1、主讲人 王希凤南京工业大学经济管理学院E-mail：1参考教材参考教材u 人力资源开发与管理（第三版），人力资源开发与管理（第三版），胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社，胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社，2222元元2考核方式考核方式u 考核内容主要为课堂讲授内容。考核内容主要为课堂讲授内容。u 课堂表现：课堂表现：15%15%；u 笔记及作业：笔记及作业：10%10%u 出勤：出勤：5%5%；u 期末：期末：70%70%。u 考试形式由大家表现作最终决定考试形式由大家表现作最终决定开卷开卷OR闭卷闭卷3 1、如何认识企业人力资源管理 2、人力资源管理的历史、现状与未来 3、人力资源管理的原
2、理 4、人力资本理论45u 浙江一家企业以浙江一家企业以2，000万人民币进口一条万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出70多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有436元，元，仅比当地最低工资标准高仅比当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。技工的岗位工资就这么多。6u文摘：由于技工在企业中的地位
3、与他们所得薪酬之文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。究生。u文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。职教授。u从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？7v“企企”字，企业资源包括字，企业资源包括人人、财、物、时间、信息等。、财、物、时间、信息等。v 世界上的资源可分为三种：世界上的资源可分为三种：（1 1）自然资
4、源：是指用于生产活动中的一切）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工未经人们加工的自的自然物，土地，山川，森林等；然物，土地，山川，森林等；（2 2）资本资源：是指用于生产活动中的一切）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工经过人们加工的自的自然物，资金，厂房，机器，设备等；然物，资金，厂房，机器，设备等；（3 3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源8v 定义有广义和狭义之分定义有广义和狭义之分v 广义上：是指一切智力正常的人广义上：是指一切智力正常的人v 狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和狭义上
5、：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和 服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。9v 人力资源的人力资源的数量数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、：是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。（宏观角度）从事社会劳动的人口总数。（宏观角度）未成年未成年人口人口老年就老年就业人口业人口适龄就业人口适龄就业人口求业人口（待业人口）求业人口（待业人口）就学就学人口人口家务劳家务劳动人口动人口服役服役人口人口其他其他人口人口丧失劳动能力的人口丧失劳动能力的人口现实现实的人的人力资力资源源潜在潜在的人的人力资力资源源0岁岁少年人口少年人口16
6、岁岁劳动适龄人口劳动适龄人口60/55岁岁 老年人口老年人口v 一个国家或地区的人力资源数量由一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成八大部分构成：10v 人力资源的人力资源的质量质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知：是指人力资源所具有的体质、智力、知 识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。v 人力资源的质量的人力资源的质量的衡量指标衡量指标 一个国家或地区人一个国家或地区人力资源的充裕程度不仅取力资源的充裕程度不仅取决于数量，更取决于质量。决于数量，更取决于质量。人力资源的质量重人力资源的质量重于数量。发明家、科学家于数量。发明家、科学家等等11v 企
7、业人力资源的企业人力资源的数量数量一般由一般由正在正在被企业聘用的员工和企业被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即欲从劳动力市场招聘的（即潜在的潜在的）员工两部分组成。）员工两部分组成。v 企业中人力资源的企业中人力资源的质量质量在构成上与一个国家或地区的人力在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。资源的质量构成是一致的。12n 不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源 的的根本特征根本特征n 两重性：两重性：n 时效性：生命周期时效性：生命周期 人力使用的有效期大约在人力使用的有效期大约在16-6016-60岁之间
8、，最佳期为岁之间，最佳期为30-5030-50岁岁13n 再生性再生性“用之不尽用之不尽”自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发n 社会性：受民族文化和社会环境影响。社会性：受民族文化和社会环境影响。n 能动性能动性14v 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各各种政策、管理实践以及制度。种政策、管理实践以及制度。雷蒙德雷蒙德AA诺伊诺伊v 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的面的任务所需要掌握的各种概念和技术各种概念和技
9、术。加里德斯勒加里德斯勒 15v 人力资源管理，主要指对人力这一资源进行人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、有效的开发、合理利用和科学管理合理利用和科学管理。（赵曙明）。（赵曙明）v 人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的的管理决策及其实践活动管理决策及其实践活动。（张一弛）。（张一弛）16人尽其才，才尽其用目标目标 是指企业对人力资源的取得、开 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。17人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析薪资与福利薪资与福利绩效管理绩效管理组织结构调整组织结构调整劳动关系处
10、理劳动关系处理人员招聘人员招聘培训与开发培训与开发v选人选人v育人育人v用人用人v留人留人18v 松下：松下：“生产人才生产人才”，“欲造物，先造人欲造物，先造人”v 联想：联想：“办企业就是办人办企业就是办人”v 沃尔玛：沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客有满意的员工，才有满意的顾客”v 宝洁的人才观点：宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重
11、建一切。内我们将重建一切。”人人 本本 管管 理理 思思 想想19v 人就是一切。人的因素可以改变一切。人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。了不起的产品和服务。v 先是人，接下来才是战略和其它事情。先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。生。v 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。了一切。20迷信式：老佛爷的话准没错追星式：镀过金的一定是本尊偏见式：血统纯正才是人才主观判断式：只有我才知道什么是人
12、才v 阻碍人力资源的有效利用阻碍人力资源的有效利用v 影响企业的发展影响企业的发展21 经营人才经营人才 经营客户经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链22 公司长期发展公司长期发展+企业核心竞争能力企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴企业战略目标企业战略目标:养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展23传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理内容管理内容管理方式管理方式管理
13、理念管理理念档案关系、人事关系、档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工劳动保护等事务性工作作简单简单涉及从人力规划、录用、涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开整合、奖酬、调控和开发的全过程发的全过程丰富丰富控制、秘密控制、秘密以事为中心以事为中心HRHR是一种成本的消耗，是一种成本的消耗，要控制这种成本要控制这种成本参与、透明参与、透明以人为中心以人为中心HRHR是一种重要的稀缺资是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优源，是企业获取竞争优势的工具势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题管理者与被管理者角色认识上的问题24人人 事事 管管 理理人人力力资资源源管管理理环 境国内内部全球外部
14、管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机 构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人 员专家通才HRM实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的25不能做到：不能做到：吸引优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部
15、门沟通不足企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘招聘激励激励岗位设岗位设计分析计分析培训培训考核考核流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系26人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干2728v 三种观点：六阶段论、五阶段论、四阶段论三种观点：六阶段论、五阶段论、四阶段论v 六阶段论六阶段论l 科学管理运
16、动科学管理运动l 工业福利运动工业福利运动l 早期工业心理学时代早期工业心理学时代l 人际关系运动时代人际关系运动时代l 劳工运动劳工运动l 行为科学与组织理论时代行为科学与组织理论时代29v 四阶段论四阶段论l 档案保管阶段档案保管阶段l 政府职责阶段政府职责阶段l 组织职责阶段组织职责阶段l 战略伙伴阶段战略伙伴阶段v 五阶段论五阶段论l 工业革命阶段工业革命阶段l 科学管理阶段科学管理阶段l 工业心理时代工业心理时代l 人际关系时代人际关系时代l 工作生活质量时代工作生活质量时代301 1、六阶段论六阶段论u 第一阶段：科学管理运动第一阶段：科学管理运动l 20 20世纪初，以世纪初，以
17、泰罗和吉尔布雷斯夫妇泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展。并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展。l 本阶段本阶段注重注重：通过科学的工作设计来提高工人的生产率通过科学的工作设计来提高工人的生产率 注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选 用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率31u 第二阶段：工业福利运动第二阶段：工业福利运动l 工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开；工业福利运动几乎与
18、科学管理运动同时展开；l 注重改善工人的境遇；注重改善工人的境遇；l 基于关心工人的福利基于关心工人的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。u 第三阶段：早期的工业心理学第三阶段：早期的工业心理学l 工业心理学从工业心理学从人与工作的关系人与工作的关系、人员的选拔和测评人员的选拔和测评等方面对人事管理产生等方面对人事管理产生了极大的影响，使人事管理开始了极大的影响，使人事管理开始从规范化步入科学化的轨道从规范化步入科学化的轨道。32u 第四阶段：人际关系运动时代第四阶段：人际关系运动时代l 20 20世纪世纪3030年代，年代，霍桑实验霍桑
19、实验使管理从科学管理时代步入人际关系时代；使管理从科学管理时代步入人际关系时代；l 1924-1932 1924-1932年之间，梅奥等人进行了著名的霍桑实验，证明：年之间，梅奥等人进行了著名的霍桑实验，证明：员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度对生，而这种情绪和态度对生产率产生巨大的影响；产率产生巨大的影响；l 至此，人力资源管理开始至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心从以工作为中心转变到以人为中心 把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。33u 第五阶段：劳工运动第五阶段：
20、劳工运动l 对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务首要任务；l 在今天西方国家的人力资源管理中，在今天西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系处理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉，使企业避免劳动纠纷诉讼，也成为人力资源管理的主要职能。讼，也成为人力资源管理的主要职能。u 第六阶段：行为科学与组织理论时代第六阶段：行为科学与组织理论时代l 将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分；将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分；l 组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形
21、成了现代组织理论和行为科学的管理思路；科学的管理思路；l 人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。342 2、五阶段论五阶段论u 五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，所不五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，所不同的是它把同的是它把工作生活质量工作生活质量作为一个时代提出来。作为一个时代提出来。l 所谓工作生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又所谓工作生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。是一种工作方法和措施。其核心是其核心是参与参与l 它是由它是由工
22、会和管理部门工会和管理部门共同合作，以共同合作，以改善员工生活福利和工作环境、增进改善员工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段参与决策为手段，提高生产率和员工满意度提高生产率和员工满意度的一项管理措施。的一项管理措施。35l 关于工作生活质量可以从以下两个角度来理解：关于工作生活质量可以从以下两个角度来理解：（1 1）等同于组织的客观条件和活动，等同于组织的客观条件和活动，如内部晋升政策、民主管理、员工参如内部晋升政策、民主管理、员工参与、安全工作条件等；与、安全工作条件等；（2 2）等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，主要是员工的
23、主要是员工的需要是否得到了满足。需要是否得到了满足。36u 第一阶段：档案保管阶段第一阶段：档案保管阶段2020世纪世纪6060年代年代u 特点：特点：l 人事部门人事部门负责新员工的录用、岗前教育、负责新员工的录用、岗前教育、个人资料的管理等工作。个人资料的管理等工作。l 人力资源人力资源尚未被作为一种资源来看待；尚未被作为一种资源来看待；l 人力资源管理人力资源管理也缺乏对工作性质和目标的明确认识；也缺乏对工作性质和目标的明确认识；l 企业内部企业内部往往也没有清晰的人事管理的条例和制度。往往也没有清晰的人事管理的条例和制度。3 3、四阶段论四阶段论37l A A 笃信巫医，有生活作风问题
24、，有多年的吸烟历史，嗜好笃信巫医，有生活作风问题，有多年的吸烟历史，嗜好马提尼烈性酒。马提尼烈性酒。l B B 曾两次被赶出办公室，常上午曾两次被赶出办公室，常上午1111点才起床，大学点才起床，大学时吸过鸦片，每晚喝一公升的白兰地。时吸过鸦片，每晚喝一公升的白兰地。l C C 曾是国家战斗英雄，保持朴素习惯，从不吸烟，曾是国家战斗英雄，保持朴素习惯，从不吸烟，偶尔喝点酒，年轻时没做过违法的事。偶尔喝点酒，年轻时没做过违法的事。（罗斯福）（罗斯福）（丘吉尔）（丘吉尔）（希特勒）（希特勒）38u 第二阶段：政府职责阶段第二阶段：政府职责阶段2020世纪世纪7070年代前后年代前后u 特点：特点：
25、l 人力资源管理的重要职能就是人力资源管理的重要职能就是帮助企业应付政府的要求，避免法律上的问帮助企业应付政府的要求，避免法律上的问题题l企业的高级领导人仍将人力资源管理看作是为了应对政府和法律不得已而为企业的高级领导人仍将人力资源管理看作是为了应对政府和法律不得已而为之的工作，因此，仍然将人力资源管理之的工作，因此，仍然将人力资源管理视为不能为企业直接创造价值的非生视为不能为企业直接创造价值的非生产性成本，认为它不能给企业直接带来利润产性成本，认为它不能给企业直接带来利润。39u 第三阶段：组织职责阶段第三阶段：组织职责阶段2020世纪世纪7070年代末和年代末和2020世纪世纪8080年代
26、年代l 企业的领导人把人事管理企业的领导人把人事管理真正视为自己企业的真正视为自己企业的“组织职责组织职责”。l 人事部门改名为人事部门改名为人力资源管理部人力资源管理部。企业。企业从强调对物的管理转向对人的管从强调对物的管理转向对人的管理。理。40u 第四阶段：战略伙伴阶段第四阶段：战略伙伴阶段2020世纪世纪9090年代年代l 20 20世纪世纪9090年代后企业人力资源管理的重要发展：年代后企业人力资源管理的重要发展：把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人从战略的角度考虑人力资源管理问题力资源管理问题。l 人力资源管理成为整
27、个企业管理的核心。人力资源管理成为整个企业管理的核心。其原因：在于人们已经达成其原因：在于人们已经达成共识共识，在国际范围的市场竞争中，无论是，在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。4142v 性本恶性本恶v 需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物v 以以“经济人经济人”为基本人性假设为基本人性假设v 主要代表人物：泰勒主要代表人物：泰勒v 明确提出者：麦格雷戈明确提出者：麦格雷戈43v 基本观点：基本观点：6 懒惰，没有雄
28、心壮志懒惰，没有雄心壮志6 缺乏理智、不能自制，易受他人影响缺乏理智、不能自制，易受他人影响6 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做大的事去做44v 相应的管理方式相应的管理方式：（胡萝卜加大棒的政策）6 从效率和实际需要出发，注重任务管理；从效率和实际需要出发，注重任务管理；6 通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；6 依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；6 对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉
29、惩罚。对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。45v 明确提出者：梅奥明确提出者：梅奥v“社会人社会人”：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。46v 基本观点：基本观点：6 物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。6 工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于成员在工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。6 管
30、理者的领导方式和领导作风对激励企业员工有着不可忽管理者的领导方式和领导作风对激励企业员工有着不可忽视的影响。视的影响。47v 相应的管理方式：相应的管理方式：6 管理者应鼓励管理者应鼓励员工参与管理员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。，尽可能满足员工的社会需要。6 管理者应尽可能的实行管理者应尽可能的实行集体奖励制度集体奖励制度6 协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于实现企业实现企业目标的合力目标的合力。6 管理者要善于管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系倾听员工的意见，协调人际关系。48v 性本善，要积极进取性本善，要积极进取v 主
31、要代表人物：马斯洛主要代表人物：马斯洛“自我实现人自我实现人”的人性假设的人性假设v 明确提出者：麦格雷戈明确提出者：麦格雷戈49v基本观点：基本观点：6 一般人都是勤奋的一般人都是勤奋的6 当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。6 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。6 在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。50v 相应的管理方式：相应的管理方式：6 要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以
32、利于人要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人们充分发挥自己的潜能。们充分发挥自己的潜能。6 减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。6 充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长才充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。6 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的制度，保证员工自我实现需要的满足。制度，保证员工自我实现需要的满足。51v 人性
33、假设是人性假设是“复杂人复杂人”v 管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人 或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反 应的应的“复杂人复杂人”。52v 基本观点：基本观点：6 人的能力与需要具有丰富性与多变性。人的能力与需要具有丰富性与多变性。6 错综复杂的动机模式支配着人的行为。错综复杂的动机模式支配着人的行为。6 人能够对多种互不相同的管理模式做出反应，但却没有一人能够对多种互不相同的管理模式做出反应，但却没有一种万能的管理模式能适用于一切人。种万能的管理模式能适用于一切人。53v 相
34、应的管理方式：相应的管理方式：6 注意运用权变的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、注意运用权变的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。因地、因事而变的复杂人。6 管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。6 具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。54v 强调团队合作的精神强调团队合作的精神v 20 20世纪世纪8080年代由美籍学者威廉年代由美籍学者威廉大内，在比较美大内，在比较美 日两种管理模式后提出的理论。日两种管理模式后提出的理论。55v
35、 基本观点：基本观点：6 企业成员之间可以产生相互信任感。企业成员之间可以产生相互信任感。6 在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。6 人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求，每人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求，每个人都是多种矛盾的统一体。个人都是多种矛盾的统一体。56v 相应的管理方式：相应的管理方式：6 为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接受，同时齐
36、心协力贯彻这一目标。受，同时齐心协力贯彻这一目标。6 在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结果保持稳定化。从而使团体结果保持稳定化。6 完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。5758韩秀玲为什么会判若两人？韩秀玲为什么会判若两人？有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话
37、都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月每月200块钱，干一个月看看吧。块钱，干一个月看看吧。”当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只给元。干一个月只给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就元工资，老板的意图显
38、而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就干起来了干起来了推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。思考题：思考题：（1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩
39、秀玲发生深刻变化的原因是什么？因是什么？（2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？5960西奥多西奥多舒尔茨（舒尔茨（Theodore W.SchultzTheodore W.Schultz）（美国经济学家）（美国经济学家）加里加里SS贝克尔贝克尔(Gary S.Becker)(Gary S.Becker)v 创始人：创始人：n舒尔茨：人力资本的投资舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital)(Investment in Human Capital)n贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析
40、贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（19641964），现代人力资本理论最终确立的标志），现代人力资本理论最终确立的标志61u舒尔茨：人力资本是指通过对人力资源的投资而体现在劳动舒尔茨：人力资本是指通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。者身上的体力、智力和技能。u与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是人力资源。与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是人力资源。其价值包括：其价值包括：维持劳动者生存所需生活资料的价值；维持劳动者生存所需生活资料的价值；维持劳动者形成智力所需的各项费用；维持劳动者形成智力所需的各项费用；维持劳动者家属生活与繁殖、养育子女所
41、需生活资料的价值维持劳动者家属生活与繁殖、养育子女所需生活资料的价值62n 学校教育投资学校教育投资n 在职培训投资在职培训投资n 医疗保健投资医疗保健投资n 劳动力迁移投资劳动力迁移投资63人力资本人力资本人力资源人力资源关注焦点关注焦点收益收益价值价值概念范围概念范围指所投入的未知资本在人指所投入的未知资本在人身上所凝结的人力资源身上所凝结的人力资源（资本性人力资源资本性人力资源），它），它存在于人力资源中；存在于人力资源中；包括包括自然性人力资源自然性人力资源（未经开（未经开发的遗传素质与个体）与发的遗传素质与个体）与资本资本性人力资源性人力资源（通过教育、培训、（通过教育、培训、健康与
42、迁移投资而形成的）。健康与迁移投资而形成的）。性质性质流量与存量流量与存量问题问题存量存量问题问题研究角度研究角度将人力作为将人力作为投资对象投资对象，作，作为财富的一部分，从投入为财富的一部分，从投入与收益的关系来研究人的与收益的关系来研究人的问题问题将人力作为将人力作为财富的源泉财富的源泉，是从，是从人的潜能与财富关系来研究人人的潜能与财富关系来研究人的问题的问题64n促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划；促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划；n使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为
43、科学；经济发展规划制定得更为科学；n极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；育的迅速发展和人口质量的提高；n推动了人力资源管理的发展。推动了人力资源管理的发展。65人力资源规划第二章第二章第一节 人力资源规划概述66？假设你是某公司的人力假设你是某公司的人力资源部经理，资源部经理，当我们当我们谈到为公司制定人力资谈到为公司制定人力资源规划的时候，你考虑源规划的时候，你考虑的是什么？的是什么？67u 企业目前雇佣了多少员工？企业目前雇佣了多少员工？u 我们部门的员工为企业创造的年收益是多少？我们部门的员工为
44、企业创造的年收益是多少？u 这些员工在组织中属于哪个部门？这些员工在组织中属于哪个部门？u 组织中最大的部门是哪个？组织中最大的部门是哪个？u 我们的员工具备什么样的技能？我们的员工具备什么样的技能？u 一般说来，每年有多少员工离开企业？一般说来，每年有多少员工离开企业？u 组织中的哪个部门流失更多的员工？组织中的哪个部门流失更多的员工？68 人力资源规划人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，来一段时间内企业的人力资源质量
45、和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测决定引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关事宜。和相关事宜。1、定义、定义692、人力资源规划的类型、人力资源规划的类型n 人事规划人事规划：又称劳动力计划，主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典式又称劳动力计划，主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。的人力资源计划。n 人力资源规划人力资源规划：又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，同样关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地达成组织同样关注企业人力资源的引进、保留
46、、提高和流出四个环节，因此能较好地达成组织目标。目标。n 战略人力资源规划战略人力资源规划：主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远：主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。的人力资源计划。n 战术人力资源规划战术人力资源规划：主要指三年以内的人力资源计划。常常又称为年：主要指三年以内的人力资源计划。常常又称为年度人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要度人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是
47、为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。703、人力资源规划的制定者、人力资源规划的制定者人力人力资源资源部部？制定企业战略目标制定企业战略目标制定企业战术目标制定企业战术目标制定人力资源目标制定人力资源目标收集信息收集信息预测内部预测内部HR需求需求预测外部预测外部HR供应供应预测内部预测内部HR供应供应分析企业分析企业HR状况状况制定企业战略制定企业战略HRP制定企业战术制定企业战术HRP实施实施HRP收集收集HRP实施反馈信息实施反馈信息相关相关专家专家人力资人力资源部门源部门其他职能其他职能部门经理部门经理高层高层管理者管理者制定人力资
48、源制定人力资源计划的项目计划的项目714、人力资源规划的制定时间、人力资源规划的制定时间战略人力资源规划战略人力资源规划：不固定，一般在确定了企：不固定，一般在确定了企业的战略目标之后，又掌握了足够的信息才开业的战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后三年修改一次。始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力资源计划年度人力资源计划：年年制定。一般在当年的十月份完成制定任务，：年年制定。一般在当年的十月份完成制定任务，还有两个月可做沟通，以利于该人力资源计划的实施。还有两个月可做沟通，以利于该人力资源计划的实施。721、人力资源规划的内容模型、人力资源规划的内容模型企业目标企业目标工
49、作分析工作分析业绩评估业绩评估人力资源规划人力资源规划 员工招聘员工招聘 测试与选拔测试与选拔 培训与开发培训与开发 职业计划职业计划 报酬系统报酬系统 员工问题员工问题 及其处理及其处理 732、人力资源规划的步骤模型、人力资源规划的步骤模型确立目标确立目标收集信息收集信息预测人力预测人力资源需求资源需求预测人力预测人力资源供应资源供应制定人力制定人力资源计划资源计划实施人力实施人力资源计划资源计划收集反收集反馈信息馈信息741、意义、意义在人力资源方面确保实施企业的目标；在人力资源方面确保实施企业的目标；具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；对企业
50、需要的人力资源作适当的储备；对企业需要的人力资源作适当的储备；对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。752、影响人力资源计划的因素、影响人力资源计划的因素 宏观经济剧变。宏观经济剧变。企业管理层更变。企业管理层更变。政府的政策法规。政府的政策法规。技术创新换代。技术创新换代。企业的经营状况。企业的经营状况。企业的人力资源部门人员的素质。企业的人力资源部门人员的素质。76第二节 人力资源需求与供应的预测77人力资源需求预测主要有以下一些
