1、企业培训风险及防范 培训作为一种重要的人力资本投资活动，同其他资本投资一样，收益和风险并存。随着竞争的加剧，企业越来越重视员工的培训，通过培训提高员工能力和素质从而促进企业发展。显然，培训已经成为企业成长无可取代的推动力。现实中虽然许多企业认识到了培训的必要性，但培训作为一项人力资本投资活动，必然伴随着一定的风险。如何降低培训风险，提高培训效益，是众多企业关注的问题。一、企业培训的风险（一）企业培训的内在风险所谓培训的内在风险指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训没有达到预期的目的，培训的投资效益低下。1.员工培训理念风险理念风险主要是出于企业的高层领导和受
2、训员工对培训的错误观念和错误定位，没有形成正确的认识而导致损失的可能性。一些企业高层领导由于把培训看成一种成本，而不是投资，从而对培训产生一些错误认识，认为培训是浪费时间和金钱的活动；培训是为他人作嫁衣；培训是培训部门的职责；高层管理人员不需要培训；市场上流行什么就培训什么等。错误的培训观念，必然导致培训效果的不理想。同时，作为培训主体的受训员工对待培训的态度及认知也会直接影响到培训的效果。2.员工培训技术风险培训的技术风险是在进行培训需求分析、制订培训计划、培训实施、培训效果的评估以及培训成果的转化的某个环节中，由于管理不当或者不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。如没有做好明确
3、的培训需求分析，培训目标脱离企业的发展方向；培训内容与形式脱离真正需要；不能为员工进行培训成果的转化创造一个有力的环境等，都会给培训带来风险。（二）企业培训的外在风险所谓培训的外在风险指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失的可能性。1.员工流失风险培训无疑提高了员工的能力和素质，增强了员工在企业和社会上的竞争力，从而增加了离职的可能性。更严重的是，许多企业员工将在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业，导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。2.专业技术保密难度增大的风险一般企业通常都有自己的管理经验和专有技术，由
4、专业的技术人员进行操作和管理，使之转化成生产力和具体的产品。科技的快速发展，专业技术人员必须不断参加学习，接受培训，才能够增强企业的技术优势，提高企业竞争力。培训和学习使更多的员工掌握这些专业技术秘密，显然，掌握的人越多保密难度越大。3.培训收益风险培训收益具有一定的时滞性。如果企业因为竞争的需要、政策的转变，或者仅仅是因为在短期看不到培训所产生的直接效益，而对培训工作产生怀疑，改变企业的经营战略或者进行经营范围调整，如大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各个职能部门的大调整或者重要人事变动等，这就会使培训工作付诸东流，完全没有回报。二、企业培训风险的防范（一）转变培训理念，强化风险意识第
5、一，转变培训理念，从企业领导者的角度，要正视员工培训投资所产生的风险，认识其客观存在，并充分认识到有效的员工培训与开发，会极大地增加企业的人力资源价值，提高企业的经济效益和市场竞争力。从受训者的角度，通过学习氛围的营造、宣传教育，使受训员工明确理解企业进行培训的真正原因及意图，明确培训对其自身职业生涯发展的重要作用，提高受训员工的积极性。第二，强化培训风险意识。培训作为重要的人力资本投资活动，有收益，亦会有风险。投资的收益越大，其投资的风险也越大。培训风险的存在是源于培训所具有的不可确定性和不可控性。只要这种不确定性存在，企业培训风险的存在就是必然的。因此，企业管理者要有正确的风险投资意识和明
6、确清晰的培训理念，大可不必因噎废食。（二）规范培训流程，提高培训质量1.进行培训需求分析。科学合理的培训需求分析是培训有效性的基础，需求分析不准确或者不到位，会严重影响培训效果。培训需求分析过程中，要根据企业实际情况，深入分析企业的培训需求即谁需要培训、需要什么样的培训、什么时候培训等，而不是盲目跟风。这就需要选择合适的人对需要培训的组织开展培训需求分析，并选择科学的培训需求分析方法，力求做到需求分析结果的客观和准确。2.制定有针对性的培训计划。企业要根据发展战略和培训需求制订培训计划。包括设定培训目标和内容、确定培训人员、培训方法和形式、培训预算等。根据培训目标和计划，按照轻重缓急，配以相应
7、的人财物等资源，保证培训计划的贯彻和落实。3.做好培训计划实施过程的管理。要谨慎选择选择培训机构与培训师，多方比较性价比、知名度等再做选择。对于培训所需的设施设备与培训环境要精心安排，确保培训师能够顺利地完成培训相关活动。了解学员培训过程中的反应，及时和培训师沟通并做调整，满足学员的需要。4.做好培训结束后的管理。一是要开展培训后续跟踪活动，提供后续资源。包括培训者定期访问受训者的工作地点，观察并帮助受训者运用所学知识，为受训者发挥其培训效能创造良好的学以致用的环境，以及通过提高受训员工的报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，以此留住受训员工。二是要进行培训效果评估，为下一期的培训提供指导性的
8、帮助。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。（三）建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象要降低培训过程中存在的风险，企业必须建立起一套完备的培训制度，规范培训的组织机构、经费投入，培训流程等各个方面。诸如入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。从制度上保障管理者以及人力资源管理部门为培训成果的转化创造有利的环境和必要的支持；员工参与培训之后，企业必须通过制度保障对培训效果的评价进行必要的反馈；同时，要把培训、考核、奖惩有机结合在一起，充分调动员
9、工参与培训的积极性等等。培训制度一旦建立，组织中各个层次的人员必须严格遵守，使培训制度真正发挥应有的作用。（四）建立优秀的企业文化培训风险的防范要有优秀的企业文化作支撑。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和向心力，企业的战略目标、经营理念逐渐会被员工了解，他们会自觉的以企业经营理念为指导，更加热情投入到学习和工作中去，自觉地遵守企业的规章制度，使企业的各项制度转化为他们的自觉行为，从而调动全体员工的积极性和创造力，使企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展的原动力。同时，一个具有优秀文化的组织更加重视员工自我价值实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，把员工的利益与企业的长远发展紧密
10、地联系在一起。这种良好的文化氛围极大地激发了员工的工作热情，增强了员工的凝聚力、忠诚感。（五）合理利用法律手段培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够运用法律手段保护企业的权益，降低培训风险。一是把培训管理纳入合同管理。劳动法规定，试用期内的员工离职等不受约束。因而，在员工试用期内企业应尽量避免出资对其培训，如果确实需要对试用期内的员工进行培训，最好培训前与员工签订相关合同以规避员工受训后突然离职的风险。对非试用期的员工进行培训更应充分考虑他们流失的可能性及由此带来的连锁反应，受训前要与其签订培训协议。其次，由员工分摊部分培训费用。企业在培训前对培训费用进行预算后，根据费用情况可由员工分摊部分或全部培训费用，并以书面形式明确企业和受训员工分摊培训费用的形式和比例，构建合理的培训费用分摊机制。如果受训员工违反此类培训协议，企业可以上诉到劳动争议仲裁委员会，乃至人民法院强制执行来维护自身的合法权益。
