1、高技能人才培训体系研究课题汇报 二一四年九月二一四年九月汇报内容一课题基本情况二课题研究历程三课题研究成果一、课题基本情况课题内容课题内容高技能人才素质模型高技能人才素质模型高技能人才培训体系高技能人才培训体系高技能人才基本情况高技能人才基本情况高技能人才培训体系现状高技能人才培训体系现状高技能人才培训情况高技能人才培训情况 一、课题基本情况研究方法二、课题研究历程（一）课题立项（二）开题报告（三）课题评审（四）访谈与调查（五）样本分析（六）中期汇报（七）组稿结题三、课题研究成果1摸清高技能人才基本情况2归纳总结高技能人才培训中存在的问题3建立高技能人才素质模型4综述现行高技能人才培训体系中的
2、不足5构建高技能人才培训体系1.高技能人才基本情况总量年龄学历特点三、课题研究成果初级工49.6%（27204人）中级工18.6%（10169人）高级工72.3%（12601人）技师22.9%（4002人）高级技师及以上4.6%（812人）高技能人才31.8%（17415人）35岁及以下16.4%（2856人）45岁以上40.2%（7002人）三、课题研究成果36岁45岁43.4%（7553人）1.高技能人才基本情况总量年龄学历特点三、课题研究成果1.高技能人才基本情况总量年龄学历特点(1)总量达标，梯队结构不合理 (2)年龄结构老化 (3)整体学历层次偏低三、课题研究成果1.高技能人才基本情
3、况总量年龄学历特点三、课题研究成果问卷结构培训现状调查能力素质调查个人基本情况2.高技能人才培训现状问卷调查现状分析体制机制分析综合结论人员分布合计占比高级工28620%技师27619%高级技师及以上28220%基层班组长15211%车间领导15211%工艺人员826%生产质量管理人员806%人力资源部门1087%主管领导181%合计1436100%三、课题研究成果样本人员分布2.高技能人才培训现状问卷调查现状分析体制机制分析综合结论调查分类有效问卷有效回收率能力素质调查119884%培训现状调查（表格部分）112178%培训机制体制调查（选择部分）119083%三、课题研究成果样本回收情况2
4、.高技能人才培训现状问卷调查现状分析体制机制分析综合结论三、课题研究成果对培训的重视程度：高技能人才对培训重视的高度不够，并没有把培训的重要性落到实处。培训对高技能人才成长的影响：培训短期为主，理论和技能提升有限。对培训组织的满意度：培训实用性、针对性不强；培训方式单一；培训生产有冲突。对培训规划的满意度：大多数人并未真正参与到培训计划的需求调研和培训计划的制定中，培训规划与需求脱节。高技能人才培训现状2.高技能人才培训现状问卷调查现状分析体制机制分析综合结论三、课题研究成果参加态度参加态度参加理由参加理由不参加原因不参加原因积极性不高积极性不高原因原因主流态度是主流态度是积极的，积极的，部部
5、分存在重分存在重生生产、轻培训产、轻培训的思想的思想，重，重视不够。视不够。能提升专业能提升专业和技能水平，和技能水平，能提升单位能提升单位技能整体素技能整体素质，但也存质，但也存在被动接受在被动接受情况。情况。缺少计划、缺少计划、经费不足、经费不足、影响生产、影响生产、报销困难等报销困难等一是培训内一是培训内容针对性不容针对性不强；二是参强；二是参加培训没有加培训没有工时或减少工时或减少工时，影响工时，影响收入。收入。2.高技能人才培训现状问卷调查现状分析体制机制分析综合结论三、课题研究成果缺少科学规划缺少科学规划第一第一信息渠道不畅信息渠道不畅第二第二缺少激励评价机制缺少激励评价机制第三第
6、三工学矛盾缺乏保障工学矛盾缺乏保障第四第四 重视培训，能提高技能水平和专业能力，促进高技能人才成长，提升单位的整体素质。主主要要问问题题2.高技能人才培训现状问卷调查现状分析体制机制分析综合结论三、课题研究成果3.高技能人才素质模型建模思路候选素质项重要程度素质模型专业能力专业技能专业知识管理能力质量意识、安全管理、团队合作、计划执行、沟通能力、组织协调、成本控制、项目管理能力、市场意识领导能力任务分配能力、影响能力逻辑思维能力解决问题能力、学习能力、分析问题能力、创新能力态度和品质敬业精神、责任心、积极性、奉献精神个人特质克难攻关精神、忠诚、自信心、自我控制三、课题研究成果3.高技能人才素质
7、模型建模思路候选素质项重要程度素质模型素质项加权平均得分排序素质项加权平均得分排序质量意识3.80 1自信心3.55 14敬业精神3.78 2计划执行3.51 15责任心3.77 3奉献精神3.48 16专业技能3.75 4创新能力3.45 17解决问题能力3.64 5自我控制3.44 18专业知识3.63 6沟通能力3.37 19克难攻关精神3.62 7组织协调3.26 20安全管理3.62 8成本控制3.20 21忠诚3.62 9项目管理能力3.14 22团队合作3.60 10任务分配能力3.13 23学习能力3.58 11影响能力3.09 24积极性3.58 12市场意识2.60 25分
8、析问题能力3.57 13三、课题研究成果3.高技能人才素质模型建模思路候选素质项重要程度素质模型专业技能专业技能专业知识专业知识解决问题能力解决问题能力团队合作团队合作质量意识质量意识安全管理安全管理敬业精神敬业精神责任心责任心攻克难关精神攻克难关精神忠诚忠诚专业能力态度与品质个人特质三、课题研究成果3.高技能人才素质模型建模思路候选素质项重要程度素质模型三、课题研究成果4.高技能人才培训体系现状管理体系师资建设课程体系实施体系培训体系结构 三、课题研究成果组织机构组织机构培训管理体系培训管理体系运行机制运行机制l一是各级培训管理机构没有专设组织或专人管理高技能人才培训；l二是管理模式上比较单
9、一；l三是培训机构管理权重小，技能培训协调难度大；l四是缺乏培训监督机构。l一是制定培训规划流程不规范，培训规划内容不合理；l二是高技能人才培训投入不足；l三是制度建设不健全。4.高技能人才培训体系现状管理体系师资建设课程体系实施体系三、课题研究成果1.没有确立好内训师在企业培训中的地位和作用。2.内训师课程开发能力有待提高。3.内训师培训能力、技巧有待加强。4.缺乏内训师的激励机制。师资建设4.高技能人才培训体系现状管理体系师资建设课程体系实施体系三、课题研究成果1.培训课程体系不完善。2.培训课程“偏科”严重。3.培训课程的形成依据不足。4.培训课程在行业内交流少。课程体系4.高技能人才培
10、训体系现状管理体系师资建设课程体系实施体系三、课题研究成果1.训前评估开展不多。2.评估结果与学员晋升、考核等激励挂钩不紧密。3.评估结果反馈不及时。实施体系4.高技能人才培训体系现状管理体系师资建设课程体系实施体系三、课题研究成果23建立自我建立自我提升、不提升、不断优化的断优化的机制机制在集团公司现有培在集团公司现有培训体系运行训体系运行以素质模型以素质模型为基础为基础符合高技能人符合高技能人才特点才特点以内培为主以内培为主5.高技能人才培训体系建设思路-管理体系师资课程体系三、课题研究成果231 建立集团公建立集团公司高技能人才培司高技能人才培养（培训）联席养（培训）联席会议机制。会议机
11、制。创新高技能创新高技能人才培训信息共人才培训信息共享和双向交流手享和双向交流手段。段。全盘规划、全盘规划、统筹使用集团公统筹使用集团公司各培训机构。司各培训机构。5.高技能人才培训体系建设思路-管理体系师资课程体系组织机构建设三、课题研究成果23以企业文化为导向，营造良好学习氛围。以企业文化为导向，营造良好学习氛围。创新高技能人才培训经费保障机制。创新高技能人才培训经费保障机制。建立高技能领军人才和骨干人员调训机制。建立高技能领军人才和骨干人员调训机制。实行高技能人才管理部门和培训机构定期交流机制。实行高技能人才管理部门和培训机构定期交流机制。完善高技能人才培训激励政策。完善高技能人才培训激
12、励政策。规范高技能人才培训各项考核评价制度。规范高技能人才培训各项考核评价制度。规范培训需求调查和分析流程。规范培训需求调查和分析流程。5.高技能人才培训体系建设思路-管理体系师资课程体系运行机制和制度建设三、课题研究成果23内训师为主的师资内训师为主的师资构架构架引导内部员工担当引导内部员工担当内训师内训师内训师共享机制内训师共享机制规范内训师考核机规范内训师考核机制制内训师激励内训师激励5.高技能人才培训体系建设思路-管理体系师资课程体系三、课题研究成果23提升责任心为提升责任心为基础，加强职基础，加强职业道德修养业道德修养职业素养前沿技术、操作前沿技术、操作技巧为主线，提技巧为主线，提升
13、专业知识和技升专业知识和技能能专业能力提升的管理水提升的管理水平，树立安全平，树立安全意识、质量意意识、质量意识。识。综合管理以特定群体、以特定群体、个性需求为依个性需求为依托，形成中长托，形成中长期培训项目。期培训项目。中长期项目以相应技能等级任职时间为以相应技能等级任职时间为周期，完成本培训课程体系周期，完成本培训课程体系中全部课程的培训；以技术中全部课程的培训；以技术发展、观念更新为契机，及发展、观念更新为契机，及时更新培训课程内容。时更新培训课程内容。分层实施、及时更新5.高技能人才培训体系建设思路-管理体系师资课程体系建设思路三、课题研究成果23l团队合作团队合作l质量意识质量意识l
14、安全管理安全管理能力素质模型能力素质模型核心能力素质核心能力素质专业能力素质专业能力素质管理能力素质管理能力素质反映了集团公司企业反映了集团公司企业文化、价值观和理念，文化、价值观和理念，基础且重要的素质要基础且重要的素质要求。求。为了有效履行管为了有效履行管理职责，对高技理职责，对高技能人才管理行为能人才管理行为的要求的要求为完成专业技术为完成专业技术工作必须具备的工作必须具备的知识和技能知识和技能l敬业精神敬业精神l责任心责任心l克难攻关精神克难攻关精神l忠诚忠诚l专业技能专业技能l专业知识专业知识l解决问题能力解决问题能力分项设计课程内容分项设计课程内容5.高技能人才培训体系建设思路-管
15、理体系师资课程体系课程体系形成过程三、课题研究成果23对于高级工、技对于高级工、技师、高级技师等师、高级技师等不同人员，课程不同人员，课程组合不同，学时组合不同，学时有差异。有差异。需以实际工作岗需以实际工作岗位需求为依据，位需求为依据，对培训课程实施对培训课程实施二次策划。二次策划。5.高技能人才培训体系建设思路-管理体系师资课程体系课程实施23谢谢！23人 员 类 别序 号内 容项 目 满 意/知 道297459743025344百 分 比67.44%80.43%57.84%61.16%39.47%54.35%53.67%一 般141741463919257百 分 比32.56%18.48
16、%40.20%38.02%51.32%41.30%40.09%不 满 意/不 知 道01217240百 分 比0.00%1.09%1.96%0.83%9.21%4.35%6.24%满 意/知 道143434342816409百 分 比32.56%36.96%33.33%28.10%36.84%34.78%63.81%一 般275564804028202百 分 比62.79%59.78%62.75%66.12%52.63%60.87%31.51%不 满 意/不 知 道23478230百 分 比4.65%3.26%3.92%5.79%10.53%4.35%4.68%技 能 人员生 产 管理技技 能
17、能 人人员员 内内 容容领 导 对培 训 的重 视 程度自 己 对培 训 的重 视 程度表表 1 1-1 1：对对 待待 培培 训训 的的 态态 度度 统统 计计 表表1 12 2领 导 对 培训 的 重 视程 度高 技 能 人才 对 培 训的 重 视 程度主 管 领导人 力 资源 管 理车 间 管理基 层 班组 长工 艺 人员23人员类别序号 内容项目 满意/知道133514251110176百分比30.23%38.04%13.73%20.66%14.47%21.74%27.46%一般275272774723335百分比62.79%56.52%70.59%63.64%61.84%50.00%
18、52.26%不满意/不知道3516191813130百分比6.98%5.43%15.69%15.70%23.68%28.26%20.28%满意/知道8281422199117百分比18.60%30.43%13.73%18.18%25.00%19.57%18.25%一般275565683119357百分比62.79%59.78%63.73%56.20%40.79%41.30%55.69%不满意/不知道8923312618167百分比18.60%9.78%22.55%25.62%34.21%39.13%26.05%满意/知道5331522128127百分比11.63%35.87%14.71%18.
19、18%15.79%17.39%19.81%一般275255653525366百分比62.79%56.52%53.92%53.72%46.05%54.35%57.10%不满意/不知道11732342913148百分比25.58%7.61%31.37%28.10%38.16%28.26%23.09%技能人员技能人技能人员内容员内容提供培训机会的满意程度对培训计划的知晓度对培训组织机构的知晓度高技能人才提供培训机会的满意程度高技能人才对培训计划的知晓度高技能人才对培训组织机构的知晓度表1-2：培训规划的满意度表1-2：培训规划的满意度1 12 23主管领导人力资源管理车间管理基层班组长工艺人员生产管
20、理23人 员 类 别序 号内 容项 目 满 意/知 道1 75 24 64 53 01 33 0 7百 分 比3 9.5 3%5 6.5 2%4 5.1 0%3 7.1 9%3 9.4 7%2 8.2 6%4 7.8 9%一 般2 13 84 66 54 02 62 6 8百 分 比4 8.8 4%4 1.3 0%4 5.1 0%5 3.7 2%5 2.6 3%5 6.5 2%4 1.8 1%不 满 意/不 知 道521 01 1676 6百 分 比1 1.6 3%2.1 7%9.8 0%9.0 9%7.8 9%1 5.2 2%1 0.3 0%满 意/知 道1 75 14 03 22 81 1
21、2 0 3百 分 比3 9.5 3%5 5.4 3%3 9.2 2%2 6.4 5%3 6.8 4%2 3.9 1%3 1.6 7%一 般1 83 65 07 23 72 73 4 5百 分 比4 1.8 6%3 9.1 3%4 9.0 2%5 9.5 0%4 8.6 8%5 8.7 0%5 3.8 2%不 满 意/不 知 道851 21 71 189 3百 分 比1 8.6 0%5.4 3%1 1.7 6%1 4.0 5%1 4.4 7%1 7.3 9%1 4.5 1%满 意/知 道92 41 62 61 971 9 8百 分 比2 0.9 3%2 6.0 9%1 5.6 9%2 1.4 9
22、%2 5.0 0%1 5.2 2%3 0.8 9%一 般3 26 37 18 24 33 43 6 1百 分 比7 4.4 2%6 8.4 8%6 9.6 1%6 7.7 7%5 6.5 8%7 3.9 1%5 6.3 2%不 满 意/不 知 道251 51 31 458 2百 分 比4.6 5%5.4 3%1 4.7 1%1 0.7 4%1 8.4 2%1 0.8 7%1 2.7 9%满 意/知 道52 11 61 91 51 11 7 7百 分 比1 1.6 3%2 2.8 3%1 5.6 9%1 5.7 0%1 9.7 4%2 3.9 1%2 7.6 1%一 般3 26 57 17 94
23、 72 83 4 8百 分 比7 4.4 2%7 0.6 5%6 9.6 1%6 5.2 9%6 1.8 4%6 0.8 7%5 4.2 9%不 满 意/不 知 道661 52 31 471 1 6百 分 比1 3.9 5%6.5 2%1 4.7 1%1 9.0 1%1 8.4 2%1 5.2 2%1 8.1 0%满 意/知 道1 02 31 72 31 81 11 7 8百 分 比2 3.2 6%2 5.0 0%1 6.6 7%1 9.0 1%2 3.6 8%2 3.9 1%2 7.7 7%一 般2 96 37 28 14 53 23 7 3百 分 比6 7.4 4%6 8.4 8%7 0.
24、5 9%6 6.9 4%5 9.2 1%6 9.5 7%5 8.1 9%不 满 意/不 知 道461 31 71 339 0百 分 比9.3 0%6.5 2%1 2.7 5%1 4.0 5%1 7.1 1%6.5 2%1 4.0 4%满 意/知 道53 62 53 12 01 72 1 5百 分 比1 1.6 3%3 9.1 3%2 4.5 1%2 5.6 2%2 6.3 2%3 6.9 6%3 3.5 4%一 般3 25 16 47 34 52 43 4 8百 分 比7 4.4 2%5 5.4 3%6 2.7 5%6 0.3 3%5 9.2 1%5 2.1 7%5 4.2 9%不 满 意/不
25、 知 道651 31 71 157 8百 分 比1 3.9 5%5.4 3%1 2.7 5%1 4.0 5%1 4.4 7%1 0.8 7%1 2.1 7%1高 技 能 人才 对 领 导传 达 培 训通 知 及 时、透 明 度的 满 意 程度培 训 方式 满 意度培 训 组织 满 意度技 能 人员技技能能人人员员内内容容对 培 训通 知 的知 晓 度培 训 内容 认 可度培 训 时间 安 排满 意 度对 领 导传 达 培训 通 知及 时、透 明 度的 满 意程 度56高 技 能 人才 对 培 训通 知 的 知晓 度高 技 能 人才 培 训 内容 认 可 度高 技 能 人才 培 训 时间 安 排
26、 满意 度高 技 能 人才 培 训 方式 满 意 度高 技 能 人才 培 训 组织 满 意 度表表1 1-3 3：培培训训组组织织的的满满意意度度234主 管 领导人 力 资源 管 理车 间 管理基 层 班组 长工 艺 人员生 产 管理23人 员 类 别序 号内 容项 目 满 意/知 道1 32 31 93 21 91 12 3 2百 分 比3 0.2 3%2 5.0 0%1 8.6 3%2 6.4 5%2 5.0 0%2 3.9 1%3 6.1 9%一 般2 86 57 17 34 43 03 2 0百 分 比6 5.1 2%7 0.6 5%6 9.6 1%6 0.3 3%5 7.8 9%6
27、 5.2 2%4 9.9 2%不 满 意/不 知 道241 21 61 358 9百 分 比4.6 5%4.3 5%1 1.7 6%1 3.2 2%1 7.1 1%1 0.8 7%1 3.8 8%满 意/知 道1 92 92 53 02 542 4 4百 分 比4 4.1 9%3 1.5 2%2 4.5 1%2 4.7 9%3 2.8 9%8.7 0%3 8.0 7%一 般2 45 75 97 23 03 03 1 5百 分 比5 5.8 1%6 1.9 6%5 7.8 4%5 9.5 0%3 9.4 7%6 5.2 2%4 9.1 4%不 满 意/不 知 道061 81 92 11 28 2
28、百 分 比0.0 0%6.5 2%1 7.6 5%1 5.7 0%2 7.6 3%2 6.0 9%1 2.7 9%满 意/知 道1 52 61 72 82 072 2 7百 分 比3 4.8 8%2 8.2 6%1 6.6 7%2 3.1 4%2 6.3 2%1 5.2 2%3 5.4 1%一 般2 76 37 17 54 03 23 1 7百 分 比6 2.7 9%6 8.4 8%6 9.6 1%6 1.9 8%5 2.6 3%6 9.5 7%4 9.4 5%不 满 意/不 知 道131 41 81 679 7百 分 比2.3 3%3.2 6%1 3.7 3%1 4.8 8%2 1.0 5%
29、1 5.2 2%1 5.1 3%满 意/知 道1 63 71 62 91 891 9 5百 分 比3 7.2 1%4 0.2 2%1 5.6 9%2 3.9 7%2 3.6 8%1 9.5 7%3 0.4 2%一 般2 35 16 66 64 02 63 2 5百 分 比5 3.4 9%5 5.4 3%6 4.7 1%5 4.5 5%5 2.6 3%5 6.5 2%5 0.7 0%不 满 意/不 知 道441 92 61 81 11 2 1百 分 比9.3 0%4.3 5%1 8.6 3%2 1.4 9%2 3.6 8%2 3.9 1%1 8.8 8%满 意/知 道1 02 71 32 21
30、581 6 6百 分 比2 3.2 6%2 9.3 5%1 2.7 5%1 8.1 8%1 9.7 4%1 7.3 9%2 5.9 0%一 般2 75 86 86 94 12 63 6 0百 分 比6 2.7 9%6 3.0 4%6 6.6 7%5 7.0 2%5 3.9 5%5 6.5 2%5 6.1 6%不 满 意/不 知 道572 13 02 01 21 1 5百 分 比1 1.6 3%7.6 1%2 0.5 9%2 4.7 9%2 6.3 2%2 6.0 9%1 7.9 4%个 人 成长 通 道满 意 度个 人 职业 生 涯规 划 满意 度技 能 人员技技 能能 人人员员 内内 容容培
31、 训 对个 人 岗位 技 能提 升 的满 意 度培 训 对个 人 的激 励 作用培 训 对个 人 业绩 提 升的 满 意度4 45 5培 训 对 高技 能 人 才岗 位 技 能提 升 的 满意 度培 训 对 高技 能 人 才的 激 励 作用培 训 对 高技 能 人 才业 绩 提 升的 满 意 度高 技 能 人才 对 成 长通 道 满 意度高 技 能 人才 对 职 业生 涯 规 划满 意 度表表 1 1-4 4：培培 训训 对对 高高 技技 能能 人人 才才 成成 长长 的的 影影 响响1 12 23主 管 领导人 力 资源 管 理车 间 管理基 层 班组 长工 艺 人员生 产 管理23人员类别
32、项目人数人数3677771026035百分比83.72%88.51%78.57%75.56%85.71%79.55%人数682231910百分比13.95%9.20%22.45%22.96%12.86%22.73%人数120620百分比2.33%2.30%0.00%4.44%2.86%0.00%人数420233797百分比9.30%22.99%23.47%27.41%12.86%15.91%人数003120百分比0.00%0.00%3.06%0.74%2.86%0.00%需要进一步加大技能人才培训力度其他生产管理说明：因调查表允许一人选多项，所以表中各列人数之和大于样本数，对应各列的百分比之和
33、也大于100%表2-1：对高技能人才参加培训的态度表2-1：对高技能人才参加培训的态度主管领导人力资源管理车间管理基层班组长工艺人员很有必要，有利于技能人员成长在不影响工作的情况下，有必要没有必要，技能主要在工作中积累23人员类别项目人数人数3982931116440639百分比90.70%94.25%94.90%82.22%91.43%90.91%89.62%人数02375045百分比0.00%2.30%3.06%5.19%7.14%0.00%6.31%人数14282346百分比2.33%4.60%2.04%5.93%2.86%6.82%6.45%人数013701103百分比0.00%1.1
34、5%3.06%5.19%0.00%2.27%14.45%人数123533562310百分比27.91%40.23%33.67%41.48%32.86%22.73%人数0010104百分比0.00%0.00%1.02%0.00%1.43%0.00%0.56%人数33344111百分比6.98%3.45%3.06%2.96%5.71%2.27%1.54%技能人员说明：因调查表允许一人选多项，所以表中各列人数之和大于样本数，对应各列的百分比之和也大于100%表2-2：高技能人才参加培训的理由表2-2：高技能人才参加培训的理由主管领导人力资源管理车间管理基层班组长工艺人员领导安排其他原因生产管理提高技
35、能水平和专业能力完成培训课时调整工作节奏有利于提升单位整体素质不知道23人 员 类 别项 目人 数人 数7923351716189百 分 比16.28%10.34%23.47%25.93%24.29%36.36%26.51%人 数9132424151469百 分 比20.93%14.94%24.49%17.78%21.43%31.82%9.68%人 数881423108110百 分 比18.60%9.20%14.29%17.04%14.29%18.18%15.43%人 数98101010757百 分 比20.93%9.20%10.20%7.41%14.29%15.91%7.99%人 数1332
36、2244188116百 分 比30.23%36.78%22.45%32.59%25.71%18.18%16.27%人 数10423140161077百 分 比23.26%48.28%31.63%29.63%22.86%22.73%10.80%人 数1121878535百 分 比25.58%24.14%8.16%5.19%11.43%11.36%4.91%人 数26556591百 分 比4.65%6.90%5.10%3.70%8.57%11.36%12.76%人 数79百 分 比11.08%没 看 到 通 知，不 知 道 有 培 训机 会生 产 管理单 位 没 有 培 训计 划单 位 不 重 视
37、 技能 人 员 培 训部 门 不 安 排，没 有 机 会培 训 时 间 安 排不 合 理影 响 生 产 进 度说 明：因 调 查 表 允 许 一 人 选 多 项，所 以 表 中 各 列 人 数 之 和 大 于 样 本 数，对 应 各 列 的 百分 比 之 和 也 大 于 100%其 他 原 因培 训 费 用 高技 能 人员表表 2 2-3 3：高高 技技 能能 人人 才才 不不 参参 加加 培培 训训 的的 原原 因因主 管 领导人 力 资源 管 理车 间 管理基 层 班组 长工 艺 人员单 位 培 训 费 用不 足23人员类别项目人数人数316766804732307百分比72.09%77.
38、01%67.35%59.26%67.14%72.73%43.06%人数123431391010156百分比27.91%39.08%31.63%28.89%14.29%22.73%21.88%人数348125033百分比6.98%4.60%8.16%8.89%7.14%0.00%4.63%人数15766213百分比2.33%5.75%7.14%4.44%8.57%4.55%1.82%人数10494229百分比2.33%0.00%4.08%6.67%5.71%4.55%4.07%人数133121214百分比2.33%3.45%3.06%8.89%1.43%4.55%1.96%人数391013359
39、3百分比6.98%10.34%10.20%9.63%4.29%11.36%13.04%表2-4：高技能人才对培训积极性不高的原因表2-4：高技能人才对培训积极性不高的原因主管领导人力资源管理车间管理基层班组长工艺人员说明：因调查表允许一人选多项，所以表中各列人数之和大于样本数，对应各列的百分比之和也大于100%其他原因技能人员培训还要签订为单位服务协议生产管理培训没有作用，内容针对性不强政策不合理，参加培训没有工时或减少工时，影响收入自己还要承担部分培训费培训费用报销难不愿意从事本岗位工作23谢谢！23序号类别课程编号课程名称课程内容要点培训对象培训课时培训方式核心能力素质ZY001敬业精神提升之道1.敬业精神的定义；2.提升敬业精神的21个条款3.提升敬业精神的手段高级工48学时面授ZY002提升敬业精神的八个技巧1.高技能人才敬业的重要性2.敬业度的五种类型3.提升敬业精神的八个技巧技师及以上人员48学时面授。1.。集团公司高技能人才培训课程体系（部分举例）
