1、以KPI为基石的绩效管理 主讲：吴艳仙绩效文化绩效改进体系绩效考核体系潜能评价体系绩效管理循环体系职业化行为评价体系以绩效为核心的价值评价系统人力资源理念的演变过程人力资源理念的演变过程 关注于事的管理并关注于事的管理并不特别关注绩效不特别关注绩效 更多的行政性职能更多的行政性职能 职能部门、办事部职能部门、办事部门门 总经理的人事帮手总经理的人事帮手 关注于资源的管理关注于资源的管理(个个人绩效是主要的关注人绩效是主要的关注对象对象)开始具备了技术含量开始具备了技术含量标准的作业流程与发标准的作业流程与发展眼光展眼光但缺乏衡量标准但缺乏衡量标准 管理部门、权力部门管理部门、权力部门 总经理的
2、授权部门总经理的授权部门 关注于投入与产出关系关注于投入与产出关系 个人与组织绩效并个人与组织绩效并重重 开始具备战略管理功能开始具备战略管理功能 配置与开发的技术含量配置与开发的技术含量高高 动机与素质的管动机与素质的管理理 具有自己的产品与价值具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营产出，关注自身的经营绩效和内部客户的需求绩效和内部客户的需求 经营部门经营部门倾向于基础工作倾向于基础工作倾向于更大价值倾向于更大价值与企业绩效的相关性与企业绩效的相关性人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理人力资源经营与开发人力资源经营与开发特特 征征过过 程程如何才能让员工尽力工作同时又能让其达成最佳业绩
3、选择适合（有潜力）的人来做这项工作选择适合（有潜力）的人来做这项工作向员工说清楚你期望他们在工作上的表现是什么向员工说清楚你期望他们在工作上的表现是什么训练员工必须具备的知识、技能、态度训练员工必须具备的知识、技能、态度评估员工的绩效，并让其知道评估的结果与对他评估员工的绩效，并让其知道评估的结果与对他们的期望们的期望帮助员工改进绩效帮助员工改进绩效好的表现要奖励好的表现要奖励目标结果绩效考核绩效考核策略（方法）计划执 行面谈改善培训（导向）过程控制绩绩 效效 管管 理理集团战略部门策略分解与SWOT分析集团目标确定集 团 策 略目 标 分 解部门目标确定二级KPI确定行为指标部门目标分解个人
4、目标确定绩效评价与反馈个人绩效循环绩效管理基本框架绩效管理基本框架个人考核指标确定绩效辅导过程实实 施施 行行 动动 计计 划划 之之 要要 素素 根根 据据 各各 单单 位位 的的 实实 际际 情情 况况 ，将将 计计 划划 目目 标标 层层 层层 分分 解解 ，落落 实实 到到 个个 人人 每每 个个 员员 工工 都都 有有 确确 实实 的的 指指 标标 、行行 动动 计计 划划 去去 完完 成成各各 单单 位位 负负 责责 人人 负负 责责 对对 属属 下下 员员 工工 制制 定定 指指 标标 计计 划划 之之 监监 控控 如如 有有 发发 现现 员员 工工 指指 标标 远远 低低 於於
5、 计计 划划 目目 标标 ，负负 责责 人人 必必 须须 针针 对对 问问 题题 ，了，了 解解 情情 况况 并并 及及 时时 解解 决决 问问 题题 (如如 每每 日日 跟跟 进进 式式 辅辅 导导 )定定 时时 对对 工工 作作 进进 展展 、计计 划划 实实 施施 情情 况况 进进 行行 检检 讨讨 ，讨讨 论论 实实 施施 中中 普普 遍遍 存存 在在 之之 问问 题题 针针 对对 问问 题题 ，提提 出出 可可 能能 解解 决决 问问 题题 的的 方方 法法 ，及及 修修 订订 计计 划划 总总 结结 计计 划划 实实 施施 过过 程程 中中 之之 经经 验验 将将 计计 划划 落落
6、 实实 到到 个个 人人 随随 时时 监监 控控 检检 讨讨 进进 展展 情情 况况 、修修 订订 计计 划划 反反 馈馈 总总 结结 经经 验验 一一 个个 将将 计计 划划 目目 标标 落落 实实 到到 个个 人人 ，而而 且且 随随 时时 监监 控控 检检 讨讨 的的 实实 施施 过过 程程 是是 实实 现现 计计 划划 目目 标标 必必 不不 可可 缺缺 的的 因因 素素 。检检 讨讨 记记 录录 计计 划划 决决 策策 分分 析析 KPI KPI 指指 标标 绩效管理与活绩效管理与活 动动 管管 理理 工工 具具 的的 引引 入入 改改 善善 KPI KPI 指指 标标 的的 目目
7、标标 设设 定定 任任 务务 分分 解解 并并 制制 定定 各各 步步 骤骤 的的 实实 施施 时时 间间 表表 改改 善善 KPI KPI 指指 标标 目目 标标 设设 定定 表表 工工 作作 计计 划划 表表 时时 间间 分分 配配 表表 实实 施施 过过 程程 记记 录录 工工 作作 周周 志志 时时 间间 分分 配配 记记 录录 表表 实实 施施 后后 果果 及及 其其 分分 析析 目目 杯杯 达达 成成 差差 距距 表表 统统 计计 分分 析析 表表 活活 动动 检检 查查 表表 活活 动动 管管 理理 工工 具具 的的 引引 入入 检检 讨讨 记记 录录 计计 划划 决决 策策 分
8、分 析析 KPI KPI 指指 标标 活活 动动 管管 理理 KPI KPI 指指 标标 分分 析析 、决决 策策 过过 程程 任任 务务 完完 成成 任任 务务 未未 完完 成成 绩效管理与绩效考核的区别绩效管理定义 通过绩效标准设定、在职辅导、绩效评估、绩效面谈等，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，同时亦有助于提高员工的满意程度，及指引员工未来的发展。绩效管理的意义 绩效管理的目的在于培育与激励，其不仅在于考核部属，而是透过一种系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由评估与回馈来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属未
9、来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也期望经此方式，把企业经营的更好。绩效评估定义 用系统的原理、方法，测量、评定员工在职务上的工作行为和工作表现，其结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。绩效的定义 所谓“绩效”是指在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。员工绩效员工的绩效 部门绩效经理人员的绩效 公司绩效决策层的绩效绩绩效效管管绩绩效效管管理理与与P P绩效管理与传统考核之比较比较项目 传统考核 绩效管理目的 奖惩 绩效改善重点 过去表现 将来表现考量点 整体结果 细节过程结果 选拔干才 培育
10、干才对象 以人为主 以事为主主管角色 审判长 教练行为差异 控制监督 咨询协助执行方式 回忆与记录 立即回馈部属反应 被动抵制 主动合作高层管理者在绩效管理的主要责任：明确使命追求；确定企业战略规划；组织开发和设计战略成功关键要素和财务评价标准；组织制定企业年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持；组织制定企业一级的KPI体系；定期重点关注企业一级KPI变动状况，发现问题及时组织评估；定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对策；指标分解到部门，审核部门二级KPI，并确定绩效考核指标的权重；部门签订业绩合同和目标责任书；组织开展中高层管理人员的中期述职。制定年度经营方针、目标制定
11、企业年度计划主持企业年度计划会议主持经营检讨会，确定改进计划与部署改进行动明确使命追求设定战略目标指导战略规划的制定审批战略规划督导战略规划的落实经营个年目标与计划绩效监控考核结果用于分配和激励绩效考核依靠绩效报告，关注绩效变动状况，动态协调工作关系及时提供关键资源和重点支持主持经营检讨会和中期述职会，评估与考核中高层的业绩、明确结果比例关系审批考核制度与下属企业或部门签订业绩合同明确考核结果与浮动工资挂钩系数明确考核结果与晋升级数的关系明确考核结果与奖金、福利分配等的关系明确考核结果与干部调配的关系战略规划高层管理者在绩效管理中的责任高层管理者在绩效管理中的责任中层管理者在绩效管理中的责任
12、依据企业发布的战略规划及一级KPI体系，明确本部门年度及季度的策略目标和经营管理重点；设计部门二级KPI，从部门职责响应企业战略和一级KPI体系；根据审核通过二级KPI与企业签订业绩合同和目标责任书；中层管理者在绩效管理中的责任 部门绩效执行计划的设计和职位KPI的设计；参加企业中层中期述职；组织部门绩效考核；与下属沟通确定绩效改进目标与计划。不同职能部门在绩效管理中的责任定位不同职能部门在绩效管理中的责任定位战略规划经营管理目标与计划考核结果用于分配和激励绩效监控绩效考核人力资源部门分管人力资源部门分管企业战略发展企业战略发展部门分管部门分管企业管理及财务企业管理及财务部门分管部门分管建立以
13、关键业绩指标为基石之绩效管理系统KPI的定义 企业关键业绩指标关键业绩指标（KPI-Key performance Indicaiton)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可动作的目标的工具，是企业目标、绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做目标、绩效管理的关键。关键业绩指标之作用与流程关键业绩指标之作用与流程 关键业绩指标管理系统之精神在于建立有效的管理机制以关键业绩指标管理系统之精神在于建
14、立有效的管理机制以 不断有机地推动企业迎接新的挑战。不断有机地推动企业迎接新的挑战。关键业绩指标之作用 1、对岗位职责的考核、对岗位职责的考核 2、对预定目标的考核、对预定目标的考核 3、对工作的导向作用、对工作的导向作用 4、关键业绩指标可以为企业管理层提供一个良好、关键业绩指标可以为企业管理层提供一个良好、有力，且有针对性之管理工具。透过定期对关键业绩指标有力，且有针对性之管理工具。透过定期对关键业绩指标之反馈，管理层能及时掌握企业之业绩状况，并通过分析、之反馈，管理层能及时掌握企业之业绩状况，并通过分析、有效地采取措施、解决存在之问题以不断提高业绩。有效地采取措施、解决存在之问题以不断提
15、高业绩。5、关键业绩指标同时也可以在企业内部产生良性竞、关键业绩指标同时也可以在企业内部产生良性竞争之机制，通过对同业间关键业绩指标透明、客观之评估，争之机制，通过对同业间关键业绩指标透明、客观之评估，及奖励激发各同业之潜能，使整个团体不断有机地进步及奖励激发各同业之潜能，使整个团体不断有机地进步。关键业绩指标两个支柱是相辅相成的，目标管理机制中之目标设定、计划实施、指标分析及行动计划制定都需要公平、透明的考核，激励制度来做轴心，使之能不停地顺利运转引进以关键业绩指标为基石之管控方法流程通过对目标实现情况和差距根通过对目标实现情况和差距根源之分析，设定下一阶段富有源之分析，设定下一阶段富有挑战
16、性且现实之目标（挑战性且现实之目标（KPI）设定目标设定目标考核奖励制度考核奖励制度实施行动计划实施行动计划分析指标制定分析指标制定行动改善计划行动改善计划依照计划采依照计划采取行动，不取行动，不断对行动的断对行动的实施进行监实施进行监控，必要时控，必要时修订计划修订计划建立公平、透明之考核制度、每建立公平、透明之考核制度、每月对各机构业绩指标进行评分、月对各机构业绩指标进行评分、排名排名根据评分累计结果，定期对各部根据评分累计结果，定期对各部门进行公平考核门进行公平考核定期对关键业绩指标结定期对关键业绩指标结果进行监控、分析果进行监控、分析比较关键业绩指标变化比较关键业绩指标变化趋势，分析找
17、出产生指趋势，分析找出产生指标变化之根据标变化之根据通过对指标变化分析，通过对指标变化分析，对症下药制定确定可行、对症下药制定确定可行、有效之行动计划有效之行动计划绩效管理的基础公司战略目标公司战略目标员工关键员工关键绩效指标绩效指标目标管理 这是一种程序或这是一种程序或过程，它使得组过程，它使得组织中的上下级一织中的上下级一起协商，根据组起协商，根据组织的使命确定一织的使命确定一定时期内组织的定时期内组织的总体目标，并由总体目标，并由此决定上、下级此决定上、下级的责任和分目标的责任和分目标工作分析 运用系统性的方运用系统性的方法收集有关工作法收集有关工作的各种信息，明的各种信息，明确组织中各
18、个职确组织中各个职位的工作目标、位的工作目标、职责和任务、权职责和任务、权限，工作中与他限，工作中与他人的联系、对任人的联系、对任职者的基本要求职者的基本要求战略目标体系制定方法：树型分析战略目标体系制定方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整要达到企业要达到企业的长期目标的长期目标，我们应该，我们应该制定一套目标制定一套目标体系指引我们体系指引我们的日常工作的日常工作按时间分解长期目标按时间分解长期目标按空间分解长期目标按空间分解长期目标按要素分解长期目标按要素分解长期目标2002 年我们应该达到什么目
19、标？年我们应该达到什么目标？2003 年我们应该达到什么目标？年我们应该达到什么目标？2004 年我们应该达到什么目标？年我们应该达到什么目标？人力资源部的目标是什么？人力资源部的目标是什么？营销总部的目标是什么？营销总部的目标是什么？质管部的目标是什么？质管部的目标是什么？生产部的目标是什么？生产部的目标是什么？我们应该建立什么样的组织结构？我们应该建立什么样的组织结构？我们应该建立什么样的管理体系？我们应该建立什么样的管理体系？我们应该建立什么样的控制系统？我们应该建立什么样的控制系统？承接性承接性完整性完整性配合性配合性系统分析，整合执行战略目标体系的成功原则：战略目标体系的成功原则：系
20、统、完整、承接、配合，系统、完整、承接、配合，在正确的时间用正确的方式在正确的时间用正确的方式作正确的事。作正确的事。制定目标管理体系制定目标管理体系公司目标公司目标各部门目标各部门目标经营运作单位目标经营运作单位目标（职能部门下各单位）（职能部门下各单位）目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法信信息息反反馈馈 目目标标修修正正个人目标个人目标绩效管理绩效管理董事会总经理经理员工员工员工经理经理执行执行目标目标职责职责顾客需求顾客需求指标库指标库KPI岗位职责分析表招聘岗位职责分析表例出纳岗位职责分析表采购部职责分析表采购部职责分析表KPI
21、体系建立方法二：平衡记分卡法客户实现才能保证财务成功财务财务为了实现战略目标的成功，我们要在财务上达到什么样的标准客户客户为了实现战略目标的成功，我们要在客户实现上达到什么样的标准以最终实现作为核心目标的财务指标内部内部为了实现战略目标的成功，我们要在内部管理上进行什么样的改善以最终实现作为核心目标的财务指标学习与成长学习与成长为了实现战略目标的成功，我们要如何保持改变和提高的能力以保证以上三个目标体系的实现战略目标体系保证客户实现能力的提高保证内部管理的提高内部提高才能保证财务成功提高资产总额、降低资产负债率提高资产总额、降低资产负债率完善适用的产品体系完善适用的产品体系对客户的价值体现对客
22、户的价值体现按时交付使用按时交付使用品牌管理品牌管理品牌知名度品牌知名度品牌美誉度品牌美誉度市场研究市场研究提高项目决提高项目决策准确率策准确率质量管理质量管理增加工程优增加工程优质率质率销售管理销售管理客户落单率成本管理成本管理降低项目总降低项目总成本成本项目过程控制项目过程控制房地产事业部房地产事业部财务中心财务中心对房地产事业部对房地产事业部对外接项目对外接项目内部结算体系内部结算体系财务中心财务中心预、决算体系预、决算体系房地产事业部房地产事业部财务中心财务中心提高效率及准确率提高效率及准确率员工素质的提高员工素质的提高完善的内部管理体系完善的内部管理体系企业文化建设企业文化建设完善的
23、项目支持完善的项目支持财务财务客户客户内部内部学习学习和和提高提高*公司公司KPI体系体系缩短资金使用周期缩短资金使用周期降低风险降低风险增加销售收入增加销售收入提高利润率提高利润率降低资产负债率成本管理降低项目总成本项目过程控制房地产事业部财务中心内部结算体系财务中心预、决算体系房地产事业部财务中心提高效率及准确率员工素质的提高完善的内部管理体系企业文化建设财务客户内部学习和提高财务中心在公司财务中心在公司KPI体系中的位置体系中的位置缩短资金使用周期提高利润率 了了 解解 整整 个个 业业 务务 之之 运运 作作 ，建建 立立 业业 务务 价价 值值 创创 造造 树树 根根 据据 价价 值
24、值 创创 造造 树树 ，找找 出出 影影 响响 业业 务务 发发 展展 的的 各各 种种 驱驱 动动 因因 素素 建建 立立 价价 值值 创创 造造 树树 及及 相相 配配 之之 业业 务务 发发 展展 驱驱 动动 因因 素素 结结 合合 企企 业业 之之 组组 织织 架架 构构 和和 价价 值值 创创 造造 树树 相相 配配 之之 驱驱 动动 因因 素素 ，初初 步步 定定 义义 各各 级级 相相 关关 之之 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 按按 组组 织织 架架 构构 而而 定定 的的 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 明明 确确 每每 一一 个个 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标
25、 之之 定定 义义 与与 各各 级级 反反 复复 讨讨 论论 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 ，不不 断断 修修 订订 指指 标标 定定 义义 具具 体体 各各 级级 相相 关关 之之 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 及及 其其 定定 义义 找找 出出 影影 响响 业业 务务 的的 驱驱 动动 因因 素素 将将 驱驱 动动 因因 素素 按按 组组 织织 结结 构构 之之 层层 次次 进进 行行 安安 排排 明明 确确 定定 义义 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 反反 馈馈 根根 据据 业业 务务 的的 价价 值值 创创 造造 树树 ，找找 出出 影影 响响 价价 值值 之之 驱驱
26、动动 因因 素素 ，然然 后后 与与 组组 织织 结结 构构 、工工 作作 说说 明明 书书 实实 际际 情情 况况 相相 结结 合合 ，定定 义义 出出 一一 套套 合合 适适 的的 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 。KPI体系建立方法三：价值创造树法体系建立方法三：价值创造树法选择关键业绩指标选择关键业绩指标(KPI)的步骤的步骤第一步：第一步：确定业务的确定业务的价值树价值树第二步：第二步：找出具有重大影响的关找出具有重大影响的关键业绩指标键业绩指标第三步：第三步：给各岗位确定关键业绩指标给各岗位确定关键业绩指标价值体系价值体系有重大影响的财务指标有重大影响的财务指标项目项目个人关键
27、业绩指标个人关键业绩指标占最大比例的指标占最大比例的指标对经济利润影响大对经济利润影响大有很大的改善潜力有很大的改善潜力波动性较大波动性较大与最佳做法之间的与最佳做法之间的差距较大差距较大行业产品营销主管 商用/家用产品营销主管 产品经理 市场营销总监 .总资产贡献率销售营业利润总资产周转率成本费用利润率净资产收益率资产负债率息税前利润销售完成销售完成存货周转存货周转销售成本销售成本原料成本原料成本人工成本人工成本周转资产周转资产固定资产固定资产G集团集团A公司业务价值树示例公司业务价值树示例财务策略目标战略目标获得更多的发展机会和人才内部运营策略目标客户策略目标财务学习与成长策略目标收入的增
28、长与收入结构的改善完善产品质量、促进更新换代取得客户对公司和产品的认可人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高G集团集团A公司的策略目标分解示例公司的策略目标分解示例员工士气员工技能员工建议过程管理更低返工率更短的运转周期按时交货顾客满意营业开支应收账款资产汇报率财务顾客内部运营学习与成长将绩效指标组织成一个因果链将绩效指标组织成一个因果链前 行后 置学习与成长策略目标学习与成长策略目标人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高内部运营策略目标完善产品质量，促进产品更新换代客户策略目标取得客户对公司和产品的认可财务策略目标收入的增长与收入结构的改善员工流失率、员工满意度、新技术受益率新产品销售比率、研发
29、销售比率新客户销售额增长率、省外市场销售比率实现销售额、利润、投资回报率、成本利润率、净资产保值增值率员工管理指标内部业务指标顾 客指 标财 务指 标G集团集团A公司一级公司一级KPI示例示例先 行滞 后企业财务目标企业策略目标分解企业客户目标企业内部运营目标企业员工管理目标部门财务目标部门策略目标分解部门客户目标部门内部运营目标部门员工管理目标企业战略目标年度经营重点公司一级KPI部门二级KPI部门策略分解部门策略分解1、用鱼客户服务客户服务市场领先市场领先组织建设组织建设利润增长利润增长优秀的优秀的分公司分公司某旅游公司分公司成功关键分析市场领先市场领先客户服务客户服务利润增长利润增长组织
30、建设组织建设市场竞争力市场拓展力品牌影响力客户满意客户资源管理应收账款应收账款费用控制费用控制纯利润纯利润人 员纪 律文 化市场领先市场领先市场竞争力市场拓展力品牌影响力当期接待团次当期接待人次当期营业收入新业务营业收入增长新客户数量市场宣传的有效性接任务完成任务完成成本控制成本控制组织建设组织建设客户服务客户服务优秀的优秀的职能部职能部门门计划调度部门成功关键分析计划调度部门计划调度部门KPI要素解析示例要素解析示例任务完成任务完成客户服务客户服务高质量速递高质量速递减少客户投诉减少客户投诉避免调配错误避免调配错误指标指标1指标指标2指标指标3关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 的的 建建
31、立立了了 解解 业业 务务 ，将将 业业 务务 按按 价价 值值 创创 造造 树树 (value(value creation tree)creation tree)层层 层层 分分 析析 ，找找 出出 价价 值值 之之 驱驱 动动 因因 素素 根根 据据 驱驱 动动 因因 素素 ，初初 步步 定定 义义 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 与与 各各 单位单位 讨讨 论论 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 之之 可可 行行 性性 ，根根 据据 讨讨 论论 结结 果果 检检 讨讨 指指 标标 定定 义义 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 筹筹 备备 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 之之
32、 制制 作作 制制 作作 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 引引 进进 以以 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 为为 基基 石石 之之 绩绩 效效 管管 理理 系系 统统 与与 信信 息、财息、财 务务人人 员员 沟沟 通通 ，将将 制制 作作 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 之之 要要 求求 、定定 义义 具具 体体 落落 实实 ，以以 便便 准准 确确 统统 计计 制制 定定 整整 个个 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 制制 作作 流流 程程 、及及 统统 计计 人员人员 的的 职职 责责 确确 保保 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 数数 据据 之之 准准 确确 性性 、可
33、可 靠靠 性性 设设 计计 各各 相相 关关 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 之之 报报 表表 格格 式式 引引 进进 以以 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 为为 导导 向向 之之 管管 理理 概概 念念 在在 各各 级级 召召 开开 以以 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 为为 导导 向向 之之 管管 理理 筹筹 备备 会会 议议 对对 相关人员实相关人员实 行行 单单 独独 辅辅 导导 ，为为 关关 键键 业业 绩绩 指指 标标 管管 理理 会会 作作 准准 备备 管管 理理 意意 识识 、方方 法法 之之 提提 高高-月目标管理展开表月目标管理展开表单位：保险公司营业处单位：保
34、险公司营业处 例客户经理季考评表客户经理季考评表部门:姓名:上级复核:被考评人确定:主管考评:例战略目标和经营重点部门职责企业KPI企业领导人企业领导人绩效指标绩效指标部门部门KPI 部门负责人部门负责人绩效指标绩效指标一级一级KPI体系体系二级二级KPI体系体系策略目标分解（平衡计分卡）中高层管理者的绩效目标中高层管理者的绩效目标基层员工绩效指标来源基层员工绩效指标来源？对部门的贡献对部门的贡献职位绩效指标职位绩效指标对流程的贡献对流程的贡献业务执行流程业务执行流程业务管理流程业务管理流程战略目标和经营重点战略目标和经营重点企业一级企业一级KPI 部门二级部门二级KPI个人个人KPI个人行为
35、指标个人行为指标职业化行为要求职业化行为要求行为标准行为标准任职资格任职资格岗位职责部门职责个人绩效指标基层员工绩效指标的内容基层员工绩效指标的内容成成 本本 降降 低低生产成本生产成本营销成本营销成本人力成本人力成本采购成本采购成本配方成本配方成本生产经理生产经理营销经理营销经理人力资源部经理人力资源部经理采购经理采购经理技术经理技术经理采购费用采购费用材料成本材料成本.部门职责部门职责部门任务部门任务职位职责职位职责部门部门KPI个人个人工作任务工作任务工作态度工作态度考核指标考核指标分解操作类员工考核指标构成图操作类员工考核指标构成图所有操作类员工绩效指标均由四个维度目标组成：工作质量工
36、作数量工作耗费（成本）工作态度操作类员工的绩效指标构成操作类员工的绩效指标构成转化（一）加（一）加 减减 分分 法法（二）规定范围法（二）规定范围法定量指标考核标准设定示例例定量指标标准设定示例定量指标标准设定示例月份（季度、年度）关键业绩指标考核表月份（季度、年度）关键业绩指标考核表单位姓名日期例绩效考核执行机构及人员考评委员会 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会考评委员会组成：组成：考评委员会由总经理、副考评委员会由总经理、副总、总经理助理及重要业总、总经理助理及重要业务部门经理及管理骨干组务部门经理及管理骨干组成（成（79人人）职责：审批人事
37、部对员工的考核和奖惩建议审批人事部对绩效测评体系的调整建议被考核员工的投诉处理将考核结果反馈被考核人对考评人的约束监督绩效考核执行机构及人员 人力资源部 人力资源部在考核方面应建议流程和内容统筹工作。同时为配合绩效人力资源部在考核方面应建议流程和内容统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平、必须设立相应的考评委员考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平、必须设立相应的考评委员会。会。1、审批考核流程、内容、指标、审批考核流程、内容、指标 及审查考核结果及审查考核结果 2、审批薪金、奖金、职位改动、审批薪金、奖金、职位改动 3、决定考评委员会成员、决定考评委员会成员 协助
38、考评委员会协助考评委员会 进行考核工作进行考核工作建议考核流程及内容建议考核流程及内容辅导经理进行辅导经理进行 绩效管理工作绩效管理工作统筹考核工作统筹考核工作总经理总经理人力资源部人力资源部考评委员会考评委员会经理经理分解考核指标到个人分解考核指标到个人对主办对主办/员工进行考核员工进行考核建议员工薪金，奖金建议员工薪金，奖金 及职位改动及职位改动对被考核人考核及反对被考核人考核及反 馈工作表现馈工作表现对员工表现作汇报对员工表现作汇报主办主办/员工员工绩效考核体系主要考核内容绩效考核体系主要考核内容工工 作作 绩绩 效效 综合素质综合素质 满意度满意度 为确保评估的全面性与公正性，中层管理
39、干部的评估包含三方面为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面工作工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来评估绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来评估。用用 途途 反映实际工作反映实际工作表现表现直接与奖金、直接与奖金、职等挂钩职等挂钩 辅助性资讯辅助性资讯 升升/降职时做参降职时做参 考考辅助性资讯辅助性资讯 升升/降职时做参降职时做参 考考 资资 料料 来来 源源 /评评 分分 人人 人事部人事部 相关部门相关部门分管副总经分管副总经理理 领领 导导 同同 事事 部部 属属 其他部门其他部门 性性 质质 多多 为为 客客 观观 之之 数数 据据 指指
40、标标 主主 观观 软软指指 标标 主主 观观 软软指指 标标 用综合评估用综合评估，内容涵盖，内容涵盖工作绩效、工作绩效、工作表现、工作表现、能力、工作能力、工作态度各方面态度各方面每年评估一每年评估一次、由直接次、由直接领导、同事领导、同事打分打分 中层管理干部中层管理干部 普普 通通 员员 工工 评估项目评估项目 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性管理干部绩效考核的主要内容管理干部绩效考核的主要内容管理干管理干部考核部考核的主要的主要内容
41、内容 综合素质综合素质A满意度满意度B业绩测评业绩测评C（KPI）（权重（权重60%）（权重权重30%）（权重（权重10%）关键业绩指标（关键业绩指标（KPI）（按评分标准打分）（按评分标准打分）管理能力管理能力个人品德个人品德上级打分权重占上级打分权重占50%同级打分权重占同级打分权重占10%直接下级打分权重占直接下级打分权重占40%（采用（采用360度测评）度测评）综合素质指标体系 综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析绩效与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。在综合素质测评中，每一个被考
42、核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。干部综合素质测评表注：你是被考核人的级（请写上、平、下）例 职能部门具有对内服务的特点，因此满意度指职能部门具有对内服务的特点，因此满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。调、处理内部事务方面的工作质量。满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在考核总分。其操作实施主要由人
43、力资源部负责。在年未考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除年未考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部分内员工所填表格计算而成（计所填，另一份由部分内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人事部，人力资源算平均数）。将这两份表格上交人事部，人力资源再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门成一份表格。
44、合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。评价加总平均即得到该部门的满意度的分。满意度指标体系总分：总分：绩效考核的时间周期业绩测评业绩测评C（KPI）综合素质综合素质A满意度满意度B（周/月/季/半年/年）（半年/年）（半年/年）管理干部考核的主要内容业绩合同示例业绩合同示例职位描述（关键职责）：例绩效合同绩效合同受约人部门受约人部门/岗位岗位：签名：签名：发约人（发约人（1）职位）职位：签名：签名：发约人（发约人（2）职位）职位：签名：签名：合同期限合同期限：签约日期：签约日
45、期：绩效合约示例例总裁审批总裁审批确定确定考核方案考核方案绩效考核体系建立方案绩效考核体系建立方案绩效评估指标需随时配合的实际情况进行修正，但要通过一套严谨的程序，以免被滥改。绩效评估指标需随时配合的实际情况进行修正，但要通过一套严谨的程序，以免被滥改。每年一月前定案考评委员会考评委员会牵头，集合牵头，集合公司领导、公司领导、人力资源部人力资源部 相关人员（必要相关人员（必要 时还可包括普通时还可包括普通员工）共同讨员工）共同讨论、决定，提论、决定，提出考核方案出考核方案人力资源部人力资源部 汇总各种意见，汇总各种意见，结合自己的结合自己的观点提出修观点提出修改建议，并改建议，并形成书面报形成书面报告，连同各告，连同各种意见书报种意见书报考评委员会。考评委员会。公司所有考核者制订公司所有考核者制订考核办法，报人力资考核办法，报人力资 源部源部
