1、会计学1人力资源岗位体系人力资源岗位体系第1页/共51页愿景愿景组织战略组织战略供应链供应链生产生产市场市场研发研发销售销售研发部采购部制造部销售部客服部市场企划供应商 配送生产管理品质管理网络拓展品牌运营客户回访职位职位1职位职位2职位职位3职位职位4职位职位5职位职位6职位职位7职位职位8职位职位9职位职位10职位职位N职位职位11叶子叶子根根第2页/共51页Vision 愿景愿景Strategy 战略战略Organization组织组织Process流程流程Organization职责职责Position岗位岗位岗位存在的价值是承启岗位存在的价值是承启组织愿景和战略目标组织愿景和战略目标
2、第3页/共51页第4页/共51页第5页/共51页岗位岗位1岗位岗位2岗位岗位3岗位岗位4岗位岗位5岗位岗位6岗位岗位7岗位岗位8岗位岗位9岗位岗位10岗位岗位N愿景愿景为组织中每一个岗位找到坐标为组织中每一个岗位找到坐标第6页/共51页岗位体系：岗位体系：承接组织设计的岗位规范和标准化的管理系统，涵盖岗位价值评价，岗位职能属性划分，职业发展的通道界定的功能。岗位层级岗位层级岗位序列岗位序列岗位发展通道岗位发展通道职衔职衔岗位岗位岗位管理制度岗位管理制度岗位体系对岗而不对人岗位体系对岗而不对人第7页/共51页管理层执行层职级3026251615109761决策层岗位层级：岗位层级：组织管理的纵向
3、权限分布岗位的汇报层级关系岗位的相对价值分布岗位层级岗位层级岗位序列岗位序列岗位发展通道岗位发展通道职衔职衔岗位管理制度岗位管理制度基础管理层专业人员层第8页/共51页岗位族群是由一系列工作工作内容相近或相似内容相近或相似，满足岗位要求的岗位任职者所需知识、技能，领域相同或知识、技能，领域相同或相近相近的岗位组成的岗位集合。对岗位族群进一步细对岗位族群进一步细分，将形成分，将形成岗位序列岗位序列l为人力资源调配提供一个新的工具，实现对数实现对数量庞大的岗位进行动态量庞大的岗位进行动态管理管理l建立多通道的职业发建立多通道的职业发展路径展路径，拓宽员工在企业的发展空间，增强对核心人员的保留与激励
4、l针对不同岗位族群，制定个性化的人力资制定个性化的人力资源管理配套方案源管理配套方案，包括薪酬激励、培训与发展、人员选拔与流动、绩效管理在内的人力资源管理平台岗位族群定义岗位族群定义岗位族群构建目的岗位族群构建目的岗位层级岗位层级岗位序列岗位序列岗位发展通道岗位发展通道职衔职衔岗位管理制度岗位管理制度第9页/共51页内涵内涵方法价值企业高层企业高层部门部门1 1部门部门n n岗位1岗位2岗位3岗位n1岗位n2岗位n3传统岗位管理传统岗位管理特点：特点：岗位隶属于部门特点：特点：岗位不但隶属于部门，同时隶属于族群，有可能出现跨部门的岗位同在一族群族群2企业高层企业高层部门部门1 1部门部门n n
5、岗位1岗位2岗位3岗位n1岗位n2岗位n3以能力为基础的岗位管理以能力为基础的岗位管理族群1阻碍阻碍1 1组织结构发生变化，岗位如何岗位如何及时与组及时与组织匹配织匹配？阻碍阻碍2 2未来的人力资源管理将趋向于对人的管理和提升，如何建如何建立起能力提立起能力提升体系？升体系？解决障碍第10页/共51页岗位序列研讨会经营管理经营管理商务商务科技管理科技管理内控内控市场市场销售销售财务财务客户服务客户服务金融投资金融投资运营维护运营维护其他其他项目管理项目管理人力资源人力资源经营计划经营计划公共事务公共事务经营审计经营审计综合管理综合管理法务法务技术技术企划企划生产生产第11页/共51页管理岗管理
6、岗位毕竟位毕竟有限，有限，满足不满足不了员工了员工发展需发展需求求财财务务人人员员行行政政人人员员技技术术人人员员各专业人员各专业人员管管理理人人员员其其他他人人员员管理通道管理通道专业通道专业通道职业转换职业转换通道通道岗位层级岗位层级岗位序列岗位序列岗位发展通道岗位发展通道职衔职衔岗位管理制度岗位管理制度第12页/共51页1514131211专业管理1.1.专业专业的岗位从1111开始2.从1212以上，每个序列的岗位都可以上，每个序列的岗位都可以进行选择以进行选择，可以通过专业领域提升到更高的级别，也可以通过管理领域提升到更高的级别3.各序列的管理人员同样要具备专具备专业技能业技能，但同
7、时需要具备计划、具备计划、组织、领导和控制组织、领导和控制等管理职能。说明说明在新的岗位管理基础上所设计的职业生涯规划将拓宽员工职业生涯发展通道，淡化企业在新的岗位管理基础上所设计的职业生涯规划将拓宽员工职业生涯发展通道，淡化企业“官本位官本位”思想，强化专业能力的提升思想，强化专业能力的提升职级第13页/共51页G59 121610G524253029282726基层人员基层人员管理方向管理方向专业方向专业方向管理管理决策层决策层专业人员专业人员基层人员基层人员 第14页/共51页第一步：确定称谓第一步：确定称谓根据岗位入序列结果根据岗位入序列结果 和岗位层级确认结果横纵和岗位层级确认结果横
8、纵 交叉选取称谓交叉选取称谓第二步：确定岗位角色第二步：确定岗位角色根据岗位称谓细分根据岗位称谓细分 工作角色工作角色交叉：交叉：岗岗位位称谓称谓命名命名确定组织架构确定组织架构根据组织架构职责和根据组织架构职责和 各个因素进行评价岗位各个因素进行评价岗位 的层级（的层级（1-30）纵纵向：向：岗岗位位层级层级确定确定根据岗位序列定义确定根据岗位序列定义确定 各岗位入序列各岗位入序列 横横向：序列确定向：序列确定 岗位层级岗位层级岗位发展通道岗位发展通道职衔职衔岗位管理制度岗位管理制度岗位序列岗位序列第15页/共51页“棋盘棋盘”而非而非“棋子棋子”“书架书架”而非而非“书书”“衣衣”而非而非
9、“体体”“容器容器”而非而非“溶液溶液”第16页/共51页第17页/共51页组织管理的神经纽带组织管理的神经纽带通过岗位体系将组织中每个一个岗位单元链接在一起，串接成一个有序的整体。第18页/共51页提升沟通效率，加速决策，避免官僚文化提升沟通效率，加速决策，避免官僚文化GE GE 通过组织扁平化，从生产车间到通过组织扁平化，从生产车间到CEOCEO的层级的层级只有六层只有六层管理就是沟通，沟通，再沟通管理就是沟通，沟通，再沟通 Jack Welch客户第19页/共51页人力资源规划人力资源规划职职业业生生涯涯规规划划招招聘聘管管理理培培训训管管理理绩绩效效管管理理薪薪酬酬管管理理岗位管理岗位
10、管理第20页/共51页能力模型能力模型岗位体系岗位体系人才激励保留人才激励保留人才发展人才发展人才选拔人才选拔人才培育人才培育人力资源战略：具有全球竞争力的人才结构和人才梯队建设人力资源战略：具有全球竞争力的人才结构和人才梯队建设 企业发展战略：全球化企业发展战略：全球化 招聘招聘 人才池人才池能力管理能力管理培训体系培训体系 宽带薪酬宽带薪酬 菜单式福菜单式福利利 岗位职涯岗位职涯 KpiKpi绩效绩效 HR信息化信息化 人才管人才管 理周期理周期第21页/共51页26 1%22 5%17 15%14 50%9 29%职级晋升30%晋升25%晋升10%晋升离职272每年人力资源部门将根据不同
11、层级员工的比例，结合企业发展规划和外部数据，进行人员情况分析对不同层级员工的离职情况进行分析，分析主动离职的员工，从而适当的调整培训、绩效、薪酬方式方法数据分析结果将是下一年人力资源规划的基础，为进行相关数据分析结果将是下一年人力资源规划的基础，为进行相关的招聘、培训、薪酬、绩效政策制定及制度调整提供依据的招聘、培训、薪酬、绩效政策制定及制度调整提供依据举例举例第22页/共51页职责要求、专业技能应用将直接得出对不同序列，不同层级员工的招聘要求任职资格要求将帮助企业进行简历筛选第23页/共51页一、基本资料一、基本资料岗位序列市场岗位序列市场经理岗位称谓市场推广经理岗位层级7四、绩效期望四、绩
12、效期望贡献/领导能力领导部门或小的团队领导部门或小的团队并在项目中独立的工作，或者参参与较大规模的项目与较大规模的项目并在子项目中担任领导角色领导角色；协调跨部门资源；接受专家工作指导，也指导市场推广专员开展工作，同时也对其他市场推广人员和团队提供技术指导、培训；业务领域影响对个人、团队和部门绩效负责，也对职能绩效产生影响；所负责工作中若包含小型的项目，这项工作可能影响到品牌单元、业务单元的目标、绩效、利润和客户满品牌单元、业务单元的目标、绩效、利润和客户满意度等指标意度等指标；参与部门整体计划制定，开发对部门成员的绩效评价手段和技能提高工具以保证目标的实现；1、产品市场份额2、品牌知名度3、
13、用户满意度4、绩效考核与序列相关绩效考核与序列相关1、绩效评价周期2、绩效应用绩效考核与层级相关绩效考核与层级相关第24页/共51页根据职级确定基薪和福利根据职级确定基薪和福利根据职级确定浮动薪酬的基准根据职级确定浮动薪酬的基准根据根据个人个人绩效绩效确定确定浮动浮动系数系数根据个人绩效确定职级升降根据个人绩效确定职级升降根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额岗位层级体系岗位层级体系（根据岗位、技能、（根据岗位、技能、能力等确定）能力等确定）岗位层级对照岗位层级对照升迁升迁绩效考核体系绩效考核体系（关键绩效指标）（关键绩效指标）个人考评个人考评整体考评整体考评
14、吸引激励保留与事业相匹配员工吸引激励保留与事业相匹配员工固定收入固定收入(基薪、福利）基薪、福利）短期绩效奖短期绩效奖基准基准系数系数长期激励长期激励薪酬福利体系薪酬福利体系根据绩效根据绩效兑现兑现激励额激励额度度达达成成使使命命三三年年度度调调薪薪幅幅度度第25页/共51页Q4Q3Q2Q1Q4Q3Q2Q1Q4Q3Q2Q16GRADE 7GRADE 8Q4Q3Q2Q1GRADE 9Q4Q3Q2Q1GRADE 10岗岗薪薪范范围围岗位级岗位级别别行行业业内内相相应应专专业、业、技技能能人人员员的的工工资资对标对标岗位序列岗位序列薪资结构薪资结构定薪标准定薪标准调薪标准调薪标准兑现周期兑现周期第2
15、6页/共51页市场族群员工未来职业生涯发展路径等级等级市场推广市场推广市场研究市场研究营销管理营销管理市场支持市场支持GradeGrade专业专业管理管理专业专业管理管理专业专业管理管理专业专业1010专家市场策专家市场策划师划师市场推广总市场推广总监监*专家营销规专家营销规划师划师营销管理总营销管理总监监*9 9资深市场策资深市场策划师划师市场推广高市场推广高级经理级经理*市场分析高市场分析高级经理级经理资深营销规资深营销规划师划师营销管理高营销管理高级经理级经理*8 8高级市场策高级市场策划师划师市场推广经市场推广经理理高级市场分高级市场分析师析师市场分析经市场分析经理理高级营销规高级营销
16、规划师划师营销管理经营销管理经理理*7 7市场策划师市场策划师市场推广主市场推广主管管市场分析师市场分析师市场分析主市场分析主管管营销规划师营销规划师营销管理主营销管理主管管*6 6市场策划专市场策划专员员*市场分析专市场分析专员员*营销规划专营销规划专员员*第27页/共51页10987654321市场推广高级策划师市场推广资深策划师市场推广专家策划师营销管理助理营销管理分析师营销管理高级分析师营销管理资深分析师营销管理专家分析师市场分析员市场分析师高级市场分析师资深市场分析师市场支持助理市场支持专员市场支持高级专员市场支持主管市场支持经理市场市场-Marketing营销管理营销管理市场研究市
17、场研究市场推广市场推广市场支持市场支持专业通道管理通道图例：图例：营销管理主管营销管理经理市场分析主管市场分析经理市场分析高级经理市场推广总监营销管理营销管理高级经理高级经理营销管营销管理总监理总监市场推广助市场推广助理理市场推广策划师市场推广策划师市场推广主市场推广主管管市场推广经理市场推广经理市场推广高市场推广高级经理级经理岗位层级岗位层级第28页/共51页10987654321营销管理助理营销管理分析师市场分析员市场分析师高级市场分析师资深市场分析师营销管理营销管理市场研究市场研究专业通道管理通道图例：图例：营销管理主管营销管理经理市场分析主管市场分析经理市场分析高级经理岗位层级岗位层级
18、市场市场-Marketing产品销售产品销售关系销售关系销售销售销售-Sales关系销售主管关系销售经理关系销售高级经理关系销售总监产品销售高级经理产品销售总监产品销售助理产品销售助理产品销售主管产品销售主管产品销售经理产品销售经理营销管理高营销管理高级分析师级分析师营销管理营销管理资深分析资深分析师师营销管理营销管理专家分析专家分析师师第29页/共51页新员工入职新员工入职 核心能力核心能力&通用技能通用技能领导能力领导能力专业能力专业能力执行力执行力沟通力沟通力领导艺术领导艺术影响力影响力运营运营生产生产质量质量销售销售服务服务研发研发市场市场其他职能序列其他职能序列问题决策问题决策第30
19、页/共51页专业能力领导力G6G7G8G9在线学习在线学习G10在线学习在线学习+领导领导力体验培训力体验培训在线学习在线学习+传统式培训传统式培训在线学习在线学习+传统式培训传统式培训专业能力项目培训专业能力项目培训 专业能力项目培训专业能力项目培训 层级层级提升方式提升方式参与形式参与形式通用能力公开课通用能力公开课直线经理辅导核心人才发展方核心人才发展方案案目标人才发展方目标人才发展方案案通用通用/管理能力提管理能力提升课程升课程第31页/共51页第32页/共51页岗位对应到岗位岗位对应到岗位体系体系岗位体系设计岗位体系设计人岗匹配人岗匹配上岗及调整上岗及调整1234建体系建体系：岗位体
20、系建设，主要包括岗位层级设计，岗位序列、序列设计，岗位等级和职衔体系设计定位置定位置：在各岗位序列中分别选取标杆岗位进行岗位评级，结合岗位层次，作为人岗匹配的依据入体系入体系：现有岗位根据人岗匹配分析结果进行相应任命，并以绩效和能力为依据进行逐步调整，最终达到人员能力和岗位要求的合理配置应用应用：招聘、培训、绩效、薪酬等模块和岗位体系完整对接，进行全面的人力资源管理模块应用模块应用5审资格审资格：进行人岗匹配分析，了解人员与岗位的能力差距，作为上岗和能力提升的依据逐步进化，逐步进化，而不是革命而不是革命可以确保组织绩效不在此再造过程中受到影响可以确保组织绩效不在此再造过程中受到影响第33页/共
21、51页组织的存在属性，盈利或非盈利，市场导向抑或内部导向等组织特性组织特性现有组织的直属关系和汇报方向管理管理/汇报层级汇报层级聚焦组织的需求，了解组织，清楚组织文化领导风格，强权还是分权；集中抑或民主组织文化组织文化/风格风格岗位层级岗位层级定位置定位置建体系建体系审资格审资格入体系入体系1234应用应用5社会文化社会文化第34页/共51页第35页/共51页36363635212019181716151413121110987654321过去现在管理层执行层职级3026251615109761决策层基础管理层专业人员层第36页/共51页行业行业特点特点和企和企业战业战略略白 电 集团W GG
22、数 字 及个 人产 品 集团DPG客 户 解决方 案 集团CSG资 本 运作集 团FSG业业务务单单元元集集团团全全 球球 运运 营营 部部G Gl l o ob ba al l O Op pe e 通 用 件 和战 略 物资寻 源 大 宗 采 购 One f ace t o suppl i er s l ogi st i cs 物 流 策 略及 物 流运 作 间 接 采 购及 管 理 能 源 建 设及 管 理战战 略略 技技 术术 部部C CS ST T 战 略 与 企业 发 展并 购技 术 评 估新 业 务 和 孵化 器 企 业 技 术研 究超 前 研 究模 块 研 究标 准 化实 验 室
23、知 识 产 权 许可 企 业 长 期战 略 规划人人 力力 资资 源源 部部H HR R人 力 资 源战 略 计划 人 力资 源服 务 运 营 人 力 资源 再 造 薪酬 与 福 利 劳 动 力规 划 开 发与 管 理 企 业 文 化建 设 员工 自 助服 务 VoW（Voi ce of wor kf or ce）员 工 满意 度 内部 沟 通i nt er nal communi cat i on业 务 集 团和 各 个功 能 部门 的HR分 支（具 体执 行 政策 部门，具 体决 策 都有 BU负 责）人人 力力 资资 源源 部部H HR R人 力 资 源战 略 计划 人 力资 源服 务
24、运 营 人 力 资源 再 造 薪酬 与 福 利 劳 动 力规 划 开 发与 管 理 企 业 文 化建 设 员工 自 助服 务 VoW（Voi ce of wor kf or ce）员 工 满意 度 内部 沟 通i nt er nal communi cat i on业 务 集 团和 各 个功 能 部门 的HR分 支（具 体执 行 政策 部门，具 体决 策 都有 BU负 责）财财 务务 管管 理理 部部F FI I总 部 财 务：制 定财 务 规则，专 项 职 能垂 直 到底 管 理，预算 计 划、内 外 部报 告、决 策支 持BU cont r ol l er 资金 管 理 外汇 管 理 税务
25、 管 理 国际 贸 易规 则 投 资关 系 法 人管 理 共享 中 心（AP/AR/GL/FA/I C/ER）财财 务务 管管 理理 部部F FI I总 部 财 务：制 定财 务 规则，专 项 职 能垂 直 到底 管 理，预算 计 划、内 外 部报 告、决 策支 持BU cont r ol l er 资金 管 理 外汇 管 理 税务 管 理 国际 贸 易规 则 投 资关 系 法 人管 理 共享 中 心（AP/AR/GL/FA/I C/ER）法法 律律 事事 务务 部部L Le eg ga al l法 律 战 略与 计 划 法 律 运营 法 律 诉 讼 商 业 行为 规 范 SBC 知 识 产权
26、（保护 企 业核 心竞 争 力）合 同 管 理 内 部 控制 安 全 保卫 SOX法法 律律 事事 务务 部部L Le eg ga al l法 律 战 略与 计 划 法 律 运营 法 律 诉 讼 商 业 行为 规 范 SBC 知 识 产权（保护 企 业核 心竞 争 力）合 同 管 理 内 部 控制 安 全 保卫 SOXSal es&Mar ket i ng：GTM、产品 促 销 和 广 告、市 场 沟 通、战 略、客 户 经 理TCE&Q：客 户 满 意 度、质 量 改进、保 修 期 管 理Pr oduct Li ne：产 品 市 场 和 销 售（S&OP、GTM实 施）、产 品设 计、产 品
27、 开 发NPI&EOL、TCE&QSC：工 厂（含 JI T配 送）、JI T采 购、质 量、SC cost、SC st r at egy、SC r evi ew、BU采 购、EMR区 域：chi na，APJ-chi na，EMEA，Amer i cas：W GG DPG CSG、SC、Mar ket i ng、sal es、Fi n、Ext ended t eam:法 律、I T、财 务、R&D、HR、GO装 备 部品 集 团EPG商 业 流通 集 团BCG市市 场场 创创 新新 部部C Co or rp pM Ma ar rk ke et t i i n ng g TCE&Q 客 户 服
28、 务 品 牌 营 销与 策 略 市 场 沟 通管 理 和 外 部 沟 通 市 场 运 营 营 销 策 略与 优 势 公 司 事 务 各 个 BU的 分 支 Mar ket i ng和 销 售白 电 集团W GG数 字 及个 人产 品 集团DPG客 户 解决方 案 集团CSG资 本 运作集 团FSG业业务务单单元元集集团团全全 球球 运运 营营 部部G Gl l o ob ba al l O Op pe e 通 用 件 和战 略 物资寻 源 大 宗 采 购 One f ace t o suppl i er s l ogi st i cs 物 流 策 略及 物 流运 作 间 接 采 购及 管 理
29、能 源 建 设及 管 理战战 略略 技技 术术 部部C CS ST T 战 略 与 企业 发 展并 购技 术 评 估新 业 务 和 孵化 器 企 业 技 术研 究超 前 研 究模 块 研 究标 准 化实 验 室知 识 产 权 许可 企 业 长 期战 略 规划人人 力力 资资 源源 部部H HR R人 力 资 源战 略 计划 人 力资 源服 务 运 营 人 力 资源 再 造 薪酬 与 福 利 劳 动 力规 划 开 发与 管 理 企 业 文 化建 设 员工 自 助服 务 VoW（Voi ce of wor kf or ce）员 工 满意 度 内部 沟 通i nt er nal communi ca
30、t i on业 务 集 团和 各 个功 能 部门 的HR分 支（具 体执 行 政策 部门，具 体决 策 都有 BU负 责）人人 力力 资资 源源 部部H HR R人 力 资 源战 略 计划 人 力资 源服 务 运 营 人 力 资源 再 造 薪酬 与 福 利 劳 动 力规 划 开 发与 管 理 企 业 文 化建 设 员工 自 助服 务 VoW（Voi ce of wor kf or ce）员 工 满意 度 内部 沟 通i nt er nal communi cat i on业 务 集 团和 各 个功 能 部门 的HR分 支（具 体执 行 政策 部门，具 体决 策 都有 BU负 责）财财 务务 管
31、管 理理 部部F FI I总 部 财 务：制 定财 务 规则，专 项 职 能垂 直 到底 管 理，预算 计 划、内 外 部报 告、决 策支 持BU cont r ol l er 资金 管 理 外汇 管 理 税务 管 理 国际 贸 易规 则 投 资关 系 法 人管 理 共享 中 心（AP/AR/GL/FA/I C/ER）财财 务务 管管 理理 部部F FI I总 部 财 务：制 定财 务 规则，专 项 职 能垂 直 到底 管 理，预算 计 划、内 外 部报 告、决 策支 持BU cont r ol l er 资金 管 理 外汇 管 理 税务 管 理 国际 贸 易规 则 投 资关 系 法 人管 理
32、 共享 中 心（AP/AR/GL/FA/I C/ER）法法 律律 事事 务务 部部L Le eg ga al l法 律 战 略与 计 划 法 律 运营 法 律 诉 讼 商 业 行为 规 范 SBC 知 识 产权（保护 企 业核 心竞 争 力）合 同 管 理 内 部 控制 安 全 保卫 SOX法法 律律 事事 务务 部部L Le eg ga al l法 律 战 略与 计 划 法 律 运营 法 律 诉 讼 商 业 行为 规 范 SBC 知 识 产权（保护 企 业核 心竞 争 力）合 同 管 理 内 部 控制 安 全 保卫 SOXSal es&Mar ket i ng：GTM、产品 促 销 和 广
33、告、市 场 沟 通、战 略、客 户 经 理TCE&Q：客 户 满 意 度、质 量 改进、保 修 期 管 理Pr oduct Li ne：产 品 市 场 和 销 售（S&OP、GTM实 施）、产 品设 计、产 品 开 发NPI&EOL、TCE&QSC：工 厂（含 JI T配 送）、JI T采 购、质 量、SC cost、SC st r at egy、SC r evi ew、BU采 购、EMR区 域：chi na，APJ-chi na，EMEA，Amer i cas：W GG DPG CSG、SC、Mar ket i ng、sal es、Fi n、Ext ended t eam:法 律、I T、财
34、 务、R&D、HR、GO装 备 部品 集 团EPG商 业 流通 集 团BCG市市 场场 创创 新新 部部C Co or rp pM Ma ar rk ke et t i i n ng g TCE&Q 客 户 服 务 品 牌 营 销与 策 略 市 场 沟 通管 理 和 外 部 沟 通 市 场 运 营 营 销 策 略与 优 势 公 司 事 务 各 个 BU的 分 支 Mar ket i ng和 销 售现现有有的的组组织织架架构构行业内和标杆的族群、序列设计借鉴母母本本对对照照岗岗位位序序列列岗位序列研讨会岗位序列研讨会研讨，比较，判断确定岗位族群对重点族群的界定岗位序列，并对族群、序列进行描述第3
35、7页/共51页生生 产产生产生产操作工程技术生产计划设备模具生产生产操作生产计划工程技术设备模具市市 场场市场营销管理市场研究市场推广市场支持市场营销管理市场推广市场研究市场支持第38页/共51页岗位层级参照系（纵向）岗位层级参照系（纵向）岗位族群及岗位序列（横向）岗位族群及岗位序列（横向）岗位岗位族群族群运营维护生产销售市场研发岗位岗位序列序列物流物流采购采购供应链供应链管理管理供应链供应链支持支持生产操生产操作，作，生产技生产技术，术，设备模设备模具，具，生产计生产计划，划，关系关系（区域（区域客户）客户）销售，销售，产品销产品销售售市场研市场研究究营销管营销管理理市场推市场推广广市场支市
36、场支持持研发研发研发平研发平台台研发支研发支持持市场市场研究研究市场市场推广推广营销营销管理管理市场市场支持支持市场族群及岗位序列（横向）市场族群及岗位序列（横向）岗位层级（纵向）岗位层级（纵向）109876岗位图谱岗位图谱定位置定位置建体系建体系审资格审资格入体系入体系1234应用应用5第39页/共51页经专业培训后，由评级经专业培训后，由评级委员会评级委员会评级建立岗位评级委员会建立岗位评级委员会评级结果沟通调整评级结果沟通调整高层领导审批高层领导审批标杆岗位选取标杆岗位选取准备阶段准备阶段评级阶段评级阶段调整、报批阶段调整、报批阶段由相关管理人员组成评估小组；小组成员需了解部门的组织架构
37、和各经营单元负责岗位的职责领域选取具有代表性的标杆岗位，标杆岗位要能够代表全部的级别由专业顾问对评级小组成员进行岗位评级工具、原则、流程等方面的培训专业顾问根据岗位说明书对标杆岗位进行评分将两部分评级的结果进行对比，与HR人员一起就岗位评级结果进行探讨，调整根据集团业务发展规划对结果进行审定和调整；确定并发布最终结果定位置定位置建体系建体系审资格审资格入体系入体系1234应用应用5第40页/共51页维度维度评估因素评估因素定义定义技能专业知识定义指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和经验的程度基准所需知识和经验的深度、广度沟通/谈判定义在与他人合作及激发他人工作方面所需的协调与社交技巧的程
38、度基准沟通的对象、内容及难易程度解决问题能力定义衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度基准问题的影响范围、期限、复杂性和创新性贡献/领导能力贡献/领导能力定义衡量相关工作层次、资源调配及接受监督的性质基准工作层次、资源协调及受监督性质业务领域影响业务领域影响定义衡量岗位对其影响领域中的资源产生影响的范围及性质基准影响的范围、影响的性质（支持型、贡献型、协同型、直接型）第41页/共51页岗位名称：物料部总经理岗位目的：主持所在事业部的经营工作。根据集团整体战略制定集团供应链战略规划，并将战略略分解成相应的计划，监督实施计划；协调同运营部门整合资源，建立全球的采购体系，降低采购成本
39、；通过科学的生产体系和生产流程建设，确保产值持续增长，持续优化产品质量、逐步降低产品成本，提高生产竞争力；领导样机管理和退货维修管理；监督全程的供应链定单执行推进情况，提升供应链的整体竞争力 岗位职责1.根据集团整体目标，参照母本的各项指标，制定供应链战略规划，并负责将规划分解成年度、季度、月度各项计划，实施工作计划并根据外部环境变化进行调整，对计划执行过程中的偏差进行纠偏2.通过持续优化供应链各环节的成本结构降低供应链成本，通过持续的供应链流程优化提升供应链运作效率，全面提升供应链竞争能力 3.协同集团的采购系统，整合供应商资源，建立战略伙伴关系；领导持续优化采购流程，全面提高采购效率，降低
40、采购成本，提高采购环节的竞争力4.协同其它部门，持续优化生产的质量管理，提升产品质量；协调采购、仓储，科学排产，优化生产，保证产品按期交付；运用科学的成本管理方法，持续降低生产成本5.负责领导样机管理工作和退货维修工作，降低样机和退货损失 Grade D层级描述专业知识具备集团某一经营单元具备集团某一经营单元的综合综合知识和经验。具有深厚的行业积累，在关键领域关键领域形成观点和见解。沟通谈判具备高水平的团队领导能力可以通过对外谈判获取利益共赢 解决问题的能力在经营单位总体目标经营单位总体目标之下，分析和确定整体策略，明确执行重点。识别重点问题，借鉴行业经验行业经验提出解决策略。贡献能力领导集团
41、某一经营单元领导集团某一经营单元的战略发展，支持支持企业整体战略目标的实现。制定集团经营单元制定集团经营单元的策略与重点任务。影响范围负责集团某一经营单元。负责协调经营单元内的资源分配。负责实现经营单元的业绩目标。第42页/共51页岗位名称：产品经理岗位目的：负责所在区域市场的开拓，完成市场部分配的销售任务 岗位职责1.制定针对当地市场销售渠道的营销推进方案，组织方案的实施并对结果进行复查 2.根据推进方案制定并分配营销计划、推进日常营销工作 3.负责区域销售队伍的的招聘、培训、考核 4.规划月度市场费用的使用，策划促销活动5.协调和沟通市场部和渠道等内外相关部门、单位，保证营销工作的顺畅进行
42、 6.规划订单、管理区域库存，降低区域库存成本 Grade 7 层级描述专业知识具备所在部门或相关职能具备所在部门或相关职能所需的专业知识。沟通谈判谈判需达到特定目的需达到特定目的 解决问题的能力基于分析技巧和业务知识，独立总结解独立总结解决问题的方法决问题的方法 贡献能力从事特定的专业性工作从事特定的专业性工作，或者领导一领导一个小团队个小团队，或者管理一些日常的技术管理一些日常的技术性性/运作性运作性的工作或部门（国内或国际）。理解部门部门的使命及愿景。影响范围对个人、团队或部门的工作结果负责，对个人、团队或部门的工作结果负责，并且这些结果影响职能活动并且这些结果影响职能活动 第43页/共
43、51页评级事业部负责人市场部长业务部长产品经理产品代表研发部长研发经理高级工程师开发员岗位岗位级别级别对应序列对应序列新岗位新岗位市场部长19营销产品销售总监业务部长12营销销售经理产品经理10营销销售主管产品代表6营销销售代表研发部长20技术研发高级经理型号中心经理11技术研发经理型号经理7技术研发工程师开发员3技术研发助理工程师定位置定位置建体系建体系审资格审资格入体系入体系1234应用应用5第44页/共51页岗位岗位级别级别对应序列对应序列新岗位新岗位可对应岗位范围可对应岗位范围市场部长19营销产品销售总监市场部长业务部长12营销销售经理营销部长、策划部长产品经理10营销销售主管其他产品
44、经理产品代表6营销销售代表其他产品代表研发部长20技术研发高级经理技术支持高级经理、现场服务高级经理、数据库高级经理等型号中心经理11技术研发经理售前经理、架构设计经理、系统分析经理、产品规划经理、高级需求分析师型号经理7技术研发工程师程序员、现场服务维修工程师、测试工程师、系统工程师定位置定位置建体系建体系审资格审资格入体系入体系1234应用应用5推广到全集团推广到全集团第45页/共51页岗位竞争力目标岗位竞争力目标任职资格任职资格差差 距距差距维度差距维度差距关键点差距关键点n教育水平 标准n工作年限 标准n管理经验 标准n领域经验 标准n员工个人条件与任职资格标准，比对差距12员工现实状
45、况员工现实状况n员工教育水平状况n员工工作年限状况n员工管理经验状况n员工领域经验状况绩效考核绩效考核差距维度差距维度差距关键点差距关键点n绩效考核结果n员工绩效统计结果与绩效目标对照，比对差距12n员工整体绩效状况职业能力职业能力差距维度差距维度差距关键点差距关键点n领导力n员工领导力评估等级与能力期望标准，比对差距12n员工领导力状况定位置定位置建体系建体系审资格审资格入体系入体系1234应用应用5第46页/共51页岗位信息岗位信息职业发展评估标准职业发展评估标准职业发展评估结果职业发展评估结果个人综合评估结果个人综合评估结果职业发展建议职业发展建议n任职资格评估结果n个人事业承诺评估结果
46、n职业成熟度评估结果n如何确定“近期需重点发展的职业能力”n个人职业发展建议定位置定位置建体系建体系审资格审资格入体系入体系1234应用应用5第47页/共51页11月月12月月2008内部沟通结果公布进度更新结果公布结果公布进度更新总裁全员沟通全员沟通个人沟通个人沟通各事业部长分分 类类内内 容容 全员沟通全员沟通目的及意义流程和节点结果和应用进展情况动员沟通进度更新结果公布 宣传公平、公开、透明的进行职业发展评估 发布职业发展评估进展和关键节点 发布职业发展评估结果个人沟通个人沟通职业发展评估个人分析报告 岗位信息 职业发展评估标准 职业发展评估结果 个人综合评估结果 职业发展建议沟通方式沟
47、通方式专栏会议宣传邮件项目简报/简讯咨询热线G9-GCG7-G8G4-G6人岗匹配进度人岗匹配进度10.2011.1011.3012.31动员沟通第48页/共51页招聘与人员选拔招聘与人员选拔n根据岗位说明书确定对应聘者的要求n按照岗位要求的能力对目标员工的能力、技能等进行评价薪酬薪酬n各岗位的工作职责、技能与能力相对应地反映在薪酬上n个人功绩评估系统考核结果将直接影响薪酬及加薪薪酬调幅取决于员工是否拥有重要技能并将之运用于工作上接班人计划接班人计划n界定个人目前与过去的技能集n对照个人资质与岗位要求n个人培训与发展发展计划包括资质n基于目标的评价包括资质的绩效评估培训管理培训管理n培训应与岗
48、位能力要求匹配n培训需求分析目标群体分析，清晰界定角色，通过岗位参照系确定有相同培训需求的群体n针对不同群体，设计针对性的培训内容、方法n培训效果评估：受训者的岗位相关技能、绩效是否提升绩效管理绩效管理n根据岗位职责设定绩效目标n绩效评价：基于相似工作职责和职等的相对贡献评价n绩效奖励：根据实现的绩效与岗位责任、目标的对照决定员工的绩效水平并给予奖励职业生涯与能力发展职业生涯与能力发展n职业族群和专业序列的清晰界定为员工能力评估提供科学的标准n专业能力评价与发展：基于组织的能力模型和关键角色，界定并记录员工的个人能力n职业发展框架和个人发展计划n专业认证以能力为基础的以能力为基础的岗位管理体系岗位管理体系定位置定位置建体系建体系审资格审资格入体系入体系1234应用应用5第49页/共51页第50页/共51页
