1、自考06091薪酬管理押题试卷（一）一、单项选择题1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利4.（ B ）处于第二象限，具有高差
2、异性和低刚性。P11A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7
3、-0.99.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或
4、者人数不多、规模较小的企业。P23A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平
5、D薪酬体系16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45A最大产值价值观 B最大利润价值观
6、C工作生活质量价值观 D最小成本价值观20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46A职能制组织 B事业部制组织 C矩阵制组织 D模拟分散组织21.（ C ）更适合于采用团队薪酬制度。P46A职能制组织 B事业部制组织 C矩阵制组织 D模拟分散组织22.（ A ）实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。P47A成本领先薪酬战略 B差异化薪酬战略 C专一化薪酬战略 D创新型薪酬战略23.（ B ）是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。P48A成本领先薪酬战略
7、B差异化薪酬战略 C专一化薪酬战略 D创新型薪酬战略24.（ C ）是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。P48A成本领先薪酬战略 B差异化薪酬战略 C专一化薪酬战略 D创新型薪酬战略25.( A )是指企业保持现有的产品和市场,在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。P49A稳定发展战略 B快速发展薪酬战略 C收缩薪酬战略 D扩张薪酬战略26.在现代工资理论发展史上，（ A ）是首先形成的一种工资理论。P73A工资生存理论 B工资基金理论 C效率工资理论 D公平理论27.法国古典经济学家、重农学派的代表人物（ A ）是生存工资理论的奠
8、基人。P73A杜尔阁 B李嘉图 C斯蒂格利茨 D法约尔28.美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨于1976年在牛津经济评论杂志上发表了题为效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配一文，这是（ C ）的开山之作。P79A工资生存理论 B工资基金理论 C效率工资理论 D公平理论29.（ C ）所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。P79 A工资生存理论 B工资基金理论 C效率工资理论 D公平理论30.（ D ）认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的主观认识。P81A工资生存理论 B工资基金理论 C效率工资理
9、论 D公平理论31.( A )的基础是边际效用价值理论。P84A边际生产力工资理论 B集体谈判工资理论 C按劳分配理论 D分享工资理论32.边际生产力这个术语是美国经济学家（ D ）于19世纪首创的。P85A杜尔阁 B李嘉图 C斯蒂格利茨 D约翰克拉克33.如果使用两种生产要素生产出一定的产品，那么一种生产要素的数量不变，而继续追加另一种生产要素，每一追加的生产要素单位的生产率将会递减，这被称为（ A ）P85A边际生产率递减规律 B边际收益递减规律 C边际效益递减规律 D边际劳动力递减规律34.克拉克用边际分析方法，创立了所谓的（ A ）P85A边际生产力工资理论 B集体谈判工资理论 C按劳
10、分配理论 D分享工资理论35.（ D ）是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼在1984年提出的。P93A边际生产力工资理论 B集体谈判工资理论 C按劳分配理论 D分享经济理论36.在报酬结构中，基本工资、符合要求的工作条件等都是为了满足员工的（ A ）而设计的。P96A生理需要 B安全需要 C社交与爱的需要 D尊重需要37.劳动合同、终身雇佣制、养老保险等均属于满足（ B ）的报酬形式。P97A生理需要 B安全需要 C社交与爱的需要 D尊重需要38.组织通常通过提供发挥才能的机会、参与决策、提案制度等方式去满足员工的（ D ）。P97A生理需要 B安全需要 C社交与爱的需要 D自我实现的需要
11、39. （ A ）又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德克赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行深入访问调查的基础上提出的。P98A双因素理论 B期望理论 C激励过程综合理论 D需要层次理论40.（ A ）源于亚当斯密，是古典经济学家和古典管理学家所持的人性假设，也是麦格雷戈的X理论中的人性假设。P102A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“复杂人”假设 D“文化人”假设 41.（ B ）是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。P102A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“复杂人”假设 D“文化人”假设 42.彼得斯与沃特曼在1982年出版的探索
12、企业成功之路美国优秀公司的管理经验一书中提出了（ A ）的概念。P105A企业文化 B复杂人 C经济人 D社会人43.（ D ）集中在报酬和行为之间的联系方面，它所强调的是预期报酬，而不是实际获得的报酬，换言之，它集中分析激励的效果。P105A需要层次理论 B双因素理论 C人性假设理论 D期望理论44.（ D ）认为，一个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性（期望值）的估计和对这种报酬的需要程度（效价）来决定的，即人们的努力与其期待的最终奖酬有关。P107A需要层次理论 B双因素理论 C人性假设理论 D期望理论45.（ A ）是人力资源管理的基础工作
13、和第一个主要环节，是对企业各个岗位的性质、任务环境等进行系统研究的过程。P116A岗位分析 B岗位评价 C薪酬管理 D劳动关系46.（ B ）要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。P122A访谈法 B工作日志法 C关键事件法 D管理岗位描述问卷法47.（ B ）是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求，它具有成果导向性、完备性、稳定性、独立性、系统性的特点。P125A工作关系 B工作职责 C工作权限
14、 D工作范围48.（ C ）是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与岗位评价，以确定岗位“对组织的影响大小”和“过失损害程度”。P126A工作关系 B工作职责 C工作权限 D工作范围49.（ D ）是指某岗位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范围，它代表了该岗位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失。P126A工作关系 B工作职责 C工作权限 D工作范围50.（ A ）表明该岗位的任职者与组织内外相关岗位因工作所发生的联系。P126A工作关系 B工作职责 C工作权限 D工作范围
15、二、 多项选择题1.影响薪酬的社会因素包括：（A）（B）（C）（D）（E）。P12A国家的政策和法律 B全社会的劳动生产率水平 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 E同一行业的平均收入水平和工会的力量2.一个优秀的薪酬管理战略应对企业起到四个作用：（A）（B）（C）（D）（）。P19A吸引优秀的人才加盟 B保留核心骨干员工 C突出企业的重点业务与重点岗位 D保证企业总体战略的实现 E缩减企业成本3.最核心的薪酬战略要素有五个方面：（A）（B）（C）（D）（E）。P35A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 E薪酬管理4.宏观环境对薪酬战略设计的影响因素？（A）（B）（C）
16、（D）（）。P41A通货膨胀水平 B劳动力供求关系 C宏观经济政策 D经济系统的开放性 E微观经济政策5.企业内部环境对薪酬战略设计的影响？（A）（B）（C）（D）（E）（F）P44A职能能力 B人力资源能力 C财务状况 D企业经营价值观 E企业的经营规模 F企业组织结构的类型6.保持薪酬制度与企业战略类型相适应表现在：（A）（B）（C）（D）（）。P47A成本领先薪酬战略 B差异化薪酬战略 C专一化薪酬战略 D创新型薪酬战略 E利润型薪酬战略7.保持薪酬制度与企业战略态势相适应表现在：（A）（B）（C）（）（）。P49A稳定薪酬战略 B快速发展薪酬战略 C收缩薪酬战略 D扩张薪酬战略 E创新
17、薪酬战略8.薪酬设计理论有：（A）（B）（C）（D）（E）（F）（G）（H）。P73A工资生存理论 B工资基金理论 C效率工资理论 D公平理论 E边际生产力工资理论 F集体谈判工资理论 G按劳分配理论 H分享工资理论9.薪酬激励理论包括：（A）（B）（C）（D）（E）。P95A需要层次理论 B双因素理论 C人性假设理论 D期望理论 E激励过程综合理论 10.激励过程综合理论有：（A）（B）（C）（）（）。P108A勒温的早期综合激励理论 B波特和劳勒的综合激励理论 C豪斯的综合激励理论 D马斯洛的需要层次理论 E赫茨伯格的双因素理论11.岗位评价可以通过（A）（B）（C）（D）（E）这五个因素
18、进行评价。P140A劳动责任 B劳动技能 C劳动强度 D劳动心理 E劳动环境12.薪酬调查的原则？（A）（B）（C）（）（）。P183A被调查者认可原则 B准确性原则 C更新原则 D公开原则三、填空题1.薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能三个方面。P42.国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。P173.薪酬战略的内容包括两个方面;薪酬战略要素和薪酬政策。P354.最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。P355.企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等
19、几个阶段。P456.从薪酬管理的活动内容及其性质来看,薪酬管理活动可以分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型。P567.迈克尔波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、集中化战略。P628.边际效用价值论是直接和古典经济学派的劳动价值论相对立的价值理论。P849.物品满足欲望的能力叫作效用。P8410.魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。P93四、名词解释1. 薪酬：是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P12. 报酬：通常情况下，将一位员工为
20、某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。P23. 工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P24. 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P85. 薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P156. 战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、统计设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。P537. 岗位分析：是指对企业各类岗位的
21、设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。P1168. 关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。P1239. 工作规范：是指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的总体要求，是工作说明的重要组成部分。P12710. 岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中
22、各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。P13511. 薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。P158五、简答题1.薪酬对员工的功能？P4（1）经济保障功能（2）激励功能（3）社会信号功能2. 影响薪酬的社会因素包括？P12（1）国家的政策和法律（2）全社会的劳动生产率水平（3）物价水平和居民生活费用（4）劳动力市场的供求状况（5）同一行业的平均收入水平和工会的力量3.薪酬管理的内容？P17（1）薪酬体系（2）薪酬水平（3）薪
23、酬结构（4）薪酬形式（5）薪酬管理政策（6）薪酬系统的运行管理4.薪酬战略对企业竞争力的提升作用？P38（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配（4）帮助员工实现自我价值的功能5.战略性薪酬管理提出的背景？P51（1）人力资源战略性地位的提升（2）薪酬管理环境的不确定性（3）薪酬管理权限和权能的扩大（4）转变“唯技术论”的薪酬管理6.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求？P55（1）保持与组织的战略目标紧密联系（2）减少事务性活动（3）实现日常薪酬管理活动的自动化（4）积极
24、承担新角色7.社会人假设的基本要点是？P102（1）工资、作业条件与劳动生产率之间没有直接的相关性，生产率的提高主要取决于员工的士气，而士气主要取决于员工在工作内外的人际关系是否协调。（2）员工的行为不仅受到正式组织职权及其规范的影响，更受到非正式组织人际关系及其规范的影响。（3）为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工意见，满足员工社会心理需求。（4）要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管理。（5）应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。8.岗位分析的流程？P117（1）岗位分析的准备阶段（2）岗位分析的执行阶段（3）岗位信息的分析、整理阶段（4）岗位分析结果的
25、运用和修订。9.岗位分析的方法？P119（1）观察法（2）问卷调查法（3）访谈法（4）工作日志法（5）关键事件法（6）管理岗位描述问卷法10.岗位评价的作用？P137（1）表现岗位的量值特征（2）确定岗位级别排列（3）确定薪酬分配的基础（4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系（5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据11.岗位评价的方法？P144（1）岗位排序法（2）岗位分类法（3）要素比较法（4）要素计点法12.薪酬调查的对象？P159（1）区域上的相关环境（2）业务上的相关环境（3）目标市场的相关环境（4）针对不同层次岗位设定不同的相关环境13.薪酬调查的目的和意义？P159（1）为调整薪
26、酬水平提供依据（2）为优化薪酬结构奠定基础（3）整合薪酬要素（4）充分了解薪酬趋势（5）控制劳动力成本，维护企业形象六、论述题1.薪酬管理体系设计的模式？P23（1）领导决定模式（2）集体洽谈模式（3）专家咨询模式（4）个别洽谈模式2.薪酬管理体系设计的步骤？P24（1）确定薪酬策略（2）进行岗位分析（3）实施岗位评价（4）开展薪酬调查（5）进行薪酬定位（6）确定薪酬结构（7）明确薪酬水平（8）实施薪酬体系3.需要层次理论的基本观点？P97（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样的次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外的情况。（2）需求层次理论有两个基本点出发，一是人人都有
27、需要，某个层次需要获得满足后，另一层次的需要才出现；二是在多种需要未获得满足前，首先满足迫切需要，该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。（3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一种激励力量。（4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要，安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就能满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级的需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。（5）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构
28、，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。4.复杂人假设的基本要点？P104（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作不但是复杂的，而且变动性很大。（2）一个人在组织中会产生新的需求和动机，因此一个人在组织中表现出的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互性作用的结果。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现需要。（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定与他本身的动机构建和他同组织之间的相互关系、工作的性质、本人的工作能力、技术水平、动机的强弱以及与同事间的相处
29、状况。（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。5.岗位评价的原则？P136（1）评价因素统一原则（2）评价因素无重叠原则（3）针对性原则（4）共识原则（5）独立原则（6）反馈原则（7）并行原则（8）保密原则6.岗位评价的步骤？P143（1）岗位分类（2）收集相关岗位信息（3）成立岗位评价小组（4）确定岗位评价方法（5）确定岗位评价要素（6）确定评价标准（7）试点（8）全面落实岗位评价计划（9）撰写岗位评价报告（10）总结工作7.薪酬满意度调查的功能？P167（1）了解员工对薪酬的期望（2）诊断企业潜在的问题（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因（4）评估组织变化
30、和企业政策对员工的影响（5）促进公司与员工之间的沟通与交流（6）增强企业凝聚力8.薪酬调查的步骤？P184（1）确定调查目的（2）确定调查范围和对象（3）选择调查方式（4）薪酬调查数据的统计分析（5）提交薪酬调查分析报告（6）薪酬调查应注意的事项9.薪酬结构设计的原则？P250（1）战略导向原则（2）内部一致性原则（3）外部竞争性原则（4）经济性原则（5）激励性原则（6）按工作流程支付原则（7）动态原则自考06091薪酬管理押题试卷（二）一、单项选择题1.（ A ）是制定薪酬的基础。P134A岗位评价 B岗位分析 C薪酬管理 D劳动关系2.任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题
31、，而要解决内部公平性最有效的技术方法就是（ A ）。P134A岗位评价 B岗位分析 C薪酬管理 D劳动关系3.在组织的薪酬体系中，（ A ）是最基础的部分，也是大部分员工所获得薪酬中最主要的部分。P137A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬 D福利4.（ B ）是指岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。P141A劳动责任 B劳动技能 C劳动强度 D劳动心理 5.（ C ）是劳动的繁重、紧张或密集程度，决定于劳动者劳动能量消耗量的大小。P142A劳动责任 B劳动技能 C劳动强度 D劳动心理 6.（ D ）指的是劳动者在社会中所处的地位和人与人之间的关系对劳动者
32、在心理上的影响程度。P142A劳动责任 B劳动技能 C劳动强度 D劳动心理 7.（ A ）是最原始、最简单的岗位评价方法。P144A岗位排序法 B岗位分类法 C要素比较法 D要素计点法8.（ B ）是事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去。P146A岗位排序法 B岗位分类法 C要素比较法 D要素计点法9.（ C ）是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。P148A岗位排序法 B岗位分类法 C
33、要素比较法 D要素计点法10.（ D ）又称点数加权法、点数法，是目前最常用的一种复杂的量化职位评价技术。P150A岗位排序法 B岗位分类法 C要素比较法 D要素计点法11.（ A ）是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。P157A薪酬调查 B薪酬分析 C薪酬比较 D薪酬理念12.（ A ）的客体是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性。P158 A薪酬调查 B薪酬分析 C薪酬比较 D薪酬理念13.（ A ）是指，企业根据其薪酬目标和实际情况自行设计调查问卷，对其内部员工的薪酬状况进行的调查、数据收集和数据分析。P164A企业薪酬调查 B薪酬市场调查 C政府部门薪酬调查 D专业薪酬调查14.（ B ）旨在
34、考察某一行业或地区中的某一岗位在其竞争对手中的薪酬水平，即考察该岗位的市场环境。P165A企业薪酬调查 B薪酬市场调查 C政府部门薪酬调查 D专业薪酬调查15.（ A ）是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度最终要解决的问题。P179A公平 B公开 C公正 D规范16.（ A ）是指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况。P207A宏观薪酬水平 B微观薪酬水平 C个人薪酬水平 D组织薪酬水平17.（ B ）主要是指以组织、企业为单位计算的员工的平均薪酬水平。P207A宏观薪酬水平 B微观薪酬水平 C个人薪酬水平 D组织薪酬水平18.（ A ）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
35、P211A薪酬平均率 B增薪幅度 C平均增薪率 D薪酬平均值19. 薪酬平均率的数值越（ A ），说明实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想。P211A接近1 B等于1 C大于1 D小于120. 薪酬平均率（ B ），说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势。P211A接近1 B等于1 C大于1 D小于121. 薪酬平均率（ C ），说明企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高。P211A接近1 B等于1 C大于1 D小于122. 薪酬平均率（ D ），大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下。P211A接近1 B等于1 C大于1 D小于123.（ A ）是根据员工的技能与职
36、位的要求吻合度来确定薪酬。P216A基于技能的薪酬定位 B基于职位的薪酬定位 C基于绩效的薪酬定位 D基于战略的薪酬定位24.（ A ）适用于实行差异化竞争战略的公司，高成长企业、垄断性企业和高利润企业一般采取这种策略。P219A领先型薪酬策略 B跟随型薪酬策略 C滞后型薪酬策略 D混合型薪酬策略25.（ B ），市场上占大多数的企业实行这种薪酬定位策略。P220A领先型薪酬策略 B跟随型薪酬策略 C滞后型薪酬策略 D混合型薪酬策略26.（ D ）是指企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略。P221A领先型薪酬策略 B
37、跟随型薪酬策略 C滞后型薪酬策略 D混合型薪酬策略27.企业在（ A ），人力资源管理的重点是创新、吸引人才。P222A创业阶段 B高速增长阶段 C衰退阶段 D企业再造阶段28.企业在（ C ），人力资源管理的重点是减员管理、成本控制。P222A创业阶段 B高速增长阶段 C衰退阶段 D企业再造阶段29.企业在（ D ），薪酬策略是高激励、高福利。P222A创业阶段 B高速增长阶段 C衰退阶段 D企业再造阶段30.（ B ）是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率。P233A薪酬等级宽度 B薪酬变动比率 C薪酬区间中值 D薪酬区间渗透度31.与（ C ）相关的一个概念是“相对比率”，
38、也成为薪酬比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。P235A薪酬等级宽度 B薪酬变动比率 C薪酬区间中值 D薪酬区间渗透度32.（ D ）是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。P235A薪酬等级宽度 B薪酬变动比率 C薪酬区间中值 D薪酬区间渗透度33.（ A ）是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的影响等来决定的一种薪酬结构。P238A工作导向的薪酬结构 B技能导向的薪酬结构 C绩效导向的薪酬结构 D市场导向的薪酬结构34.（ D
39、 ）是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬结构。P242A工作导向的薪酬结构 B技能导向的薪酬结构 C绩效导向的薪酬结构D市场导向的薪酬结构35.（ A ）是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每一部分薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。P242A组合薪酬结构 B技能导向的薪酬结构 C绩效导向的薪酬结构D市场导向的薪酬结构36.（ B ）的主要特征是：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。P245A平等式薪酬结构 B等级式薪酬结构 C网络式薪酬结构 D平衡式薪酬结构37
40、.（ C ）的主要特征是：薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据，同时比较关注跨组织之间的人员和能力的结合。P245A平等式薪酬结构 B等级式薪酬结构 C网络式薪酬结构 D平衡式薪酬结构38.（ C ）具体表现为按照市场价格付薪的原则。P251 A战略导向原则 B内部一致性原则 C外部竞争性原则 D经济原则39.（ A ）能够较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，在比较规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中应用比较广泛。P254A基准职位定价法 B直接定价法 C设定工资调整法 D当前工资调整法40.（ B ）是一种完全市场导向型的薪酬结构设计方法。P254A基准职位定价法 B直接定
41、价法 C设定工资调整法 D当前工资调整法41.（ C ）是企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。P254A基准职位定价法 B直接定价法 C设定工资调整法 D当前工资调整法42.（ C ）这种薪酬结构的设计比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。P254A基准职位定价法 B直接定价法 C设定工资调整法 D当前工资调整法43.薪酬等级差的大小与等级数的多少成（ B ）关系。P257A正比 B反比 C相等 D无关44.（ A ）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据
42、，也是区分不同人力资源对组织未来贡献大小的重要指标。P279A潜在的劳动可能的贡献 B流动的劳动现实的付出 C凝固的劳动实现的价值 D固定的劳动客观的贡献45.( B )是指人力资源个体在工作岗位上的活动,是已经付出的劳动.P279A潜在的劳动可能的贡献 B流动的劳动现实的付出 C凝固的劳动实现的价值 D固定的劳动客观的贡献46.( C )是指劳动付出后的成果,如产量是多少、销售额有多少，等等。这是劳动创造价值的具体表现，因而应当是衡量劳动价值的最好方式。P279A潜在的劳动可能的贡献 B流动的劳动现实的付出 C凝固的劳动实现的价值 D固定的劳动客观的贡献47.（ B ）是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬。P280A基本薪酬 B绩效薪酬 C成就薪酬 D综合薪酬48.（ C ）是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。P280A基本薪酬 B绩效薪酬 C成就薪酬 D综合薪酬49.（ A ）是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬
