1、目录/CONTENTS管理理论和流派计划决策组织领导激励123456控制企业管理与管理创新89107管理学概述沟通激励第7章3学习目标知识目标能力目标掌握马斯洛的需求层次理论;了解基于激励理论的工作设计;理解与掌握激励的内涵;掌握基本的人性假设理论;掌握主要的激励理论;理解激励的原则与方法;掌握X理论、Y理论、超Y理论;掌握双因素理论、期望理论、公平理论和强化理论的基本含义。能够正确地分析企业员工的需要;能够根据激励理论制定合理、有效的激励措施;根据激励原则设计方案推进激励过程,保证良好效果。4第7章 激励本章内容第一节 需要与人性假设 第二节 激励的过程理论 第三节 激励的方法与艺术 5第7
2、章 激励引导案例你是最优秀的启示:激励是一门学问，他能使普通人变得优秀，但也能使优秀人变得普通，你是如何看待激励的呢？本章将对激励理论进行介绍。67.1激励的概念7.1.1激励的要素激励是指激发人的动机，鼓励人们充分发挥内在的动力，朝着所期望目标采取行动的心理过程。在管理学中，激励是指管理者运用管理手段促使被管理者在心理上处于兴奋和紧张状态，以充分调动其工作积极性，提高组织效率，实现组织目标。77.1激励的概念7.1.1激励的要素在激励的过程中，有外部刺激、需要、动机和行为四个基本要素，它们相互作用，构成了对员工的激励。（1 1）外部）外部刺激。刺激。外部刺激是激励的条件。（2 2）需要。需要
3、。需要是激励的起点与基础。（3 3）动机。动机。动机是构成激励的核心要素。者关于动机还要把握三个关键要素：努力、方向和坚持性。（4 4）行为。）行为。行为是激励的目的，也是激励能否取得成效及成效大小的衡量标准。87.1激励的概念7.1.2激励的基本过程激励作用于人的内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励的过程就是激发人的动机的心理过程,也就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。激励的出发点是人未满足的需要。需要是有机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态。简言之,就是人对某种目标的需求与渴望。一定的需要往往由特定的激励来满足。激励的过程就是这
4、样循环往复,连续不断。在这一过程中,需要是动机和行为的基础,需要确定了人的行为目标,行为的方向就是寻求目标、满足需要。可见,激励的实质是通过影响人的需要或动机来引导人的行为。97.1激励的概念7.1.3 激励的主要方式1.薪酬激励薪酬激励不单单是金钱激励，实质上它是一种很复杂的激励方式，隐含着成就的激励、地位的激励等。2.分享激励互惠互利，使企业内部的各要素协调融洽，达到良性运行，使员工达到意料中的实惠，以利益刺激员工的积极性。3.股权激励员工持股计划给员工，部分企业的股权，与他们分享改进的利润绩效。4.目标激励。一个员工所接受的清楚的目标。107.1激励的概念7.1.3 激励的主要方式5.精
5、神激励指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其思想意识、激发其工作活力，让员工在自我价值实现中为公司奉献。6.授权激励授权让员工更有自主权，使员工获得尊重与肯定，具有相当程度的成就感，让员工释放出更大的工作能量。117.2激励的基本理论7.2.1内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论亚拉伯罕哈罗德马斯洛于1943年初次提出了需要层次里理论，该理论把人类纷繁复杂的需要由较低层次的需要到较高层次的需要依次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，人的需要是以分层次的形式出现的，需要是由低级的需求开始按次序逐级上升的。除了马斯洛的“需求层次理论”外,还有哈佛大学心
6、理学家麦克利兰的“成就需要理论”。他认为人的需要为:成就需要、权力需要和情谊需要。127.2激励理论的发展7.2.1内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论亚拉伯罕哈罗德马斯洛于1943年初次提出了需要层次里理论，该理论把人类纷繁复杂的需要由较低层次的需要到较高层次的需要依次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，人的需要是以分层次的形式出现的，需要是由低级的需求开始按次序逐级上升的。除了马斯洛的“需求层次理论”外,还有哈佛大学心理学家麦克利兰的“成就需要理论”。他认为人的需要为:成就需要、权力需要和情谊需要。137.2激励理论的发展7.2.1内容型激励理论2.赫茨
7、伯格的“双因素”理论激励因素保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的,又称双因素理论。他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。147
8、.2激励理论的发展7.2.1内容型激励理论赫茨伯格和他的助手们又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总体来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的,保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是,赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果。157.2激励理论的发展7.2.2过程型激励理论过程型激励理论主要研究从冬季的产生到采取具体行动的心理过程，试图找出对行为起决
9、定作用的关键因素。主要有弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒的期望激励理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化激励理论等。1.期望理论期望理论(expectancy theory),又称作“效价手段期望理论”,是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。167.2激励理论的发展7.2.2过程型激励理论这种需要与目标之间的关系用公式表示,即:激励力(工作动力)=期望值(工作信心)效价(工作态度)这种需要与目标之间的关系用过程模式表示,即:“个人努力个人成绩(绩效)组织奖励(报酬)个人需要”。177.2激励理论的发展7.2.2过程型激励理论2.期望激励理论这是美国
10、行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的一种激励理论。其模式可以用图71来表示。图71波特和劳勒的期望激励理论模型187.2激励理论的发展7.2.2过程型激励理论这个理论的内容是:(1）“激励”导致一个人是否努力及努力的程度。(2)工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向、是否抓住了自己的主要职责或任务。(3)奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能获得精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物。(4)
11、奖惩措施是否产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。197.2激励理论的发展7.2.2过程型激励理论3.激励强化理论强化理论是美国的心理学家和行为学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。强化理论也叫做行为修正理论,认为：人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。管理人员可以通过强化的手段来影响员工的行为，使之符合组织的目标。207.2激励理论的发展7.2.2过程型激励理论强化理论具体应用的一些行为原则如下:(1)经过强化的行为趋向于重复发生。(3)小步子前进,分阶段设立目标,并对目标予以明确规定和
12、表述。(4)及时反馈。(5)正强化比负强化更有效。在强化手段的运用上,应以正强化为主;同时,必要时也要对坏的行为给予惩罚,做到奖惩结合。217.2激励理论的发展7.2.2过程型激励理论4.公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的,也称为社会比较理论。这种理论的基础在于,员工不是在真空中工作的,他们总是在进行比较,比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。大量事实表明,员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较,而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出,人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性
13、。227.2激励理论的发展7.2.2过程型激励理论4.公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的,也称为社会比较理论。这种理论的基础在于,员工不是在真空中工作的,他们总是在进行比较,比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。大量事实表明,员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较,而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出,人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种,分别是“其他人”、“制度”和“自我”。237.2激励理论的发展7.2.2过程型激励理论亚当
14、斯提出“贡献率”的公式,描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响:Op/Ip=Ox/Ix式中,Op表示自己对所获报酬的感觉,Ox表示自己对他人所获报酬的感觉,Ip表示自己对付出的感觉,Ix表示自己对他人的付出的感觉。247.2激励理论的发展7.2.2过程型激励理论比较结果：比较结果：一是当公式中取等号时，个人会感到自己受到了平等合理的待遇，心里会比较平静，并继续保持这种公平比例；二是当公式中取小于号时，个人会感到自己的报酬不合理，太低了，同时内心会感到紧张不安。在这种情况下，他会减少自己为工作所付出的代价，提出更高更合理的报酬要求，提出与别人调换工作，或放弃这种工作；三是
15、当公式中取大于号时，个人会发现自己的报酬太高了，内心同样也会感到紧张不安。这种情况比较少见。对这种情况，管理者应采取一些措施，如促进他为此付出更大的代价，减少对他的报酬，或增加其工作量等。257.3激励的方法和艺术7.3.1有效激励的基本原则为使激励取得效果,在激励过程中必须遵循以下原则。1.奖励组织期望的行为 2.善于发现和利用差别 3.掌握好激励的时间和力度 4.激励时要因人制宜 5.系统设计激励策略体系 267.3激励的方法和艺术7.3.2激励导向的工作设计1.激励性工作设计的原则(1)员工激励原则。(2)能力开发原则。(3)动静结合原则。277.3激励的方法和艺术7.3.2激励导向的工
16、作设计2.激励性工作分析考虑因素基于激励性工作分析的原则,结合工作激励理论和“职务说明书”范畴,激励性工作分析应考虑的因素有:(1)组织发展。(2)职责拓展。(3)个体发展。(4)工作价值。(5)工作条件。287.3激励的方法和艺术7.3.2激励导向的工作设计3.激励性工作分析方法(1)始终保持人力资源的变革管理理念。(2)工作内容的不断扩大和丰富。297.3激励的方法和艺术7.3.3公平合理的奖罚制度1.奖罚结合、以奖为主2.奖罚及时而恰当3.因人而异、因时制宜、灵活机动4.建立申诉制度。307.3激励的方法和艺术7.3.4激励关键员工关键员工(或核心员工)是指组织绩效的主要创造者和组织发展
17、的主要推动者。因此,如何激励(包括吸引和留住)组织中的关键员工也无疑是组织激励的重点和关键所在。可从如下几个方面着手:1.观念上重视人才2.实施人性化的管理措施3.提供多种升迁和培训的机会4.建立动态的绩效评估体系5.提供有竞争力的薪酬水平31模拟训练模拟训练1.实训主题给企业提出激励员工的提案2.实训过程(1)调查一个企业,运用所学知识,根据所调查的企业情况,对员工的需要进行分析,了解公司员工的主要工作和岗位是什么、各岗位员工的主要需要是什么。(2)初步制定一个新的激励机制提案,包括:运用了哪些激励理论;预期能够起到什么效果;形成新激励机制的提案。班级分小组进行交流,每组推荐2名成员介绍其起草的提案。(3)成果评价3.实训目标(1)培养分析企业员工需要并设计激励机制的能力。(2)培养制定提案并进行表达的基本能力。谢 谢 观 看
