1、非人力资源经理的人力资源管理HR for Non HR2019.08.28杭州 远洋地产倪彩霞培训目标：培训后我希望能够：了解部门经理的职责和人力资源管理的关系了解人力资源的体系和主要功能，通过掌握以下的理念、方法和技能来提高公司业绩：招聘、面试、甄选，把合适的人放在合适的位置上培训、发展和辅导员工，提升组织和员工的胜任力理解绩效管理的理念，做好绩效计划、辅导及评估了解员工需求，激励员工，发挥员工的潜力，留住员工2主要内容第一章第二章第三章人力资源管理的意义人力资源体系和战略规划业绩为导向的人力资源体系 以胜任力为基础的人才体系 人力资源战略规划人力资源的主要职能选人-招聘和甄选 育人-培训和
2、发展 用人 绩效管理 留人 激励和回报3各级管理人员工作重点和能力要求基层中层基层中层高层高层技术人际战略4人力资源规划策略组织战略核心资质和需求核心整体资源有效性计划边缘或机动短期内部资源外部资源需求（6-12个月）固定期限员工咨询顾问外部临时工转包合同工长期需求终生雇佣员工服务现场支持5基于战略的人力规划 公司的需求公司目标(短期和长期)优势风险公司对资源的需求重点人才和岗位资源分析内部获取:高潜关键名单继任计划发展计划外部获取外部招聘外部培养外包合作6潜力人才库评估2+1-20-195110。6。2。11。7。3。12。8。4。0 评估为时尚早需提高良好优秀卓越绩效7正确的招聘5Rs R
3、ight time Right position Right competence/person Right cost Right way在合适的时间内用合适的成本和合适的方法为合适的岗位找到合适的人。81.2.3.4.5.6.7.招聘策略的制定公司需求 right time岗位需求 right position招聘渠道 right cost招聘程序 right way招聘沟通 right way甄选工具 right person招聘实施 5 Rs9岗位的需求入门知识 实践经验 熟练掌握 专家通用技能专业技能领导才能10应聘者能动性招聘渠道的比较被动网站广告 校园招聘直邮和简历购买报纸广告猎头
4、顾问主动 公司网站内部推荐招聘会低招聘成本高11招聘沟通名利爽学12你必需紧盯“行动”,并追踪“STAR”13传统教育与现代培训和学习的区别传统教育主要目标 获得知识,共性的CBE提高岗位能力，具体可衡量现代培训发展趋势知识，技能，观念，绩效标准对象以教学大纲为纲群体,多指导,少关岗位能力,职业能力个体,指导和关注职业发展和组织发展团队，指导，关注和文化注教材方式国家规定的课本老师授课为主结合公司的培训包,案例,多媒体等双向交流,以学员为中心结合公司的培训包,案例,多媒体，INTERNET等等自学，培训，学习型企业活动评估考试成绩胜任岗位的能力组织利益,人力资本,知识价值14不同阶段的学习方式
5、体验70%知识 10%认知、反馈和教练 20%初学者实践者应用者传播者创造者15入职培训胜任力 投入度第三阶段前三个月岗上培训第二阶段第一阶段第一天入职及欢迎第一个月更深入了解公司，部门和岗位知识第一周公司和人事主要信息161 培训需求分析组织培训需求分培训需求析的任务/岗位个人三个层面个人和任务应服从组织,应与组织方向一致，步调一致。培训需求分补救,加强和储备1743培训评估的四个层次影响组织的结果工作中的应用2学习1反应18职业发展六步曲1理解我自己2了解公司内部机会3结论4和经理对话5提升自己6引导变化我的优势是什么？我想要什么？我能到哪里？我最想要的选择有哪些？我的经理怎么想？我需要学
6、习什么？我的团队角色？如何扬长避短？我下一步该做什么？19个人发展胜任现在的工作.胜任力发展准备未来的工作职业发展自我完善做一个优秀的人20Coaching辅导绩效一个基本的绩效管理模型Performance绩效管理的目标 优异的绩效21Coaching辅导绩效阶段一:制定绩效计划Performance绩效计划程序达成绩效计划制定SMART 目标目标分解明确员工责任范围了解公司目标22SMART 绩效计划和回顾SPECIFIC/STRECHEDMEASURABLE:AGREED:RESULT-ORIENTEDTIME-BOUND基于事实的评价/挑战性目标可衡量，可对比事先设定的目标如果有疑义或
7、异议，不要回避评估业绩以及促进业绩的一些行为原来设定的某个时间段，如全年或半年23阶段二通过教练达到业绩目标教练是激发人的潜力以达到其最大的业绩;它不是教,而是帮助学习1.2.3.4.5.希望达到的目标评估现状自己的想法下一步计划需要的支持24Coaching辅导绩效阶段三:进行绩效回顾Performance绩效评估和反馈1.观察绩效和行为2.纪录绩效3.进行SMART评估面谈25优秀25%卓越10%良好60%5%无评估需提高.业绩评估阵态分布及区别良好：制定发展计划以用好优势提高技能需提高:制定业绩改善计划并进行跟踪优秀：密切关注职业并给予相关薪酬激励。卓越：优先考虑职业发展和升迁机会，优先
8、给予薪酬激励。无评估：试用期或长期休假不足三个月工作时间。!阵态分布只适用于大型团队作为指导，并不是强制分布。!263.管理业绩不善三部曲1.2.日常业绩管理业绩改善计划惩戒措施或终止雇佣关系27员工敬业度调查及应用理性思考感性认知敬业度行动激励281.2.3.经理需要做的三个步骤确定你的关键人才了解是什么激励他们？制定个人的激励计划291.2.3.最能激励员工的五件事给予及时反馈意见结合个人优势和团队发展给予职业发展的指导和支持定期与员工的单独沟通(ABCD)4.5.及时激励一起吃饭30关注有效的激励方式对敬业度影响较小现金奖励年度优秀员工旅游，竞赛，名誉等及时的奖励如用餐、小礼物、鲜花等对敬业度影响较大小额现金认可如公开认可，表扬，感谢等31奖励有时会压制激励外部强化会压制内部激励不根据员工表现的好坏发放奖金会起反作用表现优异时及时的表扬，意料之外的奖状或一些小奖励会很有效果表现优异时要给予奖励表现不好时奖励也没用321行动计划/家庭作业：KISS 行动计划：Keep(继续）：哪些做法我应该继续坚持做下去？Improve(改进）：哪些做法我应该继续做，但做法上应该有所改进？Start(开始）：哪些做法我以前没有做，以后应该开始？Stop（停止）：哪些做法我以后要停止？33
