1、School of Labor Relations and Human ResourceMay,2004School of Labor Relations and Human Resource 整体设计思路整体设计思路 人民大学专家组经过对澳柯玛公司的深入调研，人民大学专家组经过对澳柯玛公司的深入调研，基本形成了对于公司现有薪酬体系进行改革的整体思基本形成了对于公司现有薪酬体系进行改革的整体思路，这套薪酬设计方案体现了分层次，分类别的薪酬路，这套薪酬设计方案体现了分层次，分类别的薪酬管理思想。按照管理层级，以及工作性质等特征，将管理思想。按照管理层级，以及工作性质等特征，将公司的薪酬体系划分为
2、以下几个部分：中高层年薪制、公司的薪酬体系划分为以下几个部分：中高层年薪制、等级制工资、技术类薪酬体系等，对于销售系统及生等级制工资、技术类薪酬体系等，对于销售系统及生产系统的薪酬体系我们认为可以沿用现有方式，后文产系统的薪酬体系我们认为可以沿用现有方式，后文将对每种体系进行详细解说。将对每种体系进行详细解说。通过这套方案，我们试图在不增加总体人工成本通过这套方案，我们试图在不增加总体人工成本的情况下，改变澳柯玛原有薪酬体系中的情况下，改变澳柯玛原有薪酬体系中“高端不高，高端不高，低端不低低端不低”的状况，实现对公司薪酬体系的优化。的状况，实现对公司薪酬体系的优化。School of Labo
3、r Relations and Human Resource 目目 录录中高层年薪体系设计方案中高层年薪体系设计方案等级制薪酬设计方案等级制薪酬设计方案技术系统薪酬设计方案技术系统薪酬设计方案其他其他School of Labor Relations and Human Resource 一、中高层年薪体系设计方案一、中高层年薪体系设计方案School of Labor Relations and Human Resource 概述概述 中高层年薪体系是为那些承担重要管理责任、工中高层年薪体系是为那些承担重要管理责任、工作复杂程度高、工作例行性小的岗位所设计的，主要作复杂程度高、工作例行性小的
4、岗位所设计的，主要的适用对象是企业的中高层管理人员和从事由总经理的适用对象是企业的中高层管理人员和从事由总经理确定的某些重要工作岗位的员工。采用中高层等级制确定的某些重要工作岗位的员工。采用中高层等级制薪酬体系，目的在于充分调动核心员工的积极性，促薪酬体系，目的在于充分调动核心员工的积极性，促使他们不再仅仅关注当期利益，而是更加注重企业的使他们不再仅仅关注当期利益，而是更加注重企业的整体利益和长期发展。整体利益和长期发展。School of Labor Relations and Human Resource 结构及适用范围结构及适用范围 年薪体系的主体结构包括以下五项内容：基本年薪、绩效年年
5、薪体系的主体结构包括以下五项内容：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪（年终奖金）、法定福利和保险和特殊福利计划。薪、奖励年薪（年终奖金）、法定福利和保险和特殊福利计划。企业可根据自身的特点和实际状况确定年薪制的薪酬结构，并决企业可根据自身的特点和实际状况确定年薪制的薪酬结构，并决定各构成部分的比例关系。定各构成部分的比例关系。适用对象：适用对象：1、集团总裁，副总裁、各部门部长；、集团总裁，副总裁、各部门部长；2、股份公司总经理、副总经理、部门经理；、股份公司总经理、副总经理、部门经理；3、领导认定的可享受年薪的其他重要岗位。、领导认定的可享受年薪的其他重要岗位。School of Labor Re
6、lations and Human Resource 年薪结构说明年薪结构说明 年薪体系的薪酬结构如下：年薪体系的薪酬结构如下：1、基本年薪：、基本年薪：按个人年薪总额（基本年薪与绩效年薪之按个人年薪总额（基本年薪与绩效年薪之和）的和）的 60%计算，按月支付。年薪总额的起始额度，根计算，按月支付。年薪总额的起始额度，根据对职务相对重要性的评估和劳动力市场的薪酬水平综据对职务相对重要性的评估和劳动力市场的薪酬水平综合确定。合确定。注：年薪总额的确定有以下几种方式：注：年薪总额的确定有以下几种方式：以上一年度个人全年总收入为基数，上下浮动一定比例；以上一年度个人全年总收入为基数，上下浮动一定比例
7、；以等级体系的工作评价结果为基础进行折算；以等级体系的工作评价结果为基础进行折算；选定基准岗位，确认其年薪总额，然后通过年薪制体系工作评价，选定基准岗位，确认其年薪总额，然后通过年薪制体系工作评价，得出不同岗位的系数关系。得出不同岗位的系数关系。School of Labor Relations and Human Resource 2、绩效年薪：、绩效年薪：绩效年薪与个人业绩挂钩，按个人年薪绩效年薪与个人业绩挂钩，按个人年薪总额（基本年薪与绩效年薪之和）的总额（基本年薪与绩效年薪之和）的 40%计算，在计算，在年终业绩考核以后，根据考核结果进行调整并予以发年终业绩考核以后，根据考核结果进行调
8、整并予以发放。个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公放。个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司关键经营指标未完成，则绩效年薪根据公司关键经司关键经营指标未完成，则绩效年薪根据公司关键经营指标的实际完成量同比折算。若公司关键经营指标营指标的实际完成量同比折算。若公司关键经营指标完成量低于一定比例（如：完成量低于一定比例（如：88），则该年度绩效年），则该年度绩效年薪取消。承担直接经营职责的年薪制员工未能完成经薪取消。承担直接经营职责的年薪制员工未能完成经营目标时，若其目标完成量低于营目标时，若其目标完成量低于 一定比例（如：一定比例（如：95），则本年度绩效年薪取消），则本年度绩效年薪
9、取消。School of Labor Relations and Human Resource 3、奖励年薪：、奖励年薪：根据公司效益，从公司超额利润中按根据公司效益，从公司超额利润中按 5 提取作为特殊报酬基金，其中提取作为特殊报酬基金，其中80作为奖励年薪的作为奖励年薪的资金来源，根据不同岗位对公司的贡献度进行分配。资金来源，根据不同岗位对公司的贡献度进行分配。奖励年薪拟以现金方式延期半年进行支付。奖励年薪奖励年薪拟以现金方式延期半年进行支付。奖励年薪的计算公式如下，其中对比系数与考核系数分别参见的计算公式如下，其中对比系数与考核系数分别参见附表附表1和附表和附表2。该岗位对比系数该岗位对
10、比系数*考核系数考核系数各岗位奖励年薪各岗位奖励年薪=奖励年薪总额奖励年薪总额 （对比系数（对比系数*考核系数）考核系数）School of Labor Relations and Human Resource 4、法定福利与保险：、法定福利与保险：与年薪制薪酬体系相配套的法定与年薪制薪酬体系相配套的法定福利与保险，其项目和水平以国家、地区及企业有关福利与保险，其项目和水平以国家、地区及企业有关规定执行。规定执行。5、中高层特殊福利计划：、中高层特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，
11、对中高层管理者提供额外的特别福利、保险、在职教育、境外管理者提供额外的特别福利、保险、在职教育、境外进修等特别长期奖励计划。特殊报酬基金的进修等特别长期奖励计划。特殊报酬基金的 20作为作为特殊福利计划的资金来源，特殊福利计划的资金来源，具体项目待定。具体项目待定。School of Labor Relations and Human Resource 附表附表1 1：年薪对比表：年薪对比表排排序序职务等级职务等级评价评价系数系数建议对建议对比系数比系数适用岗位适用岗位职级职级年薪总额年薪总额（万）（万）基本年薪基本年薪（万）（万）绩效年薪绩效年薪（万）（万）1234注：注：1、年薪总额为基本
12、年薪与绩效年薪之和。2、基本年薪按月发放，月发放额=基本年薪12；评价系数根据年薪制工作评价得出。3、年终绩效年薪发放额与考核等级相挂钩，评价等级称职（含）以上者绩效年薪全额发放。4、表中岗位对比系数与奖励年薪的发放挂钩，公式见附表2。School of Labor Relations and Human Resource 附表附表2 2：考核系数表：考核系数表考核等级考核等级A（优秀）优秀）B（良好）良好）C（称职）称职）D（基本称职）基本称职）E（不称职）不称职）考核系数考核系数1.51.21.00.60注：注：1、表中考核等级决定绩效年薪发放额，称职（含）以上绩效年薪全额发放；基本称职者
13、绩效年薪发放额为绩效年薪总额的60；不称职者不发放绩效年薪。2、表中考核系数与奖励年薪的发放挂钩，计算公式如下：该岗位对比系数考核系数各岗位奖励年薪=奖励年薪总额 （对比系数考核系数）School of Labor Relations and Human Resource 二、等级制薪酬设计方案二、等级制薪酬设计方案School of Labor Relations and Human Resource 职位分类描述职位分类描述 通过对澳柯玛现有岗位的收集、整理与分析，根通过对澳柯玛现有岗位的收集、整理与分析，根据工作性质与工作内容的差异，对现有各岗位进行类据工作性质与工作内容的差异，对现有各
14、岗位进行类属划分，设计不同的薪酬系列，解决员工从事不同类属划分，设计不同的薪酬系列，解决员工从事不同类属工作的职业发展问题，为澳柯玛公司构建规范的职属工作的职业发展问题，为澳柯玛公司构建规范的职位等级体系。位等级体系。根据澳柯玛的职位构成现状及未来发展要求，拟根据澳柯玛的职位构成现状及未来发展要求，拟在薪酬体系设计中就职位分类进行如下划分（见下在薪酬体系设计中就职位分类进行如下划分（见下页）：页）：School of Labor Relations and Human Resource 职位分类系统职位分类系统（1）管理系列：分为初级主管、中级主管和高级主管）管理系列：分为初级主管、中级主管和
15、高级主管 三个层级。三个层级。（2）技术系列：分为技术员、工程师、高级工程师三个层级。）技术系列：分为技术员、工程师、高级工程师三个层级。（3）财务系列：分为初级财务、中级财务、高级财务三个）财务系列：分为初级财务、中级财务、高级财务三个 层级。层级。（4）销售支持系列：分为初级营销、中级营销、高级营销）销售支持系列：分为初级营销、中级营销、高级营销 三个层级。三个层级。（5）职员系列：分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级）职员系列：分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级（6）技工系列：）技工系列：分为技工、技师、高级技师三个层级。分为技工、技师、高级技师三个层级。（7）普工系列：）普工
16、系列：分为普工初级和普工高级两个层级。分为普工初级和普工高级两个层级。School of Labor Relations and Human Resource 主体结构主体结构 等级制薪酬主体结构为：等级制薪酬主体结构为：“基本工资基本工资+绩效工资绩效工资+奖励工奖励工资资”，其中基本工资、绩效工资两部分的总额根据工作评价的结，其中基本工资、绩效工资两部分的总额根据工作评价的结果确定，工作的价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有果确定，工作的价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系。永久的资格关系。等级薪酬体系的薪酬构成包括：等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、基本工资：、基
17、本工资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。基本工资占工作评价所确定总额的社会同行业的平均水平。基本工资占工作评价所确定总额的70%，按月支付。按月支付。School of Labor Relations and Human Resource 基本工资的调整有以下四种方式：基本工资的调整有以下四种方式
18、：（1）调职：）调职：根据调整（升根据调整（升/降）后职位的职等职级支付基本工资；降）后职位的职等职级支付基本工资；（2）调等：）调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付基本工资；后的职等职级支付基本工资；（3）调级：）调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付基本工资；级支付基本工资；（4）调整工资率：）调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，根据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。由薪资管理制度具体规定。
19、School of Labor Relations and Human Resource 2、绩效工资：、绩效工资：绩效工资是绩效考核结果在薪酬体系中的具体应用，绩效工资是绩效考核结果在薪酬体系中的具体应用，绩效工资的发放不仅与员工个人绩效相关，还与组织的整体绩效绩效工资的发放不仅与员工个人绩效相关，还与组织的整体绩效相关，若考核周期内组织整体经营业绩未完成，则该考核周期内相关，若考核周期内组织整体经营业绩未完成，则该考核周期内的绩效工资下调的绩效工资下调10。绩效工资根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工绩效工资根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的资额的 30%，建议以月
20、为单位进行发放。，建议以月为单位进行发放。3、奖励工资：、奖励工资：奖励工资与企业整体效益相挂钩，结合实际情况，建奖励工资与企业整体效益相挂钩，结合实际情况，建议以半年为周期进行发放。当企业完成半年度的经营计划时，可议以半年为周期进行发放。当企业完成半年度的经营计划时，可将超额利润的一部分（比例由公司根据实际情况确定）作为奖励将超额利润的一部分（比例由公司根据实际情况确定）作为奖励工资总额，并及时发放。工资总额，并及时发放。奖励工资首先以部门为单位，即根据各部门在半年内的业绩奖励工资首先以部门为单位，即根据各部门在半年内的业绩贡献度为标准进行支付；部门内部奖励工资如何在个人间进行调贡献度为标准
21、进行支付；部门内部奖励工资如何在个人间进行调整，由部门负责人根据个人工作业绩确定。整，由部门负责人根据个人工作业绩确定。School of Labor Relations and Human Resource 4 4、普惠的福利与保险：、普惠的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。目水平以国家、地区及公司规定为准。5 5、单项奖励计划：、单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。良事故预防、合理建议等相关的单项奖。6 6
22、、总经理特别奖：、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。对有特殊贡献的员工特别发放。7 7、其他：、其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。补贴等。附表一：职位等级薪酬体系职等职级表附表一：职位等级薪酬体系职等职级表附表二：职位等级薪酬体系一览附表二：职位等级薪酬体系一览School of Labor Relations and Human Resource 三、技术系统薪酬设计方案三、技术系统薪酬设计方案School of Labor Relations and Human Resource 适用范围适用范围 为了
23、激发科研人员的积极性，保证科研项目的顺为了激发科研人员的积极性，保证科研项目的顺利推进，维护从事项目研发的技术人员的利益，特设利推进，维护从事项目研发的技术人员的利益，特设计此技术系统薪酬方案。计此技术系统薪酬方案。适用对象：适用对象：参与项目的技术人员。参与项目的技术人员。注：注：对于没有参与项目研发的技术人员，其薪酬方案适用等级对于没有参与项目研发的技术人员，其薪酬方案适用等级 制薪酬体系，其职位系列为等级制中的技术系列。制薪酬体系，其职位系列为等级制中的技术系列。School of Labor Relations and Human Resource 基本结构基本结构 参与项目研发的技术
24、人员的薪酬主体结构为：参与项目研发的技术人员的薪酬主体结构为：“基本基本工资工资+项目奖金项目奖金+市场转化奖金市场转化奖金”：基本工资：基本工资：为了保证项目研发人员的基本生活需求，对其为了保证项目研发人员的基本生活需求，对其发放基本工资，数额为该岗位在等级体系中，工作评价所发放基本工资，数额为该岗位在等级体系中，工作评价所得值的得值的60%，每月发放；，每月发放；项目奖金：项目奖金：当项目取得阶段性成果时，对参与项目的技术当项目取得阶段性成果时，对参与项目的技术人员就其职责履行状况进行考核，并根据考核结果发放项人员就其职责履行状况进行考核，并根据考核结果发放项目奖金。阶段性考核的周期一般不
25、超过三个月，项目奖金目奖金。阶段性考核的周期一般不超过三个月，项目奖金与基本工资的总额不应低于其根据工作评价结果所得的薪与基本工资的总额不应低于其根据工作评价结果所得的薪酬总额。发放公式如下，其中奖金总额以及奖金点数的确酬总额。发放公式如下，其中奖金总额以及奖金点数的确定见定见附件一附件一；School of Labor Relations and Human Resource 项目实发奖金总额项目实发奖金总额个人实发奖金额个人实发奖金额=个人实发奖金点数个人实发奖金点数 项目参与人员的实发奖金点数项目参与人员的实发奖金点数 市场转化奖金：市场转化奖金：根据项目投产后产生的市场效果，每根据项目
26、投产后产生的市场效果，每年从毛利润中提取一定比例（逐年递减），作为奖金年从毛利润中提取一定比例（逐年递减），作为奖金来源，其在项目参与人员之间的分配与项目奖金的分来源，其在项目参与人员之间的分配与项目奖金的分配方法相同。配方法相同。School of Labor Relations and Human Resource 四、其四、其 他他School of Labor Relations and Human Resource 概述概述 考虑到澳柯玛现有销售体系与生产体系的考虑到澳柯玛现有销售体系与生产体系的薪酬结构相对合理，并且运行相对稳定，我们薪酬结构相对合理，并且运行相对稳定，我们建议仍然
27、沿用原有的生产计件制薪酬体系，同建议仍然沿用原有的生产计件制薪酬体系，同时为了保障销售人员的基本生活水平，我们对时为了保障销售人员的基本生活水平，我们对销售人员的薪酬做了些许改动，建议强化考核销售人员的薪酬做了些许改动，建议强化考核的有效性，加大考核力度，注重对绩效结果的的有效性，加大考核力度，注重对绩效结果的过程控制，强调整体销售业绩的提升。过程控制，强调整体销售业绩的提升。School of Labor Relations and Human Resource 结构结构 建议将销售人员划分为三等九个级别，其薪酬的建议将销售人员划分为三等九个级别，其薪酬的基本结构为基本结构为“底薪底薪+提成
28、提成”：底薪：底薪：为保证销售人员的基本生活水平，根据当地最为保证销售人员的基本生活水平，根据当地最低生活标准每月发放底薪，同时底薪随着销售人员等低生活标准每月发放底薪，同时底薪随着销售人员等级的递增而递增；级的递增而递增；提成：提成：根据销售人员每月完成的利润额多少，从中提根据销售人员每月完成的利润额多少，从中提取一定比例作为提成，具体比例由公司根据实际情况取一定比例作为提成，具体比例由公司根据实际情况制定。制定。建议：提成总额的建议：提成总额的30用作绩效考核，由公司根据所要控制的关用作绩效考核，由公司根据所要控制的关 键点，用三个左右的指标来控制即可，考核表参见下页。键点，用三个左右的指
29、标来控制即可，考核表参见下页。School of Labor Relations and Human Resource 销售人员考核表销售人员考核表回款考核标准回款率80%以下回款率80%-90%回款率90%-100%回款率100%以上权重 100奖励当月预留额的2%奖励当月预留额的6%奖励当月预留额的10%客户管理考核标准经常丢失目标客户基本完成公司客户管理的规定 客户管理和维护基本良好出色完成客户管理任务权重 100奖励当月预留额的2%奖励当月预留额的6%奖励当月预留额的10%销售费用控制考核标准成本或消耗高于当月平均值 成本或消耗低于当月平均值5成本或消耗低于当月平均值10成本或消耗低于
30、当月平均值15权重 100奖励当月预留额的2%奖励当月预留额的6%奖励当月预留额的10%总计比例：_ _年_月 实发绩效工资=提成总额*总计比例=_元说明：本考核方案，实行月度考核，销售员的考核以个人达成指标为准。以上指标仅作参考，公司可根据实际需要修正。School of Labor Relations and Human Resource 说明说明 销售支持人员的薪酬方案纳入等级制薪酬销售支持人员的薪酬方案纳入等级制薪酬体系，形成销售支持系列。体系，形成销售支持系列。销售支持人员的工资总额由等级制工作评销售支持人员的工资总额由等级制工作评价决定，总额中的价决定，总额中的30%作为其绩效工资，与考作为其绩效工资，与考核相挂钩，具体考核办法见核相挂钩，具体考核办法见澳柯玛考核体系澳柯玛考核体系设计报告设计报告。完完 2004年年5月月
