1、讲师：Tony第五讲专业.你看过海豚表演吗？一开始训兽师在水下放一根绳子，绳子上面吊一些鱼，海豚从绳子上面游过去，就奖励一条鱼，然后逐步调高绳子，在水面上也是从绳子上方跳过去就奖励一条鱼，一直把绳子提高到七米，结果海豚一跃而过，全堂惊呼。这是为什么呢？这是因为不断提高对海豚的要求和期待，其表现就会越来越好。员工管理中也是如此。专业.专业.专业.1.罗森塔效应 著名心理学家罗森塔在美国很多小学都做了这样一个试验：在对一些孩子做过智力测试后，对几个平时成绩很差的孩子说他们是智力超群的小天才，并通过老师反复地以此鼓励他们。于是这几个孩子对自己有了信心，并开始努力学习，一个学期后都获得了突出的成绩。但
2、实际上，这几个孩子只是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出来的，并非真正的天才。同一个试验在不同的学校都得出了类似的结果，心理学家把这种现象称之为罗森塔效应。罗森塔效应说明：当人得到持久的深厚的期望后，会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。专业.2.期望定律 这种依靠潜意识作用的心理学效应已经经过反复验证被确定下来，不仅在教育学中得到广泛运用，且收效显著，同样也被引入到管理学中，称之为期望定律。员工的绩效表现实际上与管理者的期待成正比，根据期望定律，管理者希望员工创出多少绩效，就要给员工多少期望和鼓励，不断去提高对其工作水准的要求，员工就会越来越好地满足管理者的期待，创出更
3、大的绩效。专业.从以上我们可以看到，可能影响员工工作表现的因素中，除去能力这一“物理”因素外，其它因素都是心理因素。这说明，决定员工工作表现的优劣因素除去能力的高低之外，还包括意愿，也就是俗称的积极性问题。因此员工能否积极地使用自己的能力或潜能创造更多的绩效，与管理者是否能够正确地激励他们有着很大的关系。专业.专业.1.1.马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论的内容是：需求由生理、安全、社交、自尊和自我价值实现五个由低向高的层次组成在首先满足生理、安全的低层次需求的基础上，才会向高层次的需求逐步过渡 当然，事实证明马斯洛需求层次理论也并非完全正确，因为在一些特当然，事实证明马
4、斯洛需求层次理论也并非完全正确，因为在一些特殊情况下，可能会出现跳过低层次的需求，而直接追求高层次需求的现象。殊情况下，可能会出现跳过低层次的需求，而直接追求高层次需求的现象。专业.2.2.双因子理论双因子理论 双因子理论认为：员工的状态往往处在非常满意和非常不满意这两种极端的中间状态。能够使员工摆脱非常不满意的状态而留在企业继续工作的因素称为保健因子；将员工从中间状态推向非常满意的状态，从而在工作更加努力的创造绩效的因素称为激励因素。保健因素激励因素公司的政策与行政管理工作上的成就感技术监督系统工作中得到认可和赞赏人事关系工作本身的挑战和兴趣工作环境或条件工作职务上的责任感薪金工作的发展前途
5、工作的安全感个人成长、晋升的机会 由上图可以发现，以由上图可以发现，以留住员工留住员工为目的的保健因素，是以为目的的保健因素，是以金金钱、利益等物质因素为主钱、利益等物质因素为主的；而以的；而以更好的发展更好的发展、激励员工激励员工为目为目的的激励因素，则是的的激励因素，则是以荣誉、情绪、自尊等精神因素为主以荣誉、情绪、自尊等精神因素为主的。的。专业.3.3.激励理论的比较激励理论的比较将马斯洛需求层次理论、双因子理论和前文提到的X、Y理论结合在一起看：根据认为“人之初性本恶”的X理论，要对员工采取保健因素的措施，以物质、金钱等利益来满足员工低层次的生理和安全需求；根据认为“人之初性本善”的Y
6、理论，则要采取激励因素的措施，以荣誉、情绪等精神方面的手段来满足员工高层次的，尤其是自尊和自我价值实现层级的需求。按照综合了X、Y理论的Z理论，在对员工的实际鼓励过程中，则要注意将保健因素和激励因素两方面巧妙地结合在一起，缺一不可。专业.u 如果仅仅使用金钱待遇、物质利益等保健因素来对员工进行激励，则有可能出现“边际递减效应”，即同样的物质奖励经过多次、反复使用，起到的效果越来越差。例如又饥又渴时吃一只苹果会觉得又香又甜，吃第二、三、四只时感觉味道会越来越差。所以，员工激励应该慎用保健因素，保持适度的饥渴状态是必要的。专业.专业.期望领导法实际上是指导管理者如何通过对员工做更高的期望，从而提高
7、员工的绩效表现，它主要包括三大步骤：分析和期望分析和期望1.1.分析分析 首先要针对员工的意愿和技能做分析，才能对症下药、投其所好，采取相应的领导风格，进行个性化的期望。u对于意愿高、技能高的明星员工，适合使用授权式的领导风格；u对于高意愿、低技能的新人，应将命令式和教导式领导风格结合在一起使用；u对于高技能、意愿波动的“老兵”，因其处在职业倦怠期和抱怨期，要用支持式的领导风格，在尊重的前提下充分调动其积极性；u对于身体经常出状况的“病猫”，不能轻易弃之不用，要用教导式的领导风格，即行为过程加强监控，并进行教育训练和适当的鼓励支持，要充分利用好他们的经验智慧。专业.专业.2.2.期望期望经过分
8、析后，从员工的工作表现和合作态度出发，对其做出具体的期待，而且要以书面的形式进行。u面谈和沟通面谈和沟通与员工进行面谈，告之对他的期待，让他给予认同。同时，也可以对其工作进行分析，指出哪些方面可以做得更好，并许诺给予适当帮助。u具体行动具体行动承诺承诺 与员工商讨下一步的具体行动方案，并获得其承诺。追踪鼓励追踪鼓励 追踪行动方案，做正回馈和正强化，并辅之以鼓励，使员工在不断的期望中表现更好。一个行动方案完成后，再进入下一个轮回。专业.专业.1.1.有效激励技巧有效激励技巧以下是一些有效的激励技巧：百分俱乐部：即明星员工俱乐部，建立员工的标杆。听取下属建议：广开言路、从善如流，建立顺畅的沟通渠道
9、。与员工共享成果：成绩是大家、团队共同努力的结果。三明治式的批评：先肯定再批评，照顾人的自尊心和情绪感受。目标激励：设定长、中、短期的明确目标，挑战员工。诱导比强迫好：给予员工积极工作的足够的自己的理由。巧用赞美肯定和鼓励：人性的特点是喜欢赞美和欣赏。专业.专业.专业.2.2.激励的方法激励的方法激励有哪些方法?激励的方法是多种多样的，如下图所示：专业.u惩罚激励 奖励与惩罚并用所谓是“一手胡萝卜，一手握大棒”。那么哪种手段使用多一些，还是平均使用呢？管理专家发现，奖励与惩罚的比例最好是3：1，惩罚更多的是警示和威慑，而非动不动就处罚、罚款或漫骂指责。一线主管一线主管要注意，慎用惩罚要注意，慎
10、用惩罚，小心你会成为众矢之的“南霸天”，不得“好下场”。u宣泄激励 现代生活中，心理压力是一个非常严重的问题，据统计，80的主管和员工存在着程度不同的心理疾病,都是工作紧张造成的心理压力，不少主管患疲劳症，高压之下，无所适从，身心憔悴。因此，在上述方法中，尤其要注意灵活使用以排解员工心理压力为目的的宣泄激励，为员工提供适宜的宣泄方式和场所，如各种旅游休闲、员工联谊会、交流会、社团活动、心理卫生间等。专业.我们来做个心理压力试验！专业.专业.专业.（案例）u 日本有一家企业规定，在办公室不允许发牢骚，公司备有一间特殊的牢骚室，员工若有牢骚或不平可以到这里来。这个牢骚室有三个房间，第一间备有从董事
11、长到每一个科长的橡皮人，员工可以戴上拳击手套对着自己看不顺眼的人发泄；打完出汗后来到第二间，这里可以冲凉，还备有水果、饮料、柔软的沙发，可以在这里休息；第三间则放有哈哈镜，员工可以在这里再笑上一笑。然后整理好衣冠，重新开始工作。这种牢骚室被日本人称为心理卫生间。p 在管理中，其实不一定非得用加薪、升职等手段才能调动员工的积极性，有时候一个目光、一个微笑、一次点头、拍一下肩膀，都能起到很好的效果。但不论使用何种激励方法、技巧，都要注意及时对员工的工作做反馈，做到有的放矢。而对于员工的一些试图引起注意而做的“小动作”，要以家长式的心态予以理解，并及时回应。如果您像家长一样爱护、对待自己的员工，设身
12、处地的为他们着想，那么在激励员工方面的所有问题都会迎刃而解的。专业.【自检】请您判断以下哪些是正确得当的激励方式、方法：1每隔一段时间组织员工旅游（）2在私下与员工交流时，在“甜蜜开始”后对其不足之处进行批评，让他尽快改正（）3月末对员工甲一月之中的几次优秀表现做总的鼓励（）4赠与员工儿女小礼品（）5对员工进行家访，了解其家庭生活、兴趣，夫妻关系是否和睦等（）6只在荣誉、情绪等精神方面对员工进行鼓励，可忽略其低层次需求直接满足其高层次需求（）7在员工生日时请上级打电话对他表示祝贺（）8每月给员工发固定的奖金，如有突出表现再在平时的金额上有所增加（）专业.小 结u本讲讲述的重点是员工激励技巧。将
13、心理学的罗森塔效应引入到管理学中，由此说明正确适当的激励、期望对于管理员工的重要作用。u介绍了马斯洛需求层次理论、双因子理论，并结合之前所介绍的X、Y、Z理论，从理论上说明对员工的激励要做到物质和精神双层面的结合，并特别指明了使用物质激励时需要注意的事项。u介绍了管理者如何去对员工做更高的期望来提升员工表现的期望领导法，按照分析期望、面谈沟通和具体行动这三个步骤对员工进行激励。u推荐了一些有效激励的方式、方法和技巧，并提醒管理者不论使用何种激励方法，都要注意做好反馈工作，以家长式的心态理解、爱护员工，就可以在激励员工方面无往而不胜。专业.【心得体会】_ _ _专业.请听下回分解请听下回分解下回预告下回预告有效沟通技巧有效沟通技巧专业.谢谢谢谢您的关注！您的关注！
