1、 劳动关系，一般是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理之下提供有报酬的劳动而产生的社会关系。（在劳动过程中形成的）劳动关系中的劳动，除了有一般含义外，还有其特定的内涵。主要包括：1、从主体上看，它是以职工身份所从事的劳动，凡不在职工之列的人员所从事的劳动或虽在职工之列却以职工以外身份所从事的劳动，如现役军人的军工劳动，罪犯、劳教人员和战俘的劳役劳动，家务劳动，个体劳动者和合伙人的劳动，职工以公民身份所从事的社会义务劳动，都不属于劳动关系所指的劳动。2、从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动，为获取报酬作为其生活主要来源，而相对固定在一定劳动岗位上所从事的劳动。3、从性质上看
2、，它是为了向用人单位履行以法定形式确定的义务的劳动。4、从形式上看，是指职工由用人单位组织进来并在其指挥或指派下，以用人单位的名义共同从事的劳动，在这里，职工的劳动受用人单位内部劳动规章制度的约束，受用人单位经营者或管理者意志的支配。2、特点（1）从劳动关系的主体上说，劳动关系是劳动力所有者与劳动力使用者之间形成的社会关系。案例：A公司与受伤工人之间没有劳动关系，不承担工伤补偿责任 A公司为筹办庆祝活动，请一家建筑装修公司装修公司办公楼。在施工过程中，装修公司一名工人在作业时，不慎从四楼跌落至地面，造成身体多处严重损伤，当地劳动能力鉴定机构鉴定为完全丧失劳动能力。在该期工伤事故处理过程中，装修
3、公司领导认为事故发生在A公司工地上，A公司应承担全部责任。劳动关系发生在特定身份的当事人之间。（2）从劳动关系的内容上说，劳动关系是与劳动过程密切关联的社会关系。具有不可替代性，强调劳动过程。案例：找人顶替工作，劳动者没有履行劳动义务 B公司加工车间实行计件工资，生产任务时多时少。该车间李某等3名职工觉得人闲着没活干，不如自己做点生意，就与几名同事谈好，有活干时就让他们帮忙干，计件工资归他们，李某等3名工人在外做生意。后来此事被公司发现，要对李某等3人进行处分。李某等3人认为，公司实行计件工资，找人顶替干活只要按质按量完成任务，对工厂没有什么损害，觉得处分没有道理。劳动者必须根据用人单位劳动管
4、理要求，在指定场所以自己的劳动履行劳动义务，而不是只提供劳动成果即可。1986年 1983年 2019年 2019年国营企业实行劳动合同制暂行规定（国务院77号令）配合国企改革，开始对用工制度进行改革，给予企业一定的用工自主权，试行劳动合同制 固定用工制度，以身份为标志对新进人员实行劳动合同制度劳动法实施，从法律上确定劳动合同制度,实现由身份管理到劳动合同管理全员劳动合同制劳动合同法实施劳动合同制度进一步加强一、劳动合同的定义、特征及分类劳动合同，又称劳动契约，根据劳动法第16条的规定，其定义为：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。主要包括以下几层含义：（1）劳动
5、合同是劳动者与用人单位之间的协议。（2）劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。（3）劳动合同是劳动者与用人单位明确相互权利义务的协议。（二）劳动合同的定义（三）劳动合同的特征（四）劳动合同的分类根据不同的标准，劳动合同可以分为不同的类型1、根据劳动合同的期限分类 （1）有固定期的劳动合同 （2）无固定期限的劳动合同 （3）以完成一定工作为期限的劳动合同2、劳动合同的形式从载体来划，可分为口头劳动合同和书面劳动合同，我国目前的法律和政策规定，非全日制劳动关系可采用口头合同，其余必须以书面劳动合同形式。(五)劳动合同与劳务合同3、区别之劳动合同之劳动合同内容劳动合同必备条款劳动合同必备
6、条款劳动法劳动法 劳动合同的期限劳动合同的期限 工作内容工作内容 劳动保护和劳动条件劳动保护和劳动条件 劳动报酬劳动报酬 劳动纪律劳动纪律 劳动合同的终止条件劳动合同的终止条件 违反劳动合同的责任违反劳动合同的责任湖南省劳动合同规定湖南省劳动合同规定9 9条，增加以下条，增加以下2 2条：条：工作时间和休息休假工作时间和休息休假 社会保险社会保险123456712之劳动合同内容劳动合同管理之劳动合同内容劳动合同管理之劳动合同订立 试用期包括在劳动合同期限内 试用期不得延长 试用期适用于初次就业和续订合同时改变岗位或工种的员工 不能违反最低工资保障制度 劳动合同管理之劳动合同订立劳动合同管理之劳
7、动合同订立用人单位订立劳动合同后，不向劳动者提供劳动安全卫生设施，造成严重后果的，县以上人民政府可责令其停产整顿。用人单位非法招用未满16周岁的未成年人造成合同无效，工商行政部门可吊销其营业执照。劳动合同管理之劳动合同无效（一）劳动者的权利和义务（二）用人单位的权利和义务劳动合同管理之劳动合同当事人权利义务劳动合同管理之劳动合同变更（二）分类不同的标准，有三种分类方式以解除方式为标准分类：1、协议解除。2、单方解除。以解除条件的依据为标准分类 1、法定解除。2、约定解除。以解除原因中有无过错为标准分类 1、有过错解除。2、无过错解除。劳动合同管理之劳动合同解除1、员工患职业病或因工负伤丧失劳动
8、能力的 2、员工患病或非因工负伤在医疗期内的 3、女性员工在孕期、产期、哺乳期内的 4、其他不得解除员工劳动合同的情形 劳动合同管理之劳动合同解除工会法规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。职业病防治法规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。，特别说明：、出现第中情形，用
9、人单位 案例：经济补偿金”“经济赔偿金 小A于2019年3月进入一家公司从事会计工作，2019年6月公司因经营不善宣布解散，为此小A不得不重新寻找新的工作。在与公司办理离职手续时，小A向公司提出要求支付2个月工资的经济补偿金作为赔偿。赔偿与经济补偿区别（1）原因不同。赔偿的原因主要是违反劳动合同，经济补偿的原因主要是依法解除劳动合同。赔偿有过错，而经济补偿不一定有过错。（2）承担者不同。赔偿责任的承担可以是用人单位，也可以是劳动者，只要违反劳动合同都应承担相应的赔偿责任；而经济补偿者只是用人单位。（3）支付的依据不同。赔偿金的支付依据是对方的损害和损失；经济补偿金的支付是由法律明确规定的。案例
10、：员工主观过错导致单位解除劳动合同，无经济补偿 B先生于2019年3月进入某公司从事销售工作，工作近一年没有任何销售业绩，公司以B先生不能胜任工作为由要求其调换工作岗位，B先生为此借故不上班。2019年5月，单位因B先生严重违纪通知其解除劳动关系，B先生要求单位向其支付经济补偿金遭拒绝。虽然经济补偿金制度是为了保障劳动者利益才设立的，但也不是所有解除劳动关系的员工都能主张经济补偿金。根据相关规定，员工主观过错导致单位解除劳动合同，单位无支付经济补偿的义务。案例：劳动者被迫解除劳动关系，单位应承担补偿责任 2019年5月小C应聘进入一家公司担任行政人员，每月工资1000元。可从2019年10月起
11、，公司就以效益不好为由拖欠工资。2019年7月，半年没领到工资的小B想重新找一份工作，可是听说员工自动辞职就没有经济补偿金，自己的损失太大了而求助于律师。一些用人单位为逃避向劳动者支付经济补偿金，往往采取一些非法手段或者欺诈手段，迫使劳动者自行提出解除劳动关系，使劳动者既失去工作，又得不到经济补偿，这显然侵犯了劳动者的合法权益。案例：解除事实劳动关系，用人单位应补偿 D小姐大学毕业后进入一家公司从事文秘工作，公司与其约定，试用期3个月，月薪1500元。试用期满后，D小姐提出要与公司签订劳动合同，公司借故拖延。几个月后，公司提出与D小姐解除劳动关系，D小姐要求公司给付经济补偿金，公司以未签订劳动
12、合同而拒绝。是否订立劳动合同并不是主张经济补偿金的前提条件，只要能证明双方存在劳动关系，即使没有签订劳动合同，用人单位单方面解除劳动关系的，劳动者也可以主张经济补偿金。案例：经济补偿金的计算标准以实得工资为准 2019年2月，在某网络公司从事硬件设备维护工作的E先生因发生交通事故受伤住院，3个月后，E先生病愈回到公司上班，由于不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，双方协商解除劳动关系。但在经济补偿金的计算问题上，E先生和公司发生了争议：E先生认为应当按照每月实得3000元的标准支付；而公司认为应当按照每月基本工资1600元来算。经济补偿金的标准是以劳动者在用人单位的工作年限为依据，每满
13、一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿。而劳动者的工资收入应按劳动者终止或解除劳动合同前12个月的平均月实得工资性收入计算。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。（二）终止条件、劳动合同期满的；、当事人约定的劳动合同终止条件出现；、用人单位破产、解散或者被撤销的；、劳动者退休、死亡的；、劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，劳动合同期满，用人单位按规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止。（三）用
14、人单位不得终止合同的情形（三）用人单位不得终止合同的情形、劳动者在医疗期内、女职工在孕期、产期和哺乳期内劳动合同的期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止、员工因工负伤，劳动合同期限届满，而医疗尚未终结时，劳动合同期限应予延长。劳动合同管理之劳动合同终止劳动合同管理之劳动合同终止企业的义务企业的义务 1、出具解除（终止）劳动关系证明书 2、支付补偿金 3、办理社会保险关系转移并支付相关费用 、清偿债务和返还财产 5、办理员工档案转移关系 员工的义务员工的义务 3、继续保守商业秘密 2、偿还债务 1、结束工作并移交事务 劳动合同管理之劳动合同终止劳动合同管理之违约责任案例：用人单位违法
15、解除劳动合同的，应当赔偿劳动者的损失 某贸易公司的员工王某不能胜任本职工作，贸易公司对他未经培训也未另行安排工作就书面通知王某在10日内解除劳动合同，王某在办妥有关手续后，得知公司解除劳动合同是违反劳动法的，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁定，1、公司解除王某劳动合同的行为无效。2、公司赔偿王某工资收入损失，具体包括王某停工期间的工资收入和25%的赔偿费用。劳动合同管理之违约责任案例：张某应赔偿公司的损失 博士生张某原在一高校任教，后被某公司录用为产品开发经理，订立为期5年的劳动合同。公司为录用张某，出资30万为张某买下原高校分配给张某的住房，产权归张某个人所有。随后，公司送张某到
16、美国短期培训2个月，支付人民币10万元。张某在劳动合同期第4年满是提出辞职，准备出国工作，公司认为张某违法辞职，应当赔偿公司损失。劳动合同管理之违约责任集体合同管理（一）含义（一）含义 集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过平等协商签订的书面协议。集体合同实际上是一种特殊的劳动合同，它与集体协商制度是一个有机整体，两者相互衔接，不可割裂。（二）特征（二）特征 第一，它是一项劳动法律制度；第三，集体合同的订立，主要通过劳动关系双方的代表或双方的代表组织自行交涉解决，其中，工会和员工代表是集体合同制度
17、的要约方；第四，集体合同制度的运作十分灵活，没有固定模式，并且经法定程序订立的集体合同，对劳动关系双方具有约束力；第五，集体合同制度必须遵循的一项重要原则，就是劳动关系双方在平等自愿的基础上相互理解和相互信任。集体合同管理协商一致双方首席 代表签字报劳动保障行政部门审查 生效实施双方代表协商双方人数对等，一般为310人，各设一个首席代表 10日内拟订集体合同草案职代会讨论通过三分之二以上职工代表出席，且需要经半数以上同意无异议或15个工作日未答复有异议的协商代表资格、协商程序、合同内容修改或作出说明重新报送向全体职工公布解除劳动合同与开除、除名、违纪辞退的联系与区别 注：用人单位解除职工劳动合
18、同对职工进行开除、除名、违纪辞退时，应书面告之职工本人 用人单位规章制度发生法律效力的要件主要包括三个方面：1、即制度条款内容合法合理 2、民主程序 3、公示程序 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。民主程序现行规定民主程序现行规定 新规定：劳动合同法第四条新规定：劳动合同法第四条 将“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。变化一：规章制度制定程序愈加严格 公司法第18条规定，民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建
19、议。主要是“听取意见”。变化二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则一开始就不签劳动合同合同到期后未及时续订不签劳动合同的情形事实劳动关系员工可以随时终止劳动合同；单位终止双方关系的须支付员工经济补偿金，造成员工损失的应给予赔偿。现行规定 用人单位用工超过一个月，仍未订立书面合同，须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反规定不与员工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付二倍的工资。用人单位违反规定解除或者终止劳动关系的，应当依照正常经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。新规定变化三：订立
20、无固定期限劳动合同法定条件放宽 1、双方协商一致2、满足三个条件：劳动者连续工作10以上双方同意延续；劳动者提出无固定期限劳动合同的订立无固定期限劳动合同的订立1、用人单位与劳动者协商一致2、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有因自身因素而导致用人单位可依法解除劳动合同的情形，续订劳动合同的。3、用人单位自用工之
21、日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。现行现行规定规定新规新规定定变化四：终止劳动合同需法定条件，且须付经济补偿金有固定期限劳动合同到期终止、无固定期限劳动合同约定终止法定终止条件约定终止条件只能因法定情形出现而终止，取消了劳动合同的约定终止，当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止到期固定期限劳动合同的；用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的终终止止 劳劳动动合合同同 现行规定新规定用人单位可
22、以不支付经济补偿金用人单位必须依法支付经济补偿金变化五：经济补偿金的计发方式有变化 一、工资及工资总额的概念和范围 （一）工资 劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。（二）工资总额在我国是一个统计概念。它是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的直接货币报酬总额，不包括单位为员工向社会保障和有关部门交纳的费用，以及员工由此获得的收益，也不包括员工解除或终止劳动关系单位支付的经济补偿金。1、计时工资按计时工资标准和工作时间支付给
23、个人的劳动报酬。2、计件工资对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。3、奖金支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。4、津贴补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。5、加班加点工资按规定支付的加班工资和加点工资。6、特殊情况下支付的工资根据国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、婚丧假等原因按计时工资标准或一定比例支付的工资。企业工资管理政策 基本概念二、国家工资宏观调控二、国家工资宏观调控 （一）基本思路 以清晰界定政府相关职能为前提，以完善相关配套法律法规为基础，以强化政策指导、信息指导、经济调节、执法监督为手段，规范企业收入分配行为，加大再就业的调节力
24、度，强化“提低、保底、调高扩中”战略实施力度，促进形成“两头小、不悬殊，中间大、分层次”新分配格局。（二）政策体系（二）政策体系 1、工资指导线；2019年以工资增长率14%为工资增长基准线；20%为工资增长上线；3%为工资增长下线。当年经济效益下降或亏损的企业，可按下线确定工资增长幅度，也可视情实行零增长。2、企业工资总额与经济效益挂钩办法。3、最低工资保障制度。2019年月最低工资标准为635元、530元、500元、480元、460元、440元六档，提高6.8%；小时最低工资标准为6.8元、6.4元、6元、5.6元、5.2元、4.5元六档，提高9.5%。4、劳动力市场工资指导价位。5、行业
25、人工成本信息。企业工资管理政策 国家工资宏观调控市场机制市场机制调节调节企业自主企业自主分配分配职工民主职工民主参与参与国家监控国家监控指导指导劳动力价格对企业决定职工个人工资起基础调节作用劳动力价格对企业决定职工个人工资起基础调节作用企业经济效益决定本企业工资水平企业经济效益决定本企业工资水平资本、技术等生产要素参与收入分配资本、技术等生产要素参与收入分配自主决定工资总额、工资水平、工资差别和工资制度等自主决定工资总额、工资水平、工资差别和工资制度等根据生产经营特点、经济效益和有关法律法规政策决定职工工资根据生产经营特点、经济效益和有关法律法规政策决定职工工资建立工资集体协商机制建立工资集体
26、协商机制实行厂务公开制度实行厂务公开制度职工民主参与决策和民主监督制度职工民主参与决策和民主监督制度政府职能实现从直接调控向间接调控、工资总额调控向工资水平调政府职能实现从直接调控向间接调控、工资总额调控向工资水平调控、行政手段向经济和法律手段的转变控、行政手段向经济和法律手段的转变建立健全最低工资保障制度等法律法规建立健全最低工资保障制度等法律法规建立工资指导线建立工资指导线建立劳动力市场工资指导价位建立劳动力市场工资指导价位建立人工成本预测预警制度建立人工成本预测预警制度企业工资管理政策 企业工资支付政策企业工资管理政策 企业工资支付政策企业工资管理政策 企业工资支付政策 四、企业薪酬管理
27、动态及几类常见的薪酬体系 企业工资管理政策 企业薪酬管理及常见的薪酬体系（一）薪酬的含义（一）薪酬的含义 薪酬是员工基于劳动关系所获取的各种直接与间接货币报酬的总称，它包括工资、福利待遇、补充保险待遇、股权收益、其他待遇等。（二）薪酬与工资的区别（二）薪酬与工资的区别 1、范围不同。工资属于薪酬。从广义上工资应当包括狭义的工资、奖金、津贴补贴、年薪等，从狭义上仅指员工基于劳动关系按期合法获取的直接货币报酬。薪酬=狭义的工资+非按期获取的直接货币报酬+间接货币报酬。2、支付数额要求及关注度不同。工资是劳动者与企业双方建立劳动关系之初就十分关注的事项，一般都做事先约定。国家有关的“同工同酬”、“最
28、低工资”、“加班加点工资”等规定都是对工资支付数额的要求。3、功能上也有所不同。由于工资是按期支付的，并且常常是在一个相对较短的时间里支付，更加侧重保障功能。薪酬除了保障功能之外，更多强调的是激励功能，尤其是一些中长期激励薪酬的采取，对于激励员工为企业的长期目标服务能够起到十分明显的作用。薪酬工资（狭义）福利待遇补充保险待遇股权收益其他待遇工资（狭义奖金津贴补贴年薪福利性补贴其他福利企业年金职位消费劳动分红股份分红期权收益股票收益补充医疗保险住房公积金等公司保健免费午餐公司保健其他其他其他（三）几种目前比较常见的内部分配模式 1、岗位技能工资。工资结构由岗位工资、技能工资、年功工资、奖金等构成
29、，最早始于1989年。突出岗位要素与技术要素，同时兼顾新、老职工的利益。2、岗位薪点工资制 所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。企业工资管理政策 企业薪酬管理及常见的薪酬体系3、宽带薪酬制 对企业过去多个工资等级以及工资变动范
30、围进行重新整合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围，也就是说在同一薪酬等级中有许多个不同的标准可供选择。其主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造良好的学习氛围。宽带薪酬的困难或风险：首先，宽带薪酬是建立在岗位价值评估、员工任职资格评价及定位等大量基础工作之上的，脱离这些工作，宽带薪酬就无从谈起。同时基础工作的不到位，会给宽带薪酬的公平性带来极大的损害。其次，宽带薪酬打破了原先的垂直管理的薪酬体系，取而代之的是只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围，虽然为员工薪酬的提升提供了很多的空间，但这种提
31、升空间需要严格的员工绩效评价考核体系来维护，若没有一套有效绩效评价体系作支撑，这种提升也将没有很好的操作性，同时还会影响员工的工作积极性。最后，若企业有了一套完整的绩效评价体系，虽然能够保证员工薪酬提升的公平性，业务上的好操作性，但随之而来，将是企业薪酬成本的快速上升，而且这种上升的幅度将远远大于传统薪酬制度带来的薪酬成本上升的幅度，同时薪酬的管理成本也将随之上升。（四）科学设计薪酬 薪酬设计应考虑的基本问题 1、制定薪酬战略，确定薪酬模式 所谓薪酬战略，就是薪酬设计如何支撑一个组织的发展战略。薪酬分配模式是为组织发展服务的，薪酬设计不能脱离这个基本点。如果一个企业强调成本领先战略，则薪酬分配
32、必须强调内部经营管理效率的提高。如果一个企业强调产品差异化战略，则薪酬分配必须鼓励员工的创新行为。2、薪酬体系要有利于组织稳定与发展 主要考虑以下几个方面：A、老员工与新员工的矛盾 B、个体与团体的矛盾 C、现在与将来的矛盾 企业工资管理政策 企业薪酬管理及常见的薪酬体系3、正确把握激励的内涵 简单的高薪并不一定有激励作用。具有激励作用的薪酬应当是一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制；一个能让组织绩效在员工努力之下变得欣欣向荣的机制；一个努力得越多，回报就越多的机制；一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制；一个按“劳动能力”和“劳动绩效”分配而不是按“劳动时间”分配的机制。4、短期绩效
33、与长期绩效平衡、短期绩效与长期绩效平衡 对绩效的奖酬，需要考虑当前的业绩，也要考虑到未来的绩效，从而避免短期行为。对绩效的奖酬，需要考虑当前的业绩，也要考虑到未来的绩效，从而避免短期行为。5、短期薪酬与长期薪酬平衡薪酬设计，既要考虑到现在的薪酬支付能力，也要考虑到未来的薪酬支付能力。6、确定薪酬构成 目前，多数单位采取的薪酬构成是结构式工资制，即薪酬由岗位工资、知识工资（能力工资、职务等级工资）、绩效工资、涨幅工资、工龄工资、加班工资、福利津贴等构成 企业工资管理政策 企业薪酬管理及常见的薪酬体系7、薪酬制度内部公平问题 所谓内部公平，就是说组织内部各个成员，按照什么样的比例进行分配。这个问题
34、，在企业、事业单位都存在。一个单位是由不同的部门、不同的岗位组成的，虽说有些部门和岗位直接创造价值，但是缺少了其他部门或岗位的协调配合，也是无法实现价值的。在薪酬分配中，如果不能很好地解决这个问题，就会导致“自己的收入比同事少”这样的心态，问题严重时，会使一个组织的效率大大降低。薪酬制度内部公平的重要方面之一，就是岗位工资的公平，即准确评价出每个岗位的价值。8、薪酬制度对外竞争力问题 通过薪酬调查，结合薪酬战略，确定关键岗位薪酬，解决外部公平性问题，使薪酬对外具有竞争力。所谓外部公平，就是和本单位以外的人进行比较。企事业单位生存于各个行业、各地区中，员工不但会和本单位的人比较付出与收入，而且会
35、和同行业、同地区、不同行业、不同地区的企业或事业单位员工的收入进行比较。比较的结果是认为自己在别的单位能够获得更高的收入与产出比例，那么就有可能跳槽，离开本单位。解决薪酬外部公平的基本思路是薪酬调查。通过了解外面单位是怎样做的、薪酬水平如何，在此基础上，来设计或调整本单位的薪酬水平，使本单位薪酬制度在外部具有竞争力。企业工资管理政策 企业薪酬管理及常见的薪酬体系现代现代企业企业薪酬薪酬制度制度企业治理企业治理 层薪酬管层薪酬管理制度理制度企业经理企业经理层薪酬管层薪酬管理制度理制度企业中层企业中层薪酬管理薪酬管理制度制度企业一般企业一般员工薪酬员工薪酬管理制度管理制度一般管理一般管理人员薪酬人
36、员薪酬管理制度管理制度专业技术专业技术人员薪酬人员薪酬管理制度管理制度营销人员营销人员薪酬管理薪酬管理制度制度技术操作技术操作人员薪酬人员薪酬管理制度管理制度辅助操作辅助操作人员薪酬人员薪酬管理制度管理制度 1、依薪酬管理对象构建框架（五）现代薪酬常见模式现代现代企业企业薪酬薪酬制度制度结结构构工工资资制制岗位岗位技能技能工工资资制制岗位岗位薪点薪点工工资资制制技术技术等级等级工工资资制制岗位岗位等级等级工工资资制制职能职能等级等级工工资资制制岗位岗位绩效绩效工工资资制制宽带宽带薪酬薪酬制制2、依薪酬管理模式构建框架现代企业薪酬制度制度 计时 工资 计件 工资提成工资谈判工资月薪制周薪制日薪制时薪制直接无限计件累进计件限额计件超额计件新产品开发提成销售提成纯佣金模式薪金佣金模式薪金佣金奖金模式在劳动定额内按计件单价计发工资。超额部分在原单价基础上累进单价计发工资，超额越多，单价越高。劳动定额内，按计时发给标准工资，超额部分发给计件工资。在劳动定额内按计件单价支付，对超额部分进行限制，采用“封顶”的计件工资3、依薪酬的确定方式构建现代企业薪酬制度框架结构。上不封顶，同一单价计酬。
