1、高级国际职业培训师：张晓曙英国C&G国际培训师项目导师助理人力资源管理师助理人力资源管理师(1+x版版)是一种为了提高员工的能力水是一种为了提高员工的能力水平和组织的绩效而进行的有计划、持续努力的管平和组织的绩效而进行的有计划、持续努力的管理活动。理活动。技能技能态度态度知识知识培训培训内内容容b.知识更新培训知识更新培训c.创导领导有情，管理无情，制度绝情。创导领导有情，管理无情，制度绝情。?1、?2 2培训服务协约条款培训服务协约条款。(1)(1)参加培训的参加培训的申请人申请人；(2)(2)参加培训的参加培训的项目和目的项目和目的；(3)(3)参加培训的参加培训的时间、地点、费用和形式时
2、间、地点、费用和形式等；等；(4)(4)参加培训后要参加培训后要达到的技术或能力水平达到的技术或能力水平；(5)(5)参加培训后要在参加培训后要在企业服务的时间和岗位企业服务的时间和岗位；(6)(6)参加培训后如果出现参加培训后如果出现违约的补偿违约的补偿；(7)(7)部门经理人员的部门经理人员的意见意见；(8)(8)参加人与培训批准人的有效参加人与培训批准人的有效法律签署法律签署。(二二)职前训制度职前训制度 (1)(1)培训的培训的意义和目的意义和目的；(2)(2)需要参加的需要参加的人员界定人员界定；(3)(3)特殊情况特殊情况不能参加不能参加人职培训的人职培训的解决措施解决措施；(4)
3、(4)入职培训的主要入职培训的主要责任区责任区(部门经理还是培训管理者部门经理还是培训管理者)；(5)(5)入职培训的入职培训的基本要求标准基本要求标准(内容、时间、考核等内容、时间、考核等)；(6)(6)入职入职培训的方法培训的方法。需求分析培训实施培训评估培训设计 培训原因：培训原因：基本技能的缺乏、绩效不佳、新技术的出现、基本技能的缺乏、绩效不佳、新技术的出现、顾客要求、新工作、更高的绩效标准。顾客要求、新工作、更高的绩效标准。谁需要培训谁需要培训?在哪些方面需要培训在哪些方面需要培训?受训者需要学到什么受训者需要学到什么?接受什么样的培训接受什么样的培训?外部购买还是自己设计外部购买还
4、是自己设计?甄选培训内容与方法甄选培训内容与方法 确定需要改进的方面确定需要改进的方面 寻求能使员工适应企寻求能使员工适应企业业务发展需要的知业业务发展需要的知识与技能识与技能 确定培训的价值与成本确定培训的价值与成本 培训成本与不培训的损培训成本与不培训的损失失 建立企业培训体系并提建立企业培训体系并提供基准供基准 培训管理体系、培训管理体系、课程体系、实施体系课程体系、实施体系 保保证人力资源开发系统的证人力资源开发系统的有效性。有效性。能够获得内、外部的支能够获得内、外部的支持持,提供多种解决问题的提供多种解决问题的方案方案1.1.发现绩效问题发现绩效问题2.2.分析绩效问题分析绩效问题
5、4.4.确认培训需求确认培训需求3.3.绩效目标绩效目标7.7.培训设计培训设计6.6.培训目标培训目标5.5.分析培训需求分析培训需求其他需求其他需求:真真/假假普遍普遍/个别个别短期短期/长期长期目前目前/末来末来筛选与确认筛选与确认 通过绩效考核，分析造成业绩差距的原因 收集和分析关键事件 对员工及其上级进行培训需求调查 进行职务分析，分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度。根据组织目标判定知识和技术需求 将组织效率和工作质量与期望水平对比 制定人事持续计划对员工进行知识审查 评价培训组织环境McGehee Thayer分析模型组织分析 任务分析 人员分析 判定组织的培训目标判定岗位的
6、培训内容判定谁应该接受培训和他们需要什么培训分分析析目目的的举举例例组组织织分分析析决决定定组组织织中中哪哪里里需需要要培培训训判判定定知知识识和和技技术术需需求求；效效率率、质质量量与与期期望望的的比比较较；人人事事和和后后续续计计划划；组组织织环环境境评评价价任任务务分分析析决决定定培培训训内内容容应应该该是是什什么么个个人人完完成成工工作作所所需需知知识识、技技术术、行行为为和和态态度度人人员员分分析析决决定定谁谁应应该该受受培培训训和和他他们们需需要要什什么么培培训训业业绩绩评评估估：差差距距关关键键事事件件培培训训需需求求调调查查 企业战略分析 任务技能分析职务说明书工作规范 绩效分
7、析 确认绩效差距 现存问题分析 重大事件分析 关键的积极与消极事件 职业发展前瞻性培训需求分析培训需求调查技术调查对象调查对象调查方法调查方法调查项目调查项目经营者经营者观察法观察法绩效目标绩效目标管理者管理者问卷法问卷法绩效水准绩效水准作业规划者作业规划者访谈法访谈法 个人个人/集体集体 技术趋势技术趋势作业执行者作业执行者档案资料收集法档案资料收集法核心竞争能力核心竞争能力专家团队专家团队小组讨论、测验小组讨论、测验法、法、自我评估分自我评估分析法析法 自我诊断表自我诊断表 现有技术（知识与能现有技术（知识与能力），关键流程及表力），关键流程及表现现重大事件访问法重大事件访问法 事故事故/
8、投诉投诉/损失损失/滞销滞销/裁员与跳槽裁员与跳槽 (一一)做好培训前期的准备工作做好培训前期的准备工作 1 1建立员工背景档案。建立员工背景档案。2 2同各部门人员保持密切联系。同各部门人员保持密切联系。3 3向主管领导反映情况。向主管领导反映情况。4 4准备培训需求调查。准备培训需求调查。(二二)制定培训需求调查计划制定培训需求调查计划 1 1培训需求调查工作的行动计划。培训需求调查工作的行动计划。2 2确定培训需求调查工作的目标。确定培训需求调查工作的目标。3 3选择合适的培训需求调查方法。选择合适的培训需求调查方法。4 4确定培训需求调查的内容。确定培训需求调查的内容。(三三)实施培训
9、需求调查工作实施培训需求调查工作 1 1提出培训需求动意或愿望。提出培训需求动意或愿望。2 2调查、申报、汇总需求动意。调查、申报、汇总需求动意。3 3分析培训需求。分析培训需求。4 4汇总培训需求意见，确认培训需求。汇总培训需求意见，确认培训需求。(四四)分析与输出培训需求结果分析与输出培训需求结果 1 1对培训需求调查信息进行归类、整理。对培训需求调查信息进行归类、整理。2 2对培训需求进行分析、总结。对培训需求进行分析、总结。3 3撰写培训需求分析报告。撰写培训需求分析报告。(五五)撰写员工培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告 1 1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或需求分析
10、实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意。培训动意。2.2.开展需求分析的目的和性质。开展需求分析的目的和性质。3 3概述需求分析实施的方法和过程。概述需求分析实施的方法和过程。4 4阐明分析结果。阐明分析结果。5 5解释、评论分析结果和提供参考意见。解释、评论分析结果和提供参考意见。6 6附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。分原始资料等。7 7报告提要。报告提要。培训预算八大步骤培训预算八大步骤p232p232企业进行本年度总结和下一年度计划之时，应该由企业高层领导确企业进行本年度总结和下一年度计划之时，应该由企业高层领导确定培
11、训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算。定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算。接着由专业培训机构或者培训人员对组织确定的方针进行分解分析接着由专业培训机构或者培训人员对组织确定的方针进行分解分析，确定初步的年度培训计划，财务人员和培训项目负责人则根据设，确定初步的年度培训计划，财务人员和培训项目负责人则根据设定好的计划分解培训预算的项目，设定会计科目定好的计划分解培训预算的项目，设定会计科目培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目，拟定本部门明年培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目，拟定本部门明年一年的培训费用总额；一年的培训费用总额；培训管理部门收集培训预算审核方案，组
12、织专业管理人员就培训预培训管理部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向并与算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向并与培训受益部门、培训实施部门进仃充分沟通，设定合理费用额度；培训受益部门、培训实施部门进仃充分沟通，设定合理费用额度；培训费用预算方案审定完毕并修改后，报送培训受益部门存档，这培训费用预算方案审定完毕并修改后，报送培训受益部门存档，这标志着培训预算被审核批准；标志着培训预算被审核批准；培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改年度培训计划培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改年度培训计划，重
13、新设定培训项目；，重新设定培训项目；培训实施部门制定培训项目实施方案；培训实施部门制定培训项目实施方案；按照培训计划安排实施培训项目。按照培训计划安排实施培训项目。A.A.HR:HR:你们有什么课程你们有什么课程?请安排讲师给我们上课请安排讲师给我们上课.T:T:奉上奉上培训指南培训指南，请自己挑，请自己挑?B.B.HR:HR:我们已经做了培训需求调查，汇总表请阅我们已经做了培训需求调查，汇总表请阅 T:T:我们安排讲师给你们上课我们安排讲师给你们上课.C.C.HR:HR:我们有这样一些问题，请你们的专家来为我们我们有这样一些问题，请你们的专家来为我们设计一套培训方案设计一套培训方案.T:T:
14、我们有自己的研发能力与专业人员，在充分进我们有自己的研发能力与专业人员，在充分进行分析的前提下，为企业量身定制行分析的前提下，为企业量身定制 培训计划并有效实施它。培训计划并有效实施它。小讨论：考查培训机构需要注意的问题1 按照划分对象不同划分：按照划分对象不同划分：整体整体/部门培训计划部门培训计划 按照时间长短划分：按照时间长短划分：长、中、短期长、中、短期培训计划培训计划 程序：程序：确定培训目的与目标确定培训目的与目标-对象对象-内容内容-形式与方式形式与方式-讲师讲师-时间时间/地点地点-负责人负责人/组织人组织人-考评方式考评方式-费费用预算用预算-后勤保障后勤保障-编写培训计划编
15、写培训计划 2 2常用的座位摆放方式有那几种？常用的座位摆放方式有那几种？U形或马蹄形排列：U形或马蹄形排列：讲座式排列/平行排列）优优 势：势：1 1、不像平行布置那么拘束。、不像平行布置那么拘束。2 2、所有的学员都可以比较、所有的学员都可以比较 容易地看到投影。容易地看到投影。3 3、培训师可以从过道走向、培训师可以从过道走向 任何一个学员进行沟通。任何一个学员进行沟通。4 4、学员们可以进行最佳的、学员们可以进行最佳的 沟通。沟通。对培训师的好处对培训师的好处 对培训经理的好处对培训经理的好处 对组织高层的好处对组织高层的好处 对学员的好处对学员的好处Q：英国的管理服务委员会（英国的管
16、理服务委员会（MSCMSC）出版过一份培）出版过一份培训术语表，对训术语表，对“培训效果进行评估培训效果进行评估”的最终定的最终定义是：义是：培训评估就是培训评估就是衡量培训的价值衡量培训的价值，包括：投入评，包括：投入评估与产出评估。它是对得到有关培训效果的反估与产出评估。它是对得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价的系列活动。馈并对反馈信息进行评价的系列活动。指标：认知、技能、情感、绩效四大成果与报指标：认知、技能、情感、绩效四大成果与报资回报率资回报率=项目净利润项目净利润 项目成本项目成本X100%X100%q 反应反应 Reactionq 学习学习 Leaningq 行为行为 B
17、ehaviorq 结果结果 Resultq 培训前评估培训前评估q 培训中评估培训中评估q 培训后评估培训后评估 （效果、效率）（效果、效率）层层 次次 问问 题题1 1、反应、反应受训练者喜欢该培训项目吗受训练者喜欢该培训项目吗2 2、学习、学习受训练者在培训中学到了什么受训练者在培训中学到了什么3 3、行为、行为受训练者在学习的基础上有无行为改变受训练者在学习的基础上有无行为改变4 4、结果、结果行为的改变对组织有无积极的影响行为的改变对组织有无积极的影响 确定评估目的确定评估目的-层次层次-选择方法选择方法-制定方案制定方案-收集信息收集信息(p243(p243资料收集法资料收集法/观察法观察法/面谈法面谈法/问卷调查法问卷调查法)-)-信息整理与分析信息整理与分析-撰写报告撰写报告-结结果运用果运用(HR(HR经理经理/管理层管理层/受训者受训者)感谢您的支持！感谢您的支持！预祝您获得成功！预祝您获得成功！
