1、o员工激励员工激励o组织气氛分析组织气氛分析o管理风格与组织气氛管理风格与组织气氛o问题员工的管理问题员工的管理o员工激励员工激励o组织气氛分析组织气氛分析o管理风格与组织气氛管理风格与组织气氛o问题员工的管理问题员工的管理我们把我们把“激励激励”定义为通过高水平的努力定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需求为条件。满足个体的某些需求为条件。维克多维克多.弗隆姆弗隆姆期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力
2、。能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。p明确的目标能提高绩效明确的目标能提高绩效p一旦我们接受了困难的目标，会比容易一旦我们接受了困难的目标，会比容易 的目标带来更高的绩效的目标带来更高的绩效公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。当人们感到自己的产出当人们感到自己的产出投入比和其他人的产出投入比和其他人的产出
3、投入比不投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。平和公正的激励基础。斯达西斯达西.亚当斯亚当斯亚伯拉罕亚伯拉罕.马斯洛马斯洛o生存（生存（existence）o相互关系（相互关系（relatedness）o成长（成长（growth）克莱顿克莱顿.爱尔德弗爱尔德弗p成就需要成就需要针对某种高标准，追求卓越，实现有价值的目标的一种需求针对某种高标准，追求卓越，实现有价值的目标的一种需求p合群（从属）需要合群（从属）需要对亲密的人际关系和友谊（包括社会的接受）的一种需求对亲密的人际关系和友谊（包括社会的接受）
4、的一种需求p权力需要权力需要影响和感化其他人的一种欲望影响和感化其他人的一种欲望道格拉斯道格拉斯.麦格里格麦格里格o使人与工作匹配使人与工作匹配o运用目标运用目标o使员工感到对工作有控制感使员工感到对工作有控制感o表达正面的期望表达正面的期望o提供个别化的奖励提供个别化的奖励o奖励与绩效挂钩奖励与绩效挂钩o检查公平性检查公平性o认可和表扬认可和表扬o创建有益的人际关系创建有益的人际关系o员工激励员工激励o组织气氛分析组织气氛分析o管理风格与组织气氛管理风格与组织气氛o问题员工的管理问题员工的管理o 良好的组织气氛有哪些特征？良好的组织气氛有哪些特征？o 不好的组织气氛有哪些特征？不好的组织气氛
5、有哪些特征？o 什么是组织气氛？什么是组织气氛？组织气氛是组织气氛是“工作场所的氛围工作场所的氛围”，它是员工努力程度，它是员工努力程度的主要决定因素。它是一个复杂的综合体，包括影响的主要决定因素。它是一个复杂的综合体，包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。简言之，就是人们对在那儿做事的感觉。流程等。简言之，就是人们对在那儿做事的感觉。p 薪酬制度能让员工发挥薪酬制度能让员工发挥20%30%20%30%的能力的能力p 良好的组织气氛，员工可发挥良好的组织气氛，员工可发挥80%90%80%90%的能力的能力个人知道组织对其的期
6、望及了解这些期望与组织使个人知道组织对其的期望及了解这些期望与组织使命和目标之间联系的程度。要点：命和目标之间联系的程度。要点：p使命和方向：员工了解整个公司的远景和达成远使命和方向：员工了解整个公司的远景和达成远 景的清晰计划的程度景的清晰计划的程度p组织和期望：组织具有易于理解的架构和工作期组织和期望：组织具有易于理解的架构和工作期 望，清楚的角色及有效的职责分工望，清楚的角色及有效的职责分工员工对管理层强调改进绩效和尽最大努力的感受，员工对管理层强调改进绩效和尽最大努力的感受，包括感觉对员工个人和组织设置挑战性强但可达到包括感觉对员工个人和组织设置挑战性强但可达到目标的程度。要点：目标的
7、程度。要点：p改改 进：管理层鼓励员工绩效改进的程度进：管理层鼓励员工绩效改进的程度p追求卓越：管理层设立高标准的挑战性目标的程度追求卓越：管理层设立高标准的挑战性目标的程度员工对被授权多少的感受，即对他们可以自行开展员工对被授权多少的感受，即对他们可以自行开展工作而无需每件事都请示上司及感觉对工作结果负工作而无需每件事都请示上司及感觉对工作结果负有完全责任的程度。要点：有完全责任的程度。要点：p独立决断权：员工可以自行决定怎样完成其工作独立决断权：员工可以自行决定怎样完成其工作 而不需请示而不需请示 p风险责任：员工受鼓励冒经过计算的风险的程度风险责任：员工受鼓励冒经过计算的风险的程度员工工
8、作时对受限程度的感受；即不必要的规则、程序、员工工作时对受限程度的感受；即不必要的规则、程序、政策，及干扰任务完成的事情的减少程度，易于接受新政策，及干扰任务完成的事情的减少程度，易于接受新思想的程度。要点：思想的程度。要点：p官僚最小化：不必要的程序、政策和手续的减少程度官僚最小化：不必要的程序、政策和手续的减少程度p创新：员工提出新思想和新方法受鼓励的程度创新：员工提出新思想和新方法受鼓励的程度员工感觉对好好工作获认可及奖励的程度，而这种认可员工感觉对好好工作获认可及奖励的程度，而这种认可是与工作绩效直接相关的。要点：是与工作绩效直接相关的。要点：p绩效导向：员工感到奖励是基于绩效的程度绩
9、效导向：员工感到奖励是基于绩效的程度p认可和表扬：认可和表扬远远多于威胁和批评的程度认可和表扬：认可和表扬远远多于威胁和批评的程度员工对其所在组织感到自豪，当需要时愿意付出超员工对其所在组织感到自豪，当需要时愿意付出超额努力，信赖组织中的每个人都是为共同的目标而额努力，信赖组织中的每个人都是为共同的目标而工作的程度。要点：工作的程度。要点：p同心同德：同事之间相互信任相互喜欢同心同德：同事之间相互信任相互喜欢p合合 作：同事之间互相帮助完成工作作：同事之间互相帮助完成工作p奉献精神：当需要时员工付出额外努力的程度奉献精神：当需要时员工付出额外努力的程度p集体荣誉感：员工身为组织一员感觉自豪的程
10、度集体荣誉感：员工身为组织一员感觉自豪的程度对低分的两个组织气氛维度，分析对低分的两个组织气氛维度，分析原因并提出改善组织气氛的方法。原因并提出改善组织气氛的方法。o员工激励员工激励o组织气氛分析组织气氛分析o管理风格与组织气氛管理风格与组织气氛o问题员工的管理问题员工的管理管理风格对组织气氛的影响程度可达管理风格对组织气氛的影响程度可达70%，组织气氛对组织绩效的影响程度达组织气氛对组织绩效的影响程度达28%。管理风格是管理者履行计划、组织、激励、控制时所采用管理风格是管理者履行计划、组织、激励、控制时所采用的行为模式。影响管理风格的因素包括：的行为模式。影响管理风格的因素包括：o经理个人的
11、特点（主要是动机、价值观、个性等）经理个人的特点（主要是动机、价值观、个性等）o经理的上级及其他经理人员的管理风格经理的上级及其他经理人员的管理风格o组织所信奉和推崇的管理方法组织所信奉和推崇的管理方法o经理经常处理和交往的人和事经理经常处理和交往的人和事o工作的性质与复杂性、时间压力与可用资源工作的性质与复杂性、时间压力与可用资源o.等等具有强烈的权力动机，并有很强的自律自制，较少追求亲和的人具有强烈的权力动机，并有很强的自律自制，较少追求亲和的人源关系，个人成就动机得到自我约束和自我管理。以民主的方式源关系，个人成就动机得到自我约束和自我管理。以民主的方式表现出他们追求权利的动机。表现出他
12、们追求权利的动机。o思想上更多地装着组织机构的建设思想上更多地装着组织机构的建设o工作的关注点是影响别人，部下的工作困难，支持并帮助部工作的关注点是影响别人，部下的工作困难，支持并帮助部 下想出办法克服困难，以看到部下的工作成就感到满足下想出办法克服困难，以看到部下的工作成就感到满足o部下相信他们真正地关心公司，超过对他自己的关心部下相信他们真正地关心公司，超过对他自己的关心具有强烈的权力欲望，但缺乏自制与自律。具有强烈的权力欲望，但缺乏自制与自律。o追求个人权力的扩张，专制独裁，关心个人权力的增长追求个人权力的扩张，专制独裁，关心个人权力的增长o粗暴地对待别人粗暴地对待别人o追求权力和地位的
13、象征，如豪华的汽车、大的写字间追求权力和地位的象征，如豪华的汽车、大的写字间o下属对他们个人表现忠诚，而不是对公司表现忠诚下属对他们个人表现忠诚，而不是对公司表现忠诚o当这种经理离职时，这个部门会出现混乱，他所激发的当这种经理离职时，这个部门会出现混乱，他所激发的 群体精神将随之消失群体精神将随之消失o部下觉得无能和软弱无力部下觉得无能和软弱无力关系经理，追求亲和的人缘关系，权力欲望差。关系经理，追求亲和的人缘关系，权力欲望差。o希望讨人喜欢，得到别人的好感，想与每人保持良好的关系希望讨人喜欢，得到别人的好感，想与每人保持良好的关系o下属员工往往觉得他们没有什么责任，意识不到该干什么下属员工往
14、往觉得他们没有什么责任，意识不到该干什么o工作流程不清楚，忽视规则秩序工作流程不清楚，忽视规则秩序o对团队没有什么自豪感对团队没有什么自豪感o经常做出一些对人而不是对事的决定与特殊照顾的决定，经常做出一些对人而不是对事的决定与特殊照顾的决定，员工意识不到他们与经理的关系应该如何自处员工意识不到他们与经理的关系应该如何自处具有强烈的成就动机具有强烈的成就动机有很强的成就动机的人，并不一定能有很强的成就动机的人，并不一定能成为一个好的管理者。成为一个好的管理者。o这种人集中关注个人的进展，自己亲身去做一些改进、创造这种人集中关注个人的进展，自己亲身去做一些改进、创造o他们想要的是对其工作业绩表现，
15、得到立竿见影的回馈，以他们想要的是对其工作业绩表现，得到立竿见影的回馈，以 便知道自己干得怎么样。便知道自己干得怎么样。o这种动机与管理者的角色要求是相冲突的这种动机与管理者的角色要求是相冲突的作为管理者，管理风格无正确错误之分作为管理者，管理风格无正确错误之分及道德的评判，只有行为是否适合特定及道德的评判，只有行为是否适合特定的环境，做一名好的管理者应该有权变的环境，做一名好的管理者应该有权变的能力，能够运用多种管理风格。的能力，能够运用多种管理风格。你带领五位下属组成的一个销售团队，这五位下属的状况是：你带领五位下属组成的一个销售团队，这五位下属的状况是：张涛和马军是你的老部下，他们有丰富
16、的专业知识和销售经验，而且张涛和马军是你的老部下，他们有丰富的专业知识和销售经验，而且工作认真负责、积极主动，一直是你手下的得力干将。何俊是来部门工作认真负责、积极主动，一直是你手下的得力干将。何俊是来部门才三个月的新人，通过这三个月的观察，你发现何俊工作态度很好，才三个月的新人，通过这三个月的观察，你发现何俊工作态度很好，工作很主动积极，只是还缺乏销售经验，能力需进一步提高。刘杰是工作很主动积极，只是还缺乏销售经验，能力需进一步提高。刘杰是一位老员工，曾经在公司的其他销售团队干过，有较好的专业知识和一位老员工，曾经在公司的其他销售团队干过，有较好的专业知识和销售技能，业务你并不担心刘杰，但不
17、知什么原因销售技能，业务你并不担心刘杰，但不知什么原因,刘杰的工作热情刘杰的工作热情和主动性都较差，对待工作经常是应付了事。最令你不放心的是肖飞，和主动性都较差，对待工作经常是应付了事。最令你不放心的是肖飞，他的工作能力不强，一些自己的工作常常要别人帮助才能完成，而且他的工作能力不强，一些自己的工作常常要别人帮助才能完成，而且上个月又向你提出要调部门，因为你的人手不够，加上你暂时还未找上个月又向你提出要调部门，因为你的人手不够，加上你暂时还未找到合适的人来替他，你没有同意他走，最近他的工作表现很差，对待到合适的人来替他，你没有同意他走，最近他的工作表现很差，对待工作不主动且常常推脱。工作不主动
18、且常常推脱。员工在接受，负责并执行一项具体的工作或员工在接受，负责并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能力与意愿程度。活动时所表现出的能力与意愿程度。o员工激励员工激励o组织气氛分析组织气氛分析o管理风格与组织气氛管理风格与组织气氛o问题员工的管理问题员工的管理能力很强，工作内容重要性高，替代性小。能力很强，工作内容重要性高，替代性小。自命不凡、目中无人、藐视权威、不安于现自命不凡、目中无人、藐视权威、不安于现状，常兴风作浪，难于管理，令你头疼不己。状，常兴风作浪，难于管理，令你头疼不己。过去取得过一些成绩，但现在工作没有过去取得过一些成绩，但现在工作没有什么激情，得过且过，迷茫无措，经常什么激情，得过且过，迷茫无措，经常抱怨。抱怨。搬弄是非，谣言惑众，狐假虎威，搬弄是非，谣言惑众，狐假虎威，见风使舵，过河拆桥，趁火打劫。见风使舵，过河拆桥，趁火打劫。目前能力一般，但个人有很强的学习愿望，有追目前能力一般，但个人有很强的学习愿望，有追求。你知道他潜力十足，但他表现起伏较大，最求。你知道他潜力十足，但他表现起伏较大，最近工作效率低，总出问题。近工作效率低，总出问题。他非常守旧，甚至一点点小的变革都会令他非常守旧，甚至一点点小的变革都会令他不满，他常采取消极抵触的手段，甚至他不满，他常采取消极抵触的手段，甚至试图说服他人抗拒变革。试图说服他人抗拒变革。
