1、第 1 页STAR面试法企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。人 力 资 源 部 内 训第 2 页测评方法简述发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力STAR运用通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式将思维准确、恰当地表达出来，以促使对方接受。行为事件访谈简介决策过程中的协调指挥才能的STAR注意事项练习目录STAR面试法content第 3 页测评方法简介直觉式的面试Gut feel interviews1.不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，
2、完全根据求职者的反应而随意提出面试问题。2.主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。3.反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。人导向工作导向直觉式程序式直觉式的面试交谈式的面试以特质为基础的面试以行为为基础的面试交谈式的面试Conversational interviews1.非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开2.随意交谈，事先无问题清单；3.随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺职位的了解情况；4.能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有关信息，但对主考的要求非常高。以特质为基础的面试Trait interviews1
3、.测试适应性、创造性、内驱力等个性特征；2.高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很少涉及具体的与工作有关的技能；3.如辅之以个性测试，效果更好；4.需要专业化训练。以行为为基础的面试Behavior-based interviews1.结构化的，高度关注具体的工作；2.针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问题。测评方法R（相关系数）评价中心0.65面试（行为事件访谈）0.48-0.61工作样本测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历0.38推荐0.23面试（非行为性）0.05-0.19资料来源：Spencer,Competence at work各种测评方法的
4、效度l 评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。广义的评价中心包含了传统的心理测验、面谈、投射测验和情景模拟等。l 行为事件访谈（Behavioral Event Interview,简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。l 工作样本测试是要求应聘者在实际工作职位上进行该项工作，根据其工作表现做出评价。STAR面试法第 4 页行为事件访谈法冰山模型Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我认知特质动机q知识：某一职业领域需要的信息q技能：掌握和运用专门技术的能力q社会角色：个体
5、对于社会规范的认知与理解q自我认知：对自己身份的知觉和评价q特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式q动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头STAR面试法第 5 页行为事件访谈法BehavioralEventInterview行为事件访谈法主持面试五阶段引言introduction提问trigger事件结构structure or the event追问probing and details of the event结束面试closure of the interviewSTAR面试法第 6 页行为事件访谈法预测未来行为的最好指标就是过去的行为。-William Owens,1976 在进行
6、BEI的时候，访谈者访谈的重点是在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，深层次挖掘出具体的行为细节。STAR面试法第 7 页STAR访谈法STAR是什么？Situation情景情景Task任务任务Action行动行动Result结果结果STAR面试法第 8 页所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担什么样的责任？汇报关系是什么样的？项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？技能
7、与项目要求匹配度如何？项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何？项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？Situation（情景）Task（任务）Action（行动）Result（结果）STAR访谈法STAR面试法第 9 页STAR某部门要求招聘人，但是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统，使我们不能把握招聘人的目标。我决定澄清后才启动招聘。经过电话联系后，我亲自到部门找到PM,详细询问岗位职责，澄清了工作要求，我又为该岗位重新起草了一份工作需求
8、，经过PM核实，满意后才正式开始招聘。该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致浪费人力物力。认识：完整的STAR描述点评：通过STAR的描述，可以看到A在该工作中的业务能力，并取得的工作绩效。点评：通过STAR的描述，可以看到“我”在该工作中有良好的客户意识，工作主动认真。某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。产品线指派工程师A研究改善方法。A在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议（)，促进同类产品的质量。产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后
9、实施，该线产品的客户投诉与上年度相比下降了25%。STARSTAR访谈法STAR面试法第 10 页第 11 页候选人所讲的行为事件离现在越近越能够预测未来的表现。如：在面试中听到一名候选人讲述他二十多年以前所做出的某个突出业绩，我们就很难根据这件事对他的未来表现做出准确的预测。事件的复杂程度不同，它所预示的行为等级也就不同。如：在校园招聘面试中，当我们请候选人讲述他所组织策划的一次重大活动时，他绞尽脑汁才想了一个带领宿舍同学周六逛公园的事例；而另外一个同学很快就举出他成功地组织不同系别的十几个同学重走长征路的事例。那么，我们得出“后者组织策划能力更强”这个结论的风险会比较小。行为出现的频次越多
10、越能够代表候选人的能力和特性。在讲述某一个事件的过程中，或在整个面试当中，如果某个行为经常出现，那么我们就可以认定候选人具备某种特征。如：常说一个人一辈子假积极就是真积极，也是这个道理。STAR面谈信息的有效性STAR访谈法STAR面试法第 12 页候选人描述的事件目的，要指向应聘岗位的职责和特定素质需要。引发提问的“事件原型”可以是在岗绩效优秀人员的工作事例（常称“关键事件”），或者由漏斗式提问直接导出：让候选人描述亲身经历同类事件的“故事”。特别关注候选人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具体情景中究竟是如何行动的。探求细节，刨根问底。当候选人对事件的描述过于简单时，应通过提问和追
11、问，引导其讲出事件的细节；留意并及时澄清“非行为”事件。STAR访谈法STAR面谈要点l 理论性意见：应该，我会，我想，可能。l 不具体的回答：经常，有时，常常。l 角色不清楚：我们，每人，大家，一起。STAR面试法第 13 页对过去行为的客观描述，而非感觉、情绪、想象、判断或推测、意见等主观描述提问方式举例可能的回答方式你当时到现场做了什么处理？客观开放式描述先进行了.，再.,再处理你为什么不到现场去看看？主观说明因为你认为你会在两年内取得成功吗？主观判断会或者不会你怎样做面试准备的？客观开放式描述先做.再做.最后做.上司如何指导你工作的？客观描述在.方面，比如X月X日.你在哪个部门工作？客
12、观封闭式描述信息少，需要继续追问你喜欢这件衣服吗？为什么？主观感觉喜欢或者不喜欢，因为.你经常和他进行深入地沟通吗？客观封闭式描述信息少，需要继续追问STAR访谈法STAR面谈注意事项 常以引发对行为的开放性的描述提问：“如何”“怎样”“什么”等，避免用“为什么”等词引导候选人去解释；常以过去时态词提问：“昨天”“以前”“工作以来”“当时”等，强调是对过去发生的事实描述；常以最的限度词给予候选人定力提示：“最快”“最好”“最差”“最忙碌”等，他只需要回忆一个处境或事实，也方便比较多位候选人处理同类事件的表现，预测将来绩效的可能最高表现。STAR面试法第 14 页STAR访谈法n部分的STAR：
13、缺一部分或更多的部分的STAR练习“刚进公司时，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务”12“我最大的成就是负责深圳市地税信息发布系统的设计和开发”点评A：S、T交代不清晰，缺失A。点评B：S、T、A都缺失。STAR面试法第 15 页STAR访谈法n假的STAR:反映应聘者的情感、意见或是理论，而不是候选人的行为。练习“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现销售目标。市场信息的搜集和销售策划最重要。”12“我一般会比较重视客户的需求，因为客户的需求就是我们产品的改进点。”STAR面试法第 16 页感谢您的聆听！社会招聘组-
