1、第五章人员素质测评 本章要点 1、人员素质测评的基本概念、分类以人员素质测评的基本概念、分类以及功用。及功用。2、人员测评原理，测评信度及效度分、人员测评原理，测评信度及效度分析。析。3、人员素质测评技术和工具。、人员素质测评技术和工具。4、素质模型的设计和建立。、素质模型的设计和建立。开篇案例 王林的尴尬王林的尴尬 第一节 人员测评概述 一、基本概念一、基本概念（一）素质（一）素质 个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质生理素质与心理素质两方面。两方面。素质
2、身体素质心理素质体质体力精力遗传获得文化素质品德素质智能素质心理健康素质其他个性素质学校教育程度自我学习程度社会化程度政治品质思想品质与创新意识道德品质知识智力技能才能第一节第一节 人员测评概述人员测评概述 第一节 人员测评概述（二）人员素质测评（二）人员素质测评 1、定义定义 2、人员素质测评与人才素质测评、人员素质测评与人才素质测评第一节 人员测评概述二、素质测评主要类型二、素质测评主要类型（一）选拔性测评（一）选拔性测评1、高区分度的测评功能。、高区分度的测评功能。2、刚性的测评标准。、刚性的测评标准。3、客观的测评过程。、客观的测评过程。4、选择性的指标。、选择性的指标。5、等级化的测
3、评结果。、等级化的测评结果。第一节 人员测评概述（二）配置性素质测评（二）配置性素质测评1、针对性。、针对性。2、客观性。、客观性。3、严格性与适切性相配合。、严格性与适切性相配合。4、准备性。、准备性。（三）开发性测评（三）开发性测评1、勘探性。、勘探性。2、配合性。、配合性。3、促进性。、促进性。第一节 人员测评概述（四）诊断性测评（四）诊断性测评1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。2、测评的过程是寻根究底。、测评的过程是寻根究底。3、测评结果不公开。、测评结果不公开。4、测评具有较强的系统性。、测评具有较强的系统性。（五）鉴定性测评（五）鉴定性测
4、评1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平依据和证明。平依据和证明。2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。3、测评过程具有概括性。、测评过程具有概括性。4、测评结果要求有较高的信度和效度。、测评结果要求有较高的信度和效度。第一节 人员测评概述三、素质测评的主要功用三、素质测评的主要功用（一）评定（一）评定（二）诊断反馈（二）诊断反馈（三）预测（三）预测四、人员测评对人力资源管理的意义四、人员测评对人力资源管理的意义（一）人员测评是人力资源开发的基础（一）人员测评是人力资源开发的基础（二）人员测评是人
5、力资源开发的重要手段（二）人员测评是人力资源开发的重要手段（三）人员测评是人力资源开发效果检验的（三）人员测评是人力资源开发效果检验的“尺度尺度”（四）建立促成性素质测评模式，可以提高人力（四）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发效果资源开发效果第二节人员素质测评的原理和基本程序一、人员测评的基本原理一、人员测评的基本原理（一）人员测评的基本前提（一）人员测评的基本前提 1、人的素质差异、人的素质差异 2、工作的差异、工作的差异（二）人员测评的必要性和可行性（二）人员测评的必要性和可行性 1、必要性、必要性 2、可行性、可行性,Bf Q EQBdE第二节人员素质测评的原理和基本程序二、
6、基本程序二、基本程序（一）准备阶段（一）准备阶段（二）测评数据获取阶段（二）测评数据获取阶段（三）测评结果分析阶段（三）测评结果分析阶段（四）测评结果应用和反馈阶段（四）测评结果应用和反馈阶段第二节人员素质测评的原理和基本程序三、测评活动信度和效度的分析三、测评活动信度和效度的分析（一）人员测评信度分析（一）人员测评信度分析对测量一致性程度的估计；人员测评的信对测量一致性程度的估计；人员测评的信度则指对人员测量的可靠性和一致性程度。度则指对人员测量的可靠性和一致性程度。再测信度再测信度 复本信度复本信度 内在一致性信度内在一致性信度 评分信度评分信度 第二节人员素质测评的原理和基本程序（二）人
7、员测评效度分析（二）人员测评效度分析所谓测评效度，是指测评结果对所测素质所谓测评效度，是指测评结果对所测素质真实的反映程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象真实的反映程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度有多少。的实际程度有多少。内容效度内容效度 结构效度结构效度 关联效度的分析关联效度的分析第三节 人员素质测评的方法和技术 一、心理测验方法一、心理测验方法心理测验实质上是行为样组的客观心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。的和标准化的测量。（一）心理测验一般原理（一）心理测验一般原理（二）心理测验的编制和修订（二）心理测验的编制和修订（三）常用心理测验（三）常用心理测
8、验（四）心理测验在人员测评中的正确应用（四）心理测验在人员测评中的正确应用 第三节 人员素质测评的方法和技术二、面试方法二、面试方法 （一）面试的类型（一）面试的类型（二）面试的特点（二）面试的特点（三）面试基本技巧（三）面试基本技巧（四）提高面试质量的方法（四）提高面试质量的方法第三节 人员素质测评的方法和技术三、评价中心技术三、评价中心技术（一）评价中心概述（一）评价中心概述（二）评价中心技术操作程序（二）评价中心技术操作程序（三）评价中心使用的主要技术（三）评价中心使用的主要技术（四）情境设计关键（四）情境设计关键第四节员工素质模型一、素质模型（一、素质模型（Competency Mod
9、el）概述）概述（一）定义（一）定义（二）素质模型与人员素质测评（二）素质模型与人员素质测评第四节员工素质模型二、素质词典（二、素质词典（Competency Dictionary）（一）基本素质族（一）基本素质族 目标与行动族目标与行动族 帮助与服务族帮助与服务族 影响力族影响力族 管理族管理族 认知族认知族 自我概念族自我概念族（二）素质级别（二）素质级别 行为的强度与完整性行为的强度与完整性 影响范围的大小影响范围的大小 主动程度主动程度第四节员工素质模型三、员工素质模型的建立三、员工素质模型的建立（一）明确定义绩效标准（一）明确定义绩效标准（二）选取分析效标样本（二）选取分析效标样本（
10、三）获取胜任特征数据（三）获取胜任特征数据（四）分析数据建立模型（四）分析数据建立模型（五）验证素质模型（五）验证素质模型案例讨论美岛公司人员美岛公司人员素质测评素质测评 本章思考题1、请设计一套针对某类行政人员（如秘书）招聘请设计一套针对某类行政人员（如秘书）招聘的素质测评体系，并验证其信度及效度。的素质测评体系，并验证其信度及效度。2、进行素质测评可选用多种技术，请阐述不同条、进行素质测评可选用多种技术，请阐述不同条件下应选择哪种工具更合适。件下应选择哪种工具更合适。3、素质模型是近年来比较流行的人员测评工具，、素质模型是近年来比较流行的人员测评工具，但它仍有其局限性。请思考其局限所在，并
11、说明但它仍有其局限性。请思考其局限所在，并说明在哪些情况下素质模型不可行。在哪些情况下素质模型不可行。参考文献 1 雷骅宇雷骅宇.人才测评：企业手中的双刃剑人才测评：企业手中的双刃剑【J】，职业，职业，2005，9 2 萧鸣政萧鸣政.人员测评与选拔人员测评与选拔，上海：复旦大学出版社，上海：复旦大学出版社，2005 3 唐玉宁唐玉宁.人事测评理论与方法人事测评理论与方法，大连：东北财经大学出版社，大连：东北财经大学出版社，2002 4 杨体仁、祁光华主编杨体仁、祁光华主编.劳动与人力资源管理总览劳动与人力资源管理总览，北京：中国人民大学，北京：中国人民大学出版社，出版社，1999 5 唐玉宁唐
12、玉宁.人事测评理论与方法人事测评理论与方法，大连：东北财经大学出版社，大连：东北财经大学出版社，2002 6 袁卫等著袁卫等著.统计学统计学（第二版），北京：高等教育出版社，（第二版），北京：高等教育出版社，2005 7 萧鸣政萧鸣政.人员测评理论与方法人员测评理论与方法，北京：中国劳动社会保障出版社，北京：中国劳动社会保障出版社，2004 8 柯惠新柯惠新.调查统计研究方法调查统计研究方法，北京：北京广播电视学院出版社，北京：北京广播电视学院出版社，2002 9 戴海崎等著戴海崎等著.心理与教育测量心理与教育测量，广州：暨南大学出版社，广州：暨南大学出版社，1999 10 肖鸣政、肖鸣政、Mark Cook：人员素质测评人员素质测评，北京：高等教育出版社，北京：高等教育出版社，2003 11 史班瑟，魏金梅译史班瑟，魏金梅译.才能评鉴法才能评鉴法，汕头：汕头法学出版社，汕头：汕头法学出版社，2003 12 彭剑锋，荆小娟彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计员工素质模型设计，北京：人民大学出版社，北京：人民大学出版社，2003 13 史班瑟，魏金梅译史班瑟，魏金梅译.才能评鉴法才能评鉴法，汕头：汕头法学出版社，汕头：汕头法学出版社，2003 14 本案例资料来源：肖慧本案例资料来源：肖慧.人员测评在美岛的实施与应用人员测评在美岛的实施与应用，管理现代化，管理现代化，2004，4
