1、如何做好上司的左右手美容市场部 要求：专心 集中 安静 反馈 结果 过程：了解 讲解 提问 评价 引子：为什么要培训？课程目录课程目录 第一讲：困境第一讲：困境 第二讲：你是谁？第二讲：你是谁？第三讲：原因第三讲：原因 第四讲：榜样第四讲：榜样 第五讲：出路（上）第五讲：出路（上）第六讲：出路（下）第六讲：出路（下）第七讲：标准第七讲：标准第一讲：困境第一讲：困境 困境（人性管理学A理论）：几乎在任何情况下，每个人总是想以尽可能低的成本去获取尽可能多的个人利益。我们探讨的不仅是简单的个人能力问题，而是人生的哲学问题。我们探讨的是：我们探讨的是：个人的职业发展个人的职业发展 如何表现自我如何表现
2、自我 如何在职场中修炼自我如何在职场中修炼自我 理解这么几个观点：理解这么几个观点：帮助上司成长实际上是在帮助自己成长。困境的原因：每个人梦想很大，但都想走捷径，拒绝完成困难很大的任务。每一个人的命运很少是因为你的方法和技能不足而不同，绝大多数情况下是因为你的态度。工作就是苦难，在无奈当中我们要知道我们的路在哪里。要不重新选择环境，要不被环境改变。与上司合作最大的障碍是什么与上司合作最大的障碍是什么？情感，过多的不合适的对上司的爱与恨，不自觉的走向了帮派（专业岛、樊笼）；无处不在的自我，感觉自己很厉害。不管我们是否是公司的一员，也不管我们心情是否愉快，它都将继续存在下去。任何事情都不重要，因为
3、所有事情无论重要与否，都将继续存在并发展下去。生活总要继续 市场竞争是病态竞争，每个公司都有问题，市场竞争不在于你有多好，关键是你比竞争对手好多少；不在于你差到哪里，关键在于对手比你差多少！所以上司犯错误很正常，要学会容忍。如何管理上司：工作就是一种苦难，任何上司在满足利润的同时还要满足其内心支配下属的欲望。员工能做的就是原谅、容忍！谨记四条真理：谨记四条真理：工作本身就是苦难；人心中的欲望是痛苦的根源；我们能够根除痛苦；有种方法确实能够让你停止烦恼；消除痛苦的方法消除痛苦的方法 1、不要太在意、不要太在意，对任何事物不要太在意，只在意你职责范围内的事；问题分三类：第一类，你直接能够控制的问题
4、，如果你还没有解决，就要改变自己的思维方式和方法；第二类，自己可以间接影响的，要增加自己的影响力；第三类，自己无能为力的问题（大多数人都为这样的事情烦恼），只能多增加自己的微笑，不要太在意；2、放弃幻想，任何事情不会总向好的方向发展，总是时好时坏；3、不要有感情，不要对上司有畏惧感；4、不要指责别人，任何人都是会犯错误的；5、你的参与不见得就能使事情朝好的方向发展。用一种平实的心态在职场当中行走问题的关键！我们无尽的痛苦来自我们不切实际的欲望，没有欲望的人，生不如死，但是第二讲：你是谁？第二讲：你是谁？你是老几？1、任何人只是流程中的一员，任何人只是一个组织中的一个部门的一个成员，你的影响力只
5、是一定的，不是无限的；真正的自由是不妨碍他人的自由，你的自由只是流程中的自由。2、流程中有你的职责，有你的权力，有你的舞台；3、流程中没有的（也许是不完善的）跟你无关，是上司的事；成为杰出员工和经理人的基本要求：成为政治大师！办公室政治总是存在的。如果你成为不了政治大师，你就成功不了。我是一切的根源！他人就是地狱（因为他人而活着）：你不是你自己，而是因为他人而活着，煎熬着 心情的好坏建立在他人的行为之上，别人不成熟的任何表现反而是控制他们的利器。心情的好坏不要建立在他人不成熟的人格之上，这样才能打下一个很好的平台。困境：心态问题，修炼问题，不是能力问题。第三讲：原因第三讲：原因 与上司搏斗，失
6、败者往往不是上司！第一节：两种错误（两个错误假设）第一节：两种错误（两个错误假设）把上司当成组织敌人（认为上司总会反对自己）把上司当成万能的救世主（一定要知道的多）第二节：误解了上司和下属的关系第二节：误解了上司和下属的关系 不切实际的假设与期望 没有意识到上司和下属是相互依存的关系 上司不太依靠下属 上司可能被下属严重的伤害（下属能力很强的时候）上司毕竟也是人（也会犯错，也需要关怀）上司会知道下属需要什么样的信息和帮助，并及时给予帮助 如果有这些假设和想象，心态就处于一个不合理的状况，就容易与上司搞不好关系。第三节：管理上司三阶段第三节：管理上司三阶段 睦邻大象，和睦相处；影响大象，让大象看
7、到自己的能力；扔掉大象，自己处理事情，帮助上司成长就是帮助自己成长，建立更高的关系。第四节：大象的特点第四节：大象的特点 非常重，职责权利，调配职员的权利；还很高，高高在上；习惯于想得到他们想得到的一切，中国是一个官场化社会，是官场化社会导致的结果；总是按照自己既定的规则行事，他有自己的目标，要按自己既定的规则行事；一贯得意于自己的身形和力量，有一种自负和自尊，反驳上司的时候要分场合（君主论，维持尊严）一头真正的大象眼中根本就没有你的位置，不同大象发展前景不一样，一般下属很难影响上司，大象很自负 知道了上司的这些特点之后，要学会踏踏实实做事，要超越上司的期望，这里涉及到一个能力的问题。第五节：
8、睦邻第五节：睦邻“大象时常犯的错误大象时常犯的错误 自我意识过分膨胀，无处不在的自我，超出了流程中的你，你的自由干涉了上司的自由；不敢直视大象的眼睛，使自己沉默时失去了威力，把自己看的太渺小 问候大象时过于的阿谀奉承，失去了自我 不会讲大象的语言 不会清理大象留下的身后废物，大象肯定有很多不完善不完美的问题 不会及时喂食大象，要经常向大象汇报，不正常的假设：他会知道的，不用汇报；不会擦亮象牙，不会帮助上司成长 如果我们职业发展出现了问题，主要是对上司的认知出现了问题。第四讲：榜样第四讲：榜样 读西点领导，西点：美国军事学院，西点镇，西点军校。西点领导力的四关：西点领导力的四关：增强团结一个组织
9、的凝聚力 确定个人在群体中的位置 获得领导领导者的实力 做组织的眼睛和耳朵 新兵第一年培养：新兵第一年培养：1、学习规则、取其精华 2、鼓励两种矛盾的行为，服从和主动 3、本能地听从命令 4、养成成功的习惯 5、学会自我奖励，做好工作本身就是奖励 6、跟随是首要任务，任何领导都是跟随 者，每个人都有他的上司 西点四种著名回答：是，长官；不是，长官；没有借口，长官；我不明白，长官。老板要跟随员工和客户的需求，很多老板失败了，是因为他们不跟随了。成长是痛苦的，工作是痛苦的，生活总是不公平的。无论条件如何，别人都希望你实现你的承诺。三种境界：西点的灵魂和本质 快些服从，马上就做，但不是草草的去做；全
10、心全意的服从，有时候服从也是一种爱的表达；心无杂念的服从最高境界；哈佛与西点成功率不一样，原因就是“服从”“跟随”！第五讲：出路（上）第五讲：出路（上）作为中间人的要求（一）间接领导者必须同时对其上级个下属尽忠，也要同时对自己领导的群体和所属的更大群体尽忠。作为中间人的要求（二）如果不同意领导者的命令，应当个别地向其表达自己的发对意见和怀疑，这是一个间接领导者的职责和义务。导者不认同你的意见，那你应当全力支持领导者的决定，并努力使其成功。两个观点：（1）公司当中，一丝的怀疑必然导致完全的失败；（2）凡是决定了的就是正确的。战场上都是他杀，商场上都是自杀，慢性自杀，所以商场绝不是战场 成功的大门
11、由他人打开：命运掌握在自己手中，但成功的大门是由他人打开的。只有积极主动的人才会成功，同时，时间总会滞延，主要看个人的修炼以及心态 人性管理学A理论：人总是以最小的利益获得最大的利益。人性管理学C理论（一）个人可持续的最大利益只能来自于为他人创造利益的行为中行善 人性管理学C理论（二）个人的成本付出与个人的利益所得之间成正比，但总存在时间的滞延。（59岁现象）个人职业发展圣经公式：S=P-E 满意度=业绩-期望值（岗位职责）业绩主要看主动，积极主动就是做别人对你没有期望值的事。积极主动的不同档次：不用别人告诉，主动出色完成任务（E=0）；别人告诉一次就能去完成；致加西亚的信的人 别人告诉两次才
12、会去做；只有在形式所迫的时候才去做；即使追着也不会把事情做好。第六讲第六讲 出路（下）出路（下）上司的重要性 不要为了个人的目的 建立与上司关系是双向的 上司是最有用的资源（一个经理实现目标最有用的资源）理解上司 每一个上司都有优点缺点，我们要了解上司。上司的风格：（1）上司的组织与个人目标及压力；（2）上司的长处和短处是什么；（3）他喜欢的工作风格是什么；（4）你的上司喜欢通过哪种渠道获得信息；（5）你的上司喜欢直面冲突还是私下交流；理解自己 上司只是上下级关系中的一半，另一半是你 你需要知道你自己的需要、优势、劣势和个人风格 要么改变自己的风格，要么改变上司的风格 发展和维护与上司的关系
13、适合于双方的方式和风格 体现相互的期望 及时和上司沟通 基于依赖和诚实 有选择的使用上司的时间和资源，老板持续扩张最最稀缺的资源是CEO的时间和精力 找到与上司更个相适合的信息沟通的渠道 要信任，但大象越重越不值得信任，最终是为了扔掉大象，让自己成为大象；给大象套上链子，这个链子就是你的能力，让上司依靠你；想超越大象之前一定要超越自我；扔掉大象你们之间可以建立更高级的关系。第七讲：标准第七讲：标准 如果我的上司刚愎自用怎么办？老板不是万能的，他不能说当了总经理他就是万能的，他只是在某些方面有些特长而已。老板的胸怀和素质决定了企业发展的未来。如果你认为你的能力非常强大，等你认识了上司的能力之后，
14、认为上司的能力不行，你有可能选择离开。当你认为上司刚愎自用时，也可能是自己方法不对，没有很好的影响上司。标准一：知道什么时候该做什么事情 第一层：计划的事，上司什么都给你计划好了最浅，是检验下属能力和主动性的问题；第二层知道关键突破点，不仅知道要做什么事，还知道哪些地方时关键点和突破点；一是方法；二是关键点；三是解决问题的机制，很多中层管理者只是灭火队员，而不是建立一种消除问题的机制，一直在忙着解决问题，不会斩草除根；四是如何解决资源；五是职业化的成长。第三层目标，根据目标确定现在要做的事情；没目标的人在帮助有目标的人实现目标，目标小的人在帮助目标大的人实现目标。第四层战略规划，可以提出一些战
15、略方面的建议；第五层：公司使命，以企业使命为核心与老板进行交流；标准二：知道如何去做，要有职业化成长的因素 对中层管理者最重要的是职业化成长，职业化因素不够，推荐读物完成目标的五步十九法动态非线性方程TPPPI（目标量化，原因变量，解方程，项目，激励），机制实际指的就是激励制度，激励制度是发展的关键。职业化就是一遇到问题脑子里就出现TPPPI的整个过程。标准三：知道如何制作行动计划项目计划书：职业化的一个因素。不提交项目计划书：上司会担心你心中无数上司会担心你是想当然的认为能做上司会担心你半途而废上司会担心你应付了事 计划书是什么？计划书就是实现目标的路线图，解决去哪里怎么去的问题。计划书的要
16、求是什么？（1）既要有全貌，有大纲，用一页纸（如果用一页纸写不清楚，也肯定做不清楚）；（2）又要有细节，项目管理四要素：1负责人必须唯一；2完成的标准必须客观量化；3完成期限必须设定；4完成的结果必须检查考核。编写计划书是对能力经验知识承担压力和承担风险的考验。标准四：知道如何激励团队 有的人带的团队很有冲劲，有的人带的团队怨声载道。要给员工讲企业愿景，讲个人发展，以及团队目标等，让员工看到希望，激发动力人性管理学。不能用社会（道德）的标准判断人的本性，只能用经济学的理论来解释。人类管理理论基础：人性管理学A理论：几乎在任何情况下，每个人总是想以尽可能低的成本获得尽可能多的个人利益。带团队首先
17、必须把这个搞清楚，假设错误了，管理就错误了。正因为人性恶，所以必须要激励。人性管理学B理论：管理者就是要确保每一个人在组织当中能够通过努力获得尽可能多的个人利益。管理者要采取措施，迫使每一个人能用公平的成本，去获得个人的最大利益。管理中的三个代表：一代表员工利益，二代表客户的利益，三代表股东的利益。公司目标中要明确提出员工的收入要提高到多少。人性是恶的，人的欲望是无限的，只有不断激励才能激发斗志。人性管理学C理论：个人可持续的最大利益只能来自于为他人创造价值的行为中。个人利益与付出成正比，但总是存在时间的滞延人是需要教育，要有理性，要为他人创造价值。不要幻想你的员工能自觉的遵守规章制度，能尽力
18、的去完成每一项工作。反人性的制度都不会得到人民的支持，都不能完全释放人的能量。员工一般只做你检查的，而不做你希望的，如果你幻想员工完全做你希望的，那是错的。最高明的管理是让员工做他们希望做的事。员工的行为都是合理的真理！海尔1010法则：淘汰后10%，奖励前10%。员工的素质低不是问题，员工的素质不提高是问题。员工的素质不提高不是员工的问题，是领导的问题。管理的终端问题是领导的问题。用四心打造团队：雄心（要给下属一个雄伟的目标）爱心（代表员工利益，经营员工）铁心（必须执行规章制度）宽心（能够容纳下属对你的不同意见）一个好的公司一定是一个好的学校，要改造人，如果不能改造人，就不是好的公司。改造人
19、以后要训练他。下属能跟着你做，主要是他觉得跟着你有前途，那管理者就要去经营人。员工是上帝他爹，用理念去加热员工。管理者要设计一些大白话来管理员工，只有大白话才容易理解和接受，通过大白话来加热员工。例：客户就是上帝（没力量），企业对员工都不关心，员工都没幸福感，员工不可能把客户当成上帝。客户的心思 最宝贵的资源 非人性的、非爱心的粗暴的强硬的干涉他人的事情都是不会被很好的执行的。海尔：终端的问题是领导的问题 优秀的产品是优秀的员工创造的 选择一家公司是选择一种生活方式 自我放纵是对自我未来的犯罪 一丝的怀疑必然导致完全的失败 我们开始爬坡了 成长是痛苦的，是需要逼迫的 放弃自己喜欢的习惯的，要做
20、正确的 大胆做事，谦虚做人 重责、慎权、淡利 少即是多 不可能绝非事实，而是观点 管理者坐下，员工就躺下 用“大白话”加热员工，持续加热，加热的速度很慢，但冷却的速度却很快。管理者的行为不当可以使冷却的速度加快。四心是最好的方法转换器，将员工的惰性转换成动力。标准五：知道如何解决资源 有渠道 有好的人际关系，好的人际关系能变成渠道 有积极主动性，主动争取更多的资源 标准六：交出结果 结果类型：你不符合，自我解释标准（按上司的标准去做，不要自我解释标准，一定要再确认）勉强符合，自我放松，自我放纵是对自我未来的犯罪 满意，符合标准 惊喜，超出标准 S=P-E 三个好习惯：1、做记录；记录文化，上司
21、关注的事情就是你的重点，有效管理就是重点式的管理。高效能人士的七个习惯：积极主动，以终为始，要事第一，双赢思维，知彼解己（同理心），统合综效，不断更新；2、再确认；3、六点优先工作制三星遇火重生，最首要的任务是什么？完成了打钩标准标准A A可以升值可以升值B B可以胜任可以胜任需要培训需要培训应该淘汰应该淘汰、知道什么、知道什么时候该做什么时候该做什么事事提醒上司提醒上司上司提醒上司提醒上司交代上司交代上司严令上司严令、知道如何、知道如何去做去做完善上司完善上司上司检查上司检查上司辅导上司辅导上司反复教练上司反复教练、知道如何、知道如何制作行动计划制作行动计划、知道如何、知道如何激励团队激励团
22、队、知道如何、知道如何解决资源解决资源、交出结果、交出结果超出上司要求超出上司要求符合上司要求符合上司要求需要上司帮助需要上司帮助需要上司督促需要上司督促积极主动、有积极主动、有能力、有自信能力、有自信有能力、意愿有能力、意愿弱、自信弱弱、自信弱能力弱、有意能力弱、有意愿、有自信愿、有自信消极被动、能消极被动、能力弱力弱六条标准：成熟度测试：如果你不成熟你就是被事情推着走；如果你已经成熟了，你就将推着事情走。上司多久找你谈一次？找你谈什么问题？方向、目标、方法、进度、结果 你多久找上司谈一次？谈什么问题？方向、目标、方法、资源、借口 还要学什么？学习领导力；学执行力课程；学会绩效管理；财务管理
23、；五个一工程：一个目标，一个战略，一些媒体（信息），一些朋友（各行各业），一些习惯（成功的习惯）第条标准 最致命：知道如何沟通、如何反馈意见，如何管理冲突。很多不能成为上司左右手的都死在这里。第一种：传递信息。上司信息不畅恐慌症及时反馈，及时汇报，仅仅埋头做是不够的。（）有固定频率的数据统计表汇报给上司；（）要抄报会议纪要，给下属，也要给上司；（）撰写进度报告；（）争取面对面的汇报。第二种：反馈不同意见 面对不同意见能不能反馈是意识问题，想不想是心态问题，会不会反馈是能力问题。敢于反馈不同意见才能成熟更快。私下批评，公开支持。第三种：管理冲突，敢于跟上司吵架。联想风云，一个不敢制造冲突和赢得冲突的人永远没有发展，永远不可能成熟。一位优秀的员工一定是一个优秀的政治大师。及时汇报，善于反馈，敢于冲突！五大挑战：心胸 盲目 自私 惰性 投机 这些组成了人性的重力，阻碍我们发展。胸怀和素质决定了发展的上限。管理的关键不在于知，而在于行海尔 是人性的重力拽着我们飞不高，要想飞得高就要克服自己的“重力”。要唤醒你心中沉睡的巨人！
