1、第二章 饭店人力资源规划精选ppt一、饭店人力资源规划的概念 是指根据饭店的发展战略、目标和内外部环境的变化，为满足饭店对人力资源在数量和质量上的需要，制定一系列人力资源策略和措施，以平衡饭店人力资源供需的过程。第一节第一节 饭店人力资源规划概述饭店人力资源规划概述精选ppt饭店人力资源规划的含义饭店人力资源规划的含义 环境变化带来供需的动态变化 人力资源数量、质量和结构符合饭店组织的战略目标和任务的特定要求 满足个人的发展与实现组织目标同等重要 保证资源与发展相互适应精选ppt二、饭店人力资源规划的作用二、饭店人力资源规划的作用 确保实现饭店经营目标，提高效率 明确工作内容，引导每个人的行动
2、 提高对饭店目标的共识，增强员工士气 促进人才的合理有效流动精选ppt三、人力资源规划的内容 饭店人力资源规划按其内容可分为两个层次：人力资源总体规划和人力资源各项具体业务规划。人员补人员补充计划充计划人员使人员使用计划用计划人员接人员接替与提替与提升计划升计划评估激评估激励计划励计划培训开培训开发计划发计划薪资福利薪资福利计划计划员工关系员工关系计划计划员工职员工职业计划业计划目目标标补充人员的类型数量、技能及结构调整部门人员编制、人员配置优化、工作轮换保持合理的后备人员、优化人员结构提供土气、鼓励先进、改善激效提高员工素质和工作技能、改善绩效保持薪酬福利的内部公平性与外部竞争性降低非正常的
3、员工流失、改善上下级关系帮助员工职业发展、提高业务技能素质政政策策和和方方法法人员招聘渠道方法及待遇任职条件、工作轮换、范围时间制定人员接替与提升的标准与方法工资政策、激励政策、绩效考核政策培训的对象时间方法、使用教材培训师、培训计划薪酬福利政策、薪酬水平、等级、变动范围、制定方法与调整员工参与管理和决策的政策措施、改善沟通的方法制定相关政策措施，提供员工的职业发展咨询预预算算招聘及选拔费用按编制与实际情况定薪酬福利预算职务变化引起的薪酬福利等变化增加工资源共享和绩效奖励的预算培训和开发的费用预算薪酬福利的预算和调整的预算有关的开支和处理劳动纠纷的费用有关员工教育开发等费用精选ppt 饭店人力
4、资源规划按用途和时间跨度还可分为战略性长期规划（5-10年）、策略性中期计划（3-5年）和作业性短期计划（1-3年）。它为饭店的整体规划提供支持与服务。饭店规划过程人力资源规划过程制定长期战略规划饭店的宗旨、环境、研究实力和约束目标和战略制定中长期经营规划规划方案所需的资源、组织策略、开发项目、收买和放弃规划编制年度预算饭店和个人的工作目标项目规划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求外部因素内部供给分析预测需求、雇员数量、雇员结构；组织和工作设计、可供和所需资源；净需求量；制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利饭店与员工的关系精选ppt四、人力资源规划的程序饭店发展
5、战略目标饭店人力资源现状外部环境及发展趋势人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源规划的制定与实施供需平衡分析人力资源计划的控制与评估1、人力资源资料档案、人力资源资料档案 人事记录、个人档案（介绍信、申请表、证明人事记录、个人档案（介绍信、申请表、证明信、录用通知单、到职报到单、学历证书、工资调信、录用通知单、到职报到单、学历证书、工资调整记录、培训情况、联系信息等）整记录、培训情况、联系信息等）2、增员补员申请书、增员补员申请书（部门经理申请、上级批准等）（部门经理申请、上级批准等）3、现状分析、现状分析（在编人员报表、劳务成本分析、人（在编人员报表、劳务成本分析、人力资源流失分析、员工年
6、龄及服务期分析等）力资源流失分析、员工年龄及服务期分析等）精选ppt影响需求的因素影响需求的因素 组织发展目标 现有人员情况 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育与培训影响供求的因素影响供求的因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动力市场 国家政策精选ppt综合平衡结果：人力过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩短工作时间 人力不足 补充、加班 内部培养/选拔 工作再设计 外部选拔精选ppt第二节第二节 人力资源需求与供给分析人力资源需求与供给分析 人力资源需求预测 人力资源供给分析精选ppt一、人力资源需求预测一、人力资源需求预测 人力资源需求预测是人力资源规划的重要组成部分
7、，预测的内容包括要达到企业目标所需的员工数量和类别，方法可以从经验推断到运用精密的电脑分析，但最常用的应该属质量的方法和数量的方法。精选ppt(一一)总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法 NHR=P+C-TNHR：未来一段时间内企业需要的人力资源P：现有的人力资源C：未来一段时间内需要增减的人力资源T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源例：某饭店集团现在员工例：某饭店集团现在员工1200名，三年后因饭店业务的发展需要增加名，三年后因饭店业务的发展需要增加250名员名员工，由于运用了先进的设备和管理应用软件，又减少了工，由于运用了先进的设备和管理应用软件，又减少了160名员工，求三年
8、需要名员工，求三年需要的人力资源数量。的人力资源数量。NHR=P+C-T=1200+250-160=1290（人）（人）精选ppt(二)成本分析预测法NHR=TB/（S+BN+W+O）*（1+%*T）TB：指未来一段时间内人力资源预算总额S：指目前每人的平均工资BN：指目前每人的平均奖金W：指目前每人的平均福利O：指目前每人的平均其他支出%：指企业计划每年人力资源增加的平均百分数T：指未来一段时间的年限例：某饭店集团四年后的人力例：某饭店集团四年后的人力资源预算总额为资源预算总额为600万元万元/月，月，目前每人的平均工资目前每人的平均工资1200元元/月，月，每人的平均奖金每人的平均奖金30
9、0元元/月，每人的平均福利月，每人的平均福利540元元/月，每人的平均其他开月，每人的平均其他开支支60元元/月。集团计划人力资源月。集团计划人力资源平均每年增加平均每年增加5%，求集团四年，求集团四年后需要的人力资源。后需要的人力资源。（1200+300+540+60）（1+5%4）=2520（元）（元）NHR=60000002520=2381精选ppt（三）趋势/回归预测法设人员需要数为设人员需要数为Y,Y,年份（自变量）为年份（自变量）为X X，则两者关系式为，则两者关系式为 Y Ya+bXa+bX a=y/n b x/n b=n(x y)x yn(x2)(x)2 某公司，已知过去某公司
10、，已知过去1212年的人力数量年的人力数量求直线方程：求直线方程：Y Ya+bXa+bX，据上述公式可知：据上述公式可知：Y Y390.7+41.3X390.7+41.3X则第则第1515年的人数为年的人数为Y Y390.7+41.3390.7+41.3*151510101010（人）（人）年年度度123456789101112人人数数510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930精选ppt(四)分合性预测法（先分后合，又称部门判断法）各个部门根据各自的人员状况、工作岗位与任务等先对本部门的人员需求进行预测，然后由人力资源部门进行综合平衡，从而得
11、出企业在计划期内各种人员的总需求数。（适用于中、短期的预测规划）精选ppt团体预测法德尔菲法（Delphi Technique）名义团体法（Nominal Group Technique）精选ppt德尔菲法（专家意见法）设定要预测的问题 进行预测 整和专家意见 重新预测德尔菲法：是一种判断预测是一种判断预测方法，它用一组专家对未来方法，它用一组专家对未来的需求作初步的独立估计，的需求作初步的独立估计，然后由中间人把每一位专家然后由中间人把每一位专家的预测和设想提交给其他人，的预测和设想提交给其他人，并允许专家们按照自己的意并允许专家们按照自己的意愿修正自己的立场，这个过愿修正自己的立场，这个过
12、程一直持续到出现一些一致程一直持续到出现一些一致意见为止。意见为止。精选pptv饭店方的配合工作饭店方的配合工作 为专家提供充分的信息为专家提供充分的信息 提出的问题尽可能的简单提出的问题尽可能的简单 结果表达方式的一致性结果表达方式的一致性精选ppt名义团体法（头脑风暴法）将专家放在一起讨论，甚至是激烈的争辩，然后将他们所有的意见列出并进行分析，排列出意见的优先次序。精选ppt人力资源净需求预测 是指在人力资源的需求预测和内部供给预测的基础，结合考虑新进人员的损耗而计算的人力资源需求。精选ppt小结 人力资源计划的一个关键是预测劳动力的老化和雇员离职情况，我们一般使用适应性预期的方法来预测。
13、但应当注意的是：在预测时，还应区分不可避免的和可以控制的两类情况，以及随着时间推移各个不同工作岗位上员工正常的流动率。精选ppt 对于运营中的饭店企业，在预测了需求之后，就要考虑需求是否有供给，以及要在何时何地获得供给。所以在分析时，必须考虑内在和外在两项因素.精选ppt注意事项注意事项人力资源部对人才市场了解吗？饭店是否建立了后备资源的储备 是否存在大量的临时调用或临时招聘 外部市场：适合的人力资源的供给情况 饭店无形资产对于当地人才的吸引力 饭店薪资政策对于人力资源的吸引力 外部的地理,政治因素 竞争对手的战略进逼 教育因素和新资源的提供 国家发展程度和就业水平 汇总：人力资源供应量 精选
14、pptn马尔科夫模型马尔科夫模型n技术调查法技术调查法继任卡继任卡人员替补配置表人员替补配置表精选ppt初始人数初始人数ABCDE离职离职A10人人80%810%110%1B20人人10%270%1410%210%2C30人人10%360%1810%320%6D40人人10%450%2020%820%8E50人人20%1050%2530%15供给预测供给预测101824333332精选ppt 技术调查法是为了追踪员工的工作经验、受教育程度、特征技术调查法是为了追踪员工的工作经验、受教育程度、特征技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。作用作用 评价目前不
15、同种类员工的供应状况评价目前不同种类员工的供应状况 确定晋升和换岗的候选人确定晋升和换岗的候选人 确定员工是否需要进行特殊的培训和发展项目确定员工是否需要进行特殊的培训和发展项目 帮助员工确定职业计划与职业发展途径帮助员工确定职业计划与职业发展途径精选ppt*饭店员工技能表饭店员工技能表 1、姓名 2、职位 3、部门职务 4、出生年月 5、工龄 6、职称 7、教育与培训背景（大学；硕士；博士；培训情况）8、工作经历（本饭店现任情况：职务部门；原企业任职情况：职务部门）9、技能（技能情况；资格证书）10、工作（工作内容；工作职责；工作绩效表现）11、升级的潜在素质 12、主管评价（评语；签名；日
16、期）13、人力资源部门评价（评语；签名；日期）精选pptABCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE紧急继任者紧急继任者DEBE精选ppt 乙（黑）前厅部经理37岁吴朝勇5年35岁1周心大堂经理乙（黑）30岁2黎明大堂副理丙（绿）26岁3陈小东前台主管丙（绿）35岁紧急继任者周心大堂经理（红）表示应该立即晋升（红）表示应该立即晋升（黑）表示随时可以晋升（黑）表示随时可以晋升（绿）表示（绿）表示1 13 3年内可以晋升年内可以晋升（黄）表示（黄）表示3 35 5年内可以晋升年内可以晋升紧急继任者是指在特殊紧急情况下的继任者紧急继任者是指在特殊紧急情况下的继任者精选ppt乙
17、（黑）乙（黑）大堂经理大堂经理3535岁岁周心周心2 2 年年3030岁岁1 1黎明黎明大堂副理大堂副理乙（黑）乙（黑）2626岁岁2 2陈小东陈小东前台主管前台主管乙（黑）乙（黑）2727岁岁3 3叶平叶平前台主管前台主管丙绿丙绿3030岁岁紧急继任者紧急继任者黎明黎明大堂副理大堂副理精选ppt 饭店不会由于某人的离去而使工作受到太大的影响 有利于调动员工的积极性 有助于员工的提高 有利于保持晋升员工的高水准精选ppt 人员替补配置表是一张组织岗位图，其中表明目前在位人员的数量和未来需要人员的条件，编制工作由人事部门负责，要求每一行政负责人向上级部门提出提出人员的推荐意见。上级有关部门收到推
18、荐书后对内容进行审查和评论，提出自己的建议，最终形成替补图：精选ppt经理赵一A/2副经理孙三A/2李四B/3副经理钱二B/2人事主管吴八 A/2餐厅主管张七 C/4房务主管周六 B/2工程主管王五 A/2候选人姓名A现在晋升B需要培养C不适合该岗位1.高绩效2.平均绩效以上3.可接受水平4.绩效低精选ppt 劳动力供应的数量和质量劳动力供应的数量和质量 饭店所在地区的经济发展前景和教育水平饭店所在地区的经济发展前景和教育水平 行业竞争状态及企业的竞争力行业竞争状态及企业的竞争力 社会失业率和行业失业率社会失业率和行业失业率 国家有关法律和政府的劳动法规国家有关法律和政府的劳动法规 劳动力择业
19、心态的变化、择业观念与择业模式的改变、劳动力择业心态的变化、择业观念与择业模式的改变、劳动观念的变化等也会影响到人力资源的供给劳动观念的变化等也会影响到人力资源的供给 科学技术的发展科学技术的发展精选ppt人力供需平衡人力供需平衡饭店人力资源饭店人力资源供求平衡的供求平衡的类型类型供求平衡供求平衡供小于求供小于求供大于求供大于求人浮于事、内耗人浮于事、内耗严重、效率下降严重、效率下降设备闲置、固定设备闲置、固定资产利用率低资产利用率低富余人员调整、永久性辞退、机构富余人员调整、永久性辞退、机构调整、提前退休、部分轮训、自谋调整、提前退休、部分轮训、自谋职业、减少工时并降低工资职业、减少工时并降
20、低工资内训与晋升、外部招聘、延长工时内训与晋升、外部招聘、延长工时增加报酬、提高劳动生产率、聘用增加报酬、提高劳动生产率、聘用非或全日制临时用工非或全日制临时用工平衡是相对的平衡是相对的不平衡是绝对的不平衡是绝对的精选ppt人力资源规划范本人力资源规划范本 XXX人力资源规划人力资源规划 1、计划的时间段计划的时间段2、计划达到的目标计划达到的目标3、目前人员现状分析目前人员现状分析4、未来情景分析未来情景分析5、具体措施、具体措施/内容内容 执行时间性执行时间性 负责人负责人 检查人检查人 检查日期检查日期 预算预算（1）（2）（3）6、计划制订者、计划制订者7、计划制定时间、计划制定时间精
21、选ppt讨论讨论 某地一饭店招聘前厅接待员，因为这个岗位的工作比较特殊，要经常向外宾介绍产品，要求英语六级，形象良好，月薪也不低；一家政公司应一些“海归派”和外商的要求招聘保姆，要求能够英语会话，可以接听国际长途，最好还懂点保健知识和日常护理，月薪3000元；还有一家政服务公司招聘保姆，要求有大专以上学历，懂幼儿教育，不但“会带孩子”，还“会教孩子”，工资也是一般保姆的四倍。结果，广告既出，应者寥寥，最终都没有合适的人来报名。是不是待业的人群中没有符合条件的呢？不是！一位大学生的看法颇有代表性：“有那样好的自身条件，谁会委屈去当接待员、保姆，工资虽然不低，但不能实现自己的人生价值，就象我，可是
22、宁愿在家呆着也不去。”精选ppt 有人认为：有了较高的知识水平，为什么就不能做营业员和保姆呢？说穿了还是觉得“低人一等”，实在放不下面子。事实上，接待员、保姆早已不是旧时的“店小二”、“仆人”。现代社会，人们工作的高效率、快节奏，以及对生活质量的高要求，使社会分工日趋细化，生活中的“全能选手”越来越多地转向为“单项冠军”，这就使谁也离不开他人提供的服务，我们每个人都生活在一个相互提供服务的网络里，经济越是发展，社会化服务程度越高，人们的相互依存程度就越高。因此，无论从事哪种职业，说到底，都是在为他人提供服务的过程中，获得相应的报酬，实现自身的人生价值，并没有高低贵贱之分。精选ppt 有人说，现在大学生早就已经不是什么“天之骄子”，为了面子，毕业了之后，就为了等待他们心目中所谓的高贵的工作机会的出现，口中大叫着“贫贱不能移”之类的口号，端起大学生的架子继续享用白发父母挣来的辛苦饭菜是不是也太过分了点。作为他们，读了几年的大学，连面对起码的就业观念的改变的勇气都没有，是不是太失败了点。也有人说，你们这些人是典型的站着说话不腰疼，你要念了大学看你会不会选择当保姆或是营业员，看你会不会甘心.精选ppt 讨论：讨论：看完这个案例你有什么想法，并作何种选择？看完这个案例你有什么想法，并作何种选择？如果是饭店方，可采用哪些措施？如果是饭店方，可采用哪些措施？精选ppt
