1、基于产品思维的招聘流程设计目录01 产品思维和用户体验02 用户体验要素的五个层面03 五层招聘设计04 放诸四海而皆准产品思维用户体验01OH MY GOD!一个糟糕的清晨02用户体验要素的五个层面用户体验要素的五个层面用户体验要素的五个层面表现层定睛产品最终展现给用户的直观印象。包括画面，图标，颜色，指引，搭配，声光，五感框架层定版产品整体要素分布结构-“黄金比例搭配”。包括形状、核心使用功能位置、衍生功能分布结构层定势产品应用场景规划和设计方案，整体交互关系确立和产品形态方向范围层定量战略层定性产品适用用户范围和行业适应性。产品研发的边界和功能数量级。我们要通过这个产品得到什么？我们的用
2、户要通过这个产品得到什么？03五层招聘设计注意自下而上原则！我们招聘为了什么？候选人来应聘为了什么？第五层：战略层-定性我们招聘为了什么?第五层：战略层-定性当下未来趋势和风险时间维度我们招聘为了什么?第五层：战略层-定性当下时间维度l招聘需求类型：增编or替换？l岗位绩效要求：往期数据类比or新建数据？l工作关系网及岗位核心度：岗位位置。l工作量、预算和编制人数：能否适用345原则？l岗位胜任素质模型：当下我们招聘为了什么?第五层：战略层-定性未来时间维度l招聘需求类型：临时岗位or长期岗位（期限）？l岗位绩效要求：数据增长预期or核心绩效调整预期？l工作关系网及岗位核心度：部门梯队建设和配
3、置变更。l工作量、预算和编制人数：短中长期编制的持续or临时性增编？l岗位胜任素质模型：职业生涯规划我们招聘为了什么?第五层：战略层-定性时间维度l招聘需求类型：岗位稳定性预期离职率l岗位绩效要求：绩效市场规律 增编人员低预期绩效l工作关系网及岗位核心度：核心职能分解需求风险共担l工作量、预算和编制人数：短期需求后编制优化的考量？l岗位胜任素质模型：点位同候选人需求的匹配l文化：企业文化因素对稳定性预期的影响趋势和风险我们招聘为了什么?第五层：战略层-定性从需求单中挖掘信息部门TMK中心岗位TMK需求编制30人需求原因增编到岗时间30日内到岗15人，剩余15人60日内全部到岗作息要求综合工时薪
4、酬标准底薪3500-4000岗位职责电话销售，完成业绩指标。任职要求学历本科以上工作经验1年以上岗位经验有岗位经验优先行业经验须有行业经验其他有销售意识、抗压、执行力强、沟通力强我们招聘为了什么?第五层：战略层-定性分析图谱 当下未来趋势和风险招聘需求类型增编or替换临时岗位or长期岗位（期限）岗位稳定性预期离职率岗位绩效要求往期数据类比or新建数据数据增长预期or核心绩效调整预期绩效市场规律 增编人员低预期绩效工作关系网和岗位核心度岗位位置部门梯队建设和配置变更核心职能分解需求风险共担工作量、编制和预算能否适用345原则短中长期编制的持续or临时性增编短期需求后编制优化的考量胜任度模型候选人
5、来应聘为了什么?第五层：战略层-定性眼前的苟且远方的田野？候选人来应聘为了什么?第五层：战略层-定性眼前的苟且l自身素质能力的市场价格比对l经济压力l便利性和不可抗力l政策标准化和其他福利候选人来应聘为了什么?第五层：战略层-定性l稳定性和平台品牌影响力l岗位晋升要求或岗位调整要求l行业的选择/创业前的准备l文化的选择远方的田野候选人来应聘为了什么?第五层：战略层-定性l商业间谍？l富二代的平民体验？l？请完全忽略！我们招聘为了什么？VS候选人来应聘为了什么？第五层：战略层-定性l薪酬市场调研：时刻关注岗位价值的市场变动l职业生涯规划：根据岗位未来趋势匹配职业生涯规划l胜任素质模型：根据岗位胜
6、任素质模型评估候选人发展趋势匹配度l文化和价值观：价值观的一票否决评估从战略层提出招聘需求修改建议第五层：战略层-定性部门TMK中心岗位TMK需求编制30人需求原因增编到岗时间30日内到岗15人，剩余15人60日内全部到岗作息要求综合工时薪酬标准底薪3500-4000岗位职责电话销售，完成业绩指标。任职要求学历本科以上工作经验1年以上岗位经验有岗位经验优先行业经验须有行业经验其他有销售意识、抗压、执行力强、沟通力强边界！边界！边界！切勿陷入“范围蠕变”陷阱！第四层：范围层-定量边界！成本边界！第四层：范围层-定量招聘成本岗位成本培养周期绩效增长预期平均离职率/在岗期限广告成本第三方渠道成本差旅
7、成本内部推荐激励招聘岗位员工成本管理成本分摊直观成本管理成本分摊边界！成本边界！第四层：范围层-定量单位招聘成本岗位成本率渠道开拓有的放矢招聘任务指标确定方便达成率分析有据可循确立需求岗位中位值标准确立需求岗位低标/高标防止优势候选人流失防止滥竽充数边界！流程边界！第四层：范围层-定量基层岗位面试流程中高层岗位岗位流程轮次审批权限反馈时长/最迟入职日期轮次审批权限反馈时长/最迟入职日期背景调查和其他边界！物理边界！第四层：范围层-定量物理边界工作地点和环境面试工具和应用其他单次面试时长切勿陷入“范围蠕变”陷阱！第四层：范围层-定量范围蠕变：当受到外界新事物的应用新闻影响时，盲目扩大产品功能数量
8、和功能范围。造成“滚雪球”般的“蠕变”，造成产品负担和成本加剧，核心功能效果锐减。模拟交互体验/场景规划评估结构和概念模型第三层：结构层-定势模拟交互体验/场景规划第三层：结构层-定势流程排序面试动线话术场景评估结构和概念模型第三层：结构层-定势概念模型评估结构岗位胜任素质模型价值观红线非钢性可调节因素笔试及权重面试及权重测试及权重背调及权重以候选人视角设计流程明细重视流程档案系统从体系到标准到习惯第二层：框架层-定版以候选人视角设计流程明细第二层：框架层-定版！注意提前告知：流程、轮次、时间习惯、反馈和仪容等；时间安排：协调和三次跟进操作（前一天、前4小时、前半小时）时长控制：面试官的提醒面
9、试档案建设：日报和简历库体系的初级搭建反馈机制：掷地有声胜于石沉大海Offer流程确认：协调和三次跟进操作（前一周，前一天，当日）Offer档案系统/数据分析和部门跟进。重视流程档案系统第二层：框架层-定版！注意面试档案建立：日报和简历库更新（用电话销售中心的“公海”数据管理系统概念，管理招聘档案系统）；提醒工具的使用。Offer档案系统建立：候选人offer情况和入职情况记录汇总；梳理并建立自有的入职风险分析模组。数据分析：面试档案数据分析和offer档案数据分析，出具报告和指导性建议。从体系标准到习惯第二层：框架层-定版！注意文字性记录最终服务的是“个人习惯”。无数次的“重复”形成思维。“
10、眼毒”非一日之功。细节决定成败！一致性表现！风格：文化输出和个人品牌！第一层：表现层-定睛细节决定成败！第一层：表现层-定睛l面试通知的细节：交通、天气、时间习惯、应急联络人l面试通知工具多样化及标准化。l接待人员的安排及礼仪。l流程灵活性的把控。l各环节话术的核心要素设计。l视觉细节：环境布置、品牌宣传道具、资料l物理关怀：热水、纸巾、文具、充电设备、等待区糖果一致性表现！第一层：表现层-定睛l雇主品牌推介和事实一致性。l岗位需求介绍和事实一致性。l薪酬范围描述和事实一致性。l岗位历史和当下面临的问题描述和事实的一致性。l涉密描述禁止和保密规则的一致性。l企业文化现状描述和事实一致性。l反馈流程描述和反馈执行的一致性。风格：文化输出和个人品牌第一层：表现层-定睛l总结企业文化关键词，并在候选人体验过程中重复展现。l把企业文化品牌输出当做营销来进行，体现差异性，加深体验刺激和强化品牌记忆。l个人简历库体系的基础性搭建，把个人简历库体系当做渠道建设来进行，从量、质、系统性三个环节打造渠道简历资源圈。l塑造个人品牌，从“关系型”招聘人员逐步转化成“专业型”招聘渠道。04放诸四海而皆准培训和发展薪酬和福利绩效和激励员工关系HR战略企业管理的其他领域放诸四海而皆准放诸四海而皆准定性定量定势定版定睛PPT模板下载： THANKS
