1、如何做好培如何做好培训训工作工作n建立培训(训练)的全新理念；n了解培训管理流程、课程设计原则与方法；v目的n提高团险培训的规划、组织、实施、控制、评价能力v目标n观念、方法、能力v收获n学习理念、提高技巧、参与演练v要领如何做好培训管理如何做好培训管理v3 3制定培训计划培训管理v2培训需求分析v6培训方法介绍v7培训效果评估v4 4培训实施管理v5 5培训课程设计v1培训基本问题v8培训师成长课课 程程 纲纲 要要v题目：题目：团险队伍为什么要开展培训？团险队伍为什么要开展培训？团险业务员在学习中有什么特点？团险业务员在学习中有什么特点？v 时代发展的需要时代发展的需要 人类迈向知识经济社
2、会人类迈向知识经济社会 知识成为第一生产要素知识成为第一生产要素 知识不断更新增长知识不断更新增长v 企业生存和发展的需要企业生存和发展的需要 提高企业管理效能的重要手段提高企业管理效能的重要手段 是成为吸引、留住人才的关键是成为吸引、留住人才的关键 营造企业文化，提高核心竞争力营造企业文化，提高核心竞争力v 员工个人成长的需要员工个人成长的需要 员工社会化的需要员工社会化的需要 员工胜任工作和自我提升的需要员工胜任工作和自我提升的需要为什么要培训为什么要培训v 知识培训知识培训 “知道知道”一般性知识：一般性知识：“是什么是什么”功能性知识：功能性知识：“为什么为什么”操作性知识：操作性知识
3、：“怎么做怎么做”v 技能培训技能培训 “会会”方法、技巧、经验、规矩等方法、技巧、经验、规矩等v 态度培训态度培训 “愿愿”行为、价值、团队、心态等行为、价值、团队、心态等培训什么培训什么 传统培训三要素传统培训三要素成人学员的特点成人学员的特点v需求分析v计划制定v培训实施v培训评估培训的流程培训的流程v3 3制定培训计划培训管理v2培训需求分析v6培训方法介绍v7培训效果评估v4 4培训实施管理v5 5培训课程设计v1培训导论v8培训师成长课程纲要课程纲要v 题目：题目：你认为目前团险业务员在实际工作中哪些你认为目前团险业务员在实际工作中哪些 培训需求？培训需求？要通过哪些渠道、采取什么
4、方式才能获得要通过哪些渠道、采取什么方式才能获得 这些需求信息？这些需求信息？1234不知道为谁培训不知道为谁培训不知道培训谁不知道培训谁不知道为什么培训不知道为什么培训不知道培训什么不知道培训什么？企业训练存在的问题企业训练存在的问题l所谓培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由咨询顾问、培训部门、主管人员等采用各种方法与技术，对各种企业团队及其成员的目标、知识和技能等方面进行系统的鉴别与分析，来确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。l培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是实施培训活动的首要环节。l培训需求分析的意义在于：1、确认差距；2、
5、提供可供选择的问题解决方法；3、决定培训的价值和成本；4、变革分析；5、为建立企业培训体系提供依据；什么是培训需求分析什么是培训需求分析v观察法v问卷法v访谈法v调查法v测验法v记录报告法v小组讨论法v工作样本法v采访法培训需求分析方法与技术培训需求分析方法与技术v3 3制定培训计划培训管理v2培训需求分析v6培训方法介绍v7培训效果评估v4 4培训实施管理v5 5培训课程设计v1培训导论v8培训师成长课程纲要课程纲要如何认识培训计划如何认识培训计划v 培训计划的分类v 培训规划与计划 -整体发展计划 -年度培训计划 -部门培训计划 -专项培训计划v 培训预算 -直接培训费用（场地费、食宿费、
6、器材费、教材费、讲课费、交通费、杂费等）-间接培训费用（机会成本、生产力浪费等）训练计划的基本要素训练计划的基本要素准确的培训目的准确的培训目的 清晰的培训目标清晰的培训目标特定的培训对象特定的培训对象 具体的培训内容具体的培训内容培训的形式培训的形式 培训的师资培训的师资培训组织培训组织 培训时间培训时间确定训练目标的基本原则确定训练目标的基本原则SMARTSMART原则原则v3 3制定培训计划培训管理v2培训需求分析v6培训方法介绍v7培训效果评估v4 4培训实施管理v5 5培训课程设计v1培训导论v8培训师成长课程纲要课程纲要案例案例u 机构团险负责人培训项目机构团险负责人培训项目u 分
7、部经理轮训项目分部经理轮训项目u 新人培育体系项目新人培育体系项目v3 3制定培训计划培训管理v2培训需求分析v6培训方法介绍v7培训效果评估v4 4培训实施管理v5 5培训课程设计v1培训导论v8培训师成长课程纲要课程纲要课程设计九要素课程设计九要素目标内容教材模式策略评价组织时间空间课程开发的基本思路课程开发的基本思路l 现在怎么样现在怎么样l 为什么这样为什么这样l 期待怎么样期待怎么样l 可以怎么样可以怎么样l 能够怎么样能够怎么样l 应该怎么样应该怎么样F 定义问题定义问题F 探询原因探询原因F 设定目标设定目标F 寻找思路寻找思路F 形成路径形成路径F 引导行动引导行动让问题成为训
8、练的线索让问题成为训练的线索要求学员在训练前带着问题来学习要求学员在训练前带着问题来学习鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题布置学员在训练后应完成的思考题或实验题布置学员在训练后应完成的思考题或实验题讲师在训练一开始就安排导入性的问题讲师在训练一开始就安排导入性的问题讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别讲师准备几个容易引发争论的问题让学员辩论讲师准备几个容易引发争论的问题让学员辩论讲师在每个训练小节后指定学员发问讲师在每个训练小节后指定
9、学员发问讲师在训练结束前反串学员进行提问讲师在训练结束前反串学员进行提问课程开发的基本步骤课程开发的基本步骤l 观点与原理的确定观点与原理的确定l 关键与重点的把握关键与重点的把握l 框架与结构的搭建框架与结构的搭建l 素材的搜集与链接素材的搜集与链接l 教材的设计与制作教材的设计与制作l 事先的准备与演练事先的准备与演练收集素材的途径收集素材的途径u 书刊音像书刊音像 u 组织调研组织调研u 互联网互联网 u 行业资讯行业资讯u 课程资料课程资料u 专家与员工专家与员工u 学员交流学员交流 u 热点新闻热点新闻u 任务介绍任务介绍 u 电视节目电视节目u 旅途见闻旅途见闻u 日常生活日常生活
10、教材编写要求教材编写要求l讲师手册 1、统一化、制式化；2、和学员手册、PPT内容相一致；l备课笔记l学员手册 1、反映培训主要内容；2、留有笔记空间；l学习参考资料 1、与培训内容相关；2、与工作内容相关；l视听学习资料v3 3制定培训计划培训管理v2培训需求分析v6培训方法介绍v7培训效果评估v4 4培训实施管理v5 5培训课程设计v1培训导论v8培训师成长课程纲要课程纲要教授基础知识、专业知识、工作经验；教授基础知识、专业知识、工作经验；讲授法讲授法 讲授法是一种将大量知识与信息通过授课方式一次性传播给众讲授法是一种将大量知识与信息通过授课方式一次性传播给众多听课者的教学方法。多听课者的
11、教学方法。培训目标培训目标培训对象培训对象任何一个人，上至董事长，下至普通员工；任何一个人，上至董事长，下至普通员工；培训内容培训内容与培训目标相关联的内容；与培训目标相关联的内容；培训时间培训时间依据内容而定，一般不宜太长；依据内容而定，一般不宜太长；培训地点培训地点宽敞、安静、不受外界干扰；宽敞、安静、不受外界干扰；讲授法讲授法实施要点实施要点授课内容授课内容+授课技巧授课技巧+细节处理；细节处理；迅速切入主题，切忌长时间游离于主题之外，喧宾夺主；迅速切入主题，切忌长时间游离于主题之外，喧宾夺主；应以应以20分钟为一个段落，加强每段的兴奋点；分钟为一个段落，加强每段的兴奋点；优优 点点经济
12、有效，有利于大面积培养人才；经济有效，有利于大面积培养人才；快速直接，有利于发挥培训师积极主动作用；快速直接，有利于发挥培训师积极主动作用；有利于受训者接受不同风格的教育，使其全面进步；有利于受训者接受不同风格的教育，使其全面进步；缺缺 点点培训师单向传授，学员被动接受；培训师单向传授，学员被动接受；学员不能直接体验培训师所讲的知识与技能；学员不能直接体验培训师所讲的知识与技能；记忆效果差，容易淡忘；记忆效果差，容易淡忘；选择并公布讨论提纲。选题最好是一个，难度要适中，具选择并公布讨论提纲。选题最好是一个，难度要适中，具有启发性和代表性；有启发性和代表性；做好研讨准备。事先设计研讨进程、确定发
13、言人、特殊问做好研讨准备。事先设计研讨进程、确定发言人、特殊问题处理、总结发言；题处理、总结发言；组织课堂讨论。公布研讨要求、安排研讨程序、确定研讨组织课堂讨论。公布研讨要求、安排研讨程序、确定研讨形式、创造研讨气氛、形成一致结论；形式、创造研讨气氛、形成一致结论；研讨法研讨法 研讨法是仅次于讲授法的一种常用的培训方式。研讨法的实施研讨法是仅次于讲授法的一种常用的培训方式。研讨法的实施步骤是：步骤是：实施步骤实施步骤研讨法研讨法优优 点点激发学员学习动机，探索精神、批判精神；激发学员学习动机，探索精神、批判精神；培养锻炼学员的逻辑思维能力；培养锻炼学员的逻辑思维能力；培养锻炼学员综合个人能力；
14、培养锻炼学员综合个人能力；使学员正确客观评价自己；使学员正确客观评价自己；增强培训师和学员之间的交流；增强培训师和学员之间的交流；缺缺 点点组织实施比较复杂和困难；组织实施比较复杂和困难；选题难于满足所有人的兴趣点；选题难于满足所有人的兴趣点；学员主动参与的热情不高，易被少数人控制；学员主动参与的热情不高，易被少数人控制；对培训师要求较高；对培训师要求较高；案例训练法案例训练法 案例法是围绕（模拟）一个问题或一个事件，通过运用现有知案例法是围绕（模拟）一个问题或一个事件，通过运用现有知识和技能对其进行分析、诊断、决策，从而寻找到解决问题的答案识和技能对其进行分析、诊断、决策，从而寻找到解决问题
15、的答案的一种教学方法。的一种教学方法。特特 点点挑战性强、参与感强；挑战性强、参与感强；活学活用、各抒己见；活学活用、各抒己见；对学员的知识背景、技能水平、实践能力要求较高；对学员的知识背景、技能水平、实践能力要求较高；适宜受过良好教育、经验丰富的学员；适宜受过良好教育、经验丰富的学员；培训师要做好事先的讲授提示，诠释背景和角色，并准备培训师要做好事先的讲授提示，诠释背景和角色，并准备好相关材料和道具；好相关材料和道具；活动期间培训师要掌握好全场，确保活动效果；活动期间培训师要掌握好全场，确保活动效果；培训师要正确引导学员开展讨论和点评；培训师要正确引导学员开展讨论和点评；活动场所要使学员感觉
16、舒适、轻松自在；活动场所要使学员感觉舒适、轻松自在；游戏训练法游戏训练法 游戏训练法是一种在培训学员过程中常见的辅助方法。其目的游戏训练法是一种在培训学员过程中常见的辅助方法。其目的是改变培训现场气氛，提高学员的好奇心、兴趣及参与意识，改进是改变培训现场气氛，提高学员的好奇心、兴趣及参与意识，改进人际关系。人际关系。实施要点实施要点服务于培训活动的辅助方式，而不应成为培训目的；服务于培训活动的辅助方式，而不应成为培训目的；掌握适当时机，避免前后矛盾，打破培训的连贯性；掌握适当时机，避免前后矛盾，打破培训的连贯性；培训师要掌控全场，成为组织者、协调者、旁观者、洞察培训师要掌控全场，成为组织者、协
17、调者、旁观者、洞察者，并非要亲身参与；者，并非要亲身参与；并非每次培训都要有游戏，视具体情况来安排；并非每次培训都要有游戏，视具体情况来安排；角色扮演法角色扮演法 游戏训练法是一种情景训练，由学员根据事先设计的场景要求，游戏训练法是一种情景训练，由学员根据事先设计的场景要求，通过扮演不同角色来进行演绎，最后进行讨论总结出成功与失败之通过扮演不同角色来进行演绎，最后进行讨论总结出成功与失败之处。处。实施要点实施要点角色扮演法角色扮演法优优 点点学员参与性强，学员与培训师之间容易交流；学员参与性强，学员与培训师之间容易交流；培训的实效性强；培训的实效性强；通过相互点评增强学员自我认知能力；通过相互
18、点评增强学员自我认知能力；强化学员反应能力，锻炼心理素质；强化学员反应能力，锻炼心理素质；缺缺 点点角色扮演控制过程比较困难；角色扮演控制过程比较困难；主要体现扮演者的能力和水平，有时不具有普遍性和代表主要体现扮演者的能力和水平，有时不具有普遍性和代表性；性；v3 3制定培训计划培训管理v2培训需求分析v6培训方法介绍v7培训效果评估v4 4培训实施管理v5 5培训课程设计v1培训导论v8培训师成长课程纲要课程纲要培训评估的基本问题培训评估的基本问题v 培训评估培训评估 系统收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和系统收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目
19、的决策；修改培训项目的决策；培训效果是指企业和员工从培训中获得的收益；培训效果是指企业和员工从培训中获得的收益；培训评估贯穿于培训活动的全过程；培训评估贯穿于培训活动的全过程；v 培训评估的作用培训评估的作用 客观评价培训对于组织的贡献；客观评价培训对于组织的贡献；客观评价培训者的工作；客观评价培训者的工作；发现新的培训需求；发现新的培训需求；判断培训项目的价值；判断培训项目的价值；培训评估的基本问题培训评估的基本问题v 培训评估的不同层面培训评估的不同层面 系统收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和系统收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策；修改
20、培训项目的决策；培训效果是指企业和员工从培训中获得的收益；培训效果是指企业和员工从培训中获得的收益；培训评估贯穿于培训活动的全过程；培训评估贯穿于培训活动的全过程；v 培训评估的作用培训评估的作用 受训者评估（自我评估、学员小组评估）；受训者评估（自我评估、学员小组评估）；培训师评估；培训师评估；受训单评估；受训单评估；培训机构评估；培训机构评估；v3 3制定培训计划培训管理v2培训需求分析v6培训方法介绍v7培训效果评估v4 4培训实施管理v5 5培训课程设计v1培训导论v8培训师成长课程纲要课程纲要培训师的专业能力培训师的专业能力扎实的知识基础扎实的知识基础丰富的实践经验丰富的实践经验良好
21、的专业形象良好的专业形象娴熟的授课技巧娴熟的授课技巧较强的备课能力较强的备课能力现代培训技术的掌握现代培训技术的掌握导演编培训师的基本角色培训师的基本角色训练课程的设计者训练课程的设计者训练活动的组织者训练活动的组织者训练内容的演绎者训练内容的演绎者培训师的六字真经培训师的六字真经v 用结构来理顺；用结构来理顺；v 用语言来丰富；用语言来丰富；v 用数字来证实；用数字来证实；v 用图标来说明；用图标来说明；v 用哲理来升华；用哲理来升华；v 用姿态来辅助；用姿态来辅助；v 用激情来感染；用激情来感染；v 用逻辑来说服；用逻辑来说服；v 用幽默来放松；用幽默来放松；v 用案例来解析；用案例来解析；v 用游戏来帮助；用游戏来帮助；v 用操作来巩固；用操作来巩固；v 用演示来启迪；用演示来启迪；v 用威信来征服；用威信来征服；培训师的成长之道培训师的成长之道没有没有“绩效绩效”的培训是失败的培训；的培训是失败的培训；成功的培训在于成功的培训在于“行为的改变行为的改变”！
