1、Copy Right by 贺林，20032007组织行为学11/26/2022Copy Right by 贺林，20032006 第二章第二章动机与激励动机与激励Copy Right by 贺林，200320072.1激励的概念及其重要性哈佛大学教授威廉詹姆斯发现：对于按时计酬的职工来说，一般仅能发挥自己20%30%的能力来应付工作,保住职位不被解雇。但如果他们能被充分调动和激励，则可以发挥80%90%的能力。Copy Right by 贺林，200320072.1激励的概念及其重要性你可以买到一个人的时间，你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定岗位去工作，你可以雇佣一个人到指定岗位
2、去工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，你买不到全身心的投入，而你又不得不争取这些而你又不得不争取这些Copy Right by 贺林，200320072.1激励的概念及其重要性韬睿公司韬睿公司20072007年对来自中国年对来自中国50005000名名大中型跨国、国有企业和民营企业大中型跨国、国有企业和民营企业的员工的调查发现：的员工的调查发现：6%6%的人的人“非常不敬业非常不敬业”，27%27%的人的人“部分不敬业部分不敬业”，51%51%的人的人“部分敬
3、业部分敬业”16%16%的人的人“非常敬业非常敬业”Copy Right by 贺林，200320072.1激励的概念及其重要性绩效=f f（能力动机机会）动机是引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力。Copy Right by 贺林，200320072.1激励的概念及其重要性动机水平绩效水平低低能力者高能力者Copy Right by 贺林，200320072.1激励的概念及其重要性需求动机激励是通过管理手段（满足人的需要）激发人的动机的过程。物质需求心理需求动机的方向性动机的强度动机的清晰度激发欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，也是人产生动机的前提。Copy
4、 Right by 贺林，20032006 需求不满足紧张驱动力追求需求满足紧张缓解怨憎会苦爱别离苦求不得苦五取蕴苦造业苦海无边2.2 2.2 激励的心理机制过程激励的心理机制过程Copy Right by 贺林，20032006 2.2 2.2 激励的心理机制过程激励的心理机制过程激励在管理中的作用1.吸引优秀人才2.提升工作绩效3.留住优秀人才Copy Right by 贺林，20032006 工作动机理论的发展工作动机理论的发展内容理论过程理论当代理论工作动机科学管理薪酬激励人际关系经济安全工作环境马斯洛需求层次赫兹伯格双因素理论奥德弗ERG理论勒温和托尔曼关注的期望弗洛姆效价期望波特和
5、劳勒绩效满意度劳勒EP和PO期望菲斯廷格和赫曼斯认知失调交换亚当斯公平1900年现在Copy Right by 贺林，20032006 生理需要生理需要安全需要安全需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现归属与爱需要归属与爱需要2.3 2.3 内容型激励理论：需求层次理论内容型激励理论：需求层次理论Copy Right by 贺林，20032006 2.3 2.3 内容型激励理论：内容型激励理论：ERGERG理论理论 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：J 生理需要（Existence）J 关系需要（Relatedness）J 成长的需要（Growth）理论由阿尔德弗（Alderfe
6、r）年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。Copy Right by 贺林，20032006 2.3 2.3 内容型激励理论：内容型激励理论：ERGERG理论理论 A .ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势 B .ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象 C .ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势（）ERG理论与需要层次理论的关系与区别Copy Right by 贺林，20032006 激励因素保健因素2.3 2.3 内容型激励理论：双因素理论内容型激励理论：双因
7、素理论钱不是万能的，但没有钱是万万不能的Copy Right by 贺林，20032006 50%40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%频率安全保障地位与下属的关系个人生活同事关系薪金工作条件与主管的关系监督公司政策和行政管理成长晋升责任工作本身认可成就导致极端不满意的因素（这些因素代表了1844个工作事件）导致极端满意的因素（这些因素代表了1753个工作事件）2.3 2.3 内容型激励理论：双因素理论内容型激励理论：双因素理论Copy Right by 贺林，20032006 2.3 2.3 内容型激励理论：成就动机理论内容型激励理论：成就动机理论 权力需要权力需要 表现
8、为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位 归属需要归属需要 表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足 成就需要成就需要 发挥自身能力，追求在事业上的成就 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：Copy Right by 贺林，20032006 2.3 2.3 内容型激励理论：成就动机理论内容型激励理论：成就动机理论麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责；（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；（D）重视工作中的
9、信息反馈，关心生产，也关心员工。Copy Right by 贺林，20032006 2.3 2.3 内容型激励理论：成就动机理论内容型激励理论：成就动机理论 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。成就需要理论的现实意义Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 期望理论期望理论佛莱姆在工作与激励发现：人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他达成自己的目标，
10、满足自己某个方面的需求。Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 期望理论期望理论M=VEM:M:激励力：个人所受激励的程度；激励力：个人所受激励的程度；V:V:效价：活动的结果对个人价值大小的效价：活动的结果对个人价值大小的主观估计；主观估计；E:E:期望值：个人对实现这一结果的可能期望值：个人对实现这一结果的可能性判断。性判断。Copy Right by 贺林，20032006 个人努力个人绩效组织奖励个人需要2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 期望理论期望理论EIVM=EIVM:M:激励力：个人所受激励的程度；激励力：个人所受激励
11、的程度；E:E:期望值：个人对实现这一结果的可能性判断。期望值：个人对实现这一结果的可能性判断。I:I:工具性：一定绩效水平与想要获得的积极结果之间的联系；工具性：一定绩效水平与想要获得的积极结果之间的联系；V:V:效价：活动的结果对个人价值大小的主观估计。效价：活动的结果对个人价值大小的主观估计。Copy Right by 贺林，20032006 他人的付出他人的收益自己的收益自己的付出公平VS2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 公平理论公平理论Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 公平理论公平理论程序公平一、程序和过程的公平性二
12、、互动公平:人际公平和 信息公平Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 目标设置理论目标设置理论目标:个体或群体期望通过一定的努力而获得的产出（结果）目标设置:通过把个体、团队、部门和组织所期望达成的结果具体化，从而提高组织经营效率和效果的过程。Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 目标设置理论目标设置理论目标设置的重要性目标引导并指导行为；目标可以提供挑战，作为绩效评估的标准；目标通过个人工作为组织功能服务；目标反映工作重点，为计划和控制提供框架。Copy Right by 贺林，2
13、0032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 目标设置理论目标设置理论目标设置的模型挑战目标难度目标清晰性自我效能感绩效满意度奖励中介因素方向努力坚韧性任务策略调节因素能力目标承诺反馈任务复杂性Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 目标设置理论目标设置理论目标设置的一般原则清晰性挑战性参与性奖励性目标Copy Right by 贺林，20032006 行为反应结果外界刺激 (强化)2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 强化理论强化理论正强化负强化惩罚消退Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励
14、理论过程型激励理论 _ 强化理论强化理论正强化：能使人的行为（反应）得到加强以至重复出现的刺激；负强化：消除或削弱令个人不愉快或不希望的刺激，从而使个人的某种行为变得更可能发生；Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 强化理论强化理论消退：取消或忽视令个体愉快或所希望的事物，使个体的某种行为变得更不可能发生；惩罚：给予个体不愉快或不所希望的事物，使个体的某种行为变得更不可能发生；Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 强化理论强化理论积极强化忽略消极强化惩罚令人愉快的事件令人不愉快的事件
15、事件增加事件消除Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 强化理论强化理论强化的及时性和强度连续强化：对期望行为每次的出现都给予强化；间隔强化：从时间和数量两个维度设计。Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 强化理论强化理论物质奖励额外福利地位象征工资增加工资股票期权分红延期报酬补偿奖金/奖金计划激励计划消费账户公司配车健康保险计划养老金休假和病假娱乐设施儿童看护帮助俱乐部特权探亲假专有办公室地毯落地窗帘绘画手表戒指私人休息室组织运用的奖励组织运用的奖励Copy Right by 贺林，
16、20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 强化理论强化理论社会/人际奖励任务奖励自我奖励赞扬建设性反馈微笑请求得到建议共进午餐成就感承担更多的责任工作自主权承担更多的任务自我庆祝自我认可自我称赞自我认同组织运用的奖励组织运用的奖励Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 强化理论强化理论物质惩罚任务惩罚人际惩罚减少薪水停薪留职降级或调离开除发配工作口头训斥批评轻蔑的身体语言敌对的情绪组织运用的惩罚组织运用的惩罚Copy Right by 贺林，20032006 2.4 过程型激励理论过程型激励理论 _ 强化理论强化理论惩罚的
17、消极影响惩罚的消极影响 可能会带来一些不良的情绪反应，例如愤怒和怨恨；可能会带来一些不良的情绪反应，例如愤怒和怨恨；往往只会使不恰当行为暂时消失，而不能完全根除；往往只会使不恰当行为暂时消失，而不能完全根除；受罚的个人可能会想方设法避免或逃避惩罚；受罚的个人可能会想方设法避免或逃避惩罚；惩罚还会压制员工的主动性和灵活性；惩罚还会压制员工的主动性和灵活性；惩罚还会造成员工对管理层的条件反射性恐惧。惩罚还会造成员工对管理层的条件反射性恐惧。惩罚教会个体不应该做什么，而不是应该做什么。Copy Right by 贺林，20032006 2.5 综合激励理论综合激励理论:波特劳勒模型波特劳勒模型1奖励
18、价值2期望值4能力和特质5角色知觉3努力6绩效7b外在奖励7a内在奖励9满意度8知觉到公平Copy Right by 贺林，20032006 2.5 综合激励理论综合激励理论:罗宾斯的综合激励理论罗宾斯的综合激励理论机会能力和特质绩效评价个人努力个人绩效强化组织奖励个人目标公平性比较绩效评估标准主导需求目标引导行为高成就需要Copy Right by 贺林，20032006 2.6 激励理论的应用：工作再设计激励理论的应用：工作再设计Copy Right by 贺林，20032006 2.6 激励理论的应用：工作再设计激励理论的应用：工作再设计工作丰富化组合工作建构自然工作单位纵向拓展工作工作扩大化工作轮换Copy Right by 贺林，20032006 2.6 激励理论的应用：员工卷入激励理论的应用：员工卷入目标管理SMART原则质量圈Copy Right by 贺林，20032006 2.6 激励理论的应用：薪酬激励激励理论的应用：薪酬激励基本薪酬奖金绩效加薪一次性奖金收益分享股权激励计划福利Copy Right by 贺林，20032006 案例分析：案例分析：ANC公司的人力资源流失公司的人力资源流失从激励的角度分析ANC公司人员流失的原因？
