1、HR PAGE 1公司人力资源诊断中公司人力资源诊断中期报告期报告HR PAGE 2说明说明1 1、本报告系中期报告，所有结论非最终结论；、本报告系中期报告，所有结论非最终结论；2 2、除非特别说明，货币单位均为人民币；、除非特别说明，货币单位均为人民币；2公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 3报告目录报告目录人员招聘和筛选培训和能力开发绩效考评和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励3公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 4项目的时间安排项目的时间安排 第一周第一周第二周第二周第三周第三周第四周第四周第五、六周第五、六周第七、八
2、、九周第七、八、九周 第十、十一、十二周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口蛇口蛇口上海、北京上海、北京北京北京上海、北京、上海、北京、广州广州蛇口或广州蛇口或广州蛇口或广州蛇口或广州启动会启动会访谈提纲访谈提纲,工作计划工作计划蛇口访谈蛇口访谈访谈阶段访谈阶段分别在蛇口、上海、北京访谈共分别在蛇口、上海、北京访谈共70人人 寻找寻找 榜样榜样 撰写撰写 报告报告编写编写手册手册继续蛇口访继续蛇口访谈包括对广谈包括对广州办事处的州办事处的访谈，共访谈，共27人
3、人上海共访谈上海共访谈16 人，包人，包括昆山括昆山1 人人北京共访谈北京共访谈24人，人，包括北京包括北京10人、人、青岛青岛3 人人烟台烟台6 人、大连人、大连5人人广州访谈成都广州访谈成都3人人终期汇报终期汇报中期报告中期报告4公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 5本项目实际访谈人员情况本项目实际访谈人员情况产品一产品一产品二产品二产品三产品三产品四产品四办事处主任办事处主任合计合计深圳深圳31610020广州广州101215成都成都002103上海上海5233114北京北京104106大连大连201104青岛青岛201003烟台烟台000404合计合计14318222595公司人力
4、资源诊断中期报告HR PAGE 6研究目的和方法研究目的和方法研究目的研究目的：对公司销售系统的人力资源进行问题诊断，找出该部门存在的缺对公司销售系统的人力资源进行问题诊断，找出该部门存在的缺陷和弊端，根据现代人力资源管理的要求，参考国内成功企业的相关陷和弊端，根据现代人力资源管理的要求，参考国内成功企业的相关做法，为做法，为XXXX销售系统人力资源管理作一整体评估和改进建议。销售系统人力资源管理作一整体评估和改进建议。研究方法：研究方法：本项目采用深度面访、电话访问、抽样调查、问卷调查、二手资本项目采用深度面访、电话访问、抽样调查、问卷调查、二手资料收集等方法。料收集等方法。6公司人力资源诊
5、断中期报告HR PAGE 7XXXX的发展历程的发展历程XXXX牌涂料有限牌涂料有限公司成立于公司成立于1992年年1月月1日日主要生产产品一和主要生产产品一和产品二产品二200名员工，名员工，1万吨万吨 产量产量98年中，集团机构年中，集团机构重组，分为重组，分为3个厂、个厂、7个部、个部、8个办事处个办事处员工发展到员工发展到600人人产量达产量达4万吨万吨96年全面年全面合 资，吸合 资，吸收 产 品 材收 产 品 材料、四、料、四、工 业 防 腐工 业 防 腐材料，将材料，将A公司、公司、XX合 为 一 家合 为 一 家1992年年1996年年1998年年7公司人力资源诊断中期报告HR
6、 PAGE 8产品产品四四公司架构公司架构公司执行董事公司执行董事工厂一工厂一工厂工厂二二工厂工厂三三财务财务部部采购采购部部服务服务部部产品一产品一产品二产品二产品三产品三八个八个办事处办事处人力资源部人力资源部市场部市场部技术开发部技术开发部正在成立的部门：正在成立的部门：8公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 9公司销售系统由四个公司销售系统由四个BUBU直接领导直接领导蛇口蛇口广州广州上海上海北京北京成都成都青岛青岛产品一产品一产品二产品二产品三产品三产品产品四四大连大连烟台烟台由于合资的由于合资的先后不同，先后不同，形成人员的形成人员的待遇不同，待遇不同，造成内部造成内部BU之间之
7、间,各办事各办事处之间人为处之间人为的等级差异，的等级差异，带来相应的带来相应的负面影响负面影响各办事处没各办事处没有明确的管有明确的管理职责，造理职责，造成办事处的成办事处的有些工作不有些工作不能落实到位，能落实到位，未能形成管未能形成管理结构的综理结构的综合优势合优势9公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 10过去的成功经验值得留恋，但日益激烈的市场竞争对公过去的成功经验值得留恋，但日益激烈的市场竞争对公司的管理提出更高的要求司的管理提出更高的要求XX开创了外开创了外资产品投资资产品投资中国的先河中国的先河虽然经历了虽然经历了市场开拓者市场开拓者的风险，但的风险，但却得到了极却得到了极大
8、的回报大的回报XX涂料在中涂料在中国市场曾经国市场曾经显赫一时显赫一时在产品一和在产品一和产品二业几产品二业几乎垄断了中乎垄断了中国的高档产国的高档产品市场品市场随着各种世随着各种世界名牌产品界名牌产品不断进入中不断进入中国，竞争越国，竞争越来越激烈市来越激烈市场份额不断场份额不断下降下降各种竞争手各种竞争手段的使用，段的使用，使盈利能力使盈利能力大大降低大大降低如何提高企如何提高企业的竞争力？业的竞争力？市场为导向市场为导向销售为龙头销售为龙头管理为手段管理为手段10公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 11产品一市场已基本饱和但存在二次成长的机会产品一市场已基本饱和但存在二次成长的机会产
9、品一产品一南韩南韩日本日本中国中国其他其他南韩南韩日本日本中国中国其他其他目前从造船目前从造船业来看：业来看：南韩占南韩占 3040%日本占日本占 3035%中国占中国占 710%其他国家占其他国家占 1533%将来：将来：南韩占南韩占 30%日本占日本占 30%中国占中国占 30%其他国家占其他国家占 10%WTO导入期成长期成熟期二次成长期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和品牌和服务服务是竞争的焦点。行业周期图行业周期图进入新周期11公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 12集装产品二已处于成熟期，高速增长的可能性不多集装产品二已处于成熟期，高速增长的可能性不多产品二
10、产品二中国中国其他其他国家国家导入期成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图行业周期图衰退期目前从集装箱制造来看：目前从集装箱制造来看：中国已占世界份额的中国已占世界份额的70%而而XX占了其中的三成，总占了其中的三成，总量上再有大的增长的可能性量上再有大的增长的可能性不多了，关键是如何提高自不多了，关键是如何提高自身的竞争力身的竞争力12公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 13产品材料和四竞争激烈，行业已进入成熟期产品材料和四竞争激烈，行业已进入成熟期产品材料产品材料工程工程客户客户70%70%经销商经销商30%30%导入期
11、成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图行业周期图衰退期目前从产品材料来看：目前从产品材料来看：民用材料的竞争异常激烈民用材料的竞争异常激烈XX的零售市场几乎无竞争力可言，的零售市场几乎无竞争力可言，也与也与XX的传统销售方式相去甚远。的传统销售方式相去甚远。随着房地产的集约化，针对工程随着房地产的集约化，针对工程项目尚有可为项目尚有可为外墙材料有较强的竞争力外墙材料有较强的竞争力自身业绩的比例自身业绩的比例13公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 14产品三处于迅速发展的市场之中产品三处于迅速发展的市场之中导入期成长期成熟期行
12、业周期图行业周期图产品三产品三从市场来看：从市场来看：产品三市场容量大，产品三市场容量大，单是铁路用材料，其市场就单是铁路用材料，其市场就比产品一大比产品一大1倍多倍多这是一个正在迅速发展的市这是一个正在迅速发展的市场场市场市场市场市场市场市场市场市场市场市场市场市场14公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 15XXXX的人力资源管理应与各的人力资源管理应与各BUBU的特点相配合的特点相配合经营战略经营战略市场地位和企市场地位和企业的发展阶段业的发展阶段报偿策略报偿策略报偿组合报偿组合以投资促发展以投资促发展（产品三）（产品三）合并或迅速发展合并或迅速发展刺激创业刺激创业高额报酬与高中等个人
13、高额报酬与高中等个人绩效奖相结合，中等福利绩效奖相结合，中等福利保持利润保持利润保护市场保护市场（产品一、产品材料）（产品一、产品材料）正常发展至成熟阶段正常发展至成熟阶段奖励管理技巧奖励管理技巧平均工资与中等个人、平均工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结班组或企业绩效奖相结合，标准福利合，标准福利 收获利润收获利润向别处投资向别处投资（产品二）（产品二）无发展或衰退无发展或衰退着重于成本控制着重于成本控制低于平均水平的工资与低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖刺激成本控制的适当奖励相结合，标准福利励相结合，标准福利 15公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 16人力资源方面目前出现的问
14、题已制约了企业的发展人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展众所众所周知，周知，企业企业间的间的竞争，竞争，归根归根到底，到底，是企是企业人业人力资力资源优源优劣之劣之间的间的竞争，竞争，是人是人才的才的竞争竞争由于进入中国较早，业务增长迅速，高速增长期所形成的人员管由于进入中国较早，业务增长迅速，高速增长期所形成的人员管理方式已不能适应今日的要求理方式已不能适应今日的要求,人力资源的管理已严重滞后，人力资源的管理已严重滞后，在同一个在同一个BU里，公司的工作里，公司的工作氛围好，协作精神强，有大家氛围好，协作精神强，有大家庭的温暖感，人情味较重庭的温暖感，人情味较重缺乏竞争意识，缺乏工作
15、压力缺乏竞争意识，缺乏工作压力缺乏绩效评估，没有有效的激缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，磨失了励，干好干坏差不多，磨失了进取心，降低了竞争力进取心，降低了竞争力优点优点缺点缺点16公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 17企业发展到今天需要从人治到法治的转变企业发展到今天需要从人治到法治的转变人治人为因素太多不利于企业的进一步发展易形成集权，随意性揣摩领导意图，看上级脸色行事扼杀积极性和创造性人才流失法治市场经济发展的必然有章可循，有法可依目标明确，利于竞争利于授权、利于企业的进一步发展易形成积极进取的良好的工作氛围17公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 18人力资源管理模
16、型的运用人力资源管理模型的运用外部环境因素外部环境因素l劳动法l宏观经济环境l同行业国内外的竞争激烈程度l劳动力的供给l本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素内部环境因素l企业发展战略l企业目标l组织文化l领导者的风格和经验社会认可；社会认可；提高竞争意识；提高竞争意识；提高服务意识提高服务意识规划和招聘规划和招聘人力资源规划工作分析分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评和激励绩效考评激励薪资福利薪资福利工资奖金福利人力资源管理过程人力资源管理过程以人为本以人为本,注重结果注重结果18公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 19X
17、XXX的销售人员的状况的销售人员的状况人际关系人际关系销售人员间关系良好，合作精神强销售人员与其上级间的沟通简单粗糙，由于文化背景和语言的差异造成沟通的困难人员士气人员士气多数销售人员感到做好做坏都一样，无很强的工作动力销售人员感受不到企业的发展目标销售人员的参与感不强，多数人员工作被动，处于等靠要的状态销售人员的归属感不强思维方式思维方式销售管理人员缺乏成本管理的意识多数销售人员按自己的职业发展设想工作，缺乏正确引导19公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 20目前目前XXXX人力资源管理中存在的主要问题人力资源管理中存在的主要问题问题一，公司销售系统人事管理工作全部压在直线经理身上人力资
18、源问题一，公司销售系统人事管理工作全部压在直线经理身上人力资源 管理缺位导致其功能不能充分发挥管理缺位导致其功能不能充分发挥问题二，公司销售系统缺乏人力规划，人员需求和供给靠感觉，最终问题二，公司销售系统缺乏人力规划，人员需求和供给靠感觉，最终 缺乏整体感造成缺乏整体感造成BU间的不协调，人员招聘的随意性大间的不协调，人员招聘的随意性大问题三，问题三，XX的培训体系不完善的培训体系不完善,缺乏培训的需求分析和培训总结缺乏培训的需求分析和培训总结,培培 训的实施简单训的实施简单,不能够满足销售的要求不能够满足销售的要求问题四，由于问题四，由于XX对销售人员没有职业生涯发展设计对销售人员没有职业生
19、涯发展设计,就无法引导销售就无法引导销售 人员将个人目标与组织目标协调一致人员将个人目标与组织目标协调一致问题五，低考评效果增加了销售人员的安逸感和消极感，造成低效率问题五，低考评效果增加了销售人员的安逸感和消极感，造成低效率 的公司氛围的公司氛围,不利于销售业绩的提升不利于销售业绩的提升问题六，问题六，XX的激励未能与销售人员的绩效考评相联系，不能激发销的激励未能与销售人员的绩效考评相联系，不能激发销 售人员的工作热情售人员的工作热情问题七，现行薪酬制度不合理问题七，现行薪酬制度不合理20公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 21报告目录报告目录人员招聘和筛选培训和能力开发绩效考评和激励薪
20、资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励21公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 22公司销售系统人事管理工作全部压在直线经理身上公司销售系统人事管理工作全部压在直线经理身上人力资源管理缺位导致其功能不能充分发挥人力资源管理缺位导致其功能不能充分发挥职能职能直线经理责任直线经理责任人事部门责任人事部门责任吸引吸引提供工作分析、工作说明、最低提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致计划与战略计划相一致工作分析工作分析人力资源计划人力资源计划招聘、赞助性行动招聘、赞助性行动录用录用对
21、工作申请人进行面试，综合人对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终录用事部门收集的资料，作最终录用的决定的决定服从法律及其规定，发收申请表服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查进行检查，身体检查保持保持公平对待员工，疏通联系，面对公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务全以及员工服务发展发展在职培训，工作丰富化，师带徒在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属活动，
22、激励方法的应用，给下属的反馈的反馈技术培训，管理管理发展与组织技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询发展，职业培训，咨询评价评价工作评价，士气调查工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核统，人事研究与审核调整调整纪律、解聘、提升、调动纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针前代谋新职的方针22公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 23公司销售系统缺乏人力规划，人员需求和供给靠感觉，公司销售系统缺乏人力规划，人员需求和供给靠感觉，最终缺乏整体感最终缺乏整体感,造成造成BUBU间的
23、不协调间的不协调销售系统由于没有销售系统由于没有具体的人力资源管具体的人力资源管理，导致人力资源理，导致人力资源规划几乎为零，规划几乎为零，人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程任务和满足这些要求而提供人力资源的过程销售系统的岗位职销售系统的岗位职务规划、人员补充务规划、人员补充规划、教育培训规规划、教育培训规划、人力分配规划划、人力分配规划等都没有十分明确等都没有
24、十分明确见招拆招，被动应见招拆招，被动应付，凭直线经理人付，凭直线经理人员的经验、学识和员的经验、学识和当时的感觉而定当时的感觉而定要使要使人力人力资源资源计划计划真正真正奏效，奏效，就必就必须将须将它与它与不同不同层次层次的企的企业计业计划相划相联系联系原因原因表现表现23公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 24未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成资未做工作分析，无明确的工作说明和工作规范，造成资源浪费、招聘的局限性及不能很好的做到人尽其才源浪费、招聘的局限性及不能很好的做到人尽其才销售系统由于没有进行具体销售系统由于没有进行具体的工作分析，的工作分析，工作描述、工工作描述、工
25、作说明书等几乎没有作说明书等几乎没有工作分析是人力资源开发与管理的前提，了解各种工作的特点以及工作分析是人力资源开发与管理的前提，了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点，就是工作分析的主要内容能胜任各种工作的人员的特点，就是工作分析的主要内容工作职责不清，正常的沟通渠工作职责不清，正常的沟通渠道不明工作重叠，人员评价不道不明工作重叠，人员评价不能很好进行。职位的安排和人能很好进行。职位的安排和人员的使用主要凭经验，随意性员的使用主要凭经验，随意性较大较大例：我不但要把情况告知香港总部，还会与例：我不但要把情况告知香港总部，还会与工厂直接联系，当然香港也会与工厂联系，工厂直接联系，当然
26、香港也会与工厂联系，安排计划等。不过自己联系会快一点安排计划等。不过自己联系会快一点,因为干因为干的年限长，各方面关系也熟的年限长，各方面关系也熟原因原因表现表现24公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 25劳动合同的管理不完善，挫伤了部分员工的积极性劳动合同的管理不完善，挫伤了部分员工的积极性公司对办事处的内部管理不够重视，有些办事处的负责人未得到公司对办事处的内部管理不够重视，有些办事处的负责人未得到正式任命，应有的工作职责也不明确，造成有些工作无人管或不正式任命，应有的工作职责也不明确，造成有些工作无人管或不愿多管愿多管我已经在我已经在XX工作几年了，至今还是黑户。工作几年了，至今还是
27、黑户。公司福利没我的份，公司名单上也没我的公司福利没我的份，公司名单上也没我的名，拼死拼活全凭责任心和追求江湖地位名，拼死拼活全凭责任心和追求江湖地位了了办事处主任自己的手续和福利可能早办好办事处主任自己的手续和福利可能早办好了对我们的事就不太关心了了对我们的事就不太关心了劳动合同的管理不完善，可能引致公司的法律问题劳动合同的管理不完善，可能引致公司的法律问题25公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 26缺乏明确的招聘程序，使工作被动缺乏明确的招聘程序，使工作被动招聘的一般程序：招聘的一般程序：制定招聘计划制定招聘计划组织招聘班子组织招聘班子吸引应聘者吸引应聘者甄选和聘用甄选和聘用劳动合同的
28、签定劳动合同的签定试用试用对招聘工作的对招聘工作的检查评估及反馈检查评估及反馈XX公司无明确的招聘程公司无明确的招聘程序，办事处负责人不知如序，办事处负责人不知如何配合是好，工作基本压何配合是好，工作基本压在直线经理身上，许多工在直线经理身上，许多工作常处于干与不干作常处于干与不干 之间之间由于工作缺乏明确的程序，由于工作缺乏明确的程序，办事凭感觉，随意性大，办事凭感觉，随意性大，常处于被动状态常处于被动状态26公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 27报告目录报告目录人员招聘和筛选培训和能力开发绩效考评和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则H
29、R建议激励27公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 28目前各目前各BUBU销售人员所接受的培训销售人员所接受的培训产品一产品一产品二产品二产品三产品三产品材料和四产品材料和四销售人员销售经理自学专业技术知识;每年参加丹麦考试;销售培训自学专业技术知识;每年参加丹麦考试;销售培训99年参加公司组织的销售管理培训以会代培，合同法培训；公司组织的销售管理培训；部门经理组织的培训丹麦考试；海外培训丹麦考试海外培训海外培训工厂生产培训赴江阴大桥、等施工现场学习；工厂生产培训工厂生产培训工厂生产培训新员工28公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 29员工入职培训企业文化培训专业知识,技能培训配合个人
30、发展的短期培训配合员工和企业发展的长期培训在职培训和自学XXXX的培训层次不健全的培训层次不健全,更多是销售人员的自我培训更多是销售人员的自我培训无法造就有竞争力的销售队伍无法造就有竞争力的销售队伍令员工具备目前和未来应有的技能知识和工作态度令员工具备目前和未来应有的技能知识和工作态度,培养和保持行业中有竞争力的销售队伍培养和保持行业中有竞争力的销售队伍培训只是能够完成培训只是能够完成工作的基本培训工作的基本培训!XX欠缺发掘潜力,培养长期竞争力的培训阶段,海外培训不成体系基本培训不完全,缺乏对公司文化,经营哲学等的主动引导在职培训无规划、无引导专业知识和技能不满足销售人员的需要差距表示XX没
31、有29公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 30XXXX无培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训无培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结总结,培训的实施简单培训的实施简单,不能够满足现代销售的要求不能够满足现代销售的要求培训需要确定目标设置拟定培训计划进行培训活动培训的总结和评估组织分析工作分析个人分析培养技能传授知识塑造态度XX的发展目标是什么?各BU销售特点是什么?各BU销售人员的条件怎样?销售人员的个人发展道路怎样?XX目前的培训只为传授基本知识和技能,未能与企业发展和销售人员个人发展相未能与企业发展和销售人员个人发展相结合结合XX的销售培训安排随意性大,无详细的计划培
32、训安排缺乏与销售人员的充分沟通缺乏针对不同层次的不同安排缺乏针对不同层次的不同安排无培训的总结和评估培训活动简单,主要是课堂讲授缺乏现代销售意识的引导缺乏现代销售意识的引导在细致的需求分析基础上,建立完善的培训体系,加强与各级销售人员共同制订培训计划是XX培训的主要工作脱产培训脱产培训30公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 31培训的方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训的方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果欠佳令培训效果欠佳更多交流性学习的立方体模型更多自主性更多实践性ABGDFCEH培训内容销售人员特点可选择的培训方式课堂讲授案例研究讨论交流现场学习模拟练习角色扮演
33、基础知识销售管理销售技巧方式创新有销售经验有一定的销售技巧寻求销售能力的提高31公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 32由于培训内容和方式不能够满足销售人员的需要而造成的信息错失XXXX实际上也进行了不少培训活动实际上也进行了不少培训活动,包括海外培训包括海外培训,但销售但销售人员的认识与公司培训意图并不相符人员的认识与公司培训意图并不相符公司意图销售人员感知知识技能传授接受知识技能信息错失信息错失销售人员认为培训是公司的福利，要多多争取参加通过培训让销售人员感到公司有自身发展规划；公司重视员工的培养销售人员提出希望多参加海外培训，培训内涵培训外延32公司人力资源诊断中期报告HR PAGE
34、 33 销售人员销售人员感受不到感受不到XX对个人对个人发展的关发展的关心和指引心和指引XXXX缺乏对销售人员的能力开发和个人发展指导缺乏对销售人员的能力开发和个人发展指导,令销售人令销售人员无归属感和目标员无归属感和目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感责任感 录用时无明确的在XX内发展方向的指导 销售人员凭感觉摸 索提高自己,公司的培训不满足需要 上级与销售人员的沟通不足,缺乏对销售人员发展的支持和引导 未帮助销售人员很好的分析自身,考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 简单的激励不足以鼓励销售人员积极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱动(个人发展+
35、责任心)组织对员工的外在驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人靠个人发展和发展和责任心责任心的工作的工作动力能动力能维持多维持多久久?引导方向可能的退变销售人员的工作动力33公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 34由于由于XXXX对销售人员没有职业生涯发展设计对销售人员没有职业生涯发展设计,就无法引导销就无法引导销售人员将个人目标与组织目标协调一致售人员将个人目标与组织目标协调一致个人发展设想销售人员所感知的XX发展A有强烈的个人发展目标,不看重在XX的发展将XX作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是XX的机会B有个人的发展目标,希望并相信随XX业务的发展自己也会有所发展，先提
36、高自身能力，但能力未必与XX的需要相符C无个人的发展想法,XX很稳定安逸,在XX混下去BBBBAAAACCCCXX销售人员的几种心态XX多数销售人员都是积极的34公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 35报告目录报告目录人员招聘和筛选培训和能力开发绩效考评和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励35公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 36公司目前的考评情况公司目前的考评情况考评方法考评方法产品一产品一自1999年起有考评表，根据销售量指标考评产品二产品二无考评指标产品三产品三无具体考评方法，各区域有总的销售指标产品材料产品材料自1
37、999年起有各办事处奖金发放评分方案对区域经理考评，销售人员的考评由区域经理定36公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 37各各BUBU销售的不同特点对考评标准提出了相应的要求销售的不同特点对考评标准提出了相应的要求,目前目前销售指标的制订方法使考评实际上无法进行销售指标的制订方法使考评实际上无法进行产品一产品一产品二产品二产品三产品三产品材料产品材料销售特点销售特点固定客户和大客户为主；hemple全球网络的支持大固定客户和大客户;hemple全球网络的支持大项目多但分散,阶段性客户多;需要事业部间的信息共享做工程为主,阶段性客户多考评应考虑的主要方面考评应考虑的主要方面侧重于销售人员的工
38、作态度侧重于成本控制侧重于个人努力侧重于成本控制和个人努力操作要求操作要求制订合理的销售指标,根据考评的侧重不同给予不同的权重目前销售预算制订方法不科学，销售人员无完成的动力，令考评实际意义丧失37公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 38访谈统计表明：多数销售人员对考评的知晓程度不高访谈统计表明：多数销售人员对考评的知晓程度不高产品一产品二产品三产品材料大约知道本部门有无考评大约知道本部门有无考评确知本部门有无考评及方法确知本部门有无考评及方法不清楚有无考评不清楚有无考评38公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 39各各BUBU缺乏健全的考评体系，无法指导员工的奖酬、晋升，缺乏健全的考评
39、体系，无法指导员工的奖酬、晋升，体现不出对销售业绩和人员能力的认可体现不出对销售业绩和人员能力的认可产品一集装产品二产品三产品材料可能以销量考评无考评可能以销量考评有明确考评指标奖酬、晋级等与考评的联系？奖酬、晋级等与考评的联系？奖酬、晋级等与考评的联系？考评指导奖酬销售人员的能力和业绩怎样体现？销售人员的能力和业绩怎样体现？销售人员的能力和业绩怎样体现？奖酬体现能力和业绩考评未能激发销售人员的工作热情，即无压力也无动力简单的考评体系就能够激发销售人员39公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 40各各BUBU缺乏科学的考评指标，无法正确引导销售人员向公缺乏科学的考评指标，无法正确引导销售人员
40、向公司所需要的方向发展司所需要的方向发展销售人员分析自己完成情况,引导激励其发掘自身销售潜力销售人员明确销售努力方向,分析自身并激励其进一步努力引导并激励销售人员的合作精神销售量(额)指标其他销售指标如回款额,毛利,费用,客户数量等等销售人员的工作态度销售人员的工作能力销售人员对照检查不足之处,修正努力销售人员对照检查不足之处挖潜,提高销售人员合作性销售人员能力和公司业绩的不断增长丢失的增长简单的考评指标,只能任销售人员自由发展XX现状个人发展设想BAACC公司对销售人员的引导CC科学的考评指标各指标的作用40公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 41目前的考评多靠上级的印象进行，令考评结果
41、不全面且可目前的考评多靠上级的印象进行，令考评结果不全面且可能有失公允能有失公允同级人员被考评销售人员相关部门下级人员上级：各BU的GM业务协作业务配合评价方法单一，不能全面反映销售人员的业绩凭印象进行的考评可能有失公允考评时上下缺乏交流,起不到指导销售人员的作用，考评的作用未能全部发挥考评考评GM在考评中起了决定的作用!41公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 42大多数销售人员不认为或不清楚考评对奖金有什么影响大多数销售人员不认为或不清楚考评对奖金有什么影响令考评的作用大打折扣令考评的作用大打折扣产品一集装产品二产品三产品材料认为考评与奖金无联系认为考评与奖金有联系不清楚考评与奖金是否有
42、联系考评相应的激励，在XX主要是奖金多数销售人员看不到考评与奖金的联系考评作用何在？42公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 43低考评效果增加了销售人员的安逸感和消极感，造成低低考评效果增加了销售人员的安逸感和消极感，造成低效率的公司氛围，不利于销售业绩的提升效率的公司氛围，不利于销售业绩的提升评价表现激励员工提高工作能力帮助员工提高工作技能引导员工提高自身潜力无完善的考评指标无完善的考评体系低可操作性低知晓度操作简单,自上而下考评结果无体现大多销售人员无压力 相当部分销售人员有消极态度产品材料部门有一定积极影响低效率的公司氛围考评应起到的作用+-XX现状43公司人力资源诊断中期报告HR
43、PAGE 44XXXX的激励主要体现在年终红包，不足以给销售人员充分的激励主要体现在年终红包，不足以给销售人员充分的动力的动力能力 主要工作职责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓励和表扬给销售人员以更高的成就感和责任感，满足销售人员的自我发展的需要肯定销售业绩的直接表现肯定销售业绩和能力的直接和长期表现鼓励引导销售人员某些优秀能力和潜质发挥令销售人员随时感到受关注和尊重的简单方法XX主要的方法44公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 45XXXX的激励未能与销售人员的绩效考评相联系，不能激发的激励未能与销售人员的绩效考评相联系，不能激发销售人员的工作热情销售人员的工作热情员工努力员工努力感觉到的努
44、力与感觉到的努力与奖赏的关系奖赏的关系努力和品质努力和品质对任务的对任务的认识认识工作绩效工作绩效外在奖赏外在奖赏内在奖赏内在奖赏感觉到的感觉到的公平奖赏公平奖赏满意感满意感奖赏的奖赏的效值效值人力资源的综合激励理论模型XX只有年终红包形式的激励年终红包主要与年功相关，无法令销售人员感到公平和满意年终红包未与销售人员的业绩联系，不能激发销售人员的工作热情和努力45公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 46报告目录报告目录人员招聘和筛选培训和能力开发绩效考评和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励46公司人力资源诊断中期报告HR PAG
45、E 47公司现行薪酬福利体系构成公司现行薪酬福利体系构成基 本 工 资浮 动 工 资?年 终 双 薪工 资年 终 红 包奖 金出 差 补 助。津 贴薪 酬住 房 贷 款午 餐 补 助饮 料 费水 果 费公 司 福 利医 疗 保 险失 业 保 险养 老 保 险社 会 保 障福 利现 行 薪 酬 福 利 体 系47公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 48现行薪酬制度综合评价现行薪酬制度综合评价安全员工认可总额控制公平激励结构合理达标薪酬薪酬相当一部分销人员在将自己的所得和付出比较之后认为不公平这种 感觉主要来自于比较各BU间工资过大的差别“浮动”工资不浮动工资水平对年资的考虑多过对业绩的考虑地
46、区间不理的差别事实上的“大锅饭”,没有激励作用产品一和产品二的认可度比产品三和乳胶材料高48公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 49年终红包分配缺乏科学系统的评价指标年终红包分配缺乏科学系统的评价指标对个人的激励作用有限对个人的激励作用有限公司奖金总额事业部奖金总额所有销售人员年终红包的确定L 没有完善的 绩效考评,基本凭主观判断?各事业部总经理各事业部总经理对下属的评判对下属的评判 从公司战略着眼的各事业部表现 公司整体绩效表现 上年同期 的奖金总额年初核定在工资总额中49公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 50包括在年初对各事业部核定的工资总额中,几乎没有对个人考评遵照了合资企业的
47、通行作法收入没有和绩效表现挂钩，干好干坏一个样收入没有和绩效表现挂钩，干好干坏一个样基本工资浮动工资年底双薪年终红包薪酬构成薪酬构成薪酬状况相对稳定，反映不出不同业绩差别，不能激发出竞争的动力，薪酬状况相对稳定，反映不出不同业绩差别，不能激发出竞争的动力，“尽自己的本份把工作干好吧尽自己的本份把工作干好吧”成为各级销售人员的主要心态成为各级销售人员的主要心态考虑因素考虑因素实际执行实际执行效果评价效果评价满足基本生活需要,体现个人素质,经验和年资外资，合资企业通行作法与个人的绩效表现、公司的发展状况挂钩考虑公司全年表现基础上，综合考虑事业部和个人业绩的表现满足基本生活需要,体现个人素质,经验和
48、年资名义上的“浮动”，事实上是固定工资。50公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 51产品一产品二产品三产品材料大约知道本部门有无考评确知本部门有无考评及方法不清楚有无考评产品一产品一自1999年起有考评表，根据销售量指标考评集装产品二集装产品二无考评指标产品三产品三无具体考评方法，各区域有总的销售指标产品材料产品材料自1999年起有各办事处奖金发放评分方案对区域经理考评，销售人员的考评由区域经理定销售人员奖罚与考评相关性不高销售人员奖罚与考评相关性不高多数销售人员多数销售人员对考评的知晓对考评的知晓度不高度不高销售人员奖罚销售人员奖罚与考评相关性与考评相关性不高不高说明说明51公司人力资源
49、诊断中期报告HR PAGE 52薪酬体系中绩效目标的不明确薪酬体系中绩效目标的不明确使员工缺乏努力目标而失去工作热情和动力使员工缺乏努力目标而失去工作热情和动力能力能力业绩业绩努力程度努力程度绩效评估绩效评估加薪奖励升职员工没有明确员工没有明确的努力目标的努力目标本节关注内容52公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 53奖励体系未达到促进工作绩效的功能奖励体系未达到促进工作绩效的功能缺少针对性应从公司战略的角度出发,针对各事业部所面对的不同市场竞争特点,在薪酬制度方面采取不同的激励方式只做一次性发放年终红包的激励效果随时间的变迁而淡化，此时需要持续激励手段来强化，这种持续的激励在公司还未形成
50、制度平均对待53公司人力资源诊断中期报告HR PAGE 54津贴标准的不同津贴标准的不同,使销售人员感到不公平使销售人员感到不公平产品一集装产品二产品三出差补助飞机飞机手机费用报销宽松出差交通工具L？L？L？住宿费454545出差长途话费报销180元L？实报实销产品材料和四控制相对严格饭店长途费实报实销长期出差补助应人而异地40-15不等因人而异，300-180不等飞机/铁路，视任务紧急程度飞机报销宽松报销宽松L事业部之间的不公平L同一事业部内的政策“对人不对事”，使津贴失去原本意义,使销售人员感到不公平，降低他们对公司的认同感L用“暗补”的办法来提高个人收入，会影响风气；就公司而言，其代价远
