1、目录目录简历筛选简历筛选常用面试方法介绍常用面试方法介绍面试误区面试误区面试提问技巧面试提问技巧案例分析案例分析一、简历筛选一、简历筛选 员工基本信息员工基本信息 求职意向求职意向 教育培训背景教育培训背景 工作经历工作经历 社会实践社会实践 所获奖项所获奖项 专业课程专业课程 资质和证书资质和证书 自我评价自我评价 兴趣爱好与特长兴趣爱好与特长 家庭成员家庭成员 科研成果科研成果 薪酬期望薪酬期望 其他其他二、常用面试方法介绍二、常用面试方法介绍 结构化面试 行为面试法 情景模拟法 压力面试法 无领导小组讨论 命题、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序进行的面试，也称作是标准化面试。1、结
2、构化面试、结构化面试l 请简单介绍下自己l 请评价你的优势和不足l 你为什么选择我们公司l 你曾经遇到的最大的挑战是什么？l 结构化面试的常规问题结构化面试的常规问题2、STAR行为面试法行为面试法S情境情境T目标目标A行动行动R结果结果提问的过程，必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方和能力素质，针对其描述的真实性进行验设定一定的假设情景，在此基础上要求应聘者对一系列的相关问题进行回答；问题的设计多源于工作或者工作中所需的某种素质的体现；属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案;一个假设的情境，会涉及对应聘者多种能力的考察，再提问题必须清楚重点的考察方面。3、
3、情景模拟法、情景模拟法压力面试是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力和应变能力。最常用的施压技巧-“抬杠”使用要点：“挑逗”对方的情绪，控制自己的情绪。4、压力面试法、压力面试法无领导小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。无领导小组讨论的考察要点：无指定领导 团队角色 讨论的深度5、无领导小组讨论、无领导小组讨论三、面试误区三、面试误区 90%的面试人员在初见应聘者的14秒之内就已经做出了是否录用的决定 1、第一印象、第一印象 应聘者长时间等候 面试人员缺乏必要的准备 面试官心不在焉 面试官盛气凌人 都是他们对职
4、位失去兴趣的原因。别忘了，应聘和招聘是双向选择的过程，面试同样也是申请者对企业进行挑选的过程。面试人员应向应聘者推介职位及公司。2、居高临下、居高临下3、近因效应、近因效应 心理偏袒 同学 同乡 同感 同好 4、角色错位、角色错位 主考官夸夸奇谈。应聘者没有表现机会 大多数面试人员总是忘记，当他们自己滔滔不绝时，便很难深入了解应聘人的情况。咨询顾问告诉我们：面试过程中，应聘人员的说话的时间应占80%。自己表达20%5、光环效应、光环效应6、以偏概全、以偏概全面试之面试之“望闻问切望闻问切”2.听3.观 4.评1.问面试提问时应注意：尽量避免提出引导性的问题 有意提问一些相互矛盾的问题 重点了解
5、应聘者的求职动机 所提问题要直截了当 面试中，还要观察他的非语言行为四、面试提问技巧四、面试提问技巧面试问题的纠正面试问题的纠正错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的
6、团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？区分理论性问题、引导型问题和行为性问题区分理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决
7、的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？1、以往工作中您的职责是什么？如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。2、请讲一下您以往的工作经历。考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注
8、重团队协作。4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。5、对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。6、您离职的原因是什么？这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。7、您对薪金待遇和福利有什么要求？这个问题的重要性更是不必多言。招聘中的招聘中的“经典七问经典七问”五、案例分析五、案例分析案例一：哪个更让你紧张？案例一：哪个更让你紧张？考官:“请坐,不要紧张!”双方坐定,考官接着说:“好啦,让我们开始面试吧,我要问的第一个问题是”考官一边给考生指
9、引座位,一边问:“请坐,你是怎么来得?家远吗?”等考生坐定,又问:“到这里来工作有什么困难吗?”考生表示没有,考官接着说:“那好,你能谈谈.”有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，确定这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式.但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。案例二：巧用气压计案例二：巧用气压计案例三
10、：招聘百货公司经理（情景面试）案例三：招聘百货公司经理（情景面试）请问：什么是情景面试？你会如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(PE)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公
11、司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。解答：解答：如何评价上面4为候选人的回答？谁更适合做总经理？问题问题2：A的回答的回答 这位候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。B的回答的回答 这位候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即
12、判断孰是孰非之际，突出顾客是上帝的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。C的回答的回答 这位候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。内部录像系统在中等发达程度的小县城里的百货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到中等发达程度的小县城，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。D的回答的回答 这位候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。结论结论 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质：洞察力一一对事件本质的把握；全局观一一对形象力和顾客至上理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的态度。
