1、12课程教学目标课程教学目标教学目的教学目的了解人力资源管理的基本概念及背景；了解人力资源管理的基本概念及背景；掌握人力资源管理各职能活动的相关理论掌握人力资源管理各职能活动的相关理论;初步运用人力资源管理的基本理论分析实际管理问初步运用人力资源管理的基本理论分析实际管理问题。题。4第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源概述人力资源概述第二节第二节 人力资源管理概述人力资源管理概述第三节第三节 人力资源管理的理论人力资源管理的理论第四节第四节 战略性人力资源管理的概述战略性人力资源管理的概述5教学目标教学目标了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管了解人力资源
2、、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论理等有关概念、作用和基本理论理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配力资源战略的匹配掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容内容6引导案例引导案例案例阅读案例阅读迈普公司的人力资源管理迈普公司的人力资源管理思考思考企业的竞争优势与人力资源管理的关系是什么？企业的竞争优势与人力资源管理的关系是什么？7第一节第一节 企业的核心能力与人力资源企业的核心能力与人力资源企业的竞争优势的来源企业的竞争优势的来源企业的竞争优势与人力资
3、源管理的关系企业的竞争优势与人力资源管理的关系企业生存和发展的核心企业生存和发展的核心命题命题可持续发展可持续发展竞竞 争争 优优 势势对外部机会的把握对外部机会的把握l外部行业的选择外部行业的选择l对行业竞争要点对行业竞争要点的把握的把握l对外部机会和威对外部机会和威胁的正确处理胁的正确处理对内部能力的培养对内部能力的培养l对企业内部资源对企业内部资源的系统整合的系统整合l对企业内部能力对企业内部能力的持续培养和提升的持续培养和提升l持续的变革与创新持续的变革与创新组织的核心能力组织的核心能力图：企业可持续成长、竞争优势获取及企业的核心能力图：企业可持续成长、竞争优势获取及企业的核心能力9企
4、业的竞争优势与人力资源管理的关系企业的竞争优势与人力资源管理的关系核心能力核心能力1990年美国的战略管理专家加里年美国的战略管理专家加里.哈默尔和哈默尔和C.K.普拉普拉哈拉德首次提出哈拉德首次提出“核心能力核心能力”的概念。的概念。核心能力是指企业自主拥有的、能够为顾客提供独核心能力是指企业自主拥有的、能够为顾客提供独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的，各种特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。知识、技能、技术、管理等要素的组合。10企业的竞争优势与人力资源管理的关系企业的竞争优势与人力资源管理的关系核心能力的特征核心能力的特征价值性（价值性（
5、Valuable）独特性独特性（Unique）难模仿性（难模仿性（Inimitable）组织化（组织化（Organized）11企业的竞争优势与人力资源管理的关系企业的竞争优势与人力资源管理的关系人力资源是形成核心能力的源泉人力资源是形成核心能力的源泉人力资源的价值有效性人力资源的价值有效性 人力资源的稀缺性与独特性人力资源的稀缺性与独特性人力资源的难以模仿性人力资源的难以模仿性人力资源的组织化特征人力资源的组织化特征形成企业生存与发展形成企业生存与发展的客户依据的客户依据企业的可持续企业的可持续发展发展顾客顾客忠诚忠诚顾客顾客满意满意为顾客为顾客创造价值创造价值优异的产品优异的产品与服务与服
6、务企业经营价值链企业经营价值链企业人力企业人力资源开发资源开发企业人力企业人力产品与服务产品与服务的提供的提供员工需求员工需求得到满足得到满足个人价值实现个人价值实现员工员工满意满意员工生产率员工生产率与素质与素质经营人才经营人才经营客户经营客户人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析招聘招聘挑选挑选培训培训/开发开发绩效评估绩效评估报酬报酬生产率改进方案生产率改进方案工作场所正义、工作场所正义、工会、安全健康、工会、安全健康、国际化国际化以员工为中心的以员工为中心的结果结果以组织为中心的以组织为中心的结果结果竞争优势竞争优势能力能力动机动机工作相关的态度工作相关的态度产出产出员工保留员工保留
7、遵守法律遵守法律公司形象公司形象成本领先成本领先产品差异产品差异通过人力资源管理实践获取竞争优势的途径通过人力资源管理实践获取竞争优势的途径14一、人力资源概述一、人力资源概述什么是资源？什么是资源？在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。中的一切要素。资源的分类资源的分类自然资源自然资源土地、山川、森林、矿藏等；土地、山川、森林、矿藏等；资本资源资本资源资金、机器、设备、厂房等，不直接用于消费资金、机器、设备、厂房等，不直接用于消费 而是用生产其它产品；而是用生产其它产品；信息资源信息资源与生产活动有关的一切事物描
8、述的符号集合，与生产活动有关的一切事物描述的符号集合，可以共享；可以共享；人力资源人力资源最活跃、最重要的资源。最活跃、最重要的资源。15一、人力资源的概述一、人力资源的概述一、人力资源及相关概念一、人力资源及相关概念1、人力资源的概念、人力资源的概念1954年彼得年彼得.德鲁克在德鲁克在管理的实践管理的实践一书首次引入一书首次引入了了“人力资源人力资源”的概念。的概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的一种
9、生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。的资源。16一、人力资源的概述一、人力资源的概述2、人口资源的概念、人口资源的概念人口资源人口资源在一定的时空范围内的人口规模，既在一定的时空范围内的人口规模，既包括具备现实和潜在的劳动能力的人口，也包括不包括具备现实和潜在的劳动能力的人口，也包括不具备或已丧失劳动能力的人口在内，从外延上要比具备或已丧失劳动能力的人口在内，从外延上要比人力资源宽；另外，人力资源侧重考察人口质量，人力资源宽；另外，人力资源侧重考察人口质量，而人口资源侧重考察人口数量。而人口资源侧重考察人口数量。3、劳动资源的概念、劳动资源的概念劳动资源劳动资源强调强调“劳动年龄劳动
10、年龄”范围，人力资源不范围，人力资源不仅包括在仅包括在“法定劳动年龄法定劳动年龄”范围内的劳动力，还包范围内的劳动力，还包括未进入或超出法定年龄的劳动力。括未进入或超出法定年龄的劳动力。174、人才资源的概念、人才资源的概念人才资源人才资源指各领域做出了突出贡献或杰出的劳指各领域做出了突出贡献或杰出的劳动力，人力资源的范围不仅包括杰出劳动者，也包动力，人力资源的范围不仅包括杰出劳动者，也包括普通劳动者。括普通劳动者。5、人力资本的概念、人力资本的概念人力资本人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能和，是后天投资形成的劳动
11、者所拥有的知识、技能和健康等的总和。健康等的总和。18包含关系包含关系人人口口资资源源人人才才资资源源天才天才资源资源人人力力资资源源劳劳力力资资源源动动19人力资源的人力资源的数量数量构成构成未未成年成年就业就业人口人口老老年就年就业人业人口口适龄就业人口适龄就业人口失业人口失业人口0 少年人口少年人口 16 劳动适龄人口劳动适龄人口 男男60 老年人口老年人口 女女55求学求学人口人口家务家务劳动人口劳动人口服役服役人口人口其它其它人口人口病残人口病残人口20 了解人力资源和人力资本的区别了解人力资源和人力资本的区别第一、两者概念的范围不同。第一、两者概念的范围不同。第二、两者所关注的焦点
12、和研究的角度不同。第二、两者所关注的焦点和研究的角度不同。21影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素人口总量和再生产状况人口总量和再生产状况人口的年龄构成人口的年龄构成人口迁移人口迁移22二、人力资源的特征和作用二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（一）人力资源的特征生产过程的时代性生产过程的时代性开发对象的能动性开发对象的能动性使用过程的时效性使用过程的时效性开发过程的持续性开发过程的持续性闲置过程的消耗性闲置过程的消耗性23（二）人力资源的作用（二）人力资源的作用1、人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经济增长的主要动力、人力资源是
13、经济增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素、人力资源是财富形成的关键要素24三、人力资源相关理论三、人力资源相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论（一）舒尔茨的人力资本理论 四个主要观点四个主要观点（二）人性假设理论（二）人性假设理论 1、“经济人经济人”假设假设 2、“社会人社会人”假设假设 3、“自动人自动人”假设假设 4、“复杂人复杂人”假设假设25二、人力资源管理的概述二、人力资源管理的概述什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？Gary Dessler（加里（加里.德斯勒）德斯勒）Most managers perform five basic functions includi
14、ng planning,organizing,staffing,leading and controlling.Human Resource management refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job.人力资源管理是指人力资源管理是指“为了完成管理工作中涉及到人为了完成管理工作中涉及到人或人事方面的任务所需要掌握的各种或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术概念和技术”。26一、人力资源管理的概念一、人力
15、资源管理的概念什么是人力资源管理？（续）什么是人力资源管理？（续）These include:（包括）（包括）Conducting job analysis （工作分析）（工作分析）Recruiting job candidates（招聘甄选）（招聘甄选）Orienting and training new employees（新员工导入）（新员工导入）Managing wages and salaries（薪酬管理）（薪酬管理）Providing incentives and benefits（奖金与福利）（奖金与福利）Appraising performance（绩效考核）（绩效考核）Co
16、mmunicating（沟通）（沟通）Training and developing（培训开发）（培训开发）Building employee commitment（培养员工的献身精神）（培养员工的献身精神）27一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念国内学者的观点国内学者的观点赵曙明赵曙明开发与管理的角度开发与管理的角度人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发开发、合理、合理利用利用和科学和科学管理管理。开发开发人力资源的现有能力和潜在能力；人力资源的现有能力和潜在能力；利用利用人力资源的发现、鉴别、分配和使用；人力资源的发现、鉴别、分配和使用
17、；管理管理人力资源的预测和规划，组织和培训人力资源的预测和规划，组织和培训28三、人力资源管理的概念三、人力资源管理的概念国内学者的观点国内学者的观点张德张德资源角度资源角度人力资源人力资源量量的管理的管理在生产过程中使人和物在价在生产过程中使人和物在价值量上保持最佳比例，使人和物都能充分发挥出最值量上保持最佳比例，使人和物都能充分发挥出最佳效应；佳效应；人力资源人力资源质质的管理的管理对人的思想、心理和行为的对人的思想、心理和行为的有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。目标。29一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念一、人力资源管
18、理的概念、作用和主要活动一、人力资源管理的概念、作用和主要活动 （一）人力资源管理的概念（一）人力资源管理的概念人力资源管理是依据组织需要，对人力资源获取、人力资源管理是依据组织需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。30（二）人力资源管理的作用（二）人力资源管理的作用一、协助组织达成目标一、协助组织达成目标二、充分发挥组织中全体员工的技术和能力二、充分发
19、挥组织中全体员工的技术和能力三、为组织招聘和培训合格的人力资源三、为组织招聘和培训合格的人力资源四、使员工的工作满意度四、使员工的工作满意度 和自我实现感得到最大限和自我实现感得到最大限 度的提高度的提高五、就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行五、就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通沟通31人力资源管理的主要活动人力资源管理的主要活动在人力资源战略指导下，以人力资源规划为起点，在人力资源战略指导下，以人力资源规划为起点，以工作分析为基础，开展招聘、培训开发、绩效管以工作分析为基础，开展招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、职业生涯管理以及理、薪酬管理、员工流动管理、职业
20、生涯管理以及劳动关系管理等活动，最终实现组织目标和员工价劳动关系管理等活动，最终实现组织目标和员工价值。值。32（三）人力资源管理的主要活动（三）人力资源管理的主要活动人力资源规划人力资源规划Strategic Planning工作分析工作分析Job Analysis员工招聘员工招聘Recruiting培训开发培训开发Training and Developing职业生涯管理职业生涯管理Career Management劳动关系管理劳动关系管理Labour Relations绩效管理绩效管理Appraising Performance薪酬管理薪酬管理Compensation and Benef
21、it员工流动管理员工流动管理Personnel Management33二人力资源管理与传统人事管理的区别和联系二人力资源管理与传统人事管理的区别和联系（一）人力资源管理与传统人事管理的联系（一）人力资源管理与传统人事管理的联系 一一、初级阶段：传统的经验管理、初级阶段：传统的经验管理 二、科学管理阶段：以工作为中心二、科学管理阶段：以工作为中心 三、人力资源管理阶段：人与工作相互适应三、人力资源管理阶段：人与工作相互适应 四、战略人力资源管理阶段：四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源管理提升到企业战略的高度34（二）人力资源管理与传统人事管理的区别（二）人力资源
22、管理与传统人事管理的区别一、管理的观念不同一、管理的观念不同二、管理的模式不同二、管理的模式不同三、管理的重心不同三、管理的重心不同四、管理的地位不同四、管理的地位不同五、管理的方法不同五、管理的方法不同六、管理的性质不同六、管理的性质不同35人力资源管理与人事管理的异同人力资源管理与人事管理的异同管理对象管理对象人人某些管理内容某些管理内容薪酬、编制、劳动纪律等。薪酬、编制、劳动纪律等。某些管理方法某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等。制度、纪律、奖惩、培训等。相同相同36人力资源管理与传统人事管理的主要区别人力资源管理与传统人事管理的主要区别更具有战略性；更具有战略性；更注重人力资源的开发
23、；更注重人力资源的开发；生产效益部门生产效益部门人本化管理人本化管理37传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理重在管理重在管理以事为主以事为主人是管理对象人是管理对象重视硬管理重视硬管理为组织创造财富为组织创造财富服务于战略管理服务于战略管理单一、规范的管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大报酬与资历、级别相关度大软报酬表现为表扬和精神鼓励软报酬表现为表扬和精神鼓励重在开发重在开发以人为本以人为本人是开发的主体人是开发的主体重视软管理重视软管理为组织创造财富同时发展个人为组织创造财富同时发展个人是战略管理的伙伴是战略管理的伙伴重视个性化管理重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大
24、报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等现、和谐融洽的人际关系等38人力资源管理的基本功能人力资源管理的基本功能获取获取人力资源规划、工作分析、招聘与选拔；人力资源规划、工作分析、招聘与选拔；整合整合组织同化、人际关系、调解冲突；组织同化、人际关系、调解冲突；奖酬奖酬根据绩效考评结果提供合理的报酬和奖励根据绩效考评结果提供合理的报酬和奖励调控调控根据考核结果对员工进行动态管理；根据考核结果对员工进行动态管理；开发开发培训和教育投入、职业生涯开发培训和教育投入、职业生涯开发39获取获取开发开发工作工作分析分析整合整合奖酬奖酬调控调控40
25、人力资源管理责任的承担者人力资源管理责任的承担者 人力资源管理主要是人力资源管理部门的事情。人力资源管理主要是人力资源管理部门的事情。人力资源管理是每一个管理者职责，而非仅为人力人力资源管理是每一个管理者职责，而非仅为人力资源管理专职人员的责任；资源管理专职人员的责任；All managers are,in a sense,HR managers.Galy Dessler 41直线与参谋的职责直线与参谋的职责Line manager（直线经理）（直线经理）4管理下属管理下属4direct the work of subordinates4完成组织目标完成组织目标4in charge of ac
26、compolishing the organizations basic goalsStaff manager（参谋经理）（参谋经理）4辅助和支持直线经理完成组织目标辅助和支持直线经理完成组织目标4assist and advise line managers to accompolish their basic goals42应明确的是，人力资源管理的主要职责是在直线经应明确的是，人力资源管理的主要职责是在直线经理，他们处于第一线，是主角；理，他们处于第一线，是主角；人力资源管理人员是配角，处于第二线，其责任在人力资源管理人员是配角，处于第二线，其责任在于辅助直线经理做好工作。于辅助直线经理
27、做好工作。直线经理与人力资源专职人员的分工（附表）直线经理与人力资源专职人员的分工（附表）43二、人力资源管理的职能二、人力资源管理的职能直线经理的责任直线经理的责任HR的职责的职责招聘招聘与与甄选甄选1.提供工作分析信息提供工作分析信息2.提交人力资源计划；提交人力资源计划；3.直接参加面试；直接参加面试；4.决定人员的录用与分配决定人员的录用与分配 1.职务分析书的编写；职务分析书的编写；2.人力资源规划的制定人力资源规划的制定3.做好招聘服务、咨询工作（发布做好招聘服务、咨询工作（发布招聘广告、应聘资料的收集调查、招聘广告、应聘资料的收集调查、配合直线经理的招聘与录用、录用配合直线经理的
28、招聘与录用、录用信息的发布、人员体检、合法性检信息的发布、人员体检、合法性检查、劳资等相关法律的咨询与服务查、劳资等相关法律的咨询与服务等）等）直线经理与直线经理与HR的职责分工（以招聘为例）的职责分工（以招聘为例）44小结小结人力资源管理的层次性人力资源管理的层次性企业的最高领导者是人力资源管理的核心；企业的最高领导者是人力资源管理的核心；各级管理者是人力资源管理的具体责任人；各级管理者是人力资源管理的具体责任人；人力资源部是人力资源管理的职能主体人力资源部是人力资源管理的职能主体45三、人力资源管理的模式和发展趋势三、人力资源管理的模式和发展趋势（一）人力资源管理的模式（一）人力资源管理的
29、模式一、产业模式一、产业模式二、投资模式二、投资模式三、参与模式三、参与模式四、高灵活性模式四、高灵活性模式46（二）人力资源管理的发展趋势（二）人力资源管理的发展趋势一、人本管理成为人力资管理的中心思想一、人本管理成为人力资管理的中心思想二、人力资源管理全面参与组织战略管理过二、人力资源管理全面参与组织战略管理过程程三、人力资源管理全球化三、人力资源管理全球化四、人力资源管理的重心为知识型员工的管四、人力资源管理的重心为知识型员工的管理理47二、二、人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势现代人力资源管理的发展趋势现代人力资源管理的发展趋势管理背景全球化管理背景全球化管理过程信息化管理过
30、程信息化劳动力多元化劳动力多元化雇佣关系短期化雇佣关系短期化管理职能外包化管理职能外包化管理方式柔性化管理方式柔性化48三、中国人力资源管理发展的趋势三、中国人力资源管理发展的趋势市场化市场化（1978年）经济体制转型，劳动力市场发展年）经济体制转型，劳动力市场发展规范化规范化（1994年）劳动法颁布，（年）劳动法颁布，（2008年）劳动合同法年）劳动合同法科学化科学化（1993年）中国人民大学劳动人事学院首次招收年）中国人民大学劳动人事学院首次招收“人力资源人力资源管理管理”专业本科生专业本科生国际化国际化跨国公司管理技术的引入、国际化的管理咨询跨国公司管理技术的引入、国际化的管理咨询职业化
31、职业化（2001年）人力资源管理师职业认证考试年）人力资源管理师职业认证考试49三、中国人力资源管理发展的趋势三、中国人力资源管理发展的趋势前景展望前景展望一、一、“大人力资源管理大人力资源管理”观的系统建设观的系统建设4宏观：国家发展战略（收入分配、就业结构、劳宏观：国家发展战略（收入分配、就业结构、劳动关系、劳动权益保障）动关系、劳动权益保障）4中观：劳动力市场、劳动法规的建设中观：劳动力市场、劳动法规的建设4微观：企业的人力资源管理具体实践微观：企业的人力资源管理具体实践50三、中国人力资源管理发展的趋势三、中国人力资源管理发展的趋势前景展望前景展望人力资本投资将持续加强人力资本投资将持
32、续加强4低劳动力成本受到挑战；低劳动力成本受到挑战；4产业结构和技术结构调整产业结构和技术结构调整4教育投资占教育投资占GDP2.5%（美国达到（美国达到5.4%）51三、中国人力资源管理发展的趋势三、中国人力资源管理发展的趋势前景展望前景展望组织变革中的人力资源管理组织变革中的人力资源管理4 国有企业国有企业治理结构变革治理结构变革4政府机构和事业单位政府机构和事业单位岗位精简岗位精简/工资改革工资改革/政政府绩效评价府绩效评价4企业企业并购重组中的人力资源整合并购重组中的人力资源整合52三、中国人力资源管理发展的趋势三、中国人力资源管理发展的趋势前景展望前景展望三个同步推进三个同步推进4基
33、于职位和基于能力的人力资源管理同步基于职位和基于能力的人力资源管理同步4职能性职能性/战略性的人力资源管理同步战略性的人力资源管理同步4基础流程建设与基础流程建设与E-HR管理同步管理同步53第三节第三节 人力资源管理的理论人力资源管理的理论一、人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理二、人性假设理论二、人性假设理论三、人本管理理论三、人本管理理论四、激励理论四、激励理论54一、人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理同素异构原理同素异构原理能级层序原理能级层序原理要素有用原理要素有用原理互补增值原理互补增值原理55猴子的智慧猴子的智慧美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：
34、把美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分只猴子分别关在别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后在房顶。数日后.第一间房子的猴子一死一伤，奄奄一息；第三间房子的猴子第一间房子的猴子一死一伤，奄奄一息；第三间房子的猴子饿死了；只有第二间房子的猴子活的
35、好好的。饿死了；只有第二间房子的猴子活的好好的。第一间房子：岗位难度过低，人人能干，人才内耗；第一间房子：岗位难度过低，人人能干，人才内耗；第三间房子：岗位难度太大，努力而不能及，抹杀人才第三间房子：岗位难度太大，努力而不能及，抹杀人才第二间房子：岗位难度适中，循序渐进，分工合作第二间房子：岗位难度适中，循序渐进，分工合作56一、人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理同素异构原理同素异构原理化学原理：如金刚石和石墨化学原理：如金刚石和石墨同样数量的人采用不同的组织网络，形成不同的权同样数量的人采用不同的组织网络，形成不同的权责关系和协作关系，可以产生不同的效果；责关系和协作关系，可以
36、产生不同的效果；112？还是还是 112？57一、人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理能级层序原理能级层序原理物理学原理：原子的电子层结构的能级对应关系物理学原理：原子的电子层结构的能级对应关系能力与职位要匹配、人和事要保持最佳比例能力与职位要匹配、人和事要保持最佳比例领导层领导层管理层管理层操作层操作层决策知识决策知识管理知识管理知识操作知识操作知识58一、人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理小资料小资料美国心理学家巴利与拉塔内曾做过一个美国心理学家巴利与拉塔内曾做过一个“旁观者效应旁观者效应”实验实验。他们让不知真相的人分别以一对一和四对一的方式与一假。他们让不知真
37、相的人分别以一对一和四对一的方式与一假扮的癫痫病患者保持一定距离，并利用对讲机通话。他们研扮的癫痫病患者保持一定距离，并利用对讲机通话。他们研究当那个假病人大呼救命时，究当那个假病人大呼救命时，72名不知真相的参与者的反应名不知真相的参与者的反应。事后的统计数据显示：在一对一通话的那组，有事后的统计数据显示：在一对一通话的那组，有85%的人冲的人冲出工作间报告有人发病；而在一对四通话的小组，只有出工作间报告有人发病；而在一对四通话的小组，只有31%的人报告有人发病。的人报告有人发病。实验结论：当紧急情形出现时，有其它目击者在场使一些人实验结论：当紧急情形出现时，有其它目击者在场使一些人没有责任
38、感，从而成为袖手旁观的看客。没有责任感，从而成为袖手旁观的看客。因此确定责任人的最佳人数是解决因此确定责任人的最佳人数是解决“看客看客”现象的根本办法现象的根本办法。59一、人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理小资料小资料苛希纳定律苛希纳定律如果实际管理人员比最佳人数多如果实际管理人员比最佳人数多2倍，工作时间就要倍，工作时间就要多多2倍，工作成本要多倍，工作成本要多4倍；倍；结论：超过最佳配置的后果是人浮于事，结果是付结论：超过最佳配置的后果是人浮于事，结果是付出成倍的管理成本。出成倍的管理成本。60一、人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理要素有用原理要素有用原理“天
39、生我材必有用天生我材必有用”横看成岭侧成峰，南北东西各不同；横看成岭侧成峰，南北东西各不同；尺有所短、寸有所长；尺有所短、寸有所长；联想的联想的“项链原理项链原理”61一、人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理互补增值原理互补增值原理大雁法则大雁法则建设高效率团队建设高效率团队62二、人性假设理论二、人性假设理论人性假设理论人性假设理论美国行为科学家美国行为科学家埃德加埃德加.沙因沙因提出的。提出的。人性假设反映了人们对人的本质及其行为特征的基人性假设反映了人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断。本认知与判断。对人性的认识，是管理者从事管理活动的起点。对人性的认识，是管理者从事管
40、理活动的起点。63二、人性假设理论二、人性假设理论四种人性假设四种人性假设经济人假设经济人假设社会人假设社会人假设自我实现人假设自我实现人假设复杂人假设复杂人假设64二、人性假设理论二、人性假设理论经济人假设经济人假设人的行为受经济因素推动和激发的；人的行为受经济因素推动和激发的；个人在组织中处于被动的、受控制的地位；个人在组织中处于被动的、受控制的地位；人总是精打细算的；人总是精打细算的；人总是会逃避责任。人总是会逃避责任。管理方法管理方法胡萝卜胡萝卜+大棒大棒65二、人性假设理论二、人性假设理论社会人假设社会人假设工作动机是社会需要，非经济需求；工作动机是社会需要，非经济需求；非正式组织对
41、人有巨大影响；非正式组织对人有巨大影响；人们期望被领导者承认，并满足其社会需求。人们期望被领导者承认，并满足其社会需求。管理方法管理方法参与管理参与管理66二、人性假设理论二、人性假设理论自我实现人假设自我实现人假设需求是多层次的，最重要满足自我实现；需求是多层次的，最重要满足自我实现；力求工作上有所成就；力求工作上有所成就；能够自我激励和自我控制；能够自我激励和自我控制；自我实现和组织目标的实现能够达成一致；自我实现和组织目标的实现能够达成一致；管理方法管理方法 民主管理民主管理67二、人性假设理论二、人性假设理论复杂人假设复杂人假设人的动机复杂多变；人的动机复杂多变；不同的组织可以影响人产
42、生不同的动机；不同的组织可以影响人产生不同的动机；人对不同的管理方式产生不同的反应人对不同的管理方式产生不同的反应。管理方法管理方法权变管理权变管理68三、人本管理理论三、人本管理理论人本管理人本管理 创造良好的物质文化环境、尊重个性发展、采取引导式的创造良好的物质文化环境、尊重个性发展、采取引导式的管理、遵循个人与组织共同发展的原则。管理、遵循个人与组织共同发展的原则。基本方法基本方法目标管理：自我管理、充分授权、员工参与、共同发展目标管理：自我管理、充分授权、员工参与、共同发展权变领导：根据个性差异及相应的环境来因人制宜的领导权变领导：根据个性差异及相应的环境来因人制宜的领导沟通：人与人之
43、间的信息交流沟通：人与人之间的信息交流工作轮换、工作扩大化、工作丰富化工作轮换、工作扩大化、工作丰富化企业文化建设：团结和谐的工作氛围企业文化建设：团结和谐的工作氛围69惠普的人本管理惠普的人本管理灵活的上班时间灵活的上班时间惠普公司对员工尊重和信任的最突出表现，是灵活惠普公司对员工尊重和信任的最突出表现，是灵活的上班时间。的上班时间。根据惠普公司的做法，个人可以上午很早来上班，根据惠普公司的做法，个人可以上午很早来上班，或是上午或是上午9点来上班，然后在干完了规定的工时后离点来上班，然后在干完了规定的工时后离去。这样做是为了让员工能按自己个人生活需要来去。这样做是为了让员工能按自己个人生活需
44、要来调整工作时间，体现了对员工的充分信任调整工作时间，体现了对员工的充分信任。70惠普的人本管理惠普的人本管理开放实验室备用品库开放实验室备用品库工程师们不但在工作中可随意取用工具，而且公司工程师们不但在工作中可随意取用工具，而且公司还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用。还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用。惠普公司的想法是，不管工程师们拿这些设备所做惠普公司的想法是，不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意他们无论是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意时总能学到一点东西，公司因而加
45、强了对革新的赞时总能学到一点东西，公司因而加强了对革新的赞助。助。GOOGLE微软公司微软公司雅虎公司雅虎公司73人本管理人本管理小结小结认识人性认识人性是企业管理的前提和基础。是企业管理的前提和基础。尊重人性尊重人性是企业管理制度实施的具体体现。是企业管理制度实施的具体体现。以人为本以人为本是企业管理的目的和追求。是企业管理的目的和追求。74四、激励理论四、激励理论内容型激励理论内容型激励理论研究人的行为产生的动机；研究人的行为产生的动机；过程型激励理论过程型激励理论研究人的行为产生的过程；研究人的行为产生的过程；行为改造型激励理论行为改造型激励理论研究人的行为结果和影响研究人的行为结果和影
46、响75（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论生理需要生理需要社交需要社交需要安全需要安全需要尊重需要尊重需要成就需要成就需要76（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论五种需求的强度不同，主导需求是行为的动机；五种需求的强度不同，主导需求是行为的动机；人的需求遵循由低向高递进的规律；人的需求遵循由低向高递进的规律；只有尚未满足的需求才能影响人的行为；只有尚未满足的需求才能影响人的行为；77（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论EExistence（生存需要）（生存需要）RRelated
47、ness（关系需要）（关系需要）GGrowth（成长需要）（成长需要）主要观点主要观点满足满足上升上升挫折挫折倒退倒退78双因素理论双因素理论公司的政策公司的政策与行政管理与行政管理监督监督与上级的关系与上级的关系工作环境工作环境工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活与下级的关系与下级的关系地位地位安全保障安全保障成就成就认可认可工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长导致极端不满意的因素导致极端不满意的因素导致极端满意的因素导致极端满意的因素69%保健因素保健因素31%激励因素激励因素04030201050%1020304050%79双因素理论双因素理论传统观点传统观点满意满意不满意不满意
48、+激励因素激励因素 -赫兹伯格观点赫兹伯格观点满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意+保健因素保健因素 -80（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论保健因素保健因素让员工不满意的因素，可以预防或消让员工不满意的因素，可以预防或消除员工的不满，但不能激励。主要与工作环境或工除员工的不满，但不能激励。主要与工作环境或工作条件有关。作条件有关。激励因素激励因素使员工感到满意的因素，可以产生持使员工感到满意的因素，可以产生持久强大的激励作用。主要与工作内容和工作成果有久强大的激励作用。主要与工作内容和工作成果有关。关。81（一）内容型激励理论
49、（一）内容型激励理论假设你的面前有一袋豆子和假设你的面前有一袋豆子和5个靶子，你的任务是要用豆子击个靶子，你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个难击中。中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个难击中。靶子靶子A，只有一步之遥，很易击中，如果击中将得到，只有一步之遥，很易击中，如果击中将得到2元；元；靶子靶子B，稍远一点，约有，稍远一点，约有80%的人能够击中，报酬是的人能够击中，报酬是4元；元；靶子靶子C，约有一半的人能击中，报酬是，约有一半的人能击中，报酬是8元；元；靶子靶子D，很少有人能击中，但是如果击中则得到，很少有人能击中，但是如果击中则得到16元；元；靶子靶子E
50、，报酬为，报酬为32元，但几乎没人能够做到。元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试试？你会选择哪一个目标试试？如果你选择靶子如果你选择靶子C，则你可能是一个有较高成就需要的人。，则你可能是一个有较高成就需要的人。82（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论研究对象：研究对象：高级人才高级人才权力需求权力需求影响和控制他人的欲望；影响和控制他人的欲望；归属需求归属需求建立友好和亲密的人际关系欲望；建立友好和亲密的人际关系欲望；成就需求成就需求实现目标、争取成功的内驱力；实现目标、争取成功的内驱力；83（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论麦克利
