个人薪酬与绩效设计以个人为基础薪酬与绩效设计以个人为基础强调集体强调集体薪酬与绩效设计以团队为基础，重视协作、知识共享薪酬与绩效设计以团队为基础
10、，重视协作、知识共享结果结果-过程导向过程导向结果导向结果导向薪酬与绩效考核注重结果，不太多重视培训与开发薪酬与绩效考核注重结果，不太多重视培训与开发过程导向过程导向重视过程，重视培训与开发重视过程，重视培训与开发公平观念公平观念绝对内部公平绝对内部公平追求平等结果，比如平均分配、机会轮流追求平等结果，比如平均分配、机会轮流相对内部公平相对内部公平注重管理过程的公平、强调付出与获得平衡注重管理过程的公平、强调付出与获得平衡管理关系导向管理关系导向单项命令式单项命令式管理者居于指挥地位；员工不参与决策；人员配置不征管理者居于指挥地位；员工不参与决策；人员配置不征求个人意见；绩效目标由上级确定；培
11、训计划不按求个人意见；绩效目标由上级确定；培训计划不按需求调查需求调查双向互动式双向互动式注重管理者与员工沟通；员工参与决策；培训计划按照注重管理者与员工沟通；员工参与决策；培训计划按照需求调查；人员调配充分考虑员工个人意见需求调查；人员调配充分考虑员工个人意见1.2 人力资源管理概述v 1.2.5 HRM专业人员应具备的技能 评价评价 报酬报酬 福利福利 分析能力分析能力 领导能力领导能力 战略战略 核查核查 事实判断能力事实判断能力 思维创新能力思维创新能力 组织发展组织发展 资料管理资料管理 决策能力决策能力 洞察力洞察力 变革管理变革管理 执行能力执行能力 员工关系员工关系 规制能力规
12、制能力 人际关系能力人际关系能力 多元化多元化 法律法律 行政管理能力行政管理能力 团队合作能力团队合作能力 咨询咨询 控制能力控制能力 培训培训1.3 HRM的发展历程v 1.3.1产生的历史基础 v（1）工业革命的影响v 三大特征 机械设备的发展；人与机器的联系；需要雇佣大量人员的工厂的建立。v 两个现象 劳动专业化的提高；工人生产能力的提高。v代表人物 亚当斯密 查尔士巴比特 罗伯特欧文 v(2)科学管理运动的推动 v代表人物：弗雷德里克泰勒 时间-动作研究;人岗匹配;劳动计件奖励制度v(3)早期工业心理学的实践 v代表人物：明斯特贝格 最最合适的人;最最合适的工作;最最理想的效果。v（
13、4）人际关系运动的发展v代表事件：霍桑试验v四个发现：人是社会人 生产效率主要取决于士气（生产条件、个人情绪和组织中的人际关系）存在非正式组织影响员工的行为。新型企业的领导能力在于使正式组织满足员工经济需求的功能与非正式组织中满足员工社会心理需求的功能之间保持平衡，从而提高劳动生产率的目的。v(5)行为科学的研究 v行为科学研究包括与人们的行为有关的社会学、人类学、生理学、心理学等。v 1.3.2发展历程1.3 HRM的发展历程人事管理起源人事管理起源人事管理阶段人事管理阶段 现代人力资源管理阶段现代人力资源管理阶段19 C 19 C 后期后期20 C 20 C 初期初期20 C 20 C 初
14、期初期5050年代年代20 C 5020 C 50年代至今年代至今1.3 HRM的发展历程v1.3.3 HRM与传统人事管理的区别（如下表）比较项目比较项目全面的人力资源管理全面的人力资源管理传统的人事管理传统的人事管理管理视角管理视角战略性战略性短期性短期性管理观念管理观念视员工为视员工为“社会人社会人”，实施人本化、，实施人本化、人格化管理，视人力资源为第一人格化管理，视人力资源为第一资源，重视人力资源的能动性资源，重视人力资源的能动性视员工为视员工为“经济人经济人”，视，视员工为成本，忽视人员工为成本，忽视人力资源的能动性力资源的能动性工作目的工作目的满足员工自身发展的需要，保障组织满足
15、员工自身发展的需要，保障组织长远发展长远发展保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现部门属性部门属性生产效益部门，获得竞争优势的部门生产效益部门，获得竞争优势的部门非生产、非效益部门非生产、非效益部门管理模式管理模式以人为中心（以人为中心（5P5P模式）模式）以事为中心以事为中心管理方式管理方式民主、全员参与民主、全员参与/人性化管理，多维服人性化管理，多维服务务控制、命令式，单一、全控制、命令式，单一、全能型能型与其他部门的管理与其他部门的管理帮助、服务、咨询帮助、服务、咨询管理、控制管理、控制1.3 HRM的发展历程v1.3.4 发展趋势发展趋势（1 1）管理知识型员工）管理知识型员工
16、（2 2）人力资源价值链管理）人力资源价值链管理（3 3）心理契约）心理契约(psychological contract)(psychological contract)管理管理 心理契约是员工对企业的义务和责任的感知，一旦员工感知到心理契心理契约是员工对企业的义务和责任的感知，一旦员工感知到心理契约违背，就会产生失望情绪，甚而做与企业利益不一致的事情。约违背，就会产生失望情绪，甚而做与企业利益不一致的事情。（4）组织承诺管理(organization commitment)v即员工为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈愿望程度。情感承诺情感承诺 留任承诺留任承诺 规范承诺规范承诺（5）组织
17、公民行为(Organizational Citizenship Behavior)管理 一般表现：利他行为利他行为 尽职行为尽职行为 组织忠诚组织忠诚 公民美德公民美德（6）人力资源外包管理（7）企业文化整合与人力资源管理的道德问题1.4 中国企业HRM发展概况20C8020C80前期前期劳动人事管理劳动人事管理20C80中后期中后期20C90中中期期“人力资源管理人力资源管理”理念导入理念导入期期20C90中期中期21C90末末“人力资源管理人力资源管理”探索期探索期20C90末末今今“人力资源管理人力资源管理”系统深化系统深化期期1.5 HRM理论v1.5.1 西方人力资源管理理论v（1）
18、X理论的人性假设经济人 理论创始人：道格拉斯麦格雷戈 基本观点：好逸恶劳，行为被动；缺乏社会责任感和进取心；劳动行为的经济需求动机；缺乏理性；管理措施：任务管理；强制劳动；物质金钱刺激；严肃纪律等v（2）行为科学理论的人性假设社会人v 理论创始人：梅奥 v 基本观点：人的工作积极性是由社会性需要引起的；人际关系是影响工作效率的最主要因素；非正式组织影响组织成员行为；领导方式与领导作风对激励组织成员有不可忽视的影响。v管理措施：满足社会性需要；建立融洽的人际关系；做好非正式组织工作；提高管理者素质v（3）Y理论的人性假设自我实现人假设v理论创始人：道格拉斯.麦格雷戈v基本观点：勤奋，具有自主性；
19、追求进步；具有可开发的巨大潜力；主动承担责任；v管理措施：创造适宜的工作环境；促进组织成员自我实现；充分运用内在激励的方式；建立能够满足员工自我实现需要的管理制度v（4）超Y理论的人性假设复杂人v理论创始人：沙恩，莫尔斯，洛希v基本观点：人的能力和需要是复杂的；人在同一时间内的需要和动机是复杂的；人的需要的表现形式是复杂的；人具有对各种复杂管理模式的适应性。v管理措施：树立权变的管理观念；采用权变的管理模式；运用权变的管理方法。v（5）Z理论v理论创始人：威廉大内v基本观点：人能互相信任；人与人之间具有微妙性；人与人之间具有亲密性。v管理措施：注重目标沟通；力求整体评价；协调人际关系。1.5
20、HRM理论理论v1.5.2 我国古代人力资源管理理论我国古代人力资源管理理论（1）“性相近，习相远”的人性说（孔子）（2）“性善论”人性说（孟子）（3）“性伪之分”的人性说（荀子）（4）“见素抱朴”的人性说（老子）（5）朴素自然的人性说（庄子）（6）“安利恶害”的自然人性说（韩非）1.5 HRM理论理论v1.5.3 1.5.3 现代人力资源管理基本原理现代人力资源管理基本原理（1）要素有用原理（2）同素异构原理（3）系统优化原理（4）能级对应原理（5）互补增值原理（6）激励强化原理v1.5.3 现代人力资源管理基本原理(续）（7）反馈控制原理（8）弹性冗余原理（9）竞争协作原理（10）信息催化原理（11）主观能动原理（12）动态优势原理案例讨论案例讨论
