1、人力资源管理第八章第八章 薪酬管理薪酬管理奖金激励奖金激励4薪酬管理概述薪酬管理概述1薪酬设计的基本程序薪酬设计的基本程序2常见的工资制度及其选择常见的工资制度及其选择35福利福利第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述 一、薪酬的概念及构成（一）薪酬的概念 薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。广义的薪酬 狭义的薪酬 薪酬经济类报酬非经济类报酬基本工资激励工资成就工资津贴福利参与决策工作自由度有兴趣的工作个人成长机会较大责任（二）薪酬构成 1、基本工资 2、奖励工资 3、成就工资 4、津贴
2、5、福利二、薪酬的功能二、薪酬的功能 案例分析：P268加薪的权衡（一）薪酬对组织的功能（一）薪酬对组织的功能 增值功能 激励功能 配置功能 协调功能（二）薪酬对员工的功能 劳动力再生产保障功能 价值实现功能 满足保障功能三、薪酬管理的内容 薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机结合的一系列管理活动。目的：促进组织可持续发展 强化激励 吸引人才薪酬管理的内容 薪酬计划管理（人工成本的事先控制）薪酬结构管理（合理制定各种工作之间报酬水平的比例关系）薪酬水平管理（薪酬管理的核心内容）薪酬日常管理（工资定级、工资异动、工资福利支付）四、薪酬管理的原则 合
3、法性原则 公平性原则（内部公平/外部公平）效益性原则（个人效益和企业效益有机结合）激励性原则 相符性原则（货币薪酬与实际薪酬相符，即与当地货币购买力相符）五、影响薪酬水平的因素五、影响薪酬水平的因素（一）组织外部的因素 1、政府的法规和政策 2、劳动力市场供求状况 3、行业平均薪酬水平 4、当地居民生活水平（二）组织内部的因素（二）组织内部的因素 1、组织的发展目标 2、组织的生产经营状况和经济实力 3、组织的经营理念和文化 4、劳资双方的谈判和协议 5、员工的劳动和绩效差别第二节第二节 薪酬设计的基本程序薪酬设计的基本程序制定薪酬原则和策略工作分析与评价薪酬调查薪酬定位薪酬制度结构的确定薪酬
4、分级和定薪薪酬制度实施和修正一、制定薪酬原则和策略 薪酬分配的原则：按劳取酬 同工同酬 外部平衡 合法保障二、工作分析与工作评价二、工作分析与工作评价 工作分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。工作分析的目的是为了使现有工作内容和工作要求更加明确合理。工作评价的目的是为了明确每个岗位的相对价值。三、薪酬调查三、薪酬调查 薪酬调查是企业通过调查当地或同一行业中其他企业中相同或相近工作的薪酬水平，同本企业的现行薪酬水平相比较，进而依据本企业的其他条件，来调整薪酬结构，以保证本企业的竞争地位。目的：合理的薪酬结构、薪酬水平，确保薪酬的对外竞争力四、薪酬定位四、薪酬定位 外部因素的影响 内部
5、因素的影响 可采用的策略：领先策略 跟随策略五、薪酬结构的设计五、薪酬结构的设计 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各种工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。工资（薪酬）结构线六、薪酬的分级与定薪 薪酬的分级是指企业根据已确定的薪酬结构曲线，将众多类型的职位薪酬归并组织成若干等级，形成一个薪酬等级系列。薪酬分级示意图薪酬分级和薪幅示意图七、薪酬制度的实施与调整 建立工作标准与薪酬的计算方式 建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评 通过有效的激励机制和福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质激励第三节第三节 常用的工资制度及其选择常用的工资制度及其选择 工资制度也叫
6、工资制，是指组织对报酬分配标准和分配形式的规定。一、常用的工资制度（一）绩效工资制（二）工作工资制（三）能力工资制（四）组合工资制（一）绩效工资制 绩效工资制的特点是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。计件工资制 销售提成制（二）工作工资制 工作工资制是员工的薪酬主要根据其所担任职务（或岗位）主要重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 岗位工资制 职务工资制（三）能力工资制 能力工资制的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。技术等级工资制：
7、根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。（四）组合工资制 组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。岗位技能工资制 薪点工资制 结构工资制二、选择最合适的工资制度 企业的盈利水平（盈利水平低：职务等级工资制等；高：结构工资制）企业所处行业的发展进度（行业发展水平快：岗位技能工资制；慢：结构工资制）企业规模 薪酬管理成本第四节第四节 奖金激励奖金激励 奖金是指组织根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。奖金管理
8、的重点，是在预算的约束下，如何加强对于员工的引导和激励作用。一、奖金的性质一、奖金的性质 较强的针对性和灵活性 弥补基本工资制度的不足 较强的激励功能 将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合 二、个人奖励计划二、个人奖励计划 计件制 计时制 佣金制 管理奖励计划 行为鼓励计划三、团队奖励计划三、团队奖励计划（一）基于团队的奖励计划（二）收益分享计划1、斯坎伦计划2、拉克收益分享计划3、改进生产盈余计划四、短期奖励计划四、短期奖励计划 绩效加薪 一次性奖金 月/季度奖金 特殊绩效奖励计划五、长期绩效奖励计划五、长期绩效奖励计划 现股计划 期股计划 期权计划第五节第五节 福利福利 福利是薪酬构成中
9、的一个重要组成部分，它是组织为员工生活提供方便与保障，提高员工工作生活质量，增加员工归属感与组织凝聚力的重要手段。一、福利的重要性一、福利的重要性 吸引优秀员工 增加员工满意感 降低员工流动率 增强组织凝聚力二、影响福利的因素二、影响福利的因素 高层管理者的经营理念 政府的政策法规 工资的控制 医疗费的急剧增加 竞争性 工会的压力三、福利的类型三、福利的类型 社会福利 个人福利（一）社会福利（一）社会福利 社会福利，指国家强制性规定的为员工提供的法定福利。包括各种法定社会保险项目、公休和法定假日、带薪休假及地方政府规定的其他福利项目。（二）个人福利（二）个人福利 企业在国家法定之外的向员工提供
10、的其他福利项目，由于不具有强制性，因此没有统一的标准，各企业往往根据自己的具体情况灵活决定。交通津贴 节日津贴 住房津贴 其他津贴 带薪休假四、自助式福利四、自助式福利 也称弹性福利，是指由员工自行选择福利项目的福利管理模式。由企业提供一份供员工选择的福利清单，让员工自己选择，各取所需。案例讨论案例讨论 1、IBM的薪酬管理 2、“里外不是人”的加薪方案1 1、基本工资、基本工资 基本工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。常见形式：小时工资、月薪、年薪 性质：稳
11、定的货币性经济报酬 目的：提供基本生活保障/作为其他可变薪酬的主要依据2 2、奖励工资、奖励工资 奖励工资又叫可变薪酬，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。常见形式：月奖金、季奖金、期股、期权 性质：可变的与绩效正相关的 目的:激励作用3 3、成就工资、成就工资 成就工资是指当员工的工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本工资的形式付给员工的报酬。表现为工资的永久性增加 对员工较长时间的工作成就的肯定4 4、津贴、津贴 津贴是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、
12、脏、累、险等特定岗位工作。形式：岗位津贴、职务津贴、工龄津贴、加班津贴、交通津贴、伙食津贴等 性质：补充基本工资的一种辅助工资5 5、福利、福利 福利是指企业等用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。形式：员工保险（五金）、带薪休假、公积金 目的：对未来生活和可能发生的不测事件提供保障工资（薪酬）结构线工资（薪酬）结构线实付薪酬工作评价值实付薪酬工作评价值(a)(b)abcd薪酬调整示意图薪酬调整示意图实付工资工作评价值1 1、岗位技能工资制、岗位技能工资制 岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗
13、位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。由岗位工资和技能工资两部分组成2 2、薪点工资制、薪点工资制 薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。点数由岗位、技能、工龄、绩效等决定 点值由企业或部门的经济效益决定3 3、结构工资、结构工资 结构工资制又称多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。基本工资 职务工资 年功工资 奖励工资海信的薪酬战略企业实行不同的竞争战略，就应考虑不同的薪酬体系。海信董事长周厚健认为，“在海信的产品领域中，现在不是渠道的问题，主要是产
14、品问题，当量增长到一定的程度，将对企业有很大的影响。所以，海信现在是技术战略，商品输出后面是技术战略，商品和技术同时输出。”技术战略的背后是薪酬战略。实行产品领先型战略的海信，2005年研发出了中国首个电视芯片。海信执行的是创新型薪酬战略。周厚健说，“中国很多技术人员工资确实很低，最近我们购并的一个企业，技术人员的工资，每年只有10万，再往上必须脱离技术人员行列。在海信不是这样，海信技术人员是单独通道，可以上升到比其他管理人员高得多的数额，最高可以达到副总裁的收入水平。”为了使海信的芯片产业化，海信新成立海信信芯科技有限公司，其负责人、海信芯片研发核心战嘉瑾说：“公司成立之初，我们就在机制、体制上，包括薪酬水平和国内芯片设计公司接轨。因为公司要发展，要吸引新的员工进来，这些不接轨是不行的。”
