1、人力规划蓝色地球第一章 人力资源规划l第一节第一节 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革 第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。基本形式或框架。（规定（规定管理对象、工作范围、联络管理对象、工作范围、联络线路线路）l1、组织理论与组织设计理论的对比l组织理论是广义的组织理论是大理论（环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通）l组织设计理论是小理论 是研究企业组织结构设计的理论。组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，组织理论包括了组织设计理论（一）组
2、织设计理论的内涵（一）组织设计理论的内涵2 2、组织理论的发展、组织理论的发展古典组织理论（韦伯）-刚性结构近代组织理论（马斯洛、赫兹伯格）-人的因素现代组织理论（管理、决策）-权变理论3、组织理论设计的分类 静态的组织设计 动态的组织设计体制机构规章协调信息控制绩效管理激励制度（二）组织设计的基本原则我国企业在组织结构的变革实践中采取的原则1、任务与目标原则2、专业分工和协作的原则（1）实行系统管理（2）设立一些必要的委员会及会议来协调（3）创造协调环境3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性和适应性相结合的原则二、新型组织结构的模式（一）多维立体组织结构 是把矩阵式组织结构
3、与事业部制组织结构形 式有机地结合在一起（二）模拟分权组织结构 适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业（如钢铁、化工）（三）分公司与总公司 分公司是总公司的分支机构或附属机构，不是独立的法人企业。（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。协作成员协作成员企业层企业层参股成员参股成员企业层企业层控股成员控股成员企业层企业层核心企业核心企业单个企业集团的结构图l2 2、企业集团的职能机构框图、企业集团的职能机构框图l(1)(1)依托型组织职能
4、机构依托型组织职能机构是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构团本部的职能机构主体企业总经理主体企业总经理主体企业的职能机构主体企业的职能机构主体企业的车间集团的成员企业集团职能机构集团总经理集团理事会兼任兼任兼任兼任l理论与实际能力要求能力要求l一、组织结构设计的程序（简答）企业内部的部门是承担某种职能模块的载体，按一定的原则把它们组合在一起，便表现为组织结构。1、分析影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门
5、3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置4、将各部门组合起来，形成特定的组织结构。5、根据环境变化不断调整组织结构二、部门结构不同模式的选择二、部门结构不同模式的选择（一）以工作和任务为（一）以工作和任务为中心来设计部门结构中心来设计部门结构（二（二)以成果为中心来设以成果为中心来设计部门结构计部门结构（三（三)以关系为中心来以关系为中心来设计部门结构设计部门结构直线制、直线职能制、矩阵制直线制、直线职能制、矩阵制（小企业，环境变化小）（小企业，环境变化小）事业部制、模拟分权事业部制、模拟分权（大企业）（大企业）综合应用（跨国公司）综合应用（跨国公司）第二单元 企业组织结构变革企业战
6、略与组织结构的关系企业战略与组织结构的关系1 1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。（组织结构服从战略）（组织结构服从战略）2 2、不同发展阶段不同组织结构、不同发展阶段不同组织结构增大数量战略增大数量战略 简单结构简单结构扩大地区战略扩大地区战略 职能部门结构职能部门结构纵向整合战略纵向整合战略 事业部制结构事业部制结构多种经营战略多种经营战略 矩阵式结构矩阵式结构l一、企业组织变革的程序一、企业组织变革的程序组织结构诊断组织结构评价实施变革l（一）组织结构诊断（一）组织结构诊断 l1 1、组织结构调查、组织结构
7、调查 （1 1）工作岗位说明书）工作岗位说明书 （2 2）组织体系图）组织体系图 （3 3）管理业务流程图）管理业务流程图 （4 4）组织中的非正式组织）组织中的非正式组织l2 2、组织结构分析、组织结构分析 （1 1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 （2 2）哪些是决定企业经营的关键性职能）哪些是决定企业经营的关键性职能 （3 3）分析各职能的性质及类别）分析各职能的性质及类别l3 3、组织决策分析、组织决策分析（时间、影响面、决策者能力、性质）（时间、影响面、决策者能力、性质）l4 4、组织关系分析、组织关系分析（与哪些单位和个人发生
8、联系）（与哪些单位和个人发生联系）l（二）实施结构变革l1、企业组织结构变革的征兆 （1）企业经营业绩下降 （2）组织结构本身病症的显露 （3）员工士气低落，不满情绪增加l2、企业组织结构变革的方式 （1）改良式变革 （2）爆破式变革 （3）计划式变革3、排除组织结构变革的阻力l 为什么组织变革常找来阻力？如何保证变革顺利进行？为什么组织变革常找来阻力？如何保证变革顺利进行？l原因：由于改革冲击了人们已习惯了的工作方法和已有的业务知识原因：由于改革冲击了人们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，改革使他们失去安全感；一部分领导与员工因循守旧思想和技能，改革使他们失去安全感；一部分领导与员工
9、因循守旧思想，不了解组织变革示企业发展的必然趋势。，不了解组织变革示企业发展的必然趋势。l措施：措施：l（1 1）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们认识变革）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们认识变革的必要性和变革的责任感。的必要性和变革的责任感。（2 2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。（3 3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。少
10、变革的阻力。3、排除组织结构变革的阻力、排除组织结构变革的阻力二、企业组织结构整合二、企业组织结构整合 组织结构整合使企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变组织结构整合使企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革革。企业组织结构内部不协调的表现形式企业组织结构内部不协调的表现形式有几个方面？有几个方面？l1、各部门之间经常出现冲突l2、存在过多的委员会l3、高层管理部门屡屡充当下属部门之间冲突时的裁判者和协调者。l4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。第二节第二节 企业人力资源规划的企业人力资源规划的基本程序基本程序l 了解企业人力资源规划的内容、
11、作用、环境、和制定原则。l掌握企业人力资源规划的制定程序和步骤l一、企业人力资源规划的内容l（广义人力资源规划和狭义人力资源规划）各类人员规划企业人员规划（一）狭义的人力资源规划（一）狭义的人力资源规划1 1、人员配备计划、人员配备计划2 2、人员补充计划、人员补充计划3 3、人员晋升计划、人员晋升计划 （二）广义人力资源规划（二）广义人力资源规划1 1、人员培训开发计划、人员培训开发计划2 2、员工薪酬激励计划、员工薪酬激励计划3 3、员工职业生涯规划、员工职业生涯规划4 4、其他计划、其他计划二、企业人力资源规划的作用（简答）二、企业人力资源规划的作用（简答）l1、满足企业总体战略发展的要
12、求l2、促进企业人力资源管理的开展l3、协调人力资源管理的各项计划l4、提高企业人力资源的利用效率l5、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境三、企业人力资源规划的环境(一）外部环境1、经济环境（经济形势、劳动力市场的供求关系）2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素 包括：政府有关的劳动就业制度、工时 制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定、以及户籍制度、住房制度、社会保障制度、（二）内部环境1、企业的行业特征 企业的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。2、企业的发展战略3、企业的文化4、企业人力资源管理系统 既包括：人力资
13、源数量、质量和结构 也包括：战略、培训制度、薪酬激励制度、职业生涯规划四、制定企业人力资源规划的原则四、制定企业人力资源规划的原则l1 1、确保人力资源需求原则、确保人力资源需求原则l（人力资源供给保障问题是人员规划中应（人力资源供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题）解决的核心问题）l2 2、与内外环境相适应的原则、与内外环境相适应的原则l3 3、与战略目标相适应的原则、与战略目标相适应的原则l4 4、保持适度流动性的原则、保持适度流动性的原则制定企业人力资源规划的基本程序（简述）人员规划作为人力资源管理的一项基础性活动其核心内容是：人力资源需求预测人力资源供给预测供需综合平衡l1、调查、
14、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。l2、根据企业或部门的实际情况确定规划人员期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。l3、在分析人力资源需求和供给的影响基础上，采取定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测法对企业未来人力资源供求进行预测。l4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、功大于求或求大于供的政策措施。l5、人员规划的评价与修正。l一、一、预测的内涵预测的内涵 预测是计划的基础，是对未来状况做出估计预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性的专门技术，其基本原理是在于通过各种
15、定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中的各种因素之间的相互影响的规律性。程中的各种因素之间的相互影响的规律性。二、人力资源预测的内容1、企业人力资源需求预测2、企业人力资源存量与增量预测3、企业人力资源结构预测4、企业特种人力资源预测 三、人力资源预测的作用三、人力资源预测的作用（简述）（简述）（一）对组织方面的贡献（一）对组织方面的贡献1 1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2 2、提高组织的竞争力、提高组织的竞争力3 3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良、人力资源预测是人力资源
16、部门与其他直线部门进行良好沟通的基础好沟通的基础 （二）对人力资源管理的贡献（二）对人力资源管理的贡献1 1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据2 2、有助于调动员工的积极性、有助于调动员工的积极性四、人力资源预测的局限性1、环境的不确定性2、企业内部的抵制3、预测的代价高昂4、知识水平的限制五、影响人力资源需求预测的一般因素？（简述）1、顾客需求的变化2、生产需求 3、劳动力成本趋势4、劳动生产率的变化趋势5.追加培训需求追加培训需求6、每个工种员工的移动情况、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向、旷工趋向8、政府的方针政策的影响、政府的方针政策
17、的影响9、工作小时的变化、工作小时的变化10、退休年龄的变化、退休年龄的变化11、社会安全福利保障、社会安全福利保障l人力资源预测的具体程序（简述）准备阶段 预测阶段 编制人员需求计划一、准备阶段 1、构建人力资源需求预测系统2、预测环境与影响因素的分析 （1）SWOT分析法（2)竞争五要素分析法3、岗位分类 （1）企业专门技能人员分类（2）企业专业技术人员分类（3）企业经营管理人员的分类l4、资料的采集与初步处理（1）数据的采集（2）数据的初步处理l 二、预测阶段l1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置。l2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编、以及是否符合职务资格要求l3、
18、将上述统计结构与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果。l4、对预测期内的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出统计结果l5、根据企业发展战略规划，以及工作增长量确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量l6、将现实人力资源需求量，未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测l 三、编制人员需求计划人力资源求预测的原理人力资源求预测的原理1、惯性原理2、相关性原理3、相似性原理 人力资源需求预测方法包括：定性预测方法 定量预测方法定性预测方法德尔菲法描述法经验预测法转换比率法灰色预测模型法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法生产模型法马尔可夫
19、分析法马尔可夫分析法定员定额法计算机模拟法定量预测法l转换比率法转换比率法1 目 前 的 业 务 量+计 划 期 业 务 的 增 长 量期 末 的 员 工 数 量=目 前 人 均 业 务 量（生 产 率 的 增 值 率）l人员比率法：人员比率法：l教材教材P42 l定员定额分析法定员定额分析法l工作定额分析法工作定额分析法lN=W/Q*(1+R)lN表示人力资源需求量；表示人力资源需求量；lW表示企业计划期内总任务量表示企业计划期内总任务量lQ表示企业标准定额表示企业标准定额lR表示计划期内劳动生产率变动系数表示计划期内劳动生产率变动系数lR=R1+R2-R3岗位定员法岗位定员法定员人数=岗位
20、班作业平均体力劳动时间/岗位作业时间标准设备看管定额定员法设备看管人数=计划需要开动的设备台数/设备看管定额劳动效率定员法定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额影响企业人员需求的因素很多，不同人员的影响因素不同影响企业人员需求的因素很多，不同人员的影响因素不同1 1、影响企业专门技能人员需求的因素：、影响企业专门技能人员需求的因素：（企业战略、组织结构、销售利润。产值、总资产、总成本、人工成（企业战略、组织结构、销售利润。产值、总资产、总成本、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗、工时定额等本、劳动生产率、出勤率、能源消耗、工时定额等2 2、影响专业技术人员需求的参数、影响专业技术人员
21、需求的参数 3 3、影响经营管理人与需求的参数、影响经营管理人与需求的参数一、企业人员总量需求预测一、企业人员总量需求预测1 1、趋势外推法、趋势外推法（1 1）定性分析）定性分析（2 2）函数拟合）函数拟合（3 3）模型筛选）模型筛选2 2、回归分析法、回归分析法3 3、运用灰色预测理论进行预测、运用灰色预测理论进行预测4 4、利用模型进行预测、利用模型进行预测二、企业专门技能人员总量预测二、企业专门技能人员总量预测（一）企业劳动定员定额分析1、定性分析2、按劳动效率定员公式：（1）定额完成率=实际完成定额工时总额/实际工时总额（2）实际工时总数实际工时总数=制度工时总数制度工时总数-缺勤工
22、时总数缺勤工时总数-非生产工非生产工时总数时总数-停工工时总数停工工时总数+加班加点工时总数加班加点工时总数或者或者=制度工时总数制度工时总数*工时利用率工时利用率+加班加点工时总数加班加点工时总数（3）工时利用率）工时利用率=作业率作业率*出勤率出勤率（4）出勤率）出勤率=出勤工时出勤工时/制度工时制度工时（5）作业率）作业率=实际工时实际工时/出勤工时出勤工时（6）需求人数）需求人数=计划定额工时总数计划定额工时总数*（1+废品率）废品率）/2008*出出勤率勤率*作业率作业率*定额完成率定额完成率l练习题：教材P54 （1）、（2）l（二）回归分析l建立回归方程l利用软件SPSS计算l三
23、、企业技术人员总量预测三、企业技术人员总量预测l四、企业经营管理人员总量预测四、企业经营管理人员总量预测 利用统计软件利用统计软件 （选修）（选修）第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测 （选修）选修）第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析企业人员供给包括：内部供给、外部供给企业人员供给包括：内部供给、外部供给一、内部供给预测一、内部供给预测企业内部供给是供给的主要部分；应考率的因素是：内部人员的自然企业内部供给是供给的主要部分；应考率的因素是：内部人员的自然流失流失(伤残、退休、死亡）内部流动（晋升、降职、平调、
24、）跳槽伤残、退休、死亡）内部流动（晋升、降职、平调、）跳槽、l二、外部供给二、外部供给l1 1、影响外部供给的因素是（简述）、影响外部供给的因素是（简述）l（！）地域性因素（！）地域性因素l（2 2）人口政策及人口现状）人口政策及人口现状l（3 3）劳动力市场发育程度）劳动力市场发育程度l（4 4）社会就业意识和择业心里偏好）社会就业意识和择业心里偏好l2 2、外部供给的主渠道、外部供给的主渠道l（1 1）大中专院校毕业生（）大中专院校毕业生（2 2）复员专业军人（）复员专业军人（3)3)失业人员、流动人员（失业人员、流动人员（4 4）其他组织在职人员）其他组织在职人员l 企业人力资源供给预测
25、的步骤企业人力资源供给预测的步骤(简述）简述）1 1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状2 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例3 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4 4、将上述数据进行汇总，得出对企业内部人员供给量的预测、将上述数据进行汇总，得出对企业内部人员供给量的预测5 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素。并依据分析结果得出外部人力、分析影响外部人力资
26、源供给的各种因素。并依据分析结果得出外部人力资源供给预测资源供给预测6 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 第二单元第二单元 企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供求关系三种情况：供求平衡供大于求（人浮于事、内耗严重、生产效率下）供小于求（设备闲置、固定资产利用率低l如何解决人力资源供不应求的现象？（简述）如何解决人力资源供不应求的现象？（简述）l1 1、将符合条件，而有处于相对富于的人员、将符合条件，而有处于相对富于的人员调往调往空缺岗空缺岗位位l2 2、如果高技术人员
27、短缺应拟定培训和、如果高技术人员短缺应拟定培训和晋升计划或从外晋升计划或从外部招聘部招聘l3 3、如果短缺现象不严重，且本企业员工愿意、如果短缺现象不严重，且本企业员工愿意延长劳动延长劳动时间时间，则可根据，则可根据劳动法劳动法等法规规定制定延长劳动时等法规规定制定延长劳动时间适当增加报酬（短期应急措施）间适当增加报酬（短期应急措施）l4 4、提高企业资本技术有机构成，、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率提高劳动生产率l5 5、制定非全日制、制定非全日制临时用工临时用工计划计划l6 6、制定全日制临时用工计划、制定全日制临时用工计划l如何解决供大于求的问题？（简述）如何解决供大于求的问题？（简述）1 1、永久性辞退某些劳动太度差、技术落后、劳动纪律观、永久性辞退某些劳动太度差、技术落后、劳动纪律观念差念差 的员工的员工2 2、合并和关闭某些臃肿机构、合并和关闭某些臃肿机构3 3、鼓励提前退休或内退、鼓励提前退休或内退4 4、加强培训工作，提高员工素质、加强培训工作，提高员工素质5 5、加强培训工作、使员工具备多种技能。开办第三产业、加强培训工作、使员工具备多种技能。开办第三产业6 6、减少员工工作时间，随之降低工资水平、减少员工工作时间，随之降低工资水平7 7、多人分担一个人工作。、多人分担一个人工作。休休息息
